Sap hcm что это

SAP HCM

Практически все кадровые отделы компаний работают, пользуясь различным ПО, — от стандартных текстово-табличных оболочек до профильных программ. Однако в большинстве своем они слишком «узкие» и не предоставляют достаточно инструментов для налаживания полноценной и эффективной деятельности.

Чтобы расширить функционал ПО, стоит поменять подход к автоматизации кадровой работы и перейти на использование средств SAP ERP HCM — это специализированная система для отделов HR и подобных им служб. Она представляет собой среду, в которой одновременно, комплексно и синхронизировано решаются задачи повседневного учета персонала, расчета зарплат, всех возможных начислений и удержаний из них и так далее — вплоть до уровня принятия стратегических решений, касающихся бизнеса в целом.

Функционал системы

Оболочка призвана облегчать работу руководства и сотрудников в вопросах совершенствования кадровой политики, оптимизации внутрифирменных расходов, обучения, повышения квалификации и мотивирования персонала, верной оценки его эффективности. В целом функционал оболочки SAP ERP HCM «Управление персоналом» можно определить как:

Преимущества SAP ERP HCM перед прочими оболочками

Система представляет собой комплексное решение с надежным и полным функционалом. В рамках единого инфопространства объединяют все бизнес-процессы и данные, касающиеся персонала. Это дает руководству и профильным работникам объемную «картину» положения. Так они могут принимать стратегические, обоснованные, опирающиеся на реальное положение вещей решения, которые приведут к повышению прибыльности фирмы и повышению отдачи от штата. Среди конкретных преимуществ SAP ERP HCM:

«АСАП Консалтинг» предлагает удобные в использовании, совершенные кадровые инструменты, которые быстро настраиваются под нужды конкретного заказчика. Они подходят для предприятий любых размеров и форм и способствуют быстрому повышению эффективности работы. Наши системы — совершенное, современное и понятное ПО, доступное всем.

Источник

SAP HCM

SAP HCM

1. Базовые процессы управления персоналом

Под термином «базовые процессы управления персоналом» понимаются традиционные бизнес-процессы отдела труда и заработной платы, отдела кадров, отдела по расчетам с персоналом. Повышение эффективности достигается не только за счет использования современных решений SAP, но и зачастую за счет сопутствующих бизнес-проектов по унификации и оптимизации бизнес-процессов управления персоналом, по созданию единых центров обслуживания

2. Эффективность и оценка персонала (SAP Performance Management )

Решение предоставляет возможность системной оценки персонала компании, а также возможности оценки обучения, должностей, кандидатов и оценки удовлетворенности персонала. Решение можно использовать как самостоятельно, так и совместно с другими модулями SAP HCM, что обеспечивает интегрированность и взаимозависимость процессов.

Вы получаете эффективные инструменты для:

3. Подбор персонала (SAP E-Recruiting)

Передовое решение, включающее все необходимые компаниям функции управления подбором персонала, охватывающее весь процесс от планирования и бюджетирования до привлечения кандидатов и приема на работу.

формирования заявки на поиск

предварительного отбора кандидатов

собеседований и оценки кандидатов

финального отбора кандидатов

приема кандидата и закрытия вакансии

согласованная работа сотрудников компании и внешних партнеров, участвующих в наборе персонала

формирование высокой репутации компании как работодателя

снижение расходов на поиск персонала

усиление согласованности функции набора персонала со стратегией компании

повышение лояльности сотрудников компании

4. Управление льготами и социальными программами (SAP Benefits)

Комплексное решение по управлению различными программами льгот, которые предоставляет работодатель сотрудникам в составе социального пакета.

ведения и управления социальными программами для различных категорий сотрудников

проверки возможностей участия сотрудников в социальных программах в зависимости от их должности

администрирования процесса присвоения и прекращения участия в социальных программах

формирования оперативной и аналитической отчётности

интегрированное полнофункциональное решение по управлению всеми видами льгот

прозрачность процессов участия в корпоративных социальных программах

повышение мотивации сотрудников компании

повышение лояльности сотрудников компании

5. Управление вознаграждениями (SAP Compensation Management)

Это решение для управления вознаграждениями является современным и передовым решением для автоматизации процесса расчета дополнительного вознаграждения сотрудникам компании, включая расчет как краткосрочных программ премирования, так и долгосрочных программ.

ведения различных программ вознаграждения для различных категорий сотрудников

ведения программ пересмотра заработной платы

проверки возможностей участия сотрудников в программах вознаграждения

монетарной оценки должностей (на основе сравнительной оценки по исследованиям рынка труда)

управления бюджетом на вознаграждения

формирования оперативной и аналитической отчётности

прозрачность процесса управления вознаграждениями

учет различных показателей в процессе расчета вознаграждения

контроль расходования бюджета

повышение мотивации персонала за счет понятных и прозрачных схем мотивации

повышение лояльности сотрудников компании

6. Корпоративное обучение (SAP Learning Solution)

Приложение для автоматизации процесса обучения, включающее все необходимые компаниям функции управления корпоративным обучением, начиная от формирования контента обучения, его планирования и бюджетирования до получения результатов обучения в виде повышения уровня знаний в компании.

обучение в аудитории

смешанное обучение (учебные планы)

Учет результатов обучения и сохранение истории обучения позволяет отслеживать динамику прохождения обучения сотрудниками и принимать решения об увеличении или сокращении бюджета на обучение. Администратор по обучению получает отличный и функциональный инструмент для планирования расписания обучения, а также для администрирования процесса обучения, а также создания самого контента обучения уникального для решения сложных задач конкретной компании.

7. Управление карьерой и талантами ( SAP Talent Management and Succession Planning)

SAP Talent Management and Succession Planning является комплексным решением для управления талантами: построения планов карьеры, выявления высокопотенциальных сотрудников компании, а также формирования кадрового резерва и снижения кадровых рисков организации.

8. Управление командировками (SAP Travel Management)

Решение для автоматизации процесса планирования и учета командировок, охватывающее весь процесс от подачи заявки на командировку, ее согласования до закрытия авансового отчета и формирования проводок.

планирования командировки сотрудником или ответственным лицом

формирования пакета документов для организации командировки

согласования и утверждения заявок на командировку

создания отчета о затратах на основе утвержденной заявки

расчета данных о затратах и передача данных в финансовую систему

формирования оперативной и аналитической отчётности

рациональное управление командировками с учетом существующих нормативов и политик

сокращение времени оформления и согласования документов

оперативный доступ к информации

интегрированность решения и оптимизация процесса администрирования командировок

Источник

Подготовка к проекту внедрения SAP HCM

Данная заметка адресуется бизнесу, заказчикам, которые начинают думать о внедрении новой системы, будь то SAP или не SAP. Мне удалось поработать со стороны заказчика, со стороны консалтинга (не только SAP), что дает чуть более широкое понимание проблем с обеих сторон. Хочу также отметить, что проблемы, или, давайте назовем это задачами, одинаковые для любой страны. Я могу судить по работе на проектах в США, Норвегии, Венгрии, России. Исключительно мой опыт.

Практически все заказчики декларируют основной задачей внедрения системы унификацию процессов, документооборота и методологии. Внедрение системы должно решить задачу унификации, так как в рамках проекта появляются внешние стимулы в виде консультантов и ограниченного бюджета проекта, когда нужно быстро поменяться и однообразиться. Заказчик по умолчанию ждет от консультанта лучших практик, которых не существует. Давайте будем честным — лучшие практики это то, как бизнес уже дорос до своего текущего состояния. Нельзя перенести практики одной компании на другую, это будут не лучшие практики, а практики той, другой компании. Но это удобно, так как позволяет посмотреть, точнее подсмотреть, а как же сделано у других. Человеческое любопытство, когда сам придумать не можешь, поэтому идешь за идеями к соседу и их улучшаешь под себя.

В рамках проекта консультанты опираются на задачи проекта и требуют бизнес унифицироваться. Получается такая ситуация, когда бизнес самого себя просят самостоятельно устаканиться и отдать за это деньги чужим людям. Я также в свое время мотивировал себя ходить в спортзал — раз заплатил, то «нуна ходить». Сама по себе унификация тоже не очень понятный процесс. Представьте большой бизнес, где множество компаний, разные функции, разная иерархия управления. Простой пример: крупный завод на десятки тысяч персонала и малюсенькая компания с продавцами продукции на экспорт. И это все в рамках одного объема проекта, где должны быть унифицированные процессы, документы и методики. Для одних мельчайшее изменение аукнется численностью, фондами, эффективностью закрытия периода, другие вовсе не заметят. А упразднение одной из премий для первых пройдет просто другим видом начисления, а вторым может похоронить мотивацию продавцов. Потому что унификация.

Отчетность, особенно внутренняя, является еще одним камнем в огород обеих сторон. Бизнес говорит, что нужны отчеты, обычно в установленных формах, а консультанты предлагают «какие-то странные выгрузки из системы в кривом формате». Возникает конфликт устоев и прогресса, в котором обычно побеждает сложившаяся практика на предприятии по документообороту. Если справка по физобъемам должна лежать каждое утро у начальника цеха на столе, то никакая система не поможет пока начальник не начнет открывать систему по утрам. На западе такая практика встречается реже, когда заказчик требует формирование бумажных отчетов. Люди работают с современными технологиями дольше и больше, поэтому безбумажный документооборот развит и проекты запускаются проще. Разумеется, что это не касается законодательной отчетности.

Методология это самый большой объем работы на проекте. Скажу по секрету, что часто говорят о необходимости унифицировать процессы, а на практике процессы занимают процентов 10 от реальной работы по унификации. Основное это бумажки и расчеты, и зачастую это связано с требованиями законодательства, в то время как процессы практически не регламентируются законами. Под методологией я понимаю алгоритмы расчета тех или иных величин, правила заполнения отчетов и выходных форм. На входе в проект заказчик любит оперировать цифрами 80/20, 70/30 или иными конкретными величинами измеряющими результат унификации. С одной стороны какая разница сколько будет видов оплаты, ведь это всего лишь справочник? А с другой стороны необходимо на всех уровнях понимать что такое фонд оплаты труда, что такое затраты на персонал (это понятие обычно шире, чем фонд оплаты труда). В моем понимании идеальная унификация стремится к нулю, к упрощению до максимального уровня, не противоречащего закону и целям бизнеса.

В рамках проекта, когда дело доходит до унификации методологии, возникает множество сопряженных с HR вопросов из области налогового учета, экономики предприятия, бухгалтерского учета, юридической. Часто у этих областей нет единого держателя, который может со своей высоты принять решение о единообразии. Каждое подразделение варится в своем соку, что вскрывается на обсуждениях того же каталога видов оплаты (прошу прощения за банальный пример, но это самое больное место во всех проектах по SAP HCM).

В западной практике я встречал такой подход. Есть основная часть заработной платы — оклад или тариф. Его формирование устанавливается по единому алгоритму для всех категорий сотрудников независимо от способа учета и характера работы. Эту базовую часть все подразделения понимают одинаково. Мотивационная часть (премии, надбавки, доплаты) формируется из нескольких основных видов начислений, которые называются общими словами (например, «Премия за результат», «Премия за качество», «Надбавка за условия труда» и пр.), а что внутри этих начислений отдается на откуп каждому подразделению. Так «Премия за результат» у продавцов содержит один смысл, у рабочих другой, у ТОПов третий. И неважно как считается эта величина. С точки зрения управления персоналом это одна сумма, которая должна быть рассчитана и предоставлена ответственным подразделением. Как это подразделение рассчитает и управляет этим начислением никого не волнует, так как это прямая ответственность руководителя этого же подразделения. Такое решение идеально вписывается в концепцию унификации: количество алгоритмов в зоне внимания HR минимально, мотивация каждой группы персонала определена в зоне соответствующего предприятия или подразделения, понимание фонда единое у всех, головная боль HR стремится к нулю, так как функция децентрализована. Отсутствие автоматизации? Отнюдь. Так как каждое подразделение или предприятие живет в своем темпе (своя система мотивации, свои показатели, свои скорости работы и оценки результатов), то каждое подразделение самостоятельно озабочено инструментарием для эффективного выполнения этой функции. Кому-то достаточно Excel раз в год, а другим нужна онлайн интеграция с производственными системами. Но эти задачи переходят в зону ответственности этого подразделения, и оно лучше HR знает как выполнить эту задачу эффективно.

План мероприятий по подготовке к проекту внедрения SAP HCM

Сломайте, чтобы построить. Этот подход часто используется в задачах по построению интеграции между системами. Отключите одну систему и посмотрите, что произойдет. Если ничего не произойдет, то эта система или связь не нужны. На практике это означает планомерное отключение (избавление) шагов по передаче отчетов из одного подразделения в другое, сокращение использования тех или иных справочников (виды оплаты, графики, временные данные, НСИ). Очень часто при новом внедрении системы бизнес хочет перенести все что есть. Но никто не может сказать для чего. Множество аналитик были реализованы по тем или иным причинам годы назад для конкретного случая, который уже неактуален, но эту аналитику все еще продолжают заполнять по инерции. Какие управленческие решения принимаются сегодня на основании этой аналитики?

Формирование отчетов и документов зачастую связано с тем, что люди, которые получают эти документы, не оснащены автоматизированными рабочими местами. Наиболее типичный примером может служить бюро пропусков и служба безопасности. Вечные заявки на бумаге за подписью ответственного должностного лица. Может стоит дать им возможность иногда играть в пасьянс на ПК? Стоимость автоматизированного рабочего места может оказаться дешевле бумажного документооборота.

Процессы. Пожалуй это самое популярное слово при внедрении. Все хотят упростить, унифицировать процессы. Если посмотреть на процессы после внедрения SAP и до, то отличий будет не так много, сколько было шума вокруг этого. Унифицировать процессы без привязки к системе очень просто. Берем самый простой вариант процесса и самый сложный (как выше в примере с заводом и продавцами). Смотрим чем они отличаются (с большой степенью вероятности отличия будут в количестве коммуникаций и выходных формах), приводим процессы к наисложнейшему по всем предприятиям. А потом откусываем шаги согласно первому принципу «сломайте, чтобы построить». Не нужно строить красивых диаграмм и поэм — в реальной повседневной жизни никто не заглядывает в эти многотомники. Простая табличка в Excel поможет.

Бумажки. Вторая после методологии больная тема. Бумажки это все то, что не нужно закону. В одной компании был проведен эксперимент с изъятием принтеров. Люди физически не могли напечатать документы. Через полгода количество документов по электронной почте сократилось в разы. Вместо «где отчет?» стал возникать вопрос «где посмотреть?». Я верю, что есть документы, которые нельзя унифицировать. Например, дополнительные соглашения к трудовым договорам. Достаточно переработать документы по наиболее массовым случаям и их унифицировать и автоматизировать. Все остальное вынести за рамки проекта и унификации как в ситуации с премией за результат. При массовом подборе и найме в розничном бизнесе документы легко унифицируются и автоматизируются, но зачем это делать для промышленных гигантов?

Люди и проект. Это самая щепетильная тема. Любой управленец знает, что люди болезненно воспринимают изменения. Даже перестановку стола в кабинете можно считать за объявление войны, неуважение к отданным предприятию лучшим годам жизни. Начиная проект по внедрению такой системы, а это большой проект, каждый его участник со стороны бизнеса морально чувствует, что это временно и против него. Даже руководитель проекта имеет опасения, что после проекта его роль завершится, и он станет не нужным предприятию. Перед стартом проекта у людей должно быть четкое понимание, что с ними случится после завершения проекта. Любой проект это стресс, это дополнительная работа, которая отличается от привычной. Многие участники проекта рассматривают это как допнагрузку, которая никак не компенсируется. Стоит заранее подумать о мотивации людей работать в проекте эффективно, а не из под палки «иначе уволим».

Коммуникации или «а поговорить». Многие руководители стали руководителями потому, что они начали или умели разговаривать. Правильно формулировать и доносить свои мысли до собеседника. Когда начинается проект, то об этом забывают. Проект подразумевает вовлечение большего количества людей, чем мы привыкли видеть ежедневно. Появляется новый барьер, который нужно преодолеть, чтобы достичь результата. Но вот незадача — нет мотивации. Зачем идти и разговаривать с кем-то, если лично мне это ничего не даст. Со своим руководителем или подчиненными — всегда пожалуйста, так как стимулы понятны. А тут совершенно другие люди (как в бизнесе, так и внешние консультанты), результаты общения с которыми не предвидят никакой мотивации. В итоге мы видим постоянный недостаток информации у всех участников проекта на всех уровнях. Чтобы снизить потенциальные риски из-за коммуникаций еще до проекта нужно выстраивать правила общения. Не формальные регламенты кто, куда, зачем и когда, а нечто иное. На практике это может быть организация проектных инициатив, которые в стратегическом плане приведут самих участников к пониманию необходимости внедрения новой системы. Раньше на предприятиях были такие штуки как «рацухи» — рационализаторские предложения, реализация которых сделает предприятие или процесс в чем-то лучше. Это и есть проектная инициатива, которая может вовлечь большое количество людей без объявления проекта, подготовив тем самым и команду, и бизнес к изменениям.

Самое главное, с моей точки зрения, как и многократно ранее было замечено в других статьях, это максимально точно донести цель внедрения до наибольшего количества людей в компании.

Источник

Обзор системы SAP ERP HCM(HR)

Введение.

SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) – это наиболее полнофункциональная и надежная HR-система для оптимизации кадровых процессов. Решение Управление человеческим капиталом SAP HCM входит в функционал SAP ERP.

Функционал SAP ERP.

В SAP ERP реализованы следующие функции:

На следующем слайде представлены основные решения системы SAP ERP:

Обзор системы SAP HCM

Система управления персоналом SAP HCM является частью более крупного решения SAP ERP, которое охватывает практически всю деятельность предприятия.

Функционал SAP HCM позволяет привлекать талантливых сотрудников, отслеживать их квалификации, знания и умения и стимулы, согласуя их с общекорпоративными целями. Тем самым достигается как высокая степень удовлетворенности сотрудников работой, так и выполняются максимально эффективно цели организации.

Полностью внедренный функционал помогает развивать потенциал сотрудников, а также отслеживать эффективность выполнения поставленных перед ними задач, как следствие, осуществление расчета вознаграждения сотрудников. Мощные инструменты аналитики помогают в оперативном режиме отслеживать изменения и динамику показателей по персоналу, что делает возможным оперативное принятие решений руководством.

Система позволяет оптимизировать рутинную работу HR-службы и группы расчетов заработной платы, позволяя больше сосредотачиваться на деятельности создающей большую стоимость для компании.

Следующие характеристики позволяют системе SAP HCM занять лидирующие позиции на рынке систем управления персоналом:

Функционал системы SAP ERP HCM

Рассмотрим теперь подробно архитектуру решения SAP HCM. Ниже показана архитектура решения системы SAP HCM:

В российской практике наиболее распространенной классификацией системы принято считать следующую:

После того как система стечением времени стабилизировалась, приступали к внедрению следующих модулей из «расширенного функционала», которые могут быть развернуты только после внедрения базового функционала.

Базовый функционал SAP HCM.

Самым основным блоком системы SAP ERP HCM является решение по Базовым процессам управления персоналом, с которого начинается внедрение системы.

Решение по Базовым процессам управления персоналом состоит из следующих модулей:

Отдельной группой выделяют информационные сервисы, хотя в карте решений за 2012г. эти компоненты отнесли к базовым процессам управления персоналом. Информационные сервисы позволяют руководителям и сотрудникам самостоятельный доступа к необходимой информации и различным функциям, тем самым ускоряется ввод и обработка данных, проведение процедур. Сервисы состоят из следующий решений:

Расишренный функционал SAP HCM

Решение Управления талантами помогает достичь организации максимального успеха в развитии человеческого капитала компании Полностью внедренное решение позволяет привлекать развивать и удерживать сотрудников, квалификации и цели которых согласуются с стратегическими задачами.

Функционал управления талантами позволяет заказчику решать следующие задачи:

Решение Управления талантами позволяет решить перечисленные задачи посредством следующих модулей:

Решение Планирование и расстановка кадровых ресурсов – данный функционал позволяет распределить сотрудников в соответствии с их квалификациями и навыками по проектным группам. Данный модуль позволяет заказчику:

Решение Планирование и расстановка кадровых ресурсов состоит из следующих модулей:

Решение Управления командировками – данный модуль представляет собой интегрированную систему по управлению процессами направления сотрудников в командировку ( начиная от процесса подачи заявки на командировку, бронированию билетов и гостиниц, заканчивая всеми необходимыми документами по командировке ).

Внедренный функционал управления командировками позволяет заказчику:

Решение Управления командировками состоит из следующих модулей:

Часто к функционалу SAP HCM относят Решение SAP «Охрана труда, здоровья и защита окружающей среды» (SAP Environment, Health and Safety, SAP EH&S), но в текущей карте решений данный модуль отнесен к общекорпоративным службам.

Источник

Давайте начистоту или про современный SAP HCM

Сейчас я скажу несколько грубых слов. Кто захочет, тот услышит. Дело в том, что сегодня я начал смотреть ряд курсов по последним технологиям SAP, про так называемый современный SAP HCM. Везде четко прослеживается одна единственная мысль — SAP strategy is Cloud company — САП идет в облако и на всех наплевать. Подумайте об этом. У меня есть примеры консультантов, которые считают, что их офигенные знания «базы» достаточны для хорошей пенсии. Порталы, renewals, UI, UX, Fiori и прочие модные слова им знать не к чему. Увы, мои дорогие, без этого вы никому не нужны уже сегодня. Разве что в поддержке поддержку оказывать существующим умирающим решениям. Все меньше и меньше будет внедрений с базовым функционалом, все больше решений будет на портале, так как каналы связи позволяют, техника начала позволять отрисовывать сложные экраны практически мгновенно. Терминальные доступы скоро умрут за ненадобностью, так как OData, REST и SSL покрывают все потребности в терминалах. Офисные приложения уже в облаке (MS Office 365) за адекватную цену. ОС уже интегрированы в облако. Мы по сути уже в облаке, хотя в России это пока не так явно видно.

САП тоже уже одной ногой там. Ежемесячные обновления в части Fiori, ежеквартальные аттестации в Success Factors, сворачивание продаж локальных (in-house) решений, большие скидки на облака — вы понимаете о чем речь. Надо отдать должное нашему законодательству, которое стимулирует оставаться вне облака, но и ему скоро придет конец. Рынок вынудит создать ТК РФ for Cloud. ЭЦП уже постепенно входят в нашу жизнь, бумага выходит из обихода — это первые шаги к облаку и цифровому управлению персоналом. Интернет перестал быть данью моды и перешел в разряд жизненно необходимого инструмента для эффективного ведения бизнеса. Персонал, напомню, это одна из самых емких составляющих бизнеса. Кадры все еще все.

Современный SAP HCM консультант уже должен понимать что такое UI, и чем он отличается от UX. Как правильно спроектировать приложение для решения бизнес-задачи. Вопрос переходит из области IMG в область сервисной модели, OData, OAuth, REST, API. ALE уже морально устарело. SaaS, PaaS, IaaS — те слова, которые постепенно заменяют STMS, SE09, SLD. Знание ABAP уже не так актуально, как знание Java, CSS, Mustache, Amber, HTML5, Jquery, JS. Умеем настраивать PA40 — круто, но это прошлый век. В России всего ничего внедрений простого инструмента в лице PUST (HR Process Workbench), а он уже устарел — Payroll Control Center наше все. Многочасовые отчеты заменяются BOBJ on HANA, который позволяет делать любой отчет в любом ракурсе и с плюшками. SAP Query, который мало кто умеет, тоже аттавизм. PDF и Excel формочки все больше нужны для Госкомстата и постсоветских предприятий.

Из всех этих горячих слов я лично для себя сделал один простой вывод. Через два года мои 12 лет опыта в SAP станут бесполезны, ибо мир изменится. И я сегодня это очень хорошо понимаю. Еще недавно я писал на ассемблере перехватчики 21 прерывания, подмену заголовка EXE файлы, а сегодня надо делать AJAX во фронтенд контроллере. CSS уже никто не пишет, так как есть LESS, Compass. HTML тоже мало кому нужен, так как есть DDOM. Модель OSI уже расширилась на добрые сотню процентов с былых 7 уровней. Вдумайтесь какая сегодня пропать между тапом на экране смартфона и 5 вольтами П-сигнала, который побежит к очередному контроллеру. Такая же пропасть между нашими текущими знаниями SAP и будущим через пару лет.

Похожие заметки:

4 комментария

>>Надо отдать должное нашему законодательству, которое стимулирует оставаться вне облака, но и ему скоро придет конец

Виталий, это пахнет экстримизмом 🙂 С чего это законодательству придёт конец? 🙂 🙂

Vasiliy

Как консультант SAP SuccessFactors (Employee Central), котррый уже в 2012-м понял, что SAP HR уже все, согласен с Вашими выводами.
Но по поводу бесполезности 12 лет опыта — это перегиб.
Останется:
1) Эспертиза в бизнес-анализе, навыки комуникации, связи.
2) Эспертиза в HR-процессах, законодательстве, методологии (для Core HR)
3) Интреграция с ERP и S4/HANA все равно идет через инфотипы и BAdI
4) Ну и конечно PY-шники на коне — в Employee Central Payroll схема — та же, включая локальную специфику — нужно конечно изучить и практиковаться Payroll Control Center в обязательном порядке. Хотя интерес к решениям PY, на взгляд, упал.

Ok, наброшу и от себя 🙂

Тренд сапа понятен. И достоин похвалы от любого ИТ-инженера.
Однако и на сей раз SAP по-прежнему демонстрирует полную оторванность от жизни. Во всяком случае в российских условиях.

Можно сколько угодно теоретически рассуждать про облака, про офис-365.. А на практике.. Например, в целях безопасности у сотрудников Сбербанка принципиально нет интернета. Почти ни у кого, и в этом есть логика. Какие облака?

Не знаю как устроены мозги у глав крупных клиентов вроде Роснефти, СНГ и т.п. Но лично я бы ни за что не доверил SAP AG свои базис и данные.
Это всё равно что поставить себе отличный кардиостимулятор и оставить пульт дистанционного управления у врача.

Несомненно технологии вроде UI5, FIori и т.п. будут востребованы. Но только в рамках внутрикорпоративной сети или публичных сервисов вроде оформления заявки на кредит.

Тем не менее рассчитывать на настройку PA40 до пенсии, конечно, не стоит.

>>что такое UI, и чем он отличается от UX
Сап в очередной раз открыл для себя то, чем все нормальные разработчики ПО пользуются добрые 20 лет, если не больше.

Добавить комментарий

Для отправки комментария вам необходимо авторизоваться.

Источник