Как зафиксировать недопуск на работу
Работодатель не пускает на работу
Работодатель не пускает на работу
Написать эту статью в нашем блоге нас подтолкнули реальные случаи из практики. Расскажем вам о самом фееричном из всех. Один из наших клиентов после удовлетворения судом требования о восстановлении на работе и взыскании компенсации за вынужденный прогул столкнулся с такой проблемой – вечером ему на сотовый телефон позвонил представитель ответчика и сообщил, что у работодателя нет для него работы, что он может писать заявление об увольнении и завтра не приходить.
Наши юристы, имеют большой опыт работы по трудовым спорам, сразу оценили позицию работодателя и цель, с которой он это делает. Таким образом, мы предусмотрели всё до мелочей, чтобы не дать работодателю уволить нашего клиента за прогул.
Чтобы и Вы не попали в подобную ситуацию, мы решили поделиться с Вами как быть в этой ситуации и что необходимо предпринять, чтобы не дать повод работодателю создать доказательственную базу прогула и выйти на работу.
Почему работодатель не пускает на работу
На практике ситуации, когда работодатель не пускает на работу не редкость и встречаются они в разных вариантах. Такое поведение работодателя зачастую преследует цель – уволить «по статье». Если вы не сможете доказать, что пытались попасть на работу, но по независящим от вас причинам не смогли этого сделать, то ваше отсутствие на рабочем месте более 4 часов можно считать прогулом.
Что делать, если работодатель не пускает на работу
В том случае, если работодатель не допускает до работы необходимо – зафиксировать сам факт недопуска. В этом случае необходимо заручиться поддержкой свидетелей, которые в последующем не откажутся давать показания в суде или не изменять их не в вашу пользу. Также необходимо произвести запись разговора на диктофон, а если будет возможность записать на видеокамеру.
Наш клиент работал в бизнес-центре и работодатель заблаговременно аннулировал его пропуск. Таким образом, охрана на проходной не пропускает, временный пропуск не выписывает, сделать запись в журнале прихода-ухода не дает, магнитный пропуск приложить мы никуда не можем (да, если бы и было куда, сведения с системы легко удаляются). Таким образом, независимых свидетелей данного произвола нам привлечь не получается, а доступ к камерам наблюдения нам не дадут никогда. Коллеги, с которыми вы в хороших отношениях, также свидетельствовать против своего работодателя не станут.
В такой ситуации важно оставаться спокойным и не позволять эмоциям взять над вами верх. Вежливо пытаетесь объяснить охране, что их действия противоправны и просите их связаться с работодателем. В нашем случае удалось объяснить охраннику, что он не прав и нас впустили в здание.
В том случае если охранник все же вас не пускает или вас теперь не пускает работодатель на рабочее место необходимо это также зафиксировать. Набираем номер телефона Государственной инспекции труда (необходимо сохранить его в телефоне заранее) и сообщаем об этом произволе инспектору. Мы также позвонили в 02 (как известно все разговоры там записываются) и сообщили, что находимся по такому то адресу и нас не пускают на работу. Полиция выезжать на такие сообщения не обязана, но принять сообщения и зафиксировать его она обязана по приказу МВД. В нашем случае повезло, к нам был выслан наряд вневедомственной охраны. Таким образом, мы получили живых свидетелей, а также составленный ими рапорт в котором было зафиксировано все происходящее. Сам работодатель так и не появился.
Далее необходимо уведомить работодателя о том, что вас не допускают до работы. Возможно, что вас не допускает на работу непосредственный руководитель или охрана на проходной, а у организации, где вы работаете, есть директор или генеральный директор. Если вы работаете у индивидуального предпринимателя необходимо уведомить его.
Со своего мобильного телефона вы звоните секретарю в приемную руководителя либо непосредственному руководителю и узнаете, почему вас не пускают на работу. Все разговоры, если есть возможность, записываете на диктофон. В нашем случае, работодатель решил не отвечать на наши телефонные звонки, но факт того что мы звонили зафиксирован (можно запросить детализацию телефонных соединений).
Если в той организации, где вы работаете, имеется секретарь или ответственное лицо принимающее корреспонденцию, пытаетесь вручить ему письмо. Не забудьте на втором экземпляре получить отметку, если вы этого не сделаете доказать что вы отдавали такое письмо будет практически невозможно. Но и здесь вы можете столкнуться с проблемой, секретарь просто откажется принимать письмо и ставить отметку о принятии.
Но, как известно безвыходной ситуации не бывает. Подождав еще какое то время на рабочем месте вы спокойно покидаете его. Теперь пусть составляют акты и все что им угодно, нам это не интересно.
Далее идете на телеграф и направляете телеграмму работодателю с уведомлением о вручении (копию телеграммы просите у оператора) или же пишете заказное письмо с уведомление о вручении или письмо с объявленной ценностью с описью вложения и уведомлением о вручении. Мы выбрали уведомление телеграммой. Содержание телеграммы или письменного уведомления должно быть примерно следующего содержания.
«Я, Иванов Иван Иванович, 1 января 2000 года в 08 часов 45 минут пришел на работу, но такой-то из сотрудников не допустил меня до рабочего места. Считаю, что я незаконно лишен возможности трудится. Прошу сообщить, когда и как я смогу приступить к исполнению своих должностных обязанностей».
После этого, если у Вас есть желание, вы можете лично посетить Государственную инспекцию труда и районную прокуратуру (по месту нахождения работодателя). Там в канцелярию вы отдаете свои заявления и получаете входящий номер. Таким образом, еще раз фиксируется происшествие. А возможно, если Вам повезет, по вашей жалобе даже начнут работать. К сожалению, нам приходиться констатировать тот факт, что самым эффективным способом защиты трудовых прав является только обращение в суд, а не в вышеперечисленные ведомства.
Все вышеперечисленное сделать обязательно для вашего же блага, иначе вы можете быть уволены за прогул.
В нашем случае, пришлось три дня подряд ходить с клиентом на работу и фиксировать факт недопуска его на рабочее на место.
После того как представитель работодателя понял, что имеет дело с профессиональными юристами, а не «вчерашними» выпускниками он сам связался с нашим клиентом и предложил встретиться и обсудить сложившуюся ситуацию. Понятно, что ни работодатель, ни наш клиент на дальнейшие трудовые отношения настроены не были. В ходе переговоров мы сошлись на «энной» сумме, которую работодатель обязуется выплатить нашему клиенту, после чего наш клиент уволился по собственному желанию.
В нашей ситуации работодатель понял, что мы оказались предусмотрительней него, и ему пришлось «сдаться». А как быть, если работодатель, несмотря на все вышеперечисленные меры, упорно не пускает на работу и не платит зарплату. В такой ситуации, вас скорее всего, попробуют уволить за прогул и вам придется восстанавливаться на работе через суд.
Вы можете самостоятельно подать исковое заявление в суд о признании незаконным недопуска на работу, обязать работодателя допустить вас до работы и взыскать с него компенсацию за незаконное лишение возможности трудиться (в размере вашего среднего заработка).
Если вы не можете самостоятельно защитить свои трудовые права, чувствуете себя неуверенным перед работодателем, да и просто хотите избежать стрессовых ситуаций, на которых провоцирует вас работодатель, вы можете обратиться за помощью к нашим юристам. Мы всегда готовы помочь вам и оперативно найдем выход из сложившейся ситуации.
Если Вам нужна наша помощь как специалистов по трудовым делам или так называемого трудового юриста – просто позвоните по телефону 8 978 087 63 55 и скажите, что хотите записаться на консультацию по трудовому праву и трудовым спорам в Севастополе.
Как зафиксировать недопуск на работу
Вас не пустили на работу, выгнали с нее, попросили на работе больше не появляться, на словах сказали, что Вы уволены и т. п.? В кризисный период, да и в любое время, достаточно распространены ситуации, когда работника просто «выгоняют» с работы или в определенный день перестают пускать на нее.
НЕПРАВИЛЬНЫЙ порядок действий в подобных ситуациях.
Написать жалобу в Государственную инспекцию труда/Прокуратуру/Администрацию Президента России и т. п. и сидеть дома, ждать писем оттуда.
Почему?
Прокуратура и инспекция труда проводят документарные проверки, не оценивают доказательства, не устраивают расследование по этому поводу.
В контролирующий орган будет вызван представитель работодателя и его спросят: «Вы действительно не пускаете на работу (выгнали с работы) работника»?
Представитель работодателя ответит: «Ни в коем случае, никто никого с работы не выгонял, мы ждем пожаловавшегося вам работника на работе, он сам её прогуливает по непонятной нам причине».
ПРАВИЛЬНЫЙ порядок действий.
В этом случае нужно, во-первых, немедленно зафиксировать факт недопуска до рабочего места. На практике это делают самыми различными способами, наиболее распространенные из них:
1. Направить письменное обращение работодателю с просьбой разъяснить и решить ситуацию с недопуском до рабочего места. Это обращение можно оправить, к примеру, телеграммой или ценным письмом с описью вложений. Желательно направлять обращение с ближайшего к рабочему месту отделения связи, чем косвенно подтвердятся Ваши доводы о том, что Вы приезжали в такой-то день на работу. Если руководство организации территориально находится в другом месте и там принимают корреспонденцию, то можно обратиться с обращением по поводу недопуска непосредственно туда. Отправлять обращение следует и на фактический и на юридический адрес организации, если они различаются. Юридический адрес организации можно узнать на сайте налоговой инспекции (nalog.ru). Обязательно нужно иметь на руках доказательства направления работодателю письменного обращения (взять на почте заверенную копию телеграммы, в описи вложений к ценному письму указать на суть направляемого обращения, проставить отметку о принятии на копии обращения и т. п.).
2. Найти свидетелей. Самые разные люди могут подтвердить, что Вас не пускала на работу охрана, что Вам не открывали двери в офис, прогоняли с рабочего места и т. п. Есть смысл искать тех свидетелей, которые не работают в Вашей организации, так как работники, как правило, зависимы от работодателя и могут отказаться идти в суд. Вместе с тем, ситуации бывают разными, коллектив может Вас и поддержать. Решайте вопрос со свидетелями ориентируясь на конкретные обстоятельства, главное, чтобы Вы были уверены в свидетелях.
3. Попытаться получить от работодателя или охраны здания письменное подтверждение недопуска. Иногда работодатели не отказываются подтвердить недопуск до работы в письменной форме. Любое письменное подтверждение от работодателя – отличное доказательство в суде. Зачастую охрана здания (администрация здания) не подчиняется непосредственно Вашему работодателю и можно попробовать потребовать с них письменное подтверждение того, что Ваш работодатель просил не пускать Вас на рабочее место. Все письменные материалы с подписями и, желательно, печатями станут хорошими доказательствами в суде.
4. Видео- и аудиозапись. Многие работники снимают на камеру общение с охраной здания (руководством) или записывают разговоры на диктофон. Судьи плохо относятся к видео- и тем более к тайным аудиозаписям. Однако по Закону и то и другое является доказательством в суде. Отметим, что лучше сделать видеозапись недопуска со свидетелями, чем скрытую аудиозапись разговора с тем или иным лицом.
5. Обращение в контролирующие органы. Как уже было сказано, если работодатель не признает в государственной инспекции труда или в прокуратуре, что не пускает Вас на работу, то эти органы вряд ли примут какие-либо меры. Однако сам факт обращения с жалобами на действия работодателя в эти органы косвенно подтверждает факт недопуска и в совокупности с другими доказательствами будет неплохо смотреться в суде. Потому не следует пренебрегать жалобами, если хотите максимально подготовиться к суду.
6. Вызов полиции. Обращаем Ваше внимание, что разрешение трудовых споров не входит в компетенцию этого ведомства. Вы можете быть оштрафованы (штраф до 1,5 тыс.) за заведомо ложный вызов. Однако полиция, как правило, приезжает по вызовам, особенно в ситуациях конфликта с охраной здания. Документы, которые полицейские составляют в случае вызова (рапорты, объяснения и т. п.), могут быть истребованы по судебному запросу и послужить отличным доказательством Ваших слов о недопуске на работу. Сами полицейские могут быть допрошены в качестве свидетелей, об этом лучше с ними предварительно поговорить.
7. Придумайте свой вариант с учетом положений Гражданского процессуального кодекса РФ о доказательствах и доказывании (глава 6 ГПК РФ).
Важно!
Фиксировать факт недопуска нужно максимально долго, чем больше доказательств, тем лучше. Однако если Вам порядком надоело ходить на работу и стоять под дверью, «собирая» новые доказательства недопуска, Вы проконсультировались с юристом и считаете, что собранных доказательств достаточно, можете направить работодателю соответствующее письменное обращение, в котором Вы напишите, что все еще лишены возможности трудиться, и просите сообщить Вам в письменной форме по почте о том, когда же Вы будете допущены на рабочее место.
Во-вторых, нужно обращаться в суд. В суде Вы сможете представить все собранные доказательства, изложить свою позицию. Вы можете потребовать: а) обязать работодателя допустить Вас до работы; б) взыскать с работодателя компенсацию в размере среднего заработка за время лишения возможности трудиться (ст. 234 Трудового кодекса РФ); в) взыскать с работодателя компенсацию морального вреда (ст. 237 Трудового кодекса РФ).
Более подробно об обращении в суд читайте здесь – http://trudprava.ru/base/where/404.
Внимание!
У Вас нет оснований считать, что Вы уволены из организации в ситуации, когда Вас не пускают на рабочее место (выгнали с работы). Пока у Вас нет письменных доказательств увольнения не следует оспаривать увольнение в суде. Исходите из того, что в случае, когда Вас выгнали с работы, трудовые правоотношения между Вами и работодателем не прекращены, Вы являетесь работником организации, но Вас просто незаконно не пускают на рабочее место.
«УСТНЫЕ» УВОЛЬНЕНИЯ. МНЕ СКАЗАЛИ: «ТЫ УВОЛЕН»
Нередко к работнику подходит тот или иной представитель работодателя и устно объявляет, что работник уволен. После этого работника просят не появляться на пороге организации, но при этом не выдают ни трудовую книжку с записью об увольнении, ни заверенную копию приказа об увольнении, ни иной письменный документ, в котором бы работодатель официально подтверждал увольнение работника.
НЕПРАВИЛЬНЫЙ порядок действий в подобных ситуациях.
Написать жалобу в Государственную инспекцию труда/Прокуратуру/Администрацию Президента России или обратиться в суд с иском об оспаривании явно незаконного и возмутительного увольнения и сидеть дома, ждать писем оттуда.
Почему?
При проверке прокуратуры/государственной инспекции труда или в судебном заседании работодатель объявит, что никто никого не увольнял, с работы не прогонял, а Вы не ходите на работу по неизвестной никому причине.
После этого Вам с высокой степенью вероятности откажут в помощи и напишут, что Вы сами не ходите на работу, а никакого увольнения не было и в природе, в связи с чем Вы не можете его и оспаривать.
Если же Вы после этих событий выйдете на работу, то работодатель, скорее всего, запросит у Вас письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте и уволит за прогул. Если у Вас не будет серьезных доказательств того, что работодатель «устно уволил» Вас, то суд вряд ли признает увольнение за прогул незаконным.
ПРАВИЛЬНЫЙ порядок действий.
Пока у Вас нет письменных подтверждений увольнения (трудовой книжки с записью, заверенной копии приказа об увольнении или других документов от работодателя), не стоит уходить с рабочего места. Выгоняют (не пускают), но при этом письменных доказательств увольнения нет, – фиксируйте факт недопуска до работы, обращайтесь в суд в порядке, указанном выше. Появятся письменные доказательства увольнения – будете оспаривать увольнение, пока их нет, исходите из того, что Вы продолжаете являться работником организации.
Внимание!
Чаще всего выгоняют с работы (не допускают до нее) или «устно увольняют» тех работников, которые трудятся в организации без оформления. Порядок действий в подобных ситуациях является тем же, даже если Вы трудились неофициально. Однако Вам нужно понимать, что в этом случае Вам нужно будет доказать в суде не только факт недопуска до работы, но и факт наличия трудовых правоотношений с Вашим работодателем. Подробнее о работе без оформления и доказывании наличия трудовых правоотношений см. в этом материале – http://trudprava.ru/expert/video/employvideo/1067.
Похожий материал можно посмотреть в виде ролика в разделе «Видео-азбука трудовых прав»
При подготовке материала использовались средства государственной поддержки, выделенные в качестве гранта в соответствии с распоряжением Президента Российской Федерации от 17.01.2014 № 11-рп и на основании конкурса, проведенного ООД «Гражданское достоинство».
Когда отсутствие на рабочем месте не считается прогулом
Можно и нельзя (по ТК РФ)
Хотя любой работодатель мечтает, чтобы все его сотрудники всегда в рабочее время были на своих местах, в жизни это невозможно. Каждый сотрудник — живой человек, и у него время от времени возникают обстоятельства, вынуждающие его не выходить на работу.
Какие же существуют виды отсутствия на рабочем месте:
Первые два случая согласованы с работодателем, последний — нарушение трудовой дисциплины и чреват для сотрудника серьезными последствиями, вплоть до увольнения.
Если работнику удастся оправдать свое отсутствие на работе, это не признают прогулом. А если к этому времени уже наложено дисциплинарное взыскание, оно подлежит отмене.
Работодателю требуется быть очень внимательным, поскольку в Трудовом кодексе РФ не зафиксирован список уважительных причин отсутствия на работе, а необоснованное дисциплинарное взыскание и увольнение — это нарушение прав работника, в результате которого он, вероятнее всего, отправится в суд, и суд восстановит его в правах.
Когда можно
Работодатель вынужден сам решать, что считается уважительной причиной отсутствия на работе, а что — нет. А сотрудник вправе с ним не согласиться, тогда дело может дойти до суда.
Существует список, на который опирается суд при решении подобных вопросов. Отсутствие по болезни Трудовой кодекс рассматривает, как одну из них, но при условии предоставления документа из медицинского учреждения.
Также уважительными причинами считаются:
С практической точки зрения, правильнее, когда невыход на работу сотрудника заранее согласован с работодателем. Это тот случай, когда человек, уходя в отпуск или собираясь использовать отгул, на который имеет право, пишет по этому поводу заявление.
По закону работнику полагаются отгулы, если:
В ответ на заявление работодатель оформляет приказ.
Большинство работодателей с пониманием относятся к отсутствию по семейным обстоятельствам:
Во избежание проблем настоятельно рекомендуем разработать и довести до сведения сотрудников правила поведения в подобных случаях. Если возникает риск неявки на работу, сотрудник обязан информировать своего руководителя, тогда же он получит инструкцию, что делать в данном случае, чтобы его неявка не стала прогулом, например, взять какие-то подтверждающие документы. Во многих организациях существует возможность работать дистанционно, например, если болеет ребенок. Брать или не брать в этом случае больничный — оговаривается отдельно. Важно, что сотрудники должны знать, как действовать, чтобы избежать проблем.
Когда нельзя
Перечня неуважительных причин тоже не существует, однако существует судебная практика, которая определяет следующие неуважительные причины отсутствия на рабочем месте:
Для всех категорий сотрудников, кроме беременных, прогул является основанием для увольнения. Для беременных сотрудниц эта мера неприменима, однако дисциплинарное взыскание допускается для всех.
Как оформить отсутствие
Несколько советов, как оформить отсутствие работника по уважительной причине.
Если человеку необходимо отсутствовать не более двух часов, рекомендуется не оформлять это документально, а просто договориться с руководителем, чтобы получить разрешение на отлучку. Если сотруднику необходимо отсутствовать дольше, надо не только согласовать с руководством, но и написать заявление. В ответ на заявление издается приказ. Всегда лучше все согласовать и оформить заранее, но если не получилось, и вы имеете дело со случаем, похожим на прогул, необходимо потребовать у сотрудника объяснения в письменном виде.
Жизнь полна неожиданностей, и возможны самые разные причины отсутствия на рабочем месте, примеры заявлений упоминают самые распространенные:
Если работник не предоставил объяснений или предоставленные объяснения не устраивают работодателя, оформляется взыскание. Если в дальнейшем работник все же сумел предоставить оправдательные документы, взыскание отменяют.
Семь шагов для беспроблемного увольнения за прогул
Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.
Основания для увольнения
Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):
Рекомендации работодателю в спорных случаях
Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).
Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.
Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.
Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Алгоритм увольнения за прогул
Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.
Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).
Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.
Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.
Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.
Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.
Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.
Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.
Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.
Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.
Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.
Документы: представление о привлечении к ответственности.
Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.
Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.
ВНИМАНИЕ!
Скоро на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повысьте свою ценность как специалиста в глазах директора. Смотреть полную программу