Как мотивировать команду на работу
6 советов для мотивации команды
От себя: Советы из статьи, перевод которой я представлю, подходит скорее для начинающих руководителей, так как опытные, скорее всего, большую часть этих советов уже используют в своей практике.
Если вы управляете группой людей, вы должны научиться мотивировать других. Если вы сконцентрируетесь на понимании того, что мотивирует других людей и как удовлетворить их потребности, вы будете на правильном пути к позитивному и поучительному опыту.
Когда основные потребности человека удовлетворены, он начинает работать для самоудовлетворения. К примеру, если человек голодный, у него не получится сконцентрироваться на критическом задании, в котором надо думать. В этом случае вам стоит убедиться, что человек пообедал до того, как давать ему задание.
Для того, чтобы мотивировать кого-то, попробуйте следующие варианты:
Относитесь к людям хорошо
Как лидер, вы должны относиться с предельным уважением и добротой к людям, которые вам помогают. Хвалите их, если они заслужили этого. Ты мог и не знать этого, но это серьезно помогает, когда относишься к людям правильно. Людям приятно знать, что они делают свою работу хорошо и наслаждаются работой с теми, кто хорошо относится к другим.
Дайте людям ответственность
Если у вас есть задачи, которые можно делегировать другим, выберите кого-то, кто будет отвечать за них. Когда на человеке лежит ответственность, он с большей вероятностью найдет для себя мотивацию выполнить задание. Поэтому в составе группы человек может не почувствовать, что его работа важна, когда же он ответственный за это сам, он это понимают. Ответственные также понимают, что отчитываться за успех или провал проекта будут также они.
Будьте хорошим слушателем
Никто не любит чувствовать себя бесполезным. То, что за вами последнее слово, еще не значит, что не стоит принимать помощь в принятии важного решения. Людям нравится чувствовать себя нужными. Всегда держите ухо востро и прислушивайтесь к остальным, и вы сможете мотивировать свою команду своими решениями и креативными идеями.
Ставьте правильные цели
Хорошо подумайте, как установка цели поможет вам мотивировать остальных. Не стоит устанавливать слишком простые цели, так как ваша команда быстро достигнет их и потеряет мотивацию, перестав прогрессировать. Не стоит ставить невыполнимых целей, так как ваша команда быстро потеряет мотивацию, так как поймет, что им никогда не достигнуть цели. Старайтесь ставить цели, которые немного сложнее тех, которые вы ставили раньше.
Интересуйтесь своей командой
Вы можете не быть друзьями со своими коллегами, но это не значит, что вы не можете интересоваться ими, как людьми. Будьте открытыми и интересуйтесь командой, обращая внимание на их желания и нужды. Люди не дураки и понимают, когда их лидер заботится о них, а когда нет, и конечно они будут более мотивированы работать с тем, кто думает о них.
Держите всех в курсе дел
Никто не хочет оставаться один в темноте. Убедитесь в том, что ваши размышления и решения донесены до команды, которую вы мотивируете. Естественно, что иногда есть вещи, которыми, возможно, не стоит делиться. Вам просто нужно доносить информацию, когда вы общаетесь на важные темы.
Когда вы работаете над мотивацией других людей, помните – очень важно усилить у них чувство причастности к делу. Вы руководите маленькой семьей, и когда каждый из них счастлив, они мотивированы творить великие дела.
Об авторе: Марк Фу – соавтор книги «77 характерных особенностей успешных людей», которая разбирает секреты успеха многих известных людей.
10 способов замотивировать команду после провального проекта
На сегодняшний день в рабочей среде большинство компаний делегируют работу между командами. Команды формируют основу для сильной инфраструктуры не только отдельного проекта, но и самой компании.
Могут возникнуть обстоятельства, когда ваша команда столкнется лицом к лицу с неудачей. Быть лидером – работа нелегкая, даже когда все идет гладко. Вы отвечаете в том числе за мотивацию команды на всех этапах проекта. Уверенность и мотивация лидера часто отражаются на работе команды.
Однако мотивация команды не будет выглядеть естественно, если как лидер, вы сами переживаете из-за провала. С помощью небольшого осознанного усилия можно сплотить команду даже после самой ужасной неудачи.
Позвольте нам вдохновить вас, как лидера. Здесь вы найдете советы для мотивации и поднятия настроения вашей команды.
Смотрите на картину шире
Сразу после провала людям бывает сложно посмотреть на мир с положительной стороны. Если проект вышел на плато, эта ситуация будет иметь серьезные последствия для каждого участника и им потребуется существенная мотивация, чтобы идти дальше.
Как лидеру, вам, возможно, придется сделать шаг назад, чтобы переоценить ситуацию.
Вместо того, чтобы смотреть в ближайшее будущее, взгляните на долгосрочные планы, которые могли бы стать этапами в достижении цели.
Если вы обрисуете более широкую картину с убедительным видением, это может оказаться как раз тем, что нужно, чтобы добавить масла в угасающий огонь вдохновения вашей команды.
Поддержите членов команды
Многие люди находят мотивацию в стремлении к вещам, в которые они искренне верят, а также в контроле над ситуацией. Вместо того, чтобы учить их делать что-то, скажите им, что их мысли и идеи более чем приветствуются.
Члены команды часто берут на себя больше ответственности добровольно, если у них появляется возможность самим выбирать путь. Помимо этого, так вы сможете повысить производительность.
Каждый член команды преследует свои цели, как личные, так и профессиональные. Начните инвестировать в их стремления и поощряйте их настойчивость в достижении целей.
Не акцентируйте внимание команды на недостатках
В неудаче может быть виноват один человек или целая команда. Но что было, то было. Скорее всего, они чувствуют себя также паршиво, как и вы, особенно, если знают, что провал – их рук дело. Они также могли выйти за свои рамки, чтобы реализовать этот проект.
Уважение и поддержка – это улица с двусторонним движением.
Очень важно, чтобы каждый член команды чувствовал признание и осознавал свою ценность. В свою очередь, члены команды станут активнее и начнут более увлеченно следовать целям.
Будьте готовы к неудаче
Идите вперед и забудьте мысль, что неудача – это еще не конец. Возьмите и начните все сначала. Если бы в каждой новой концепции не было «готовности к неудаче», она бы не смогла материализоваться. При необходимости напомните о Томасе Эдисоне, чтобы показать, что даже 1000 попыток стоят одной победы.
Обновите рабочее место
Время от времени необходимо менять рабочую среду, чтобы мыслить позитивнее. Мы точно не рекомендуем переделывать дизайн интерьера. Внесите несколько небольших изменений в расписание, поговорите с командой, и узнайте, хотят ли сотрудники немного изменить сценарий работы. Возможно, между командой и успехом стоит кофеварка.
Сделайте работников счастливее
Если на рабочем месте приятно находиться – это уже половина счастья работника. Так вы сможете поднять уровень энтузиазма и позитива в команде.
Плохое отношение и неудовлетворенность рабочим место заразительны.
Несчастный сотрудник может распространять негатив. Нужно следить за расстроенными сотрудниками. Разногласия могут возникать и между членами команды, и, возможно, именно тимлиду придется делать первый шаг в разрешении ситуации (https://blog.ganttpro.com/en/resolve-differences-in-multinational-company/).
Поощряйте саморазвитие
Возможно, есть несколько причин, по которым проект не может развиваться дальше. Члены команды могут быть обеспокоены своими собственными результатами и недостатками, которые могли повлиять на результат проекта. Очень важно, чтобы тимлид поощрял самосовершенствование членов команды или освоение новых навыков, если это необходимо, по его мнению.
Предоставьте им возможность отточить свои навыки и познакомиться с новейшими технологиями. Обсудите последние события в отрасли, способствующие взаимодействию, чтобы оставаться в курсе событий в этой области.
Также можно ходить вместе с командой на мероприятия, связанные с областью деятельности, например, на конференции по управлению проектами.
Бросьте микроменеджмент
Сотрудники не будут работать самоотверженно, если чувствуют, что находятся под постоянным наблюдением. Так вы только усилите давление, которое еще больше повлияет на производительность. Особенно после неудачного проекта крайне важно, чтобы тимлид чувствовал доверие и смог справиться будущими проектами, а не чувствовать себя микроуправленцем. Следить за метриками и личными показателями, конечно, хорошо, но не позволяйте этому заставить команду чувствовать себя как под микроскопом.
Планируйте
В первом пункте мы говорили о том, чтобы видеть более широкую картину. Долгосрочные стратегии состоят из краткосрочных целей. Жизненно важно, чтобы члены вашей команды знали, каким будет следующий шаг в этом направлении. Вне зависимости от того, идет ли речь о новом проекте или о работе над текущим, на практике, все этапы – это ступени руководства успешной командой.
Разработайте план вместе со своей командой и проанализируйте его, привлекая всех участников с помощью доступного инструмента планирования. Делегирование не только работы, но и аспектов планирования также будет мотивировать их оставаться активными.
Поощряйте малые этапы
Иногда даже небольшие достижения могут потребовать огромных усилий со стороны команды. В процессе восстановления было бы разумно вознаградить их хотя бы признательностью, по крайней мере в виде добрых слов или благодарностей, чтобы вдохновить на следующий шаг.
Невозможно дойти от нуля до сотни за один шаг.
Но это не значит, что меньшие числа не имеют значения. Все это, безусловно, требует настойчивости, и, прежде всего, эффективной командной работы.
Каждый шаг, который вы делаете, будь то победа или поражение, даст вам опыт. Каким бы сложным не было взаимодействие с командой, у него есть свои достоинства, и в конце концов, если вы сможете успешно дойти до следующей цели, то каждая секунда пути, безусловно, этого стоила.
Как мотивировать команду на достижение целей
Инструменты мотивации команды от управляющего партнера юридической компании O2 Consulting и одного из основателей технологического консорциума KEY ICO Ольги Сорокиной
В современных реалиях быстро растущего и постоянно меняющегося мира многие осознали, что мотивированная команда может сделать намного больше, чем собранные вместе лучшие профессионалы своего дела с недостаточной мотивацией. Поэтому одной из главных задач и навыков лидера стало формирование и сохранение высокоэффективной команды.
Как правило, в команде любого успешного бизнеса много талантливых профессионалов, каждый из которых обладает яркой индивидуальностью, востребованностью на рынке и набором впечатляющих достижений. Многолетний опыт работы с яркими и талантливыми людьми позволил сформировать список основных инструментов мотивации, которые позволяют сохранить команду и добиться высокой эффективности.
1. Денежная мотивация
2. Поддержание интереса к работе
Периодически в своей компании мы, как партнеры, принимаем решение заняться низкомаржинальным проектом, если понимаем, что он окажется крайне интересным и мотивирующим для команды.
3. Инвестиции в развитие и обучение
При формировании команды нужно всегда делать выбор в пользу людей, желающих развиваться. Успешная компания и мудрый руководитель должны такие инициативы не только поддерживать, но и самостоятельно их инициировать. Пассивные люди, не заинтересованные в развитии, будут со временем терять свою ценность, будут проигрывать более активным в этом плане коллегам и в итоге сами потеряют конкурентность на рынке и внутри компании.
4. Привлечение команды к формированию целей и принятию решений
Любые инициативы, которые ‘спускаются сверху’, как правило, очень тяжело приживаются внутри команды и часто являются демотивирующими. Если руководитель хочет, чтобы задача была исполнена быстро и эффективно, необходимо подключать представителей команды к формированию задачи и процесса ее исполнения. Если решение было принято при участии самого человека, выполнение данного решения всегда будет даваться проще и легче.
5. Доверие и уважение
У сотрудника должна быть уверенность, что он может доверять, что его выслушают и что его мнение будет учтено. И не должно быть патологического страха быть ‘затоптанным’ из-за любой нестандартной идеи или даже ошибочного подхода. Доверие должно быть взаимным.
Со стороны руководителя важно быть информированным по ключевым вопросам, но также важно избегать тотального контроля за исполнением задач. Если человек будет чувствовать доверие со стороны лидера, то у него будет возникать больше ответственности и больше мотивации выполнить задачу качественно. Руководитель должен уметь делиться своими проблемами, страхами, несовершенством. Это даёт возможность создания крепких вертикальных связей внутри команды на базе не только авторитарной, но и эмоциональной.
6. Оценка деятельности и обратная связь
Даже самый уверенный в себе человек нуждается в поддержке и оценке того, что он делает. Инициатива и энтузиазм, проявляемые без обратной связи очень быстро перестанут приносить свои плоды. Часто, интенсивно работая и погружаясь в множество проблем и задач, руководитель забывает о том, чтобы дать обратную связь сотруднику по результатам его труда.
7. Умение расставаться
Внутри команды огромное значение имеет общая атмосфера, отношения между людьми, отношение каждого из них к работе и компании. Если внутри команды появляются демотивированные, нелояльные люди, то есть большой риск, что это как заразная болезнь распространится и на других людей.
С такими членами команды нужно уметь быстро расставаться. Если сотрудник не разделяет общие ценности, общие цели и общие подходы, то в долгосрочной перспективе результаты его работы в компании будут крайне негативными.
8. Умение слышать и принимать
Каждый хочет оставаться собой и каждому важно делать хорошо то, что у него хорошо получается и не тратить энергию на то, чтобы прятать какие-то свои недостатки или недоработки, а наоборот открыто о них говорить и вместе с руководителем думать о нивелировании негативного влияния, с этим связанного.
Кроме инструментов мотивации, есть большой перечень инструментов демотивации, которые также могут очень быстро привести команду к негативному результату.
Для иллюстрации можно привести пару примеров:
1. Постановка невыполнимых задач
Если изначально ставится задача, выполнить которую невозможно, то сам процесс будет абсолютно бессмысленным. А нет ничего более демотивирующего, чем бессмысленность усилий.
2. Пренебрежение к человеческим потребностям
Если к сотруднику относиться исключительно как к ‘ресурсу’ без того, чтобы видеть за ресурсом ‘человека’, это будет сильно демотивирующим фактором в работе. Счастливый человек с удовлетворёнными потребностями будет работать намного эффективнее.
55 Способов как мотивировать сотрудников
Тянуть на себе корпоративную команду не так просто. Иногда сотрудники теряют веру или азарт и им не интересно работать сверх нормы или вообще работать. Так, вопрос мотивации встаёт крайне остро. Разные категории сотрудников требуют разного подхода, чтобы их работа ускорилась. Разберём 55 лучших способов как руководителю мотивировать сотрудников и поднять корпоративный дух, который увеличит общую прибыль и улучшит настроение всей команды.
Почему сотрудники ленятся?
Организации с мотивированными работниками получают в 2,5 раза больше годового чистого дохода конкурентов с низкооплачиваемыми работниками. Вероятно, это связано с тем, что мотивированные сотрудники по крайней мере на 50 процентов более продуктивны, чем немотивированные.
Тем не менее, большинство компаний — 75 процентов — не имеют стратегии вовлечения сотрудников, и это стоит им: 72 процента нынешней рабочей силы считают себя отстраненными от работы, поскольку им не хватает мотивации, чтобы сосредоточить все свое внимание и энергию на своей работе.
Определяемые как «лунатизм в течение рабочего дня», отстраненные, немотивированные сотрудники выполняют меньше работы и работают по более низким стандартам. Снижение производительности, по оценкам, обойдется американской промышленности в 370 миллиардов долларов в год.
Мотивация сотрудников: компоненты
Многие компании пытаются мотивировать сотрудников внешними выгодами. Обычные льготы включают акции или опционы на акции, повышение заработной платы и денежные бонусы на основе результатов. Все же эти традиционные методы оценивают в нижней части шкалы, с точки зрения того, что сотрудники называют самыми высокими мотиваторами.
В ходе опроса сотрудники называют свои самые большие мотиваторы: возможность руководить рабочими проектами, внимание руководства компании, а также похвалы самого высокого ранга и положительные отзывы от начальника.
Эти результаты показывают, что современные теоретики говорили на протяжении десятилетий: мотивация работника связана не столько с внешним финансовым вознаграждением, а со всем, что связано с внутренним вознаграждением за чувство признательности и признания.
Работники XXI века требуют от своей работы большего, чем просто финансовой выгоды. Дэн Пинк, автор бестселлера «Драйв: удивительная правда о том, что нас мотивирует», пишет, что сотрудники действительно хотят:
Альтернатива — немотивированные, отстраненные работники — могут нанести вред здоровой организации. Негативные эффекты могут включать в себя:
Реальная мотивация сотрудников характеризуется высоким уровнем приверженности и энергии. Достигнуть этого уровня и сохранить ценных, надежных, мотивированных сотрудников на работе намного легче, если ваши люди почувствуют, что их заметят и оценят. Структурированные программы, которые предлагают вознаграждение и признание, поощряя независимость и индивидуальный вклад, могут иметь все значение.
Какие ошибки допускают предприниматели
Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.
Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.
Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.
Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.
Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.
Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.
Рекомендации опытных предпринимателей
Рассмотрим рекомендации лучших работодателей, лидеров команд, HR-менеджеров, которые отыскали лучшие способы мотивации персонала.
Цитата профессионального брокера: «Хотя мы еще не внедрили его, мы разрабатываем систему обратной связи, которая вознаграждает сотрудников за участие в нашей вики и за обучение работе с нашим приложением с помощью наших обучающих видео. Мы также вознаграждаем производительность за достижение определенных целей. Проверенным мотиватором для студентов и сотрудников является получение «бейджа» или баллов за выполнение определенных задач». — Блэр Томас, EMerchantBroker
«Если вы дадите им знать, что доверяете им и зависите от них, они заполнят эту обувь раньше, чем вы думаете. Голос доверия может иметь большое значение. Дайте им знать, что вы доверяете им делать лучшую возможную работу, и они редко разочаруют вас». Аелет Нофф, автор журнала Блондинка 2.0
55 способов мотивации
Далее мы рассмотрим 55 самых популярных способов как мотивировать сотрудников на работу. Пробуйте их использовать, смотрите на результат и делайте выводы. Со временем вы поймете какие лучше методы подходят к вашей команде, а какие оказывают слабое влияние.
Основные методы
Основываясь на опросах сотрудников — и проверенных методах высокодоходных предприятий с высокой вовлеченностью сотрудников — вот пять лучших методов мотивации сотрудников:
Бизнес по производству натуральных пищевых продуктов Annie’s — одна из самых успешных небольших публичных компаний в США. Генеральный директор Джон Форакер объясняет сильную мотивацию своих сотрудников тем, что Annie’s — это «бизнес, ориентированный на миссию».
Вдохновите своих людей общей целью. Компания разъяснила свои общие ценности и миссию каждому сотруднику и менеджеру. Они рассматривают свою работу как продвижение бизнеса в области, которые выходят далеко за рамки простых финансовых целей.
Форакер отмечает, что «оплата, льготы и комфортная рабочая среда — все это важно, но наша общая цель мотивирует наших сотрудников». Он рассматривает этот подход как причину, по которой его компания, естественно, привлекает «по-настоящему умных, энергичных и способных людей, которые заботятся и хотят изменить мир к лучшему».
Создавайте четкие цели и измеряйте прогресс. Джейсон Роуд, генеральный директор Cirrus, считает, что «моральное состояние и мотивация на рабочем месте обусловлены осмысленной и достойной целью, разумным планом ее достижения и способностью измерить себя в достижении прогресса в плане». Он считает, что разъяснение «видения, плана и видимости» как на корпоративном, так и на индивидуальном уровне «является чрезвычайно мощным мотиватором».
Установите миссию, которую все захотят поддержать. Уоллес Э. Бостон, генеральный директор American Public University Systems, комментирует: «Создайте миссию, к которой каждый может иметь отношение и сплотиться. Подкрепите эту миссию действиями сверху вниз. Будьте последовательны, в хорошие и плохие времена».
Важно признать личный и командный вклад ваших сотрудников, как публично, так и в частном порядке. Не ждите, пока огромный проект не будет закончен или не произойдет другое большое событие — делайте регулярные ежемесячные и ежегодные мероприятия.
Проводите случайные сюрпризы для команд или отдельных лиц. Даже если все, что вы предлагаете, — это пицца, платный обед или мороженое с мороженым, ваши работники будут мотивированы тем, что кто-то заметил их работу и сказал «спасибо».
Сообщите сотрудникам, что вы слышите о них много хорошего. Как только вы услышите положительные отзывы о чьей-либо работе — от коллег, менеджеров или клиентов — сообщите об этом сотруднику лично, по телефону или по электронной почте. Когда вы пересылаете положительные электронные или голосовые сообщения от других, скопируйте руководителя этого сотрудника.
Скажи спасибо в письменной форме. Напишите благодарственное письмо или письмо от руки, возможно, в сопровождении свежеиспеченного печенья, цветов, корзины с фруктами, подарочного сертификата или другого подарка, соответствующего интересам этого человека. После того, как подарок был использован, они, вероятно, будут держать эту карту в своей рабочей зоне, где они смогут видеть ее каждый день.
Предложить личное, а также общественное признание. Очень важно общаться с сотрудниками индивидуально по позитивным причинам, а не только по негативным или обычным причинам. Признать ежедневный вклад сотрудников, а не только огромные достижения, с частными беседами, которые только похлопывают по спине, без каких-либо других обсуждаемых проблем.
Несколько раз в год проводят День благодарности персонала. Попросите, чтобы менеджеры заказали или принесли еду, надели передники и сами служили. Это здоровый момент смены ролей, который помогает сотрудникам чувствовать себя честными и ценимыми теми, кто обычно требует от них только чего-то.
Кевин Планк, основатель швейной компании Under Armour, говорит, что общение является ключом к тому, чтобы члены команды вашей компании чувствовали себя вовлеченными при принятии важных решений. Поощрение ваших сотрудников к конструктивному высказыванию своего мнения может иметь множество преимуществ.
Пусть каждый скажет свое слово. Будь то встреча или непринужденная беседа, серьезно относитесь к комментариям сотрудников. Планк прислушивается к мнениям всех и обнаруживает, что «они обязательно поднимет то, о чем я не думал. Что еще важнее, члены моей команды знали, что они были частью процесса и что их голоса имели значение. когда они чувствуют себя нужными, ценят и ценят «.
Включите вклад сотрудников в собрания, где установлены цели и этапы. Большинство организаций каскадируют информацию и направление сверху вниз. Когда вещи менее иерархичны, в результате сочетания входных данных может появиться больше идей, инноваций и творческих решений. И сотрудники чувствуют себя более направленными и выслушанными, что значительно повышает их мотивацию.
Установите ящик для предложений — и используйте некоторые из этих предложений. Если люди стесняются подписывать свое имя в предложениях, создайте ящик для предложений или форум в интрасети, где они могут отправлять предложения анонимно. Действуйте как можно больше из этих предложений, и пусть сотрудники точно знают, какие инициативы и изменения произошли благодаря предложениям и идеям сотрудников.
Иерархия потребностей Авраама Маслоу показывает нам, что, когда у людей уже есть основные потребности в еде и крове, их мотивирует не столько материальная выгода, сколько более высокие потребности личного удовлетворения и творчества.
Такие компании, как Google Inc., Wholefoods Inc. и Cisco Inc., активно применяют этот принцип. Их неиерархические модели работы подчеркивают индивидуальные свободы и полномочия, уважение к индивидуальному и командному вкладу и вознаграждения, которые поощряют сотрудников к мотивации. Их внимание сосредоточено на всей жизни их сотрудников, а не только на их финансовом положении.
Поощряйте творческий подход, мозговой штурм и самостоятельные команды и отдельных лиц. Повышение уровня самостоятельности и самостоятельности работника может быть очень мотивирующим. Например, давая работникам выбор, какие задачи выполнять и с какой командой работать. Это побуждает их овладевать различными наборами навыков и задачами, что, в свою очередь, повышает их производительность, мотивацию и опыт.
В 2009 году Google — первый в мире бренд стоимостью 100 миллиардов долларов — был признан журналом Fortune лучшим местом для работы в США. Несмотря на огромный успех, лидерам компании удается сохранить ту же рабочую структуру, что и при запуске: команды людей, сотрудничающих над проектами и работающих для достижения общей цели. Эта модель оказалась питательной средой для мотивации и инноваций.
Избегайте строгой иерархии. Основатели Google Ларри Пейдж и Сергей Брин сознательно избегают традиционной корпоративной культуры 1980-х годов — жадности, недовольных сотрудников и чрезвычайного контроля. Вместо того, чтобы препятствовать индивидуальному разнообразию, они поощряют это, наряду с совершенно гибким стилем работы.
В дополнение к солидным внешним льготам, таким как бесплатное медицинское и стоматологическое обслуживание, возмещение расходов на обучение, гибкие счета расходов, планы 401K и отпускные пакеты, компания предоставляет многочисленные льготы, которые говорят всему человеку. К ним относятся обед и ужин для гурманов на территории отеля, бесплатные закуски в течение всего дня, фитнес-центры, массаж на месте, стрижка, мойка автомобилей, химчистка, прачечная и автобусы, которые доставляют сотрудников из Сан-Франциско. Люди также приводят своих домашних животных на работу и одеваются по своему желанию.
Компания также предлагает пособия по беременности и родам на период до 18 недель с выплатой примерно 100 процентов, возмещение до 5000 долларов США на покрытие судебных расходов по усыновлению детей и до 5000 долларов США при покупке гибридного автомобиля.
Но лучшим шагом Google с точки зрения повышения мотивации сотрудников, а также производительности и инноваций сотрудников было предложение нематериальных, но важных наград:
Эта инновационная структура не только помогает компании сохранить первоначальную предпринимательскую культуру. Это также очень мотивирует, предоставляя сотрудникам всю свободу, в которой они нуждаются, чтобы предложить работоспособные, инновационные идеи для дальнейшего расширения Google.
В 2008 году Google, Inc. получила около 210 000 долларов прибыли на одного сотрудника — больше, чем любая другая крупная технологическая компания, включая Microsoft, Intel и Apple. Компания осознала тот факт, что высоко мотивированные, высоко способные работники, имеющие общее видение, не нуждаются в микроуправлении. Им просто нужно время, ресурсы и разрешение для инноваций и производства в меру своих возможностей.
Мотивировать сотрудников работать можно с помощью кнута, но не в буквальном смысле, а в переносном. То есть, мы будем их наказывать. Тем не менее, не все методики в подборке предполагают наказание. Изучите их и вы всё поймете сами.
Пряник
С помощью поощрения можно мотивировать сотрудников на выполнение планов. Но в данном случае вам придется нести некоторые убытки, тем не менее, практика показывает, что они окупаются.
Соперничество
Люди — социальные существа и этим можно пользоваться в своих целях. В случае с бизнесом, мы можем мотивировать сотрудников на работу или обучение с помощью методов соперничества.