Как искать кандидатов в соцсетях

Как искать кандидатов в соцсетях: 9 советов и эффективных инструментов

Больше 45% населения Земли, или 3,48 миллиарда человек, составляют миллениалы и поколение Z. Из них состоит основная кадровая база будущего, и они проводят значительную часть времени в соцсетях. Рекрутеры знают об этом и все чаще уделяют внимание рекрутингу в соцсетях, чтобы находить первоклассных кандидатов.

Мы в Skyeng B2B на своем опыте убедились, что социальные сети позволяют быстро находить кандидатов. В этой статье вы найдете идеи и советы, основанные на опыте зарубежных коллег и нашей практике по запуску рекрутинговых кампаний в соцсетях.

Что это такое?

Если коротко, то рекрутинг в социальных сетях — это привлечение и найм сотрудников через социальные сети, такие как фейсбук, инстаграм и LinkedIn. Это не полная альтернатива сайтам поиска работы и размещению вакансий на сайте компании, а скорее хорошее дополнение.

Преимущества рекрутинга в соцсетях:

Преимуществ довольно много, поэтому давайте перейдем к советам.

9 основных стратегий рекрутинга в соцсетях

1. Создайте для своей компании онлайн-репутацию

Заведомо считайте миллениалов и поколение Z идеалистами: для них вакансия считается стоящей только в том случае, когда ценности компании совпадают с их собственными. Чтобы заниматься своей работой, им чаще всего требуется эмоциональная и этическая связь с ней. Именно поэтому очень важно внятно транслировать свой бренд, если вы хотите заполучить таких соискателей.

Спросите, как применить эту стратегию? Довольно просто.

Инстаграм-аккаунт Skyeng — пример подобной демонстрации. По сути, аккаунт транслирует ключевые сообщения HR-бренда, рассказывает об основных ценностях компании и показывает моменты из жизни сотрудников.

2. Просите сотрудников делиться публикациями в своих социальных сетях

Чтобы ваш аккаунт стал популярным, нужно много публикаций. А от популярности зависит, сколько потенциальных кандидатов увидят вакансии. Не стоит недооценивать силу связей. В эпоху информационного мусора и рекламного захламления, люди стали осторожнее и больше чем когда-либо прислушиваются к рекомендациям друзей и знакомых. Соискателю уже недостаточно просто увидеть профиль компании в социальной сети, чтобы откликнуться. Теперь ему нужен толчок к действию, отзывы бывших сотрудников, рассказы из жизни компании. Будет неплохо, если ваши сотрудники станут теми, кому соискатели смогут довериться и кто посоветует им откликнуться на вакансию.

Этот метод, несомненно, является самым простым в реализации, поскольку все, что вам нужно сделать, — это замотивировать сотрудников выкладывать корпоративный контент. Дополнительно вы можете создать реферальную систему и премировать сотрудников за количество привлеченных людей.

У нас в Skyeng B2B действует реферальная система: порекомендуй кандидата на открытую вакансию. Если он успешно завершит испытательный срок, то сотрудник получит вознаграждение. Итоговая сумма варьируется и зависит от вакансии.

Программа пользуется большой популярностью. С ее помощью мы получили не один десяток сильных кандидатов для нашей команды. Раскроем небольшой секрет: многие сотрудники рекомендуют нам кандидатов, которых они находят через посты на своих личных страницах в соцсетях.

3. Подойдите к созданию контента творчески

Чтобы создать хороший имидж, нужно уметь рассказывать истории. Какой бы замечательной ни была ваша компания, она никого не заинтересует, если вы не сможете рассказать о ней.

К счастью, социальные сети дают множество способов рассказать свои истории. Один из них — визуальный. Это лучший способ привлечь внимание. Пробуйте создавать вирусные посты с фото или видео: покажите миру, кто вы, чем занимаетесь, во что верите и каково это — быть частью вашего компании.

Подходите к созданию контента последовательно и дотошно. Если в видео есть голос — пусть он будет приятным и четким. Если выкладываете фотографию — то только качественную, и не пожалейте времени на обработку.

Пример хорошего контента — видео от компании LEGO с полноразмерным автомобилем Bugatti Chiron, собранным из конструктора LEGO Technic. И он ездит! С помощью автомобиля из конструктора компания смогла показать свои убеждения — веру, что можно сделать невозможное. Более того, все их ролики отражают необычную, яркую рабочую атмосферу, тем самым привлекая подходящих кандидатов.

4. Знакомьтесь с правильными людьми

Практически по любой теме есть онлайн-комьюнити. В них всегда полно потенциальных кандидатов, жаждущих шанса продемонстрировать свои умения и навыки.

Так что не забывайте про нишевые коммьюнити. Вступайте в группы в фейсбуке, подписывайтесь на сабреддиты по вашей отрасли. Вы удивитесь, как много неограненных алмазов и необработанных самородков вы найдете. Главное — искать.

5. Будьте активны сразу на нескольких площадках

Большинство рекрутеров активно ищут только в фейсбуке, но этого недостаточно. Помните, что нельзя создать HR-бренд и произвести хорошее впечатление на соискателей, если намеренно ограничивать аудиторию одной площадкой. У многих молодых людей и просто пассивных соискателей может даже не быть аккаунта в фейсбук!

Расширяйте зону влияния, но делайте это правильно. Примерные направления такие:

Существуют и другие площадки. Главное запомнить, что у каждой соцсети своя специфика. Чтобы вас заметили, нужно адаптировать подход и делать уникальный контент для каждой из них.

6. Используйте силу хештегов

Символ # объединяет контент со всех уголков сети. Поэтому так легко зайти в раздел «Интересное» и пропасть там на пару часов. Один хештег ведет к другому, и вскоре пользователь теряется в лабиринте постов.

Хештеги — ваша лесенка во вкладку «Популярное», ваш мост к широким охватам. Представьте, что ваша компания — это паук, а соискатели — добыча. В этой метафоре хештеги — это паутина. Как же использовать ее с максимальной эффективностью? Для начала, с помощью статистики узнайте, какие хештеги в тренде.

Выясните, какие хештеги подходят вашему контенту, или подстраивайте конент под тренды. Главное — придерживайтесь имиджа, который вы создавали в первом пункте.

Задумайтесь, какие хештеги максимально подходят вашей аудитории. Старайтесь выбирать короткие и запоминающиеся. Не забывайте учитывать демографию: пол, возраст, национальность и прочее.

Если подходящих хештегов еще нет — создайте. Мы в Skyeng придумали свой хештег — #skyengteam, по нему нас легко найти в инстаграм. А наши сотрудники используют его, чтобы поделиться своими вдохновляющими историями с работы.

7. Прямые эфиры

Это отличный, но не самый распространенный в России, способ пообщаться с потенциальными кандидатами в формате «вопрос-ответ» и лично ответить целевым кандидатам на их вопросы. Прямые эфиры также позволяют установить взаимопонимание с целевыми кандидатами.

Это относительно простая стратегия. Нужно лишь запланировать прямой эфир с ответами на вопросы, например в фейсбуке, и репостнуть в остальные соцсети.

Великолепный пример — регулярные сессии Microsoft Live. Такие ивенты гарантированно привлекают множество кандидатов.

8. Заведите отдельный аккаунт для рекрутинга

Создайте аккаунт компании, предназначенный только для подбора персонала. Это значительно упростит поиск информации о вас для соискателей. Также вы сможете еще больше конкретизировать аудиторию, настроив таргетинг. С таким аккаунтом вы значительно упростите процесс поиска для ваших кандидатов, а значит, им будет легче выбрать вашу компанию.

Что для этого нужно знать?

Например, наш аккаунт в Facebook. Здесь можно найти всю необходимую информацию для отклика на открытые вакансии. А большинство публикаций — это посты про ключевые события из жизни команды.

9. Займитесь страницей в LinkedIn

Да, в России это соцсеть все еще заблокирована. Но ею активно пользуются как кандидаты, так и рекрутеры. Потратьте полчаса, чтобы завести там аккаунт и ваши старания окупятся высококвалифицированными кандидатами.

Вот несколько советов для начала:

Заключение

Большинство ваших потенциальных кандидатов регулярно используют социальные сети как для развлечения, так и для карьерного роста. Поэтому стратегии найма в социальных сетях крайне важны для хорошего HR-бренда и большого охвата.

Эти 9 советов — только начало. Теперь вам предстоит выбрать и протестировать некоторые из них, чтобы решить, что лучше всего подходит для вашей компании. Какую бы нишу вы ни выбрали, преуспевайте и будьте лучшим.

Источник: recruiting blogs. Перевод и дополнение: Skyeng B2B

Источник

8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях

» data-image-author=»Онлайн школа it рекрутера» data-image-src=»https://leonardo.osnova.io/d096e179-33d7-a0ee-f46c-63ebc894c055/»>

Smart talent search— Умный поиск талантов

Онлайн школа it рекрутера

Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они. Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети. «Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!

Соискатели, которые в поиске новой работы составляют лишь вершину айсберга рынка труда. Но кто же тогда в его основе? Так называемые пассивные кандидаты. Давайте разберем, кто это Пассивные кандидаты? Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие. Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это активные кандидаты. Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка. Так, например, в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.

Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, Twitter и другие.

Основные обязанности Технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States.

1. Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности

2. Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию.

AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта. Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов. Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.

На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.

В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.

По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.

В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов. Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет. Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.

К сожалению — это единственный бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях, существующий на рынке России.

Давайте узнаем, на что он способен…

Это самые популярные запросы, способные привести вас к цели. Для того, чтобы найти нужного специалиста вам необходимо указать в поисковой строке должность, технологию и город (если ваша вакансия ограничена локацией). Например, разработчик IOS Москва (без кавычек и запятых).

Smart talent search использует элементы искусственного интеллекта (ИИ). Например, в результатах поиска разработчика вам будут показаны в том числе программисты. Искусственный интеллект системы обладает важнейшим качеством — обучением. Поэтому мы пока рекомендуем для расширения поиска использовать синонимы. Например, разработчик можно заменить: developer. Таким образом, вы можете проверить разные варианты поиска одной и той же должности: разработчик IOS Москва; developer IOS Moscow. Эти варианты надо вводить в поисковую строку отдельно каждый.

Если вы получаете широкую выборку, то ее лучше сузить с помощью фреймворка или указания специальной технологии. Например, разработчик php symfony. Или другой пример с указанием уровня продукта: Креативный директор luxury. Пример с указанием специального инструмента: seo оптимизатор Ahrefs Россия.

В этом случае вы должны помнить, что ограничиваете зону поиска, и возможно, есть интересные вам кандидаты, которые не указали фреймворк или другие нюансы поиска.

Для повышения релевантности выборки можно добавить уровень должности, например: Team leader. Такой запрос будет выглядеть следующим образом: Team leader Python Москва.

Важно учитывать, что указание уровня должности актуально в поиске высоких ролей, таких как: CTO (Chief technology officer), Team leader, Senior (старший) и редко, когда указывают в своем профиле Middle, Junior.

Одна из самых популярных и эффективных стратегий — поиск специалистов по ближайшим конкурентам как по бизнес сфере, так и по технологиям. Например, для компании GeTT прямым конкурентом в России является Яндекс.Такси. А по технологическому стеку для GeTT конкурентом так же будет Лаборатория Касперского, использующая аналогичный язык программирования React JS. Соответственно, для поиска программиста в GeTT рекомендуется использовать запрос: React JS Лаборатория Касперского (или аналог английского написания этой компании Kaspersky Lab)

Когда вы нашли нужного специалиста не всегда есть возможность связаться с ним. К сожалению, LinkedIn заблокирован в России, и пользователи посещают его гораздо реже, чем Facebook и Vk. Для этого разработчики продукта ввели возможность поиска по социальным этим сетям. В Facebook и Vk редко заполняют данные по профессиональной деятельности, но через эти сети проще связаться с нужном специалистом. Реализовать это очень просто. Вам надо установить галочку напротив социальной сети и ввести в поисковую строку системы Фамилию и Имя (можно добавить город). Найти нужный профиль человека можно и в других социальных сетях, например moikrug.ru или github.com.

Умный поиск талантов позволяет найти человека по электронному адресу, если он регистрировался по нему и эта информация в открытом доступе. Дополнительную информацию можно получить через корпоративный адрес. Для этого просто введите его в поисковую строку без кавычек.

Если специалист регистрировался на различных форумах, сообществах и группах и эта информация в открытом доступе, то мы так же его можем найти по телефону, забив в поисковую строку +7 (номер телефона) или 8 (номер телефона). Для этого необходимо убрать все галочки на против социальных сетей. Поиск упрощается, если к номеру телефона добавить Фамилию и Имя следующим образом: Фамилия имя 8 (телефон)

В умной системе поиска талантов есть возможность найти профиль разработчика в специальных социальных сетях moikrug.ru и github.com Последняя из них является международной, поэтому желательно вести поиск на английском языке, даже если вы закрываете вакансию в России. Например, Java developer Novosibirsk.

XING — бизнес-ориентированная социальная сеть для поиска и администрации деловых и личных контактов. Особой популярностью XING пользуется в немецкоговорящих странах так называемого DACH-региона (в который входит Германия, Австрия и Швейцария).

Smart talent search — это глобальная поисковая система, которая позволяет вести поиск на трех языках: русский, английский и немецкий. Это особенно удобно для международного поиска. Теперь у вас есть уникальная возможность формировать штат новыми сотрудниками не только из России (или не только в России), но и за рубежом, в любой стране мира. Для этого необходимо указать язык (например, англ.), вводить запрос в поисковую строку на соответствующем языке и указывать регион. Например: developer IOS London

Запросы на английском помогут найти нужных специалистов не только из англоязычных стран. Например, developer python Shanghai China

Источник

5 советов по стратегии рекрутинга через социальные сети

Перевод статьи подготовлен специально для студентов курса «IT-Recruiter».

Люди и компании чаще всего используют социальные медиа для продвижения своих продуктов и представления себя и своего бренда в лучшем свете.

Однако знаете ли вы, что 92% рекрутеров используют социальные сети для поиска персонала? И не только для размещения объявлений о вакансиях.

Миллениалы, быстро формирующие костяк рабочей силы в США, и поколение Z (прозвище, данное поколению следующему за миллениалами), идущее по их горячим следам, стремятся найти себя в выбранной отрасли. Нацеленность на эти две социальные группы должна находиться в центре внимания всех рекрутеров.

Большая часть жизни этих людей проходит в социальных сетях, и не только социальная жизнь, но и множество других аспектов, в том числе и поиск новых рабочих мест.

Именно туда вам нужно смотреть, и вкладывать свои усилия по подбору персонала в социальные сети. Если у вас все еще нет четкого плана действий, не волнуйтесь, эти 5 советов о стратегиях поиска персонала через социальные сети специально для вас.

Но прежде всего разберемся, что влечет за собой поиск персонала в социальных сетях?

Давайте углубимся в эту сторону вопроса.

Что такое рекрутинг в социальных сетях?

Рекрутинг в социальных сетях – это способ поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Рекрутинг в социальных сетях может быть рекламой вакансий либо через HR-вендоров, либо через краудсорсинг, где соискатели делятся вакансиями через личные социальные профили.

Такая практика позволяет выявлять, привлекать и нанимать активных и пассивных кандидатов с помощью социальных сетей, в которых они обитают. Рекрутеры могут изучить профили потенциальных кандидатов в социальных сетях, чтобы получить представление о том, чем они занимаются и что ищут.

Рекрутеры в своих стратегиях используют разные каналы для поиска кандидатов в социальных сетях, например Facebook, Instagram, LinkedIn, Glassdoor, YouTube и Snapchat.

Чем рекрутинг в социальных сетях отличается от других способов?

Рекрутинг в соцсетях отличается от других видов рекрутинга (таких как онлайн-рекрутинг, прямой рекрутинг, внутренний и внешний рекрутинг, глобальный рекрутинг, рекомендации сотрудников и мобильный рекрутинг) тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Вы можете найти ключевых кандидатов, привлекая их общими увлечениями, идеалами или общими знакомствами, чего вы не сможете добиться другими методами подбора персонала.

Насколько эффективным может быть рекрутинг через социальные сети?

Определить эффективность стратегии рекрутинга через социальные сети и отдачу от инвестиций может быть немного сложно. Во многом это связано с тем, что подавляющее большинство кандидатов не претендуют на вакансию, на которую они откликнулись через социальные каналы, где они ее нашли.

Однако не позволяйте этому сбить вас с толку. Если поиск кандидатов через социальные сети работает для 92% рекрутеров, то в этом что-то есть, не так ли?

Итак, давайте рассмотрим способы, с помощью которых мы можете эффективнее всего использовать социальные сети для поиска идеальных сотрудников.

Стратегии рекрутинга в социальных сетях

Некоторые из этих стратегий нацелены на пассивных кандидатов, то есть на тех людей, которые в данный момент не обязательно ищут работу, но их можно уговорить покинуть корабль, если представится подходящая возможность.

Некоторые из этих стратегий нацелены на активных кандидатов, то есть тех, кто активно ищет новые горизонты.

Вы можете реализовать одну или все следующие стратегии рекрутинга через социальные сети, ограничены вы лишь воображением и вашим бюджетом.

1. Создавайте репутацию своей компании в интернете

Создайте в интернете свой бренд и станьте компанией, о которой все знают и в которой захотят работать. Станьте авторитетом в своей области, а не просто ориентируйтесь на клиентов. Если они уже вложились в вас, они могут оказаться именно теми людьми, которые помогут компании расти изнутри.

Миллениалы стремятся установить эмоциональную связь с нужной компанией, поэтому дайте им то, чем они будут увлекаться. Делитесь контентом, который показывает вашу компанию в лучшем свете, рассказывает о том, как у вас хорошо работать – органично занимайтесь привлечением кандидатов.

Подумайте о тех компаниях, о которых постоянно говорят, о компаниях с уникальной рабочей средой, большими преимуществами для сотрудников – можете ли вы стать одной из них?

Прежде всего, будьте последовательны. Придерживайтесь единой позиции, отправляйте сообщения по графику и будьте открыты в разговорах о ваших ценностях, этике и убеждениях.

Ознакомьтесь с видео компании SodaStream, в котором они говорят об ориентации на экологичность, разнообразие и предприимчивость.

2. Используйте видео для взаимодействия с пассивными кандидатами

Как только вы утвердили свое присутствие на выбранных вами каналах социальных медиа, вы должны вывести отношения на новый уровень, взаимодействуйте с кандидатами.

Одна из самых эффективных форм взаимодействия – это видео. Видео – это та среда, с которой пользователи социальных сетей взаимодействуют в 10 раз чаще, чем с любым другим контентом.

Именно такой тип контента, по мнению 52% процентов маркетологов во всем мире, обеспечивает наибольшую отдачу от инвестиций.

Это может быть связано с тем, что человеческий мозг способен обрабатывать визуальную информацию в 60 000 раз быстрее, чем текстовую, или же с тем, что так вы сможете передать гораздо больше информации, чем просто текст в видеоформате, благодаря сочетанию невербальных сообщений, языка тела, вербального оттенка и визуальных подсказок, которые может включать в себя видеозапись.

Как бы то ни было, используйте популярность видеоконтента для привлечения пассивных кандидатов и других профессионалов вашей отрасли.

3. Привлекайте сотрудников, чтобы делиться постами в социальных сетях

Смысл социальных сетей в том, чтобы расширить свой охват аудитории.

Опирайтесь на существующую сеть сотрудников, чтобы нести ваше слово в массы. Попросите своих сотрудников принять участие в процессе подбора персонала, поделиться вашими постами в своих аккаунтах в социальных сетях.

Никогда не стоит недооценивать силу личных рекомендаций, как со стороны компании, так и со стороны соискателей. Кроме того, возможность делиться постами в социальных сетях является одним из наиболее эффективных источников найма.

Просто убедитесь, что у вас есть корпоративная политика в социальных медиа, и что все сотрудники о ней знают и знают о том, чего от них ждут. В конце концов, они будут послами вашего бренда, и вам совершенно не захочется, чтобы они случайно повредили репутации вашего бренда.

4. Делитесь качественным контентом

Если вы делитесь контентом, будь то ваш собственный или кураторский контент, убедитесь, что он не выглядит как спам. Будьте в курсе того, какие вопросы интересны вашей аудитории, и давайте на них своевременные ответы. Пусть ваша аудитория остается вовлеченной.

Социальные сети не будут работать на вас, если у вас не будет чего-то, чем читатели не захотят поделиться – в этом состоит своего рода смысл общения. Ваш контент должен быть увлекательным, полезным и интересным.

Формат может быть любым:

Например, компания LEGO показала, как их LEGO Technic работает в реальной жизни, собрав управляемый Bugatti.

Видео собрало более 2,6 млн просмотров по состоянию на июнь 2019 года.

5. Поддерживайте вовлеченность потенциальных кандидатов – создавайте сообщество

Как уже упоминалось ранее, нельзя просто заваливать свою аудиторию неполноценным контентом, давайте им что-то, чем они могли бы поделиться и создайте таким образом сообщество единомышленников.

Не бросайте им голую информацию и не превращайте ваше взаимодействие в улицу с односторонним движением, пускай ваше общение будет взаимовыгодным, начните диалог и продолжайте вести его.

Адресуйте сообщения конкретным людям, находите подход к тем людям из вашей сети, которые могут потенциально стать частью вашего облака талантов. Говорите с читателями о компании, о преимуществах и потенциальных возможностях работы в ней.

Будьте активны и идите навстречу своей аудитории, не ждите пока она сама придет к вам.

Ключевые моменты

Рекрутинг в социальных сетях занимает некоторое время. Рим не строился за один день, и присутствие вашей компании в социальных сетях не будет построено за одну ночь.

Не забывайте, что ваша стратегия поиска сотрудников в социальных сетях должна быть хорошо продумана, спланирована заранее и задокументирована, чтобы обозначить вашу целевую аудиторию, понять, где она проводит время в интернете, сформировать рекомендации по установлению контакта и понять какие социальные каналы следует задействовать. Не планируя ничего, вы спланируете неудачу.

Если вы не уверены, что стратегия поиска персонала в социальных сетях вам подходит, подумайте о следующем:

Источник