Как искать персонал в регионах

Как подбирать персонал в регионах: личный опыт

Три типа соискателей и четыре совета как сформировать эффективную команду

Как обстоят дела в регионах

Когда-то центр нашей компании был размещен в Нижневартовске – это крупный региональный город Сибири. Однако, в этом городе я столкнулся с тем, что не смог найти специалистов подходящего уровня для реализации очередных задач по развитию компании. Конечно, нельзя говорить о том, что кадровый рынок в регионах отсутствует. Успешные люди есть везде. В регионах есть отличные специалисты. Тенденция регионального рынка труда в том, что по-настоящему эффективные люди не занимаются активным поиском работы и не присутствуют на ресурсах по подбору вакансий. В большинстве случаев, они уже трудоустроены.

За годы работы в бизнесе я провел ни одну сотню собеседований и выделил три типа соискателей.

К сожалению, на рынке труда преобладают последние два типа соискателей.

Мы задавали себе вопрос, возможен ли переход из одного типа в другой. Оказалось что да, такой переход возможен, чаще всего из второго типа в первый. Так, хороший командный игрок через время, набравшись опыта и уверенности в себе может стать отличным лидером и возглавить свою команду. Нельзя получить сразу «видящего» человека, все руководители приходят из типа «командный игрок».

Как мы ищем кандидатов

Хорошим инструментом в региональных городах является «сарафанное радио». Так же неплохо работает поиск по «личным рекомендациям». Важно чтобы в компании сохранялась благоприятная атмосфера, ведь работа – это наш второй дом, а не поле военных действий.

Приятно получать хорошее подтверждение, когда сотрудник рекомендуют компанию своим друзьям и знакомым как вариант работы.

Отдельно хотелось бы отметить процесс поиска кандидата на должность руководителя. В подборе руководителей у нашей компании есть хороший неуспешный опыт. Зачастую происходит так, что пригласив специалиста с блестящим резюме и отличными рекомендациями, мы не получали настоящего лидера и управленца, которому бы доверяли сотрудники.

Практика показывает – если кандидат приходит с заявленной высокой ставкой, то, как правило, он оказывается мало эффективен как специалист. Все руководители, которые трудятся в нашей компании, изначально приходили на должность с невысокой зарплатой. Нет лучшего специалиста, чем тот, который знает компанию изнутри и прошел все этапы роста от простого менеджера до начальника.

Есть еще методы хантинга кандидата на пост руководителя. И был момент, когда мы пробовали использовать этот метод в нашей компании. Но через время стало понятно, что нам этот инструмент подбора персонала не подходит. Ведь тот кандидат, который легко согласился уйти из предыдущей компании, так же легко уйдет и из твоей. И это очень плохой показатель.

Я считаю, что выполняя работу, надо руководствоваться принципом честности. Это относится и к поиску кандидатов. Ищите кандидата честно, и тогда он придет к вам с тем же посылом.

Источник

Подбор персонала в регионах: коротко о главных особенностях

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2010, N 6

Подбор персонала в регионах: коротко о главных особенностях

— Елена, вы очень успешный управленец, работаете в многопрофильной структуре, где есть не похожие друг на друга подразделения. Поделитесь с читателями, как получается все совмещать и везде успевать?

— Совмещать разноплановую работу интересно, если эта работа любимая. Мне действительно нравится то, чем я занимаюсь. У меня профильное образование, уже 10 лет я работаю с людьми и не представляю для себя ничего другого. Конечно, не могу сказать, что все дается легко и без запинок, но тем и интереснее! Возникают сложности, которые стоит преодолевать и добиваться результатов. Иногда бывает очень тяжело, так как я принимаю решения касательно большого количества людей, а значит, человеческих судеб, но если эти решения продуманны и правильны, то результат превосходит ожидания. А чтобы все успевать, на мой взгляд, любому управленцу важно правильно расставлять приоритеты, опираться на грамотных подчиненных, а также работать с профессионалами. Мне повезло с командой профессиональных коллег и действительно грамотных подчиненных.

— Расскажите, пожалуйста, об особенностях региональных рынков поиска кандидатов. Как вы справляетесь с проблемами в этом секторе?

— Региональный рынок подбора крайне специфичен и тяжел. В силу кризиса, который особенно сильно ударил по некоторым регионам, на рынке высвободилось большое количество кандидатов. Но, что удивительно, резкого скачка в освобождении стоящих специалистов не произошло. С такими сотрудниками всегда были сложности, так как многие грамотные профессионалы уезжают в Москву и не спешат возвращаться в родные города, а пытаются остаться в столице, понизив свою «стоимость». Поиск кандидатов в регионах происходит через объявления в газеты и на биржу труда, которая там достаточно эффективна. Поиск через интернет-ресурсы неэффективен. Но в большей степени региональный рынок труда основан на «сарафанном радио», то есть максимально развит поиск работы «по знакомству». Соответственно, помимо обычных способов подбора мы обязательно пользуемся данным методом. Такая совокупность методов и помогает справляться с подбором в регионах.

— Существует ли у вас технология подбора персонала? Если да, то как передаете ее региональным сотрудникам?

— Технология подбора, безусловно, существует и имеет определенный регламент. Но, на мой взгляд, она во многих компаниях одинакова, а специфика своя у того или иного региона. Соответственно, технологию я подстраиваю под каждый регион и потом корректирую в случае необходимости. Например, там, где необходим массовый подбор средних и низших специалистов, региональное подразделение подбирает и принимает самостоятельно, предоставляя итоговый отчет по окончании отчетного периода. Там же, где происходит поиск ключевых специалистов и руководителей, отбор обязателен с согласования управляющего московского звена.

— Я посоветовала бы провести анализ существующих задач кадровой службы и для начала выделить приоритетные, по которым нужно составить детальные годовые планы. Планирование необходимо для четкой поэтапной работы и, соответственно, для выполнения задач в установленные сроки. Менее приоритетные задачи стоит, особенно в кризисные времена, поставить, что называется, «на рельсы» и не отвлекаться на них. То есть их необходимо систематизировать и определить, как их упростить без потери качества. Но что важно для повышения эффективности работы HR-подразделений в целом, так это обдумать и запланировать стратегические задачи, так как часто в суматохе мы забываем «закладывать фундамент» и потом приходится что-то придумывать в «пожарном» режиме. И даже во времена кризиса об этом не стоит забывать, потому что кризис рано или поздно пройдет, а опасность оказаться неподготовленными к задаче развития персонала в момент, когда это необходимо предприятию, останется.

— У многих компаний были очень непростые времена, и сокращение кадров коснулось большинства. Какие шаги вы предпринимали, чтобы это не сказалось на работе компании и на ее производительности?

— Безусловно, и нам пришлось оптимизироваться. Мы работали в данном направлении исходя из текущих задач бизнеса. Если те или иные направления бизнеса были исключены, по этим направлениям проходила оптимизация. Например, проанализировав ситуацию на рынке, мы отказались от производства нескольких видов продукции, а значит, оптимизировали сотрудников данного направления.

— Что вы считаете своим главным козырем в области управления персоналом? Что помогает вам находить общий язык с сотрудниками и руководством?

— Для успешного HR очень важно умение владеть искусством переговоров. Какими секретами в этой области вы можете поделиться?

— Я бы не сказала, что у меня существуют какие-то секреты. На мой взгляд, очень важно уметь логично высказывать свои мысли и достигать конкретных результатов в переговорах.

— Как вы понимаете, что переговоры прошли успешно?

— Успешность я определяю по тому, достигнута ли конкретика. И не обязательно, чтобы были достигнуты именно те решения, которые планировались в начале переговоров, важно достижение конкретики дальнейших действий.

— Что бы вы хотели еще осуществить в компании, что сделать? Поделитесь вашими планами.

— Сейчас я занимаюсь разработкой Системы внутреннего PR и созданием программы обучения топ-менеджеров. Мне кажется, именно сегодня важно развивать систему эффективных внутренних коммуникаций, а посредством обучения дать новые стимулы руководителям бизнеса для развития организации после кризиса.

— И в завершение опишите, каким, на ваш взгляд, должен быть успешный HR.

Источник

38 способов поиска сотрудников

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR—Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

УСПЕЙТЕ ДО НГ!

Самый посещаемый курс «Клерка» про управленческий учет проходят уже более 100 ваших коллег. Успейте записаться на курс по старой цене 2021 года. Потом – дороже. Оплатите сейчас, учитесь в 2022 году в удобном потоке.

Источник

Как найти сотрудника

Такого, чтобы работал

Я работаю руководителем в небольшой юридической фирме. Всех сотрудников — от главбуха до уборщицы — я находил сам.

Я пробовал разные способы поиска: выкладывал вакансии в интернете, спрашивал по знакомым, писал посты в соцсетях, переманивал специалистов у конкурентов, обращался в деканат университета, чтобы посоветовали толковых студентов.

Расскажу обо всем, что узнал за 8 лет регулярного поиска работников.

Как понять, кто нужен

Первым делом стоит определиться, кто вам нужен, чем этот специалист должен заниматься и на каких условиях. Звучит как что-то очевидное, но порой работодатели сами не знают, кого ищут.

Обязанности. Необходимо понять, какие задачи будет выполнять новый работник, какие решать проблемы и за что отвечать. Работодатели часто совершают ошибку: вместо обязанностей просто называют должность.

Например, директор ставит задачу кадровику найти юриста. У директора есть представление о проблемах, которые решит этот специалист: «Мои контрагенты должны нам много денег. Найму юриста, и он взыщет эти долги». Но своими мыслями с кадровиком директор не делится, а говорит: «Найди юриста». Начальник уверен: и так очевидно, что должен уметь юрист, объяснять нечего.

Кадровик не умеет читать мысли — он будет просто искать какого-то юриста. А они бывают разные: не все разбираются во взыскании дебиторской задолженности и знают нюансы исполнительного производства.

В итоге руководитель злится на кадровика, что тот пригласил на собеседования не тех людей. Кадровик не понимает, чего от него хочет шеф. И соискатели тоже не в восторге, потому что зря потратили свое время.

А все потому, что руководителю нужно было сначала самому разобраться, какие задачи примет на себя юрист. Расписать по пунктам, чем сотрудник будет заниматься:

Потом этот подробный план показать кадровику и объяснить, кого конкретно нужно искать. Виноват и кадровик: он постеснялся и не стал доставать начальника уточняющими вопросами и в итоге приступил к задаче, не разобравшись в ней.

Задача упрощается, если в организации описаны бизнес-процессы на бумаге или в электронном виде. Тогда не нужно ничего сочинять — просто выбирайте все процессы, где задействован этот специалист, смотрите, что он там делает, и выписывайте его обязанности.

Иногда на этом этапе понимаешь, что никого искать не нужно, а все задачи можно раздать действующим сотрудникам. Или, наоборот, осознаешь, что обязанностей слишком много, и один человек с ними не справится. Значит, нужно брать несколько специалистов или перераспределять обязанности, например отдать часть из них сторонней организации.

Требования к кандидату. Устанавливайте требования исходя из обязанностей, которые будет выполнять работник. Например, вы рассчитываете, что юрист защитит фирму во время налоговых проверок. Значит, как минимум он должен виртуозно знать налоговый кодекс, иметь успешный опыт прохождения налоговых проверок и судебных споров с налоговой инспекцией.

Каждое новое требование увеличивает процент отсева. Поэтому требования должны быть разумными и обоснованными.

Вот фирма ищет водителя с собственным автомобилем. Кадровик сверяется с сайтом вакансий и понимает, что может предложить работу пятистам людям.

Но директор решает, что нужен не просто водитель, а водитель с немецкой иномаркой. И чтобы машина была не старше 2012 года. Так он резко сокращает число претендентов. А если при этом соискатель еще должен свободно разговаривать на немецком, то искать придется долго. Либо нужно расширять зону поисков — перевозить соискателя из другого города. Или повышать предлагаемый уровень зарплаты, чтобы единственный человек в городе, который соответствует всем требованиям, захотел работать в этой фирме.

Важно не перестараться. Часто встречаются вакансии, где работодатель ищет младшего редактора или начинающего программиста, но выкатывает список требований, которому соответствует не всякий опытный работник. Такие предложения зависают без откликов: новички впадают в транс от прочтения вакансии, а матерые специалисты не рассматривают низкооплачиваемые вакансии для начинающих.

Еще есть требования к опыту — сколько времени человек проработал на похожей должности. Работодатели в основном отдают предпочтение опытным кандидатам. Проблема в том, что они обходятся дороже, а опыт не всегда нужен.

Допустим, человек идет на уже существующую должность, где нужно просто все делать по отработанной схеме. Отлажены процессы, написаны подробные инструкции, организовано обучение. Тогда я предпочитаю брать людей без опыта, потому что им можно платить меньше, они открыты для новой информации, их можно «вылепить» под себя. А матерые сотрудники стоят дороже и часто делают все по-своему — как привыкли на старой работе.

Другое дело, если работодатель приглашает специалиста на новое направление, которое сотрудник должен выстроить с нуля. Либо туда, где нужно импровизировать, совершать нестандартные ходы, реагировать на непредсказуемые изменения обстоятельств. Тут требуется профессионал, который знает, что делать.

Например, я нанимаю оператора колцентра. Оператор общается с клиентами по заранее заготовленным схемам — скриптам. Его стаж мне не важен и даже не нужен. А вот бухгалтера, юриста, сисадмина или программиста буду искать с опытом аналогичной работы.

Есть еще специальные требования к определенным должностям — они устанавливаются не работодателем, а законами. Например, нельзя принимать человека на руководящую должность, если он проходил процедуру банкротства. В обычную организацию банкрот не сможет устроиться руководителем в течение 3 лет после завершения процедуры, в банк — в течение 10 лет, в МФО или страховую фирму — на протяжении 5 лет.

Запрещено брать на госслужбу людей с неснятой или непогашенной судимостью. Это не все примеры — ограничения есть для учителей, военнослужащих, полицейских, коллекторов, главбухов в некоторых видах компаний.

Для большинства должностей нет специальных требований, но лучше предварительно почитать законы и проверить.

Условия работы. Работодатель должен решить, какие условия он готов предложить соискателям. Условия — это не только зарплата, но и другие факторы. Для этого он определяет:

Советую не утаивать от соискателей информацию об условиях работы. Говорите правду, чтобы у потенциального работника формировались реальные, а не завышенные или заниженные ожидания. Не уходите от ответов — это выглядит подозрительно.

Как правильно обсуждать сложные вопросы

Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете?

Работодатель: Ну… Сейчас точно не скажу. Это у начальника отдела узнаете, если мы вас выберем.

Соискатель: Переработки у вас бывают? Как вы их оплачиваете?

Работодатель: Бывают. Когда много работы, сотрудники остаются после 18:00, пока все не сделают. Такое случается несколько раз в месяц. Переработки мы оплачиваем, как положено по трудовому кодексу: первые два часа в полуторном размере, дальше — в двойном.

Стоимость кандидата. Чтобы понять, какую зарплату предлагать соискателям, нужно выяснить, сколько зарабатывает специалист примерно такого же уровня на такой же должности в этом же регионе.

Сначала я пробовал устанавливать зарплату на глаз. Например, мне казалось, что 60 тысяч рублей для бухгалтера — это много, а 40 тысяч — как раз. В этом случае есть риск перестараться и потратить на работника больше, чем он реально стоит по рынку. Или, наоборот, указать заниженную зарплату и месяцами искать человека, который на нее согласится.

Я делаю так: захожу на сайты поиска работы, просматриваю похожие вакансии и считаю среднее значение зарплаты. Смотреть нужно именно вакансии — реальные предложения от работодателей. Ориентироваться на резюме — запросы кандидатов — неразумно, ведь они порой берутся с потолка. Вот хочется маркетологу из Калуги получать 100 тысяч рублей в месяц, поэтому такие зарплатные ожидания он и указал — а вдруг. Хотя, если предложат 40 тысяч рублей, он тоже согласится.

Результат будет с погрешностью, потому что некоторые работодатели в своих вакансиях не указывают размер зарплаты. Такие вакансии в выборку не попадут.

Вручную собирать данные долго и муторно, проще брать информацию по зарплатам через статистику на « Труд-ком » и раздел «Индекс» на «Хедхантере» — это бесплатно. Еще у «Хедхантера» есть сервис «Банк заработных плат». Он платный, но есть бесплатная версия с ограниченным функционалом. Ей можно пользоваться, если предоставить сервису информацию о зарплатах в вашей компании.

Кстати, работник обходится дороже работодателю, чем кажется. Ведь в расходы на него идет не только зарплата, но и отпускные и страховые взносы.

Снизить расходы на персонал можно, если не нанимать сотрудника, а передать его функции на аутсорсинг — сторонней организации или исполнителю. Например, если нужно написать программу, я не буду нанимать разработчика в штат, а просто подпишу с ним договор подряда.

Но нужно помнить, что подменять трудовые отношения гражданско-правовыми незаконно. Не стоит переводить работников на ИП и заключать с ними договоры подряда или оказания услуг. Вы сэкономите на страховых взносах и НДФЛ, но потеряете гораздо больше на штрафах от налоговой. Подробнее про это мы уже писали:

Запрет дискриминации при поиске сотрудника

Запрещено отказывать кандидатам в трудоустройстве:

Требования и ограничения при трудоустройстве могут быть признаны дискриминационными, если относятся к этому списку.

За распространение информации о вакансии с дискриминационными требованиями предусмотрена административная ответственность. И неважно, где появилась вакансия: в газете, журнале, на каком-нибудь сайте, по телевизору или на радио. Либо работодатель просто напечатал объявления и расклеил их по городу. Это все распространение.

Наказание — штраф на должностное лицо до 5 тысяч рублей, на организацию — до 15 тысяч. Причем оштрафовать могут не только работодателя, но и СМИ или владельцев сайта, где появилась вакансия.

Если соискатель получил письменный отказ в трудоустройстве из-за дискриминационных ограничений, он может через суд потребовать принять его на работу и компенсировать моральный вред. Дополнительно работодателю светит административная ответственность, но более серьезная, чем за публикацию вакансии. Штраф на организацию — до 100 тысяч рублей.

Как можно и нельзя писать в объявлении о вакансии

Если в вашей компании есть какие-то ограничения и требования, которые не относятся к деловым качествам соискателя, не пишите их в вакансии и не сообщайте о них кандидату на собеседовании. Иначе будут проблемы.

Методы поиска

Существуют специальные технологии подбора сотрудников: рекрутинг, скрининг, executive search, хедхантинг, preliminaring. Работодатель может применять их самостоятельно или поручить это кадровому агентству. Вот как они работают и чем отличаются.

Линейный рекрутинг помогает выбрать работника среди соискателей — людей, которые ищут работу. Это классический метод, когда работодатель размещает информацию о вакансии везде, где считает нужным: на сайтах для поиска работы, сервисах объявлений, в СМИ, соцсетях, форумах, собственном сайте организации. Потом он собирает отклики, проводит собеседования, оценивает кандидатов и делает выбор.

Скрининг — это технология фильтрации соискателей по формальным признакам. Например, компания решила, что на должность менеджера нужна девушка от 20 до 35 лет, с высшим образованием и знанием ворда и экселя.

Человек, который отвечает за подбор работников, ищет резюме по базам сайтов типа «Хедхантера» и «Суперджоба». Оттуда он выбирает — вручную или с помощью фильтров — специалистов, которые соответствуют этим требованиям. Полученную выборку резюме он передает куда-то дальше, например руководителю, который изучает соискателей более пристально. На этом скрининг завершен.

Скрининг не самостоятельная процедура, а просто первичный выбор с отсевом совсем неподходящих кандидатов. Часто процесс скрининга предшествует рекрутингу — поставляет рекрутеру набор подходящих резюме для дальнейшего вдумчивого подбора. Но скрининг выделен в отдельную технологию неслучайно.

Например, вы не хотите искать работников самостоятельно, а обращаетесь в фирму по подбору персонала. Вам предлагают: рекрутинг или скрининг, выбирайте. В первом случае вы получите подбор под ключ: рекрутер найдет кандидатов, проведет с ними собеседования, отфильтрует и приведет вам на окончательное согласование.

А при скрининге вы получите набор резюме, которые соответствуют формальным требованиям к должности. Вызванивать кандидатов, приглашать их на собеседование и оценивать придется уже самостоятельно.

Executive search. Более сложный и дорогостоящий метод, когда в область поиска, кроме соискателей, включаются люди, которые работают в других компаниях и не планируют уходить.

Executive search используют для закрытия точечных вакансий, этот метод не подходит для массового подбора персонала. Обычно так ищут сотрудников на руководящие посты и специалистов узкого профиля, которых на рынке труда мало. Допустим, переводчика, свободно владеющего баскским языком, скорее всего, придется искать методом executive search.

Еще executive search полезен, когда у работодателя есть специфические требования к потенциальному работнику. Например, нужен сотрудник с опытом работы в конкретной компании.

Метод работает так. Работодатель ставит задачу найти работника, а его внутренняя эйчар-служба или кадровое агентство определяет компании, где трудятся интересующие специалисты. Такие организации называются донорами. Желательно узнать, какие там условия, чтобы понять, реально ли вообще конкурировать за сотрудников с этими компаниями. Далее составляется список людей, которым стоит предложить вакантную должность.

Вот мы узнали, что в бюро переводов работает Иннокентий. Он на четверть баск, прожил 20 лет в Бильбао. У него все хорошо, и менять работу он не планирует. Но вдруг Иннокентий откажется, поэтому мы нашли еще 8 подходящих переводчиков. Кто-то из них работает, кто-то ищет работу.

После нужно найти способ связаться с кандидатами и договориться о встрече. Можно написать в соцсетях, но это вторжение в личные границы. Человек может не обрадоваться, что его разыскали в интернете и достают с предложениями о работе какие-то незнакомые люди. Лучше действовать тоньше: найти общих знакомых и через них договориться о встрече. По итогам встреч работодатель делает предложения кандидатам.

Executive search требует больших финансовых затрат. Чтобы кандидат решил покинуть нынешнего работодателя, часто приходится улучшать его условия работы. Конечно, не всегда речь только о деньгах. Иногда достаточно предложить такую же зарплату, но более статусную должность или более интересные задачи.

Тут нужна точная информация, на каких условиях человек работает сейчас. Можно, конечно, спросить кандидата, но не факт, что он ответит правду.

Информацию приходится собирать по различным источникам — зачастую все решают личные связи. Например, эйчар может получать информацию от бывших коллег, которые ушли работать в те компании, где сейчас работают кандидаты. Или наоборот — от новых коллег, которые перешли из компаний-доноров и могут рассказать, какие там условия труда.

Бывает, что текущий и потенциальный работодатели ввязываются в аукцион за сотрудника. Работает это так. Сотрудник получает предложение о трудоустройстве, идет к своему работодателю и говорит: «Тут такое дело, мне предложили работу с зарплатой в полтора раза больше. Пока думаю, но, скорее всего, соглашусь». Работодатель отвечает: «Не уходи, вот тебе повышение зарплаты в два раза». Кандидат сообщает компании, которая пытается его переманить: «Я передумал уходить, потому что на старой работе мне повысили зарплату. Хотя, если предложите еще больше, можем договориться». Кто больше даст, тот и заберет сотрудника.

Чтобы заниматься executive search, нужен квалифицированный и опытный эйчар, а его услуги стоят денег. В кадровых агентствах один проект может вести целая команда. Эта команда собирает и изучает информацию, ищет подходы к кандидатам, анализирует, насколько они подходят на вакантную должность, ведет переговоры, решает проблемы, которые связаны со сменой работы. Если у работодателя есть внутренние ресурсы для такого поиска, он может использовать метод без сторонней помощи. В остальных случаях лучше не мучиться и поручить подбор специализированному агентству.

Хедхантинг. Это частный случай метода executive search, когда работодатель пытается переманить к себе конкретного специалиста. Иногда это делается, чтобы ударить по конкуренту и ослабить его, забрав ключевого сотрудника. Или ради доступа к коммерческой тайне другой компании. Некоторые фирмы просят, чтобы завербованный сотрудник захватил со старой работы что-то ценное, например клиентскую базу. Сам работник не очень-то и требуется, а вот база нужна.

Однажды к нам обратилась девушка, которая работала на конкурента. Она предложила сделку: мы принимаем ее на работу, а в довесок получаем базу клиентов этой компании. Я позвонил директору конкурирующей фирмы и все рассказал. Если работница готова украсть базу у работодателя, то что помешает ей так же поступить со мной через полгода?

Сам процесс напоминает охоту. Интересующего сотрудника выслеживают, изучают его интересы, выясняют, в каких местах он бывает, составляют психологический портрет, смотрят, что его мотивирует и демотивирует. Ищут болевые точки, через которые удастся на него воздействовать. Например, человек может быть недоволен работодателем, условиями работы, отношением к нему со стороны руководства или коллег.

Забавно, что некоторые компании, переманивая сотрудника, в итоге нарываются на «крота». Сотрудник сообщает работодателю, что ему поступило предложение от конкурента. Начальник говорит: «Ну а что, иди поработай. Заодно узнаешь, что там и как. Вот флешка, скопируешь на нее договоры, контакты клиентов и все, что посчитаешь полезным. А я тебя потом обратно заберу, да еще и премию выпишу».

Preliminaring — метод поиска сотрудников среди студентов, выпускников университетов, учащихся различных курсов. Это поиск на перспективу — если компании нужны работники «еще вчера», нет времени или желания возиться с новичками, такой метод не подойдет.

Работодатели привлекают начинающих специалистов с помощью преддипломной практики, экскурсий в компанию, открытых лекций, конкурсов и стажировок. Можно отправить своего представителя на защиту дипломных работ и прямо оттуда попытаться забрать самых толковых учеников.

Не стоит ограничиваться вузами. Есть курсы дизайнеров, программистов, редакторов, руководителей, маркетологов — кого угодно. Ничего не мешает связаться с организаторами этих курсов и предложить сотрудничество. Обучающие компании смогут гарантировать выпускникам трудоустройство, а вы получите пусть и начинающих, но талантливых специалистов.

Где искать кандидата

Источники привлечения работников бывают внутренние и внешние. Сначала расскажу про внутренние: с них начинаю поиск я.

В своей компании. Вакантную должность можно предложить действующим работникам, для которых это будет повышением. Например, главбух увольняется. Я отдаю это место ее заместителю, а место заместителя — следующему в иерархии сотруднику бухгалтерии. В итоге несколько специалистов по цепочке получают повышение. А мне теперь нужно искать не главбуха, а простого бухгалтера, что гораздо проще, быстрее и дешевле.

Кроме того, я получаю на руководящую должность специалиста, чьи возможности знаю, а не беру кота в мешке.

Другие сотрудники видят положительную модель: работаешь хорошо — получаешь повышение. Когда на собеседовании работодатель рассказывает про карьерный рост, соискатели пропускают это мимо ушей, потому что не очень верят. Они думают: «Ага, конечно, знаем мы такие сказки. Придется корячиться на этой должности до пенсии». А тут перед глазами примеры коллег, которые получили повышение.

Я считаю, что правильно предлагать повышение своим сотрудникам, а не искать людей со стороны, особенно на ключевые должности. Кроме того, руководитель, который успел поработать на разных должностях простым специалистом, лучше понимает бизнес-процессы компании, проблемы и мотивацию подчиненных.

Среди бывших сотрудников. Если специалист покинул компанию без скандалов и проблем, почему бы не рассмотреть его на вакантную должность. Я несколько раз брал назад людей, которые уволились из компании, и пока не пожалел об этом.

Среди соискателей, которые не подошли компании. Например, до этого работодатель кого-то нанимал, и остались резюме специалистов, которых не выбрали по каким-то причинам.

Компания уже потратила время и деньги на сбор резюме, проверку и анализ кандидатов. Зачем начинать все заново, если можно воспользоваться готовыми результатами. Возможно, кто-то из ранее отсеянных соискателей в этот раз подойдет на должность.

Если во внутренних источниках никого не нашлось, можно искать кандидатов на сторонних ресурсах. Вот какие они бывают.

Рекрутинговые сайты, где соискатели выкладывают резюме, а работодатели — вакансии. Я пользуюсь такими сайтами: «Хедхантер», «Суперджоб», « Работа-ру », « Зарплата-ру ». Обычно рекрутинговые сайты зарабатывают на работодателях, а для соискателей услуги бесплатны.

Сайты объявлений. Это универсальные доски с объявлениями, где продают и покупают все: недвижимость, домашних животных, новую и б/у технику, машины, бизнес, одежду, музыкальные инструменты. Там же обычно есть раздел «Работа». Раньше я пользовался «Авито», но потом сервис стал платным для работодателей.

В некоторых городах есть местные бесплатные сайты с объявлениями. Если в вашем городе есть такой сайт, поищите работников там.

Кадровые агентства и эйчар-менеджеры. Если в компании есть менеджер по подбору персонала или целый эйчар-отдел, задача руководителя упрощается. Он просто пишет заявку на подбор персонала, отдает эйчару и ждет, когда ему найдут сотрудника. Все участие руководителя в поиске сводится к посещению собеседований на заключительном этапе, когда нужно сделать окончательный выбор.

Не все работодатели держат в штате эйчара. Тогда его функции может взять на себя кто-нибудь другой. Например, я ищу работников сам, но это требуется нечасто: фирма небольшая, поэтому вакансии появляются пару раз в квартал. Если бы приходилось набирать работников постоянно, я бы делегировал эту задачу кадровому агентству.

Кадровые агентства подбирают кандидатов не только по открытым источникам, но и в своей внутренней базе. Они знают, кого и где искать, как проверять и оценивать, владеют инсайдерской информацией о других работодателях. Например, могут предупредить, что в другой компании планируются сокращения и стоит забрать таких-то сотрудников. Или что вот в такой-то фирме ведущий специалист поссорился с новым директором и подумывает уходить.

Обычно кадровые агентства рассчитывают вознаграждение в процентах от годовой зарплаты найденного работника: 10—30% в зависимости от вакантной должности и методов поиска. Например, поиск директора обычно стоит дороже, чем менеджера или водителя. Подбор методом скрининга и рекрутинга обойдется дешевле, чем executive search или хедхантинг.

Большинство агентств дают гарантию. Если в течение гарантийного срока найденный работник уволится или работодатель его уволит, то агентство подберет замену бесплатно. Если решите поручить поиск сотрудников другой организации, уточняйте, есть ли гарантия.

Биржи удаленной работы и фриланса. Допустим, компания хочет лендинг — продающий одностраничный сайт. Нанимать в штат отдельного специалиста и платить ему зарплату бессмысленно: его некуда девать, когда он выполнит задачу. Есть два варианта: обратиться в компанию, которая создает лендинги, или найти фрилансера.

Фрилансер — это вольнонаемный специалист, он сам выбирает, с кем работать и какие заказы брать. Обитают фрилансеры на биржах — специальных сервисах, где заказчики и исполнители находят друг друга.

Есть универсальные биржи, где можно отыскать практически любых специалистов: программистов, дизайнеров, иллюстраторов, переводчиков, фотографов, консультантов, маркетологов, юристов. К универсальным биржам относятся отечественные « Фриланс-ру », «Кворк», «ФЛ», «Веблансер» и иностранные «Гуру», «Апворк» и « Ремоут-ок ».

Есть биржи, которые специализируются на узких сферах работы. Например, на eTXT ищут специалистов для работы с текстом: копирайтеров, переводчиков, корректоров. Расценки низкие, некоторые авторы работают чуть ли не бесплатно — за положительные отзывы. Уровень фрилансеров очень разный, его можно примерно оценить по звездочкам — там своя система рангов — и по отзывам других заказчиков. Другие популярные текстовые биржи: «Адвего», «Текстброкер», « Текст-ру ».

Если нужно написать или отредактировать сложный текст, получить готовый информационный продукт, нанять главного редактора, наполнить сайт качественными материалами, лучше искать на «Бирже главреда». Уровень специалистов там в среднем выше, чем на других биржах, как и расценки за услуги.

На биржах 1СLancer и Modber можно найти специалистов по 1С, а, например, на Illustrators.ru, 99designs и DesignCrowd — иллюстраторов и дизайнеров. Толковые разработчики и другие специалисты в ИТ-сфере обитают на «Хабр-фрилансе».

Главный плюс работы с фрилансерами — экономия. Как правило, фрилансер-одиночка обходится дешевле, чем сотрудничество с целой студией дизайна и компанией разработчиков. А еще его не нужно брать в штат, оплачивать отпуска и больничные. Но есть и минусы. Сложно предугадать, каким окажется окончательный результат и будет ли он вообще. Фрилансер может схалтурить или сдать работу с большим опозданием, а некоторые безответственные личности берут заказ и пропадают.

Например, я заказал статью для сайта на одной бирже. Прочитал хвалебные отзывы других заказчиков и решил, что исполнитель — просто бог копирайтинга. Но текст получился ужасным.

Технически статья соответствовала всем требованиям: ключевые слова на месте, 8 баллов от «Главреда», структура соблюдается. Но сам текст не имел никакого смысла. Я вчитывался, но не мог понять, о чем идет речь. Это копирайтерская магия: читаешь, и вроде бы отдельные слова, выражения и предложения что-то значат. Пытаешься сложить все вместе — смысл ускользает.

Социальные сети. Вот как можно использовать соцсети для поиска сотрудников:

Для поиска сотрудников можно использовать социальную сеть « Профессионалы-ру » — это русский аналог « Линкед-ина ». Там специалисты общаются, знакомятся, а работодатели и кадровые агентства — находят их и приглашают на работу.

Тематические форумы и сообщества, где специалисты обмениваются опытом, задают вопросы и показывают свои работы.

Вот где можно искать:

На многих форумах есть раздел для тех, кто ищет работу, — выложите вакансию туда. Либо отыщите нужного специалиста в обсуждениях и напишите ему сообщение с предложением о работе.

В Телеграме. Некоторые соискатели не просматривают рекрутинговые сайты: они подписываются на каналы поиска работы и получают вакансии в Телеграме. Там же соискатели оставляют отклики и общаются с работодателями. Так проще, быстрее и удобнее.

Каналов для поиска работы много, поэтому нужно изучить, какие из них подходят. Размещение информации бывает платным или бесплатным — условия уточняйте у администрации канала.

Вузы. Если компания выстроит работу с университетами и студентами, то будет получать постоянный приток новых сотрудников без расходов на кадровые агентства и сайты поиска работы.

Например, работодатель повышает опытных работников, а на их места берет молодых специалистов, пока их стоимость на рынке труда минимальна. Для этого он договаривается с вузами, чтобы студенты проходили у него производственную практику. Во время практики работодатель оценивает уровень студентов, выбирает самых перспективных и приглашает на работу.

Минус у этого способа — придется возиться с начинающими специалистами. В организации должна работать программа обучения и адаптации новичков. Вашим сотрудникам придется стать наставниками, научиться передавать знания другим.

Как-то раз мы искали юриста и не могли найти. Тогда я пошел к декану юрфака местного вуза. Явился с улицы — никого там не знал и понятия не имел, чего ожидать. В деканате меня встретили, как будто всю жизнь ждали, и дали телефоны выпускников, которые ищут работу. Я сделал вывод, что такое сотрудничество выгодно вузам.

Среди друзей и знакомых. Посмотрите по сторонам — вдруг среди окружения есть человек, который мог бы занять вакантную должность. Если такого человека нет, попросите друзей, коллег и знакомых подключиться к поискам.

Однажды мы организовали реферальную программу для сотрудников: если находишь специалиста на вакантную должность — получаешь дополнительную премию от компании. Коллеги резко активизировались и начали приводить на собеседования своих мам, пап, друзей, мужей и жен. Несколько человек таким образом мы наняли на работу, потом некоторых пришлось увольнять.

Когда берешь человека по знакомству, рассчитываешь, что он будет стараться, чтобы не подвести человека, который его рекомендовал. Но в жизни бывает иначе: работник может решить, что раз его устроили по блату, у него иммунитет от увольнения. А значит, можно не стараться: все равно не тронут. Я знаю одного предпринимателя, который нанял друга своим замом. Этот «друг» проработал с ним 5 лет, и все это время внаглую воровал: брал откаты, проводил левые сделки за спиной.

Увольнять таких сотрудников — головная боль для руководителя: начинаются конфликты с теми, кто их привел. А увольнение родственника вообще превращается в семейную драму.

Конечно, не всегда так случается: семейный бизнес бывает успешным, а сотрудник, которого пригласили по знакомству, может пахать как вол и приносить пользу компании. Но стоит взвешивать риски: я задаю себе вопрос, смогу ли без лишних проблем и душевных терзаний уволить этого человека, если он будет плохо работать. Если нет, не зову его на работу.

Городские ярмарки вакансий — это такие мероприятия, куда приходят соискатели, чтобы узнать, какие предложения есть на рынке труда. Организацией таких ярмарок занимаются разные учреждения: центр занятости населения, университеты, кадровые агентства. Есть ярмарки вакансий для всех, а есть специализированные — для женщин, инвалидов, судимых, людей старшего поколения, студентов, сирот, специалистов какой-то определенной сферы.

Чтобы узнать, какие ярмарки пройдут в вашем городе, обратитесь в местный центр занятости или поищите информацию в интернете. Вот, например, центр занятости Санкт-Петербурга вывесил график мероприятий на 2020 год. Для регистрации на ярмарку в качестве работодателя свяжитесь с организаторами.

Не зацикливайтесь на опыте работы — смотрите шире

Общие принципы подбора персонала Никита изложил четко и структурированно. Он ищет работников так: сначала определяет для себя, что конкретно будет делать сотрудник на рабочем месте. А потом выбирает человека с опытом аналогичной работы.

Однако современная практика продвинулась дальше. Мы считаем логичным выбирать кандидатов не столько по hard skills, сколько по soft skills. Работодателю мало понять, какие задачи будет решать человек на конкретной должности. Нужно разобраться, какого результата хочет достичь компания, и какими компетенциями должен обладать работник, чтобы помочь в этом.

Такой подход расширит возможности по подбору лучших сотрудников на самых выгодных условиях. Например, можно искать людей без опыта аналогичной работы, но из смежных сфер.

Кстати, поиск персонала через кадровое агентство не самое дешевое удовольствие. Знаю о случаях, когда затраты на агентские комиссии достигали 30% от совокупного годового дохода нанятого сотрудника. Это, конечно, исключение, но небольшому бизнесу полноценно пользоваться услугами кадрового агентства будет сложно.

Дешевле воспользоваться услугами хедхантеров-фрилансеров. Найти их можно на специализированных площадках, например JungleJobs и HRSpace.

Что лучше: публикация вакансии или поиск в базе резюме

Сайты поиска работы предлагают несколько вариантов использования. Есть пассивный поиск: работодатель размещает вакансию и ждет откликов от соискателей. А есть активный, когда компания получает доступ к базе резюме, просматривает их и выбирает подходящих кандидатов.

Мне больше нравится активный поиск. Я захожу на сайт поиска работы и покупаю доступ к базе на минимальный срок. Одного дня хватает, чтобы выставить фильтры, найти и распечатать резюме подходящих кандидатов. В этот список попадают и люди, которые давно не появлялись на сайте. Скорее всего, они уже не ищут работу, но я предложу им интересные условия и попробую переманить к себе.

При пассивном поиске я бы довольствовался только теми соискателями, которые заметили вакансию и откликнулись на нее. А при активном — выбираю из всех людей, которые опубликовали свои резюме на сайте.

Но есть минус — приходится тратить много времени. С вакансией все просто: заплатил, выложил и сидишь ждешь. Приходят соискатели, которые хотя бы немного мотивированы: они сами нашли вакансию, ознакомились с ней и заинтересовались. А вот с базой сложнее: прочесать ее и выписать всех кандидатов занимает несколько часов. Потом начинается обзвон, который тоже сжирает много времени и сил.

Но я готов пожертвовать собственным комфортом и временем ради выбора соискателей. Если вы не готовы тратить время, размещайте вакансии или заплатите кадровому агентству и ждите новых работников.

Еще многое зависит от того, какого специалиста ищете. Если это популярная должность, например юрист, бухгалтер, офис-менеджер или продавец, можно ограничиться размещением вакансии. Соискателей много, и если часть из них не заметит вакансию, ничего страшного: все равно будет из кого выбрать.

Более редкие профессии лучше искать самому в базе. На сайте может быть всего 5 подходящих специалистов — выбор и так маленький. Поэтому не стоит ограничивать его еще больше только теми, кто откликнулся на вакансию.

Важный момент: работодатель обязан отчитываться о свободных рабочих местах и вакансиях в центр занятости населения (ЦЗН). Уточняйте в местном ЦЗН, как это делать, потому что в разных регионах правила отличаются. За нарушение требования предусмотрен штраф до 5000 Р на компанию и до 500 Р — на руководителя.

Как составить объявление о поиске

Соискателей обычно интересует:

Про это и нужно писать в объявлении о поиске сотрудника. Лучше избегать сложных формулировок. Например, цитировать в вакансии заумные формулировки из должностной инструкции и правил внутреннего трудового распорядка — плохая идея. Пишите просто, как будто рассказываете приятелю про работу в компании.

Если не разбираетесь в должности, для которой пишете вакансию, перед публикацией покажите ее специалисту. Он найдет там ошибки, посоветует, что добавить или убрать. Либо сразу попросите специалиста написать текст вакансии, а потом отредактируйте до читабельного состояния и выкладывайте.

Вакансию нужно составлять так, чтобы сразу привлечь тех, кто подходит, и отсеять людей, которые точно не нужны. Обязанности прописывайте подробно, чтобы было понятно, что должен уметь делать будущий сотрудник. Но будьте осторожны с требованиями — помните о запрете на дискриминацию.

Как составить объявление

Я советую указывать размер зарплаты — некоторые работодатели держат его в тайне, а зря. Это отпугивает соискателей: они не понимают, соответствует ли работа их зарплатным ожиданиям.

Некоторые соискатели думают: «Раз работодатель не написал про зарплату, значит, она настолько маленькая, что ему стыдно». Поэтому они игнорируют вакансию. Другие откликаются — вы тратите время на них, общаетесь на собеседовании, а потом выясняется, что они хотели бы получать 100 тысяч рублей, а у вас бюджет 30 тысяч.

Если у вас «зарплата по итогам собеседования», то лучше указать вилку, чтобы человек понимал верхнюю и нижнюю границы потенциального дохода. Когда вилка очень большая, это тоже отпугивает соискателей. Например, когда я вижу вакансию с доходом от 30 тысяч до миллиона рублей, то даже не читаю ее. Скорее всего, это какая-то странная работа, где нужно что-то кому-то впаривать и «доход не ограничен, все зависит только от вас».

Обязательно указывайте режим и место работы: для многих соискателей это важное условие. Есть люди, которые ищут пятидневку, другие хотят работать по графику два через два. Одни мечтают о командировках, другие предпочитают реже покидать границы офиса.

В вакансии напишите, что будет, когда соискатель откликнется: ему позвонят, напишут, предложат текстовое задание, пригласят на собеседование. Людей пугает неизвестность.

Избегайте штампов. Всякие фразы про «динамичный коллектив», «требуются пунктуальные и коммуникабельные работники», «активная жизненная позиция», «целеустремленность» — это белый шум для того, кто будет читать вакансию. А рассказы про «молодую развивающуюся компанию» наталкивают соискателей на мысли, что платить будут редко и мало.

«Карьерный рост» — еще один штамп. Если пишете про рост, указывайте, в какую сторону он будет и показывайте на примерах. Можно написать так: «Мы ищем нового редактора, потому что предыдущий редактор пошел на повышение — теперь он главред. Те, кто хочет и умеет работать, быстро растут в нашей компании».

Что писать в вакансии, чтобы найти сотрудника быстрее

Не пишите, что работник нужен срочно, — это никак не влияет на скорость поиска. А вот что влияет.

Количество требований. Каждое дополнительное требование снижает количество откликов. Вот я пишу: «Опыт работы в банке будет преимуществом». Соискатель думает: «Ого, а ведь я не работал там. Наверняка будет куча резюме от банковских сотрудников, у меня нет шансов». И не откликается. Поэтому в вакансии пишите только обязательные требования, без соблюдения которых вы гарантированно откажете кандидату.

Зарплата. Если она выше рынка, сотрудник, скорее всего, найдется быстрее. Чем ниже зарплата, тем меньше будет откликов на вакансию и дольше придется искать.

Название должности. Соискатели ищут вакансии по названию должности. У меня в штатном расписании есть должность «специалист по сопровождению исполнительного производства». Если я так назову вакансию, ее никто не найдет. Поэтому я напишу проще: «юрист». А в тексте вакансии укажу дополнительное требование — опыт работы с исполнительными производствами. Так я добьюсь большего охвата.

Насколько сложно откликнуться. На «Хедхантере» можно встроить профессиональные или личностные тесты прямо в вакансию. Хочешь оставить отклик — сначала ответь на эти вопросы. Ответил на вопросы — вот тебе еще тестовое задание. Это уместно, когда работодатель никуда не спешит, или если толпа страждущих соискателей стоит под окнами офиса.

Когда сотрудник нужен «еще вчера», а желающих мало, лучше не усложнять отбор на этапе отклика на вакансию. Тот же самый тест или задание можно предложить пройти на собеседовании или после него.

Как выбрать сотрудника

Весь процесс выбора сотрудника делится на несколько этапов: предварительная беседа, основное интервью, тестирование, проверка соискателя и принятие решения.

Предварительная беседа экономит время: работодатель и соискатель могут быстро переговорить по телефону, узнать, что не подходят друг другу, и распрощаться. Хуже, когда это выясняется после длительного личного собеседования, на которое кандидат добирался два часа по пробкам.

К предварительной беседе нужно готовиться, как и к основному интервью. Составьте список вопросов, иначе забудете спросить что-то важное. Не общайтесь на бегу или за рулем, убедитесь, что соискателя ничего не отвлекает от разговора.

Иногда предварительная беседа бывает и вживую. Например, когда эйчар вытаскивает всех кандидатов, общается с ними и выбирает тех, кого не стыдно показать директору.

Интервью. Т⁠—⁠Ж писал о том, как правильно проводить собеседования, — советую прочитать. На интервью работодатель и соискатель разговаривают, узнают друг друга, собирают информацию, чтобы решить, будут они сотрудничать или нет.

У интервью должен быть план. Например, такой:

Профессиональное тестирование позволяет понять, насколько человек соответствует вакантной должности. Например, юрист утверждает, что знает гражданско-процессуальный кодекс наизусть. Прямо на собеседовании ему можно дать ноутбук с тестом по ГПК и так проверить его профессиональные знания.

Тестирование дает более объективную оценку соискателя: не просто «понравился — не понравился» или « что-то он мутный какой-то », а «63 балла из 100». Когда результаты тестов выражаются в цифрах, удобно сравнивать кандидатов между собой. Тесты можно создавать самостоятельно или брать в интернете.

Тестовое задание — тоже вариант тестирования. Чтобы понять профессиональный уровень соискателя, работодатель просит выполнить небольшое задание. Например, редактору дают текст и предлагают проанализировать его, написать замечания и рекомендации по улучшению. Дизайнеру — разработать макет рекламного плаката. Юристу — написать ответ на запрос из прокуратуры.

Проверка послужного списка. Простой способ узнать больше о соискателе — навести справки у его бывших работодателей. Список организаций, где работал человек, обычно есть в резюме и трудовой книжке. Иногда соискатели приносят на собеседование рекомендательные письма со старой работы.

Перед интервью я прошу соискателя заполнить анкету. Там есть отдельный пункт «Работодатели», где нужно указать названия организаций, адреса, ФИО бывших начальников и контактные телефоны. Потом обзваниваю этих работодателей и узнаю то, что меня интересует. Иногда работодатели отказываются предоставлять информацию по телефону. Тогда я договариваюсь с руководителем компании о встрече и общаюсь лично.

Мне не жалко тратить время на проверку. Так я могу выяснить, что работник уходил с прежней работы со скандалом, а потом еще полгода забрасывал жалобами трудовую инспекцию.

Или вот я смотрю трудовую книжку соискателя и вижу, что он уволился по собственному желанию. А его бывший работодатель рассказывает, что все было иначе: работник воровал, его поймали, заставили вернуть деньги и предложили написать заявление на увольнение по собственному желанию. Причем такой компромат стоит проверять и перепроверять. Вдруг экс-работодатель просто мстит человеку за то, что тот уволился, и это все неправда.

Если соискатель еще работает, наводить справки нужно осторожно. Например, вы берете и звоните руководителю кандидата, чтобы получить рекомендации. А руководитель даже не подозревает, что подчиненный ищет другую работу. Итог такого звонка печален: мстительный начальник выгоняет соискателя с прежней работы, а на новую вы его не берете, потому что нашли кандидата получше. В таких случаях лучше сначала спросить у кандидата, можно ли позвонить ему на работу и не вызовет ли звонок каких-то проблем.

Проверка послужного списка — не единственный способ узнать о человеке больше. В Т⁠—⁠Ж была статья, как еще работодатели изучают соискателей.

Принятие решения. Чтобы выбрать будущего работника, нужно оценить и сравнить всех кандидатов по заранее определенным критериям. Лучше, если оценки будут количественными, а не качественными.

К оценке привлекайте профильных специалистов. Вот мне нужно оценить кандидатов на должность главбуха, а я в бухгалтерии ничего не смыслю. Это проблема. Если буду выбирать сам, скорее всего, попаду пальцем в небо. В такой ситуации я лучше попрошу своего бухгалтера помочь с выбором кандидата.

Чем больше сотрудников со стороны работодателя участвует в оценке соискателя, тем лучше. Когда все зависит от одного человека, решение получается субъективным и не всегда правильным.

Источник