Как на собеседовании определить ответственность
Смартсорсинг.ру
Сообщество руководителей ИТ-компаний, ИТ-подразделений и сервисных центров
участников являются сотрудниками ИТ-компаний
20% из них — совладельцы бизнеса
работают в ИТ-службах других компаний
Авторизация
Новым пользователям
Зачем?
4 вопроса которые обязательно надо задать на собеседовании
При приеме на работу многие кандидаты чувствуют, что скрывается за вопросами анкеты, что позволяет им давать «правильные» ответы. После проведения более тысячи собеседований с людьми, претендующими на самые разные должности, начиная с работающих по совместительству и заканчивая начальниками отделов, было выяснено, что:
1. Кандидаты, наиболее успешно прошедшие собеседование, почти всегда оказываются худшими исполнителями.
2. Базовые вопросы на собеседовании — пустая трата времени. Любой кандидат готов ответить на вопрос о работе в команде, инициативности, навыках межличностного общения, лидерских качествах и т.д.
Собеседование не дает однозначного ответа о профпригодности того или иного кандидата, но можно улучшить эту оценку, если задавать вопросы, которые ориентированы не на мнения, а на факты. Никогда нельзя рассчитывать на то, что кандидат готов сделать, но из того, что он уже сделал можно узнать много полезного. Прошлое — достаточно надежный показатель будущего поведения сотрудника и его отношения к работе.
Как получить факты? Задайте первоначальный вопрос, а затем постарайтесь понять описанную ситуацию, четко определите, что кандидат сделал (или не сделал) и выясните, чем всё закончилось. Последующие вопросы не должны быть сложными, например: «Правда? И что он сделал?», «Ничего себе. И что она сказала?», «А потом?», «И чем всё закончилось?». Всё, что вам нужно, это поддерживать разговор. Помните, собеседование — от слова «беседовать».
Вот четыре важных вопроса, которые надо задать на собеседовании:
1. «Расскажите о ситуации, когда на вас разозлился клиент или коллега».
Цель: Оценить навыки межличностного общения кандидата и его способность разрешать конфликтные ситуации.
Выясните, почему разозлился клиент или коллега, каковы были ответные действия кандидата и как разрешилась ситуация в кратко- и долгосрочной перспективах.
2. «Расскажите о самом сложном решении, которое вам пришлось принять за последние полгода».
Цель: Оценить способность кандидата рассуждать, его навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
3. «Расскажите о ситуации, когда вы были правы, но пришлось следовать указаниям руководства».
Цель: Оценить способность кандидата подчиняться приказам и вести за собой.
4. «Расскажите о рабочем дне, когда вы не успевали сделать всю необходимую работу».
Цель: Оценить работоспособность, умение расставлять приоритеты и эффективно взаимодействовать.
«Я остался до полуночи, чтобы всё доделать» — тоже отличный ответ, но если это происходит изо дня в день, стоит поднять вопрос об организации труда или продуктивности персонала. Хорошо, если кандидат готов задержаться на работе, но будет лучше, если он поможет решить хронические проблемы организации или выявить узкие места. Оценивайте ответ на этот вопрос, исходя из обстановки в компании и ее организационных потребностей.
Есть множество других вопросов, которые можно задать на собеседовании, но эти — самые важные. Придерживайтесь вопросов, основывающихся на фактах, и вы быстро пробьете «броню» кандидатов, поскольку ни один из них не сможет долго блефовать. Кроме того, вы легко выявите несоответствия между резюме кандидатов и их реальными опытом, квалификацией и достижениями. Таким образом, вы сможете выбрать самого достойного кандидата, который и станет вашим сотрудником.
Как описать ответственность в резюме: примеры по профессиям
Каждый работодатель ожидает видеть в штате предприятия исполнительных и дисциплинированных сотрудников. Такие люди умеют осознанно принимать решения, формировать модель поведения и принимать последствия своих действий — все это играет важную роль в развития бизнеса.
Однако «стандартная» ответственность в резюме, наряду со стрессоустойчивостью и коммуникабельностью, давно воспринимаются менеджерами по персоналу как клише. Чтобы анкета заинтересовала рекрутера, необходимо пояснить, в чем проявляется данное качество. И лучший вариант — подкрепить фактами.
Что такое ответственность
Согласно исследованию портала Superjob, ответственность занимает лидирующее место в перечне soft skills для большинства профессий: бухгалтер, врач, учитель, юрист, программист, инженер, секретарь, курьер.
Но что означает данное понятие? В толковом словаре Ушакова ответственность описывается как «положение, при котором лицо, выполняющее какую-нибудь работу, обязано дать полный отчет в своих действиях и принять на себя вину за все могущие возникнуть последствия в исходе порученного дела…»
Сам термин многогранен и включает в себя несколько понятий:
Ответственность тесно переплетается с такими качествами, как инициативность, дисциплинированность, исполнительность и решительность.
Как описать ответственность в резюме
Говоря об ответственности, соискатель хочет донести работодателю, что ему можно доверять. Но простое упоминание слова ответственный в резюме не даст менеджеру по найму представления о кандидате на вакансию.
| Правильно | Неправильно |
|---|---|
| Рассказать, в чем проявляется ответственность. Привести конкретные примеры. Например, «За два года работы кассиром в отделении банка ни разу не было выявлено недостач или излишков денежных средств в кассе. Получено 75 положительных отзывов от клиентов». | Писать в резюме «ответственный, трудолюбивый». |
Исправить ситуацию помогут реальные факты из трудовой биографии. Вспомните, как приходилось засиживаться допоздна, чтобы приготовить презентацию или по собственной инициативе помогать коллеге с переводом документации на английский язык для иностранных партнеров. Возможно, вы, несмотря на обещание сводить ребенка в зоопарк, выходили на работу в праздничный день, чтобы спасти контракт. Сделайте акцент на том, что, невзирая на форс-мажорные обстоятельства, всегда изыскиваете возможность, чтобы не подвести коллег и руководство: находите, кто погуляет вместо вас с ребенком, работаете удаленно или сверхурочно.
Уровень ответственности неодинаков для представителей разных профессий. Одним приходится работать с деньгами и отвечать за их сохранность, другим — за доставку товаров, третьим — делать все, чтобы клиенты остались довольны. Кому-то достаточно просто вовремя прийти на работу и выполнять требования начальника, а другим приходится обеспечивать безопасность людей.
Ниже рассмотрим, как можно заменить ответственность в резюме, представителям разных профессий.
Практический кейс по оценке ответственности кандидата при подборе
Автор: Арина Гороховская, руководитель авторского проекта RESPONSING.
Ответственное отношение к будущей работе можно спрогнозировать на основе прошлого опыта. Для этого на собеседовании задается вопрос о прошлых недоработках и профессиональных ошибках кандидата.
Оценка ответственности — определение локуса контроля
Я предлагаю на основе конкретной ситуации разобрать определение локусов. Представьте, что мы проводим интервью на позицию «Менеджер по персоналу» и задаем кандидату нужный вопрос:
— Приведите, пожалуйста, пример из Вашей рабочей практики, когда полученный результат не совпал с заранее обозначенными критериями достижения.
Кандидат, который настроен на выдачу так называемых «социально желательных» ответов, может немного напрячься от такого вопроса. Помогите ему:
— Ведь наверняка, хотя бы раз так было: руководство поставило перед Вами задачу, а результат не был подготовлен к сроку. Или план был выполнен не на сто процентов.
Предлагаем оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.
Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/ a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19
Если кандидат не может вспомнить:
— Ну, смотрите, не ошибается только тот, кто ничего не делает. Наверняка и в Вашей практике были случаи неуспеха. Может быть, когда только приступили к новой должности и еще не успели во всем разобраться.
И тут кандидата должно немного отпустить: ведь никак нельзя признаться в том, что ничего не делаешь. А ошибаться на новом месте, действительно не зазорно. И он рассказывает пример неудачи:
— Когда я работал тренинг-менеджером в одной организации, передо мной была поставлена задача — провести программу подготовки кадровых резервистов на вышестоящие позиции. Список кадрового резерва – 320 человек. Все они должны были посетить тренинги по развитию лидерских навыков и отсюда должна была строиться оценка ответственности. График мероприятий был расписан на полгода вперед. Каждый человек должен был принять участие в трех или четырех тренингах с периодичностью раз в месяц. Затем мне необходимо было произвести оценку эффективности проведенного обучения и исключить из списка резерва «двоечников» и прогульщиков.
Пока что кандидат даже не подошел к описанию неуспеха, лишь рассказал преамбулу. Здесь оценка ответственности бесполезна.
— Моя проблема была в том, что ровно через три месяца после начала занятий, то есть в середине учебного цикла я подвел промежуточные итоги работы и увидел, что заполняемость учебных групп составляет 2/3 от запланированного. Оценка ответственности, соответственно была ниже предполагаемой.
А вот и описание ситуации неуспеха: промежуточный результат равен чуть более 60% от необходимых показателей.
— Так каковы же были причины данного неуспеха? – спрашиваем у кандидата.
Он отвечает, мы исследуем локусы контроля и нам нужна качественна оценка ответственности. Правильный ответ написан в конце этой статьи. Но попробуйте справиться самостоятельно.
— Компания была настолько огромна (свыше 6 тысяч сотрудников в 12 филиалах), что внутриорганизационные коммуникации часто «засорялись». В связи с чем кадровики на местах не могли вовремя оповестить работников о датах обучения. Плюс к этому в данной организации ни разу не проводились подобного рода образовательные проекты, и сотрудники не очень понимали, что все это значит и зачем это делается, поэтому зачастую относились к обучению безответственно. А я не подумал заранее о том, чтобы провести предварительную информационную презентацию для всех участников обучения. К тому же не стал обзванивать участников накануне тренингов. А ведь я выслал им графики еще три месяца назад, они вполне могли забыть. Да еще и руководители резервистов не всегда отпускали подчиненных на обучение, мотивируя тем, что работать некому. А приказ, который бы их обязал дать возможность сотрудникам принять участие в обучении, не был подготовлен.
Сколько насчитали локусов? Какие они — внешние или внутренние? Какова оценка ответственности? Будете брать кандидата на работу?
Можно, конечно, взять. Он не безнадежен. Но руководителю придется чаще контролировать такого сотрудника, развивая его ответственность (так как оценка ответственности была не на самом высоком уровне). Если ему не уделять должного внимания, то в следующий раз после самостоятельного анализа работник исправит только 2 пункта из 10: он проведет презентацию и обзвонит участников тренингов. То есть повысит собственную эффективность на 20%. И будет ждать, когда кто-то издаст приказ, вместо того, чтобы самому подготовить проект приказа. Будет ждать, когда работы у кандидатов станет меньше, и руководители начнут с легкостью отпускать их на обучение, вместо того, чтобы найти дополнительные рычаги влияния, тот же приказ, или оптимизировать график обучения под нужды производства. Будет ждать, когда кадровики начнут профессионально относиться к своим обязанностям, вместо того, чтобы самому их контролировать. А с размерами компании и «засоренными» коммуникациями вообще не понятно, что делать.
Оценка ответственности — правильные ответы:
Два внутренних против восьми внешних.
Думаю, что пришло время перейти от оценки ответственности к развитию. Ну а так как большинству из нас все-таки достаются подчиненные по наследству, то в следующих статьях мы рассмотрим вопрос развития ответственности у такого рода кандидатов, как в этом примере. Оценка ответственности — это важный показатель эффективности труда и корпоративной мотивации сотрудников.
Как в кандидатах выявить ответственность
Ответственность – это личностное качество, измерить которое достаточно сложно. В нашей компании используется три основных метода: психологическое тестирование, личное интервью и ассессмент-центр.
Многие говорят, что ответственность надо проверять ещё до начала собеседования: проверить, во сколько пришёл кандидат, подготовился ли к интервью, почитал ли информацию о компании. Я отношу это скорее к обязательности, пунктуальности или глубокой заинтересованности в конкретном месте работы.
Психологическое тестирование – наименее точная (примерно 40 %) методика, поэтому его результаты мы используем только в качестве проверки того или иного предположения.
Тестовое задание, которое даётся человеку на дом, также может говорить об ответственности кандидата. Но нужно также понимать, что кандидат, который, хочет получить работу в компании, скорее всего, выполнит тестовое задание. В этом случае важнее смотреть на то, как он его выполнил, насколько проработал материал, как структурировал и т. д.
Одним из основных элементов ассессмент-центра, используемым в нашей компании, является деловая игра. Метод считается одним из самых достоверных (примерно 70–80 %), потому что продемонстрировать в активной непредсказуемой деловой игре несвойственное поведение достаточно сложно.
Если человек легко выдерживает внимание аудитории, просто входит в контакт с людьми, то и в игре это проявится. Важно, что по итогам этого исследования мы можем кандидатам аргументированно объяснить, почему мы приняли то или иное решение, а также дать рекомендации по развитию тех или иных качеств.
Личное интервью – собеседование, по итогам которого можно делать выводы об ответственности кандидата с уверенностью до 99 % J. В этом случае качество результата зависит от вариативности рекрутера.
По своему опыту могу выделить некоторое количество вопросов, которые помогают надёжно оценить уровень ответственности кандидата.
Конечно, задать один вопрос недостаточно, важно смотреть на кандидата в динамике. Эффективнее всего перепрыгивать с одной компетенции на другую, дать поговорить кандидату 3–5 минут об одном, а потом вернуть к предыдущим вопросам. Можно переформулировать его ответ, добавив то, чего он не говорил. И если он с этим согласится, то стоит задуматься: вероятно, в какой-то момент он слукавил.
В идеале нужно проверять качества, знания и навыки по большому количеству методик – чем больше подтверждений того или иного предположения, тем лучше.
Я не обязываю каждого рекрутера действовать согласно строгому плану и задавать только описанные выше вопросы. Каждый из них понимает, что ему нужно оценить, а что для этого делать, он решает сам, ведь у каждого рекрутера есть свой стиль, свои «эффективные» вопросы и методики. К тому же, естественность поведения рекрутера и его искренняя заинтересованность в кандидате очень важны для качества интервью – ни один кандидат не раскроется полностью на встрече, которая больше всего напоминает сухой допрос.
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ваши рабочие обязанности как сотрудника — это сфера вашей ответственности и задач, которые определяют ваше место в структуре компании. Они могут включать в себя руководство персоналом, переговоры по контрактам или работу с клиентами. Для многих позиций, особенно в крупных компаниях, обязанности и ответственность обычно четко определены. Однако, если вы работаете в малом бизнесе, ваши обязанности могут быть более обширными, возможно, даже меняющимися изо дня в день. Вопросы ситуационных тестов, а также на собеседовании об обязанностях и ответственности как компетенции очень распространены. В этой статье мы расскажем, как работодатели оценивают ответственность соискателей, и как вы как соискатель, можете подготовиться к такой оценке.
Как работодатели оценивают ответственность соискателей
Первый и наиболее массовый способ, как работодатели оценивают ответственность как компетенцию соискателей – это ситуационные тесты и личностные опросники. В них компетенция «ответственность» разбивается на следующие 5 основных составляющих:
Все эти компетенции – это soft skills, что по-русски гибкие навыки, то есть личностные характеристики человека, которые он приобрел в процессе воспитания родителями, в школе и иных средах в процессе общения с разными людьми.
Ответственность и надежность – одни из ключевых качеств работника, которые нужны любому работодателю. Поэтому неудивительно, что до 30% всех ситуационных тестов и вопросов личностных опросников прямо или косвенно оценивают эти компетенции. Ниже вы можете видеть пример ситуационного теста на ответственность.
Ситуация, описанная в данном тесте, является обыденной и реальной. И ответ соискателя может очень объективно показать его ответственность и сознательность.
Больше о ситуационных тестах на все гибкие навыки вы сможете узнать в наших специальных статьях:
Личностные опросники на оценку ответственность
Личностные опросники также часто применяются для оценки компетенций, входящих в ответственность. Это могут быть такие вопросы как:
Могут быть и утверждения, которые оцениваются негативно. Соответственно, вы их должны выбирать, как наименее подходящие для вас.
Некоторые из утверждений могут быть довольно противоречивыми. Но при оценке компетенции «ответственность» мы рекомендуем всегда выбирать «наименее подходит» в таких утверждениях.
Читайте больше о личностных опросниках и как их успешно пройти в наших статьях:
Советы по ответам на вопросы об обязанностях
Будьте всегда готовы к вопросам на обязанности и ответственность
Эти вопросы гарантированно будут в ситуационных тестах и собеседовании. Поэтому стоит заранее продумать ответы об обязанностях, которые вы выполняли в прошлом, и о том, как ваши это позволит вам хорошо исполнять работу, на которую вы претендуете. Внимательно изучите описание должности и убедитесь, что вы понимаете обязанности, которые имеют отношение к выполняемой работе.
Приводите конкретные примеры
Для каждого требования в описании вакансии вам стоит продумать примеры аналогичных обязанностей, которые вы выполняли в прошлом. Приводите детали, например достижения, которые вы сделали в компании, или случаи, когда вы решали какие-то проблемы.
Давайте подробные и увлекательные ответы. Не просто пересказывайте информацию из своего резюме. Это ваша возможность рассказать личную историю, которая заставит собеседника запомнить вас.
Концентрируйтесь на позитиве. Сосредоточьтесь на результатах, улучшениях и достижениях, а не на разочарованиях, обидах или разногласиях с коллегами.
Ошибки, которых следует избегать
Не вдавайтесь в детали, рассказывая о рутинных каждодневных делах. Хотя это, конечно, является частью любой работы, интервьюеру они не интересны. Сосредоточьтесь на основных обязанностях и на том, как вы преуспели в них.
Не говорите об обязанностях, которые не имеют отношения к должности, на которую вы претендуете. Помните об основных требованиях и убедитесь, что ваши ответы демонстрируют те навыки, которые нужны новому работодателю.
Избегайте загружать свои ответы профессиональным жаргоном, который может быть непонятен интервьюеру. Используйте ясный, простой язык. Это, кстати, очень распространенная ошибка. Многие опытные работники с большим стажем думают, что будут казаться более ценно, если будут сыпать в своей речи словами типа кипиай, ебитда, фреймворк, бизисизон и т.п. Это допустимо только в речи с таким же профессионалом – сотрудник HR обычно такого не поймет.
Не преуменьшайте свои достижения. Многие кандидаты попадают в ловушку недооценки своих обязанностей из-за боязни хвастовства, но собеседование — это не время для скромности. Точно так же не переусердствуйте — постарайтесь внести нотку спокойной уверенности, а не высокомерия.
Вопросы собеседования на оценку компетенции «ответственность»
Вторым основным способом оценки личностных характеристик соискателей является собеседование. Приведем несколько примеров вопросов на оценку ответственности, которые вы можете услышать на собеседовании.
«Приведите примеры ситуаций, когда вы были лидером».
Вопросы о лидерстве очень распространены, ведь лидерство означает руководство и ответственность перед другими людьми. Даже если вы устраиваетесь на работу начального уровня, работодатель захочет узнать, есть ли у вас управленческий потенциал, и может спросить, когда вы демонстрировали его в прошлом.
Ваш лидерский опыт не обязательно должен быть именно на работе. Выпускники и даже студенты могут говорить об участии в клубах, общественных мероприятиях, спорте или академических проектах. Но важно подготовить убедительный пример, не забывая включить в него требования должности, чтобы показать себя как тот тип лидера, которого может искать работодатель.
Используйте методику STAR (ситуация, задача, действие, результат), чтобы рассказать о конкретном случае, когда вы проявили лидерство. Расскажите, что именно вы сделали, и какие положительные результаты получили.
«В последний год учебы в университете я подал заявление на должность редактора студенческой газеты. В предыдущие годы число читателей сокращалось, и существующая команда искала кого-нибудь, у кого были бы интересные новые идеи, чтобы повысить ее популярность. Я сделал короткую презентацию, чтобы изложить свое видение газеты, и они с энтузиазмом восприняли мои предложения. Я возглавлял основную группу из семи человек, которая выпускала еженедельную газету, и старался прислушиваться к мнению всех и создавать творческую атмосферу сотрудничества на собраниях редакторов. За то время, когда я работал редактором, число читателей выросло на 25%».
«Расскажите мне о ситуации, в которой люди зависели от вас?»
Это довольно простой вопрос, касающийся обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, но его формулировка может смутить неподготовленного соискателя.
Будьте осторожны, чтобы не отвлечься и не свернуть на то, что не имеет отношения к работе, на которую вы претендуете. Помните о должностной инструкции и опишите сценарий, демонстрирующий необходимые ключевые навыки, не забывая сосредоточиться на достигнутых результатах.
«На моей последней работе я работал на стойке регистрации в популярном отеле. В мои обязанности входило приветствовать гостей, принимать заказы и решать повседневные проблемы и вопросы. Мои работодатели зависели от меня, чтобы я всегда производил хорошее впечатление на гостей, эффективно и с позитивным отношением помогал им при любых вопросах. Я был очень горд, что гости часто писали о нашем отеле и обо мне лично положительные отзывы».
«Вам нужен постоянный контроль и помощь от руководителя во время работы, или вам удобнее работать самостоятельно?»
Работодатели предпочитают нанимать кандидатов, которые быстро учатся и с удовольствием берут на себя ответственность, обладают способностью мыслить творчески и проявляют инициативу там, где это необходимо, поэтому ваш ответ на этот вопрос должен отражать все эти качества.
Однако, хотя интервьюер хочет услышать, что вам комфортно работать независимо, ему также важно, чтобы вы были командным игроком и были готовы разделить обязанности с другими.
Мы рекомендуем руководствоваться описанием должности, чтобы больше сосредоточиться на своей способности работать независимо или совместно.
«Когда мне показали, как делать работу и какой должен быть результат, мне стало вполне комфортно работать самостоятельно. Моя предыдущая роль в качестве младшего научного сотрудника заключалась в изучении различных источников данных и выработке собственных выводов о результатах, прежде чем сообщать о них остальной команде. Я внес ценный вклад в направление исследований, и по мере развития проекта мой руководитель возложил на меня все большую ответственность за планирование моей собственной роли, а также за руководство другими младшими научными сотрудниками».
«Каковы были ваши обязанности на последней работе?»
Хотя этот вопрос явно касается обязанностей, не стоит сразу начинать перечислять все, что вы делали на своей последней работе. Не забывайте о навыках и качествах, которые требуются для роли, на которую вы устраиваетесь, и подчеркните те обязанности, которые вы выполняли ранее, но которые коррелируют с текущей вакансией.
Держите тон в позитивном ключе. Не стоит жаловаться на тяжелую рабочую нагрузку или ленивых коллег. Лучше расскажите о конкретных результатах или достижениях. Если вам не хватает опыта работы, порасскажите о волонтерской работе или учебных проектах.
«На моей последней должности я отвечал за административную деятельность офиса. Это включало использование ряда программного обеспечения для обеспечения бесперебойной и эффективной работы офиса. Одной из моих основных обязанностей было управление бюджетом офиса. Я самостоятельно разработал новую систему учета офисных расходов и, в результате, смог значительно сэкономить на некоторых расходниках и услугах».
«Расскажите о том, когда вы приняли ответственность за какую-то задачу».
Опять же, этот вопрос явно касается конкретных обязанностей, которые вы выполняли в прошлом, поэтому на первый взгляд на него относительно легко ответить. Но не попадайтесь в ловушку, говоря об ответственности, которая не имеет отношения к должности, на которую вы претендуете.
И не забудьте использовать упомянутую ранее методику STAR, чтобы дать структурированный ответ, описывающий конкретную ситуацию, задачу, действие и результат для примера, который вы описываете.
«Футбольный клуб, за который я играю, проводил мероприятие по сбору средств, и я вызвался взять на себя ответственность за его продвижение. Я создал плакаты и листовки и организовал публикации о мероприятии на странице клуба в Facebook и в аккаунте Twitter, а также связался с местными СМИ для рекламы. Билеты были распроданы за две недели до мероприятия, и мы собрали вдвое больше, чем в прошлом году. Мне очень понравился этот опыт, и он укрепил мое решение продолжить карьеру в маркетинге».
Выводы
При устройстве в любую без исключения компанию так или иначе будут оцениваться ответственность и обязательность. Поэтому важно подготовиться к таким вопросам в ситуационных тестах, личностных опросниках и при собеседовании.
Подготовьте примеры предыдущих обязанностей, которые связаны с должностью, на которую вы претендуете, с конкретными подробностями об успехах и достижениях, чтобы продемонстрировать, что вы превосходно квалифицированы, чтобы взять на себя эту роль.
А также подготовьтесь к тестам и опросникам – ведь это первый этап отбора, и он может быть наиболее важным. На HRLider.ru вы найдете крупнейшую в России базу ситуационных тестов и 3 личностных опросника. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!
Читайте наши другие статьи про гибкие навыки: