Нестеров А.К. Абсентеизм персонала на работе // Энциклопедия Нестеровых
Абсентеизм персонала
В современном толковании абсентеизм на работе означает общее уклонение от обязанностей. Абсентеизм является показателем ухудшения ситуации внутри организации и предприятия.
Абсентеизм на работе в управлении персоналом означает: де юре – присутствие на рабочем месте, де факто – отсутствие.
В сфере управления персоналом и организационным поведением абсентеизм персонала означает, что сотрудники часто отсутствуют на своем рабочем месте без уважительной на то причины.
Частые подобные отсутствия сотрудников на работе служат своеобразным индикатором ухудшения внутриорганизационного климата.
Сущность абсентеизма проявляется в снижении мотивации сотрудника в выполнении своих должностных обязанностей, что ведет к падению эффективности его работы и уменьшает ценность персонала для предприятия.
Выделяют две основные формы абсентеизма персонала: явный и неявный.
Причины абсентеизма
Причины явного абсентеизма: отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, задержка на встрече, командировка и т.п. Явный абсентеизм может быть добросовестным и недобросовестным. Добросовестный абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не предполагает обмана руководства со стороны работника. Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего места, имея на то субъективные причины.
Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные или субъективные причины.
Работа с явным абсентеизмом давно и хорошо отработана в теории и практике управления, однако неявный абсентеизм стал проблемой для предприятий во всем мире в условиях, когда против него нет проработанной модели ликвидации причин и последствий.
Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как данная форма характеризуется ситуацией, когда сотрудник формально присутствует на своем рабочем месте, но фактически не выполняет свои основные обязанности. Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество проблем во всех производственных сферах.
Абсентеизм неявной формы стал значимым вызовом для современных российских предприятий.
Причины абсентеизма обозначаются характером его проявлений в условиях работы персонала предприятия. Наиболее типичные проявления абсентеизма для российских предприятий выражаются в том, сотрудник разговаривает по телефону по личным вопросам, занимается посторонними делами на рабочем месте, проводит много времени в помещении для курения или разговаривает «за жизнь» с коллегами. В последнем случае групповой абсентеизм приносит более значительный вред производственным предприятиям. Наконец, с распространением в сети Интернет социальных сетей сотрудники, чьи рабочие места оборудованы компьютером, проводят очень много времени на страницах социальных сетей, форумах и т.п.
Последствия абсентеизма предсказуемы:
Уровень и коэффициент абсентеизма персонала
Уровень абсентеизма персонала выражается показателем отсутствия персонала на работе.
Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле.
КА – коэффициент абсентеизма.
НС – количество часов отсутствия сотрудника на работе.
Т – количество часов рабочего времени в исследуемом периоде.
Отсутствие сотрудника на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени, проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.
Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.
Проблемы абсентеизма
Отметим, что основные проблемы абсентеизма сводятся к повышению текучести кадров и непроизводительных затрат рабочего времени.
Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются в разной степени, так как среди разных групп сотрудников имеется разная склонность к абсентеизму.
В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена абсентеизма и связанных с ним проблем.
Причины проявления проблем абсентеизма
С возрастом склонность к абсентеизму снижается, а наиболее подвержены абсентеизму сотрудники в возрасте до 30 лет.
Накапливаемый опыт работы снижает уровень абсентеизма, так как с опытом развиваются навыки самоорганизации и самомотивации.
Гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени отсутствия служащих на работе [2].
В зависимости от времени года может наблюдаться разный уровень абсентеизма в целом по предприятию, например, летом уровень абсентеизма наиболее высок за весь год.
Женщины больше склонность к абсентеизму, чем у мужчин, что объясняется тем, что у женщин помимо рабочих обязанностей есть еще значительная доля семейных обязательств, кроме того женщины склонны часто обсуждать различного рода вопросы, перескакивая с рабочих моментов на общие, что в совокупности ведет к повышенному уровню абсентеизма среди женщин.
Прямые причины абсентеизма выражаются в характере повода для уклонения от рабочих обязанностей. Глубинные причины абсентеизма более обширны и имеют фундаментальный характер в объяснении данного явления. Понимание глубинных причин позволяет организовать на предприятии работу по преодолению проблемы абсентеизма. К таким причинам относятся поиски сотрудником своего места в жизни, своего предназначения и сомнения в правильности того, чем он в данный момент занимается. Все это выливается в неудовлетворенность работой, следовательно, возникает желание уклониться от прямых обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо сейчас он не может.
Опираясь на выявление истинных причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с ним.
Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации в компании и возможности внедрения методов по борьбе непосредственно с текучестью кадров. Это будет оправдано, если абсентеизм является следствием текучести кадров, а не наоборот.
Гораздо актуальнее стоит проблема увеличения непроизводительных затрат рабочего времени при наличии высокого уровня абсентеизма на предприятии. Коэффициент абсентеизма может коррелировать с показателем непроизводительных затрат рабочего времени. В этом случае, необходимо составить перечень непроизводственных затрат и определить их объем. С содержательной точки зрения к непроизводительным относятся все потери, вызванные перебоями в работе, внутрисменными нерегламентированными перерывами и другими нарушениями трудового распорядка.
Примеры работы с абсентеизмом в системе управления персоналом
Управленческий подход к работе с абсентеизмом можно проиллюстрировать на примере предприятия АО «Холод наш», занимающегося производством холодильного оборудования. Численность персонала около 200 человек, в компании развитая система IT-коммуникаций, большинство рабочих мест оборудовано компьютерами с доступом в сеть Интернет, всего компьютеров более 120. При этом в силу специфики деятельности на предприятии чрезвычайно развит средний уровень управления.
С определенного момента руководство предприятия отметило, что производственные программы перестали полностью выполняться или выполняются с задержкой. Как показало детальное изучение ситуации, причиной этого являлся высокий уровень абсентеизма в компании. Подавляющая доля приходилась на неявный абсентеизм, когда сотрудники тратили рабочее время на личные и посторонние дела, а также под разными предлогами уклонялись от прямых рабочих обязанностей. Несмотря на то, что сотрудники, фактически, находились на работе, они не работали. Кроме физического присутствия человека на работе, не менее важен показатель продуктивности, который свидетельствовал о том, что на многих рабочих местах сотрудников как бы нет на месте.
Коэффициент абсентеизма составил:
Таким образом, уровень абсентеизма оказался просто огромным, учитывая структуру персонала, плачевной оказалась ситуация среди административного персонала и специалистов. Анализ причин абсентеизма показал следующее:
На практике это выражалось в действиях, которые якобы способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не выполнять прямые обязанности. Рассмотрим некоторые формы абсентеизма, которые имели место в АО «Холод наш».
Менеджер отдела по работе с клиентами активно изучал мировые тенденции в отрасли холодильного оборудования в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если какое то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по отделу, а также сослуживцев из других отделов, вовлекал их в обсуждение, рассылал по почте эти материалы. В отношениях с клиентами при этом наблюдалась определенный холод и нелояльность к ним. Таким образом, почерпнутые знания даже не применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.
Руководитель финансового отдела все свое рабочее время между встречами с подчиненными и другими руководителями заполнял решением контрольных работ, задач и изучением лекционных материалов по дополнительному высшему образованию, которое он получал для повышения квалификации. Также он печатал личные образовательные материалы на принтере компании, отвлекая для этого от основных обязанностей свою секретаршу, хотя имел собственный компьютер и принтер дома. Несмотря на то, что получение дополнительного высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб работе.
Сотрудник одного из производственных участков, являясь молодым специалистом, активно требовал повышенного внимания со стороны коллег, сотрудников складского хозяйства, транспортной службы. Внешне это выглядело приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе, производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго отвлекались от своей работы, которая, как правило, являлась достаточно дорогостоящей для компании. Это происходило по причине долгих монологов молодого активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно и ежедневно. Т.е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.
Заслуженный производственный специалист, которому руководство всецело доверяло, очень любил командировки в регионы. Вследствие этого регулярно отсутствовал на основном рабочем месте. Хотя, казалось бы, причина очевидна, он едет по работе в другой город, но на практике никаких фактических результатов эти командировки не приносили. По причине того, что цели командировок – «обсудить», «решить», «провести переговоры», отвезти или привезти «важные документы» – не преследовали достижения конкретных результатов. Хотя создавалась видимость активной деятельности, реально он уклонялся от прямых рабочих обязанностей.
Наконец, практически, каждый сотрудник, включая руководителей верхних уровней, чье рабочее место было оборудовано компьютером, ежедневно проводил значительное время в социальных сетях, общаясь со своими друзьями. Вместе с тем, ярко выраженных запущенных случаев выявлено не было.
Для работы с абсентеизмом и его устранения необходимо учитывать конкретную ситуацию и организационно-производственный контекст, в котором возникает абсентеизм. Определение характера применения управленческого воздействия на каждого сотрудника должно учитывать баланс различных действий: от сугубо авторитарных до крайне демократичных.
На практике следует разграничивать уровень контроля, который считается базовым инструментом устранения абсентеизма: в зависимости от ситуации как слабый, так и сильный контроль может быть как полезен, так и вреден.
Для решения проблемы абсентеизма в АО «Холод наш» были успешно реализованы следующие действия применительно к каждому типу неявного абсентеизма.
Реализация данных мер была признана успешной, результат устранения причин и последствий абсентеизма проявился через примерно полгода.
Вывод
Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для предприятия. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы борьбы с абсентеизмом заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей карьеры в компании.
Нанимая человека на работу, компании покупают его рабочее время. Предполагается, что все рабочее время, кроме основного отпуска, сотрудник будет посвящать компании.
Но зачастую это не так. Сотрудники в рабочее время болеют, отпрашиваются к врачу, встречают родственников с вокзала, справляются с форс-мажорами в виде прорванных труб, лечат животных у ветеринара и так далее. Причин отпроситься на время или на целый рабочий день может быть много. Все это уменьшает то полезное время, которое сотрудник мог бы посвятить делу.
Неэффективное использование рабочего времени сотрудников приводит к снижению производительности и сокращению финансовых показателей компании. Многие компании не считают это время. А зря.
Все дни, в которые сотрудники отсутствовал на рабочем месте, являются потерями.
Существует два вида абсентеизма, которые мы и разберем в данной статье.
1. Общий коэффициент абсентеизма
Данный показатель дает возможность проанализировать общий процент потерь производительного времени сотрудников за определенный период по причине их отсутствия на рабочем месте.
Общий коэффициент абсентеизма (ОКА) используют при прогнозе выполнения производственных планов и финансовых показателей компании, планировании найма постоянного и временного персонала компании.
Формула расчета ОКА
В данном показателе НЕ учитываются следующие виды отсутствия:
— выходной день по причине выполнения государственных обязанностей, донорство и так далее.
При этом в список отсутствий входят:
Пример расчета ОКА
В компании работает 100 человек. За год сотрудники суммарно отсутствовали 2500 рабочих дней, из них 1800 рабочих дней приходится на ежегодный отпуск.
2) Рассчитаем общий фонд рабочего времени = 1979 часов * 100 сотрудников = 197 900 человеко-часов.
4) Посчитаем часы отпуска = 1800 рабочих дней * 8 = 14 400 человеко-часов.
Нормы для ОКА
Нормы, как таковой нет. Но, так как в этот показатель не включен основной отпуск и другие законодательно разрешенные отсутствия, норму можно вывести самостоятельно.
Например, за год сотрудник может взять 28 календарных дней отпуска. Нужно перевести календарные дни в рабочие.
Так как по ТК РФ сотрудник обязан оформить отпуск не менее 14 дней, а остальные дни брать по своему усмотрению, на каждого сотрудника приходится от 20 (сотрудник оформляет отпускные дни вместе с выходными) до 24 рабочих дней в году.
Если в компании нет дополнительных отпусков, определим норму коэффициента абсентеизма (в расчете на одного сотрудника)%: от 20/1979 * 100% = 1,01% до 24/1979 * 100% = 1,21%.
Таким образом, округлив большее из указанных значений, мы получим ориентировочную норму ОКА для компаний без дополнительного отпуска = не более 1,5%.
Если в компании есть дополнительные отпуска, то к числителю формулы расчета нормы ОКА необходимо прибавить среднее количество рабочих дней дополнительного отпуска за прошлый год на одного сотрудника.
2. Коэффициент абсентеизма Брэдфорда
Данный показатель пришел к нам с Запада. Якобы исследователи института Брэдфорда выявили закономерность между частотой кратковременных отсутствий сотрудника на рабочем месте и падением показателей производительности и эффективности. Данный показатель применяют для оценки потери эффективности в производственном процессе, вызываемых частым краткосрочным отсутствием сотрудника по сравнению с единичными продолжительными случаями отсутствия.
Чем чаще сотрудник отсутствует на работе, тем выше показатель абсентеизма, тем негативней эффект от его отсутствия на производственный процесс.
Я предлагаю использовать этот показатель в качестве индикатора уровня вовлеченности и выгорания. Чем чаще сотрудник начинает отпрашиваться с работы по различным поводам, болеть с больничным листом или без него, тем ниже его вовлеченность в рабочий процесс и на него нужно обратить внимание. Не с целью уволить, а выяснить, что с ним происходит, что компания может сделать, чтобы повысить его производительность.
Формула расчета КАБ
Показатель считается индивидуально по каждому сотруднику.
Но для использования в России и странах СНГ нужно ее дополнить. Так как этот показатель появился в США, нужно учитывать, что их трудовое законодательство сильно отличается от российского, трудовые отношения с сотрудником закреплены в коллективных договорах компаний, сотрудник не имеет такого разнообразия законодательно закрепленных причин отсутствия на рабочем месте.
Поэтому я предлагаю в данном показателе применять тот же подход, который мы разбирали при расчете общего коэффициента абсентеизма, и не учитывать следующие виды отсутствия:
— выходной день по причине выполнения государственных обязанностей, донорство и так далее.
В список отсутствий для расчета включить:
Пример расчета КАБ
То есть мы считаем количество случаев отсутствия сотрудника за период, возводим это количество в квадрат и умножаем на общее количество дней отсутствия.
Нормы для КАБ
В отлиичии от ОКА норма для КАБ существует и не должна превышать следующих значений:
— за год — 80 баллов — за квартал — 27 баллов — за месяц — 12 баллов.
То есть в нашем примере расчета нужно обратить внимание на сотрудника из третьего примера, т.к. 1000 > 27.
Так как КАБ можно посчитать индивидуально по каждому сотруднику, то его можно использовать при поиске взаимосвязей со следующими показателями:
1) ОКА необходимо использовать для прогноза выполнения производственных планов и финансовых показателей компании, а также планирования найма постоянного и временного персонала компании. Иначе компания будет ставить производственные планы и планы продаж в отрыве от фонда рабочего времени сотрудников, которым располагает.
2) КАБ необходимо использовать для анализа вовлеченности и риска выгорания сотрудников. Стоимость измерения этого показателя намного меньше исследований вовлеченности от провайдеров, но даст более объективную информацию, так как опирается на действия, а не слова в опросах сотрудников.
Абсентеизм, наряду с Текучестью кадров (ТекучестьКадров), рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.
Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма, он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.
Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм). Возможно также, что причину и следствие следует поменять местами. Альтернативная возможность состоит в том, что некоторые люди выражают неудовлетворенность работой, потому что им необходимо найти оправдание собственной склонности к прогулам.
В последние годы была исследована связь абсентеизма с другими переменными. К числу личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.
Наиболее явно выраженная зависимость — это связь абсентеизма с полом. Уровень абсентеизма у женщин выше, чем у мужчин. Для объяснения этого результата было выдвинуто несколько гипотез. В большинстве случаев более высокие уровни абсентеизма у женщин объясняются тем, что работающие женщины имеют также и семейные обязанности. Важным фактором считается также то, что женщины обычно занимают должности более низкого уровня, чем мужчины.
Вывод о том, что причины абсентеизма у женщин сложнее, чем у мужчин, получил дополнительное подтверждение в исследованиях характера зависимости между возрастом и абсентеизмом. У мужчин возраст связан отрицательной зависимостью с преднамеренным абсентеизмом (с увеличением возраста абсентеизм уменьшается), но для женщин такой связи не обнаружено. Тот факт, что, в отличие от мужчин, у женщин с возрастом уровень абсентеизма не снижается, обычно объясняют тем, что в среднем возрасте у женщин больше домашних обязанностей, чем у мужчин. Однако некоторые исследователи сомневаются в адекватности этого объяснения.
Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, СтильРуководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы, проч. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, т. е. абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.
Одна из проблем, с которыми может столкнуться любой работодатель в управлении персоналом — это абсентеизм. В контексте трудовых взаимоотношений, абсентеизм — это состояние сотрудников или коллектива, в котором они стремятся как можно меньше времени находиться на работе, пропускать ее независимо от наличия или отсутствия уважительных причин, что в итоге приводит к значительному снижению эффективности труда в целом. Формулы расчета абсентеизма и наглядные примеры ситуаций, в которых он может проявляться, помогут руководителям и менеджерам по персоналу справиться с данной проблемой.
Абсентеизм — что это такое
Впервые понятие абсентеизма возникло как термин, определяющий ситуацию, в которой граждане уклоняются от участия в избирательном процессе, что подрывает основы института демократии. Однако впоследствии данное понятие затронуло уклонение от выполнения своих обязанностей в более широком спектре занятий — в том числе в семейной психологии и трудовых взаимоотношениях. В данной статье будут рассмотрены именно особенности абсентеизма с точки зрения управления персоналом и трудовой деятельности на предприятиях.
Под абсентеизмом в этом контексте понимается ситуация, когда сотрудник или коллектив стремятся всячески избежать нахождения на рабочем месте и выполнения своих обязанностей как с использованием формально уважительных причин, так и, в случае развития проблемы — даже без них. В конечно итоге терминальная стадия абсентеизма приводит к увольнению сотрудника. Все эти факторы негативно влияют на работу предприятия, снижают эффективность использования трудовых ресурсов и несут угрозу для работодателей.
Соответственно — борьба с абсентеизмом является одной из важнейших задач для современных руководителей и менеджеров по персоналу. При этом необходимо учитывать множество нюансов — ведь каждый сотрудник и каждый коллектив, равно как и каждое предприятие, являются сугубо индивидуальными. Конечно, несмотря на это есть некоторые общие рекомендации по недопущению или устранению абсентеизма, но их все равно необходимо применять с учетом индивидуальных обстоятельств.
Как определить абсентеизм — формула расчета и примеры
В отличие от целого ряда других показателей, касающихся психоэмоционального состояния работников, абсентеизм можно легко определить, если он уже проявился на предприятии. При этом нет необходимости проводить опросы работников, привлекать высококвалифицированных психологов и специалистов какого-либо профиля. Для получения достоверных данных о наличии или отсутствии абсентеизма у работников в рамках отдела будет достаточно всего лишь проверить информацию из табеля учета рабочего времени.
Формула расчета абсентеизма выглядит следующим образом:
Следует отметить, что абсентеизм предполагает использование как уважительных причин для отсутствия, в том числе — больничных и отпусков без сохранения зарплаты, так и простые прогулы. Для расчета коэффициента абсентеизма следует учитывать сумму всех дней фактического отсутствия трудящегося на его рабочем месте.
Идеальный показатель абсентеизма, для каждого работодателя, конечно, составляет 0%. Однако на практике стремиться к его достижению нет необходимости, более того, подобные действия могут привести к проявлениям презентеизма. Работникам действительно может потребоваться время на восстановление из-за болезни или отпуск без сохранения зарплаты по каким-либо причинам. Точно так же, не следует стремиться достичь какого-то определенного показателя абсентеизма.
Вместо этого эффективнее всего анализировать коэффициент абсентеизма по двум направлениям — в динамике, и относительно других сотрудников. Оценка в динамике позволит заметить изменения в поведении работника или работников — для этого следует проверять коэффициент абсентеизма сотрудников или коллектива в сравнении с аналогичными показателями за иные временные периоды. Сравнение же между собой коэффициента абсентеизма работников или подразделений может выявить наиболее проблемных лиц и принять соответствующие меры для устранения причин и последствий абсентеизма.
Конечно, в случае если коэффициент абсентеизма в среднем по коллективу становится более 20% — это уже можно назвать тревожной ситуацией. Наличие же этого коэффициента в размере 50% и выше даже для индивидуального сотрудника является практически прямым доказательством абсентеизма в его поведении.
Полезным будет помнить также несколько общих тенденций, характерных для большинства субъектов хозяйствования, а именно:
Таким образом, если имеют место небольшие изменения в сравнении с другими сотрудниками для работников из вышеприведенных групп — это можно рассматривать как ситуацию, близкую к нормальной.
К чему приводит абсентеизм — последствия для работодателей и работников
Отсутствие сотрудников на рабочем месте — пусть и по уважительной причине, все равно возлагает на работодателей дополнительные риски и расходы. В частности, абсентеизм приводит к следующим прямым и непосредственным проблемам, которые приходится решать работодателю:
Подводя итоги, можно отметить, что игнорирование проблемы абсентеизма практически всегда будет приводить к ухудшению уже имеющейся на предприятии ситуации. Поэтому чем раньше руководитель или менеджер по персоналу начнут эффективную борьбу с рассматриваемой проблемой, тем меньше беспокойства она принесет всему предприятию.
Причины появления абсентеизма у персонала
Чтобы лучше понимать, как именно следует бороться с абсентеизмом на рабочем месте, следует сперва изучить общие причины возникновения этого негативного явления. Конечно, ключевым фактором в этом вопросе является так или иная неудовлетворенность сотрудника своей работой. Однако все же следует ознакомиться с причинами более подробно:
Методы устранения абсентеизма на рабочих местах
Главная задача при борьбе с абсентеизмом в управлении персоналом — это создание таких условий, в которых сотрудники не имели бы мотивации покидать свои рабочие места слишком часто, но в то же время — не начинали бы склоняться к презентеизму. То есть — следует обеспечить баланс мотивирующих факторов для нахождения на рабочем месте, но не способствовать тому, чтобы сотрудники любой ценой стремились оставаться на работе, даже когда им объективно лучше было бы выйти на больничный и отдохнуть.
В первую очередь, следует оценить методики работы с персоналом. Чрезмерно мягкая политика, не допускающая увольнений или серьезных дисциплинарных взысканий за прогулы, должна быть упразднена. Прогул должен допускаться и оставаться безнаказанным лишь в исключительных ситуациях. В противном случае, если один член коллектива начнет прогуливать работу без последствий — вслед за ним с высокой вероятностью так могут начать поступать и другие работники.
Кроме этого, следует внимательно исследовать психологическую обстановку в коллективе. Если именно она является причиной абсентеизма — необходимо работать с её исправлением, ведь абсентеизм в данном случае является лишь симптомом имеющихся проблем.
Переработка системы оплаты труда должна подразумевать возможность гибкого повышения оплаты при выполнении важных для работодателя задач. В то же время не следует привязывать ее к посещаемости напрямую, ведь это будет способствовать лишь формальному присутствию сотрудников на работе, без гарантированного повышения эффективности и производительности их труда.
Чтобы предупредить возникновение абсентеизма по причинам, которые не зависят от самого работодателя, например, в случае массовых эпидемий, следует позаботиться о санитарно-эпидемиологической безопасности и тщательно контролировать состояние сотрудников, не допуская больных лиц к работе.
