средний менеджмент должности это какие

Обязанности руководителя среднего звена

Менеджером среднего звена, как правило, называют человека, которые руководит в компании одним из направлений или отделом. Это довольно сложная работа — с одной стороны, такой управленец является руководителем в классическом понимании слова, который обязан выстраивать систему мотивации, создавать команду, контролировать результаты. С другой стороны, он сам подчиненный — стратегические решения принимают топ-менеджеры, чтобы воплощать в жизнь свои идеи, приходится развивать навыки переговоров и презентаций.

Кто такой менеджер среднего звена: в чем разница между ним и топ-менеджером

Должности руководителей среднего звена зависят от размера компании, какой-то четкой градации нет. В крупной организации таким менеджером будет руководитель отдела, который подчиняется директору направления. Если компания небольшая, то менеджером среднего звена называют уже руководителя направления, а подчиняется он собственнику. Например:

«Средним» такого управленца называют из-за расположения его должности в иерархии компании — до топ-уровня еще не добрался, но уже руководит людьми. Типичные должности для менеджера среднего звена — директор филиала, руководитель направления, руководитель отдела.

Руководитель среднего звена, как правило, руководит сложившейся системой, обеспечивает ее работоспособность. В отличие от топ-менеджера, который развивает и обновляет систему.

Что ждут от руководителя среднего звена

Чтобы занять позицию менеджера среднего звена, сотрудник должен соответствовать определенным требованиям. Кроме специфических, присущих конкретной отрасли, существуют и универсальные требования к таким специалистам. Вот что обычно требуют от менеджера среднего звена:

Собирать и формулировать требования от топ-менеджмента. Цели в компании ставит топ-менеджер, директор направления. Задача управленца — уточнить их и убедиться, что все понято верно. Чтобы быть эффективным, управленцу нужно развивать навыки уточнения требований и анализа задач.

Планировать работу. После сбора требований управленец должен составить реалистичный план работы с учетом количества персонала в подчинении, их производительности, наличия ресурсов.

Организовать работу и уметь договариваться. Особенность работы в среднем звене заключается в том, что руководит такой менеджер своим отделом, но для выполнения задач ему нужно привлекать и сотрудников из смежных направлений. Значит, придется учиться не только приказывать, но и договариваться.

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Мотивировать людей. Чтобы стать эффективным руководителем, придется развивать навыки эмпатии, научиться чувствовать настроение подчиненных, поддерживать их в сложные моменты.

Контролировать работу. Нужно настроить процесс так, чтобы вы в любой момент могли уточнить, на каком этапе выполнения находится любая задача.

Разрабатывать критерии оценки персонала. Вы должны понимать, каким образом оценивать ваших сотрудников. Идеально, когда есть система KPI — тогда управленцу достаточно будет изучить отчет, чтобы понять, насколько эффективен сотрудник.

Создать систему роста для подчиненных. Чтобы сотрудники не испытывали последствий профессионального выгорания, нужно создать систему развития. Хорошо, если люди понимают, куда стремиться и что изучать, чтобы вырасти в должности и справляться с задачами.

Принимать сложные решения. Руководитель среднего управленческого звена должен выполнить задачи, поставленные топами. Конечно, лучше поддерживать персонал и выстраивать доверительные отношения, но иногда приходится принимать сложные управленческие решения. К этому тоже нужно быть готовым.

Разбираться в отрасли. Есть мнение, что руководитель может быть универсалом — сегодня он эффективно работает в отрасли финансов, завтра переходит в производство и все равно показывает отличные результаты. Однако от управленцев все чаще требуют не просто навыков руководства, а опыта работы в конкретной отрасли и знания ее особенностей.

Должностные обязанности

Стандартный перечень обязанностей для руководителя среднего звена такой:

Ключевые навыки руководителя среднего звена

Аналитика. Управленец должен быстро и эффективно анализировать информацию, обладать системным мышлением.

Технические навыки. Нужно уметь выполнять основную работу руководителя, например, составлять инструкции для повторяющихся задач.

Переговоры. Работа менеджера — постоянные коммуникации. Придется научиться определять приемы манипуляции, противостоять им, использовать их при необходимости.

Генерация идей. Чтобы расти, менеджеру среднего звена следует развивать креативное мышление. Например, овладеть приемами мозгового штурма, отбора идей и их итогового анализа.

Обучение. Важное отличие исполнителя от руководителя — первый делает, второй делает и учит. Нужно научиться передавать знания и навыки, повышать квалификацию подчиненных, заниматься их развитием.

Как развиваться руководителю среднего звена, чтобы стать топ-менеджером

Универсальной инструкции не существует, но вот что точно пригодится при составлении карьерного плана.

Развивайте мягкие навыки. Их важность для руководителя подтверждают десятки исследований. Например, эксперты McKinsey & Company утверждают, что к 2030 году до 800 млн работников по всему миру могут потерять свои рабочие места из-за роботов. Техническую работу будут выполнять алгоритмы, в людях же, и особенно в руководителях, будет цениться эмоциональный интеллект — умение понимать свои и чужие чувства и реагировать должным образом.

Составьте личный трекинг развития. Вам нужно развиваться интеллектуально и эмоционально, тренировать силу воли, практиковаться в коммуникациях.

Найдите баланс. Важно составить стратегию оптимального развития — расти в тех направлениях, которые нужны сейчас и в ближайшем будущем, но помнить о долгосрочной перспективе.

Контролируйте психическое состояние. Есть факторы, которые повышают риски профессионального выгорания. Важно анализировать свое психическое состояние, отслеживать ментальное здоровье, и не допускать большой усталости.

Научитесь входить в ресурсное состояние. Достигать высокого тонуса, создавать и поддерживать энергетический баланс.

Обучение руководителей среднего звена

Развивайте менеджерские компетенции на тренинге «Руководитель среднего звена». Преподаватели Русской Школы Управления помогут участникам обучения создать сбалансированную систему целей подразделения, научат применять системное мышление, грамотно подбирать персонал, мотивировать сотрудников.

Кроме технических навыков, на курсе рассматриваются вопросы поиска и устранения потерь в процессах, перевода подразделения на «бережливый» режим работы, вовлечения персонала в разработку и реализацию непопулярных решений.

Источник

В отличие от линейного руководства, менеджмент среднего звена считается высшей (или полуисполнительной ) должностью, поскольку менеджеры среднего звена уполномочены говорить и действовать от имени организации с линейными руководителями, младшим персоналом и клиентами.

СОДЕРЖАНИЕ

Роль в организации

Функции менеджера среднего звена

Менеджеры среднего звена несут ответственность за содействие любым изменениям, необходимым в организации, и за создание эффективной рабочей среды. Они управляют повседневными процедурами, следят за производительностью и следят за тем, чтобы все было сделано в соответствии с потребностями организации.

Стратегические функции включают анализ подчиненной группы с точки зрения производительности и финансовой эффективности, создание стратегии улучшения текущей ситуации и предоставление отчетов исполнительному руководству в форме посещения заседания совета директоров или обсуждения.

Компетенции

Ряд компетенций, необходимых для того, чтобы стать эффективным менеджером среднего звена.

Средний менеджер против линейного менеджера

Критика

Роль менеджмента среднего звена подвергается ряду критических замечаний. Эта позиция часто рассматривается как ненужная, и менеджеров среднего звена обвиняют в том, что они мешают организации полностью реализовать свой потенциал и используют влияние в своих собственных целях.

Влияние

Менеджмент среднего звена часто обвиняют в слишком большом влиянии. Их центральное положение в организации позволяет влиять на стратегию и действия «как в восходящем, так и в нисходящем направлении». Предоставляя информацию руководящему звену, менеджеры среднего звена интерпретируют ее субъективно и могут навязывать ее своим собственным мнением и оценкой. Кроме того, близость к залу заседаний позволяет менеджеру продвигать свои интересы путем «синтеза» информации и представления данных с определенной стратегической точки зрения. Тот же уровень влияния может быть использован менеджером среднего звена по отношению к подчиненным. Руководствуясь соображениями сохранения репутации, усиления власти и влияния, менеджер среднего звена может представить основные стратегические решения компании в легкой и выгодной форме для своего замысла.

Сопротивление

Нежелание менеджеров среднего звена терять контроль над своими командами и удовлетворение урегулированной ситуацией может привести к их сопротивлению любым изменениям в стратегии или направлении деятельности организации. Обычно сопротивление не принимает агрессивных форм, таких как отказ выполнять задачи или открытая конфронтация, а приводит к отсутствию поддержки и стремлению передать только те задачи, влияние которых четко видно высшему руководству. Это создает препятствия для роста компании и отстает от общего рабочего процесса.

Необходимость

Под вопросом общая необходимость менеджеров среднего звена в организации. Их называют слишком дорогостоящими, неэффективными и постоянно неэффективными сотрудниками. Было заявлено, что менеджеры среднего звена не выполняют свои основные обязанности по эффективному связыванию организации и отчетности, что приводит к блокировке связи между различными уровнями персонала. Таким образом, поскольку быстрый рост глобализации оказывает давление на бизнес с точки зрения экономической эффективности и скорости потока информации внутри организации, менеджмент среднего звена делает компании менее гибкими и конкурентоспособными.

Будущее

Развитие информационных технологий позволило увеличить объем контроля и снизило потребность в менеджменте среднего звена. Более того, все больше и больше современных организаций становятся более плоскими и сокращаются в погоне за гибкостью, более высокой конкурентоспособностью и инновациями. По словам Дэвида Уильямса, плоские организации способствуют большему взаимодействию и эффективности рабочих. В результате многие организации реструктурируются, менеджмент среднего звена сокращается, а их роли считаются устаревшими и ненужными.

В то же время по-прежнему существует потребность в менеджере среднего звена в качестве сотрудника, и они продолжают играть значительную роль в организациях, особенно в определении общей стратегии и целей. Изменения на мировом рынке заставили их стать более гибкими, стрессоустойчивыми, приобрести новые навыки.

Источник

Профессии, связанные с менеджментом (управлением)

На какие факультеты, как правило, самый большой конкурс? Это направления, где изучают профессии, связанные с управлением, или менеджментом.

С английского слово “Management” переводится как совокупность методов эффективного администрирования и управления бизнес-процессами на предприятии. А также “Management” — это сами руководители, особенно топ-менеджеры организации.

Мы уже рассказывали о том, какие именно предметы изучают на факультете менеджмента и в какие колледжи с данной специализацией можно поступить после 9 и 11 класса в Москве и СПб. А из этой статьи вы узнаете, что это за профессия — менеджмент, кем можно работать после учебного заведения и какую заработную плату предлагают специалистам.

Не стоит связывать понятие «Менеджмент» с распространёнными в России «менеджерами по продажам» или «event-менеджерами». Если, конечно, речь не идёт о руководителях этих подразделений. Для данных профессий важны именно навыки управления, организации процессов и прогнозирования прибыльности компании.

Хотите получать новости из мира образования первыми? Подписывайтесь на наш информационный ресурс. И на забывайте заглядывать на второй Telegram-канал, где собраны самые актуальные акции и скидки компании.

Менеджмент: какие профессии, карьерные перспективы и доход

При более детальном изучении темы, возникает закономерный вопрос: менеджмент — это всё-таки конкретная профессия или специальность? Чтобы найти ответ, давайте вспомним, чем отличаются эти два понятия:

Специальность — занятие или знание, которому человек посвятил себя и в котором достиг совершенства или особенного искусства. Профессия — род трудовой деятельности, занятий, требующих определённой подготовки и являющихся основным источником существования.

То есть в профессию мы приходим после вуза, но реальными специалистами сможем стать только через какое-то время. Но отвечая на вопрос: менеджмент — это что за профессия? — мы сталкиваемся с дилеммой. Ведь менеджер — это управленец, руководитель. А занять сразу высокую должность в компании после университета практически невозможно, если ты, конечно, не чей-то родственник. Какие же этапы нужно пройти, чтобы построить успешную карьеру с нуля?

Карьерные этапы профессий в сфере управления

Руководитель низшего звена, или линейный менеджмент

Это специалисты, которые напрямую управляют исполнителями и следят за качеством их работы. Примеры руководителей низшего звена: бригадир цеха, руководитель отдела кадров, заведующий на складе.

В перечень обязанностей руководителей низшего звена помимо непосредственного управления персоналом входят такие задачи: доносить планы и требования высшего менеджмента, принимать решения о премировании, организовывать рабочий процесс, следить за дисциплиной и отвечать за результаты своего отдела или команды.

На такую позицию могут взять сразу после университета, либо повысить через полгода-год при хороших показателях с должности специалиста.

Зарплата в начале карьеры у линейного менеджера может начинаться от 35 000 рублей.

Менеджеры среднего звена

Это уже сформированные руководители с опытом в управлении от 3 до 6 лет. У них в подчинении, как правило, находятся проекты и малые рабочие группы до 10 человек. Такие специалисты ставят задачи руководителям низшего звена, следят за успехом всего проекта, решают более глобальные вопросы предприятия.

Зарплата менеджеров среднего звена зависит от компании, области её деятельности и может быть от 70 000 рублей до 150 000 рублей.

Менеджеры высокого звена, или топ-менеджеры

Это специалисты, которые занимают ведущие позиции в компании: её руководители или генеральные директора. Их основные задачи состоят в улучшении бизнес-процессов, повышении показателей предприятия и поиске успешных стратегий.

Деятельность топ-менеджеров требует не только полной самоотдачи человека, но и высокого уровня ответственности за свои решения. Зато и зарплаты в этих профессиях менеджмента соответствующие и начинаются от 500 000 рублей и выше. Высокие амбиции и упорство — верный рецепт для успешной карьеры руководителя

Профессии в области менеджмента: где можно работать

Как мы увидели, управление и менеджмент — это профессии, связанные с руководством. И они могут иметь свои особенности в зависимости от сферы деятельности, в которой реализует себя менеджер. Чаще всего выпускники колледжей и университетов по менеджменту идут в такие направления:

Кстати! Для наших читателей сейчас действует скидка 10% на любой вид работы.

Профессии из сферы менеджмента: список

Как же не запутаться в профессиях менеджмента и понимать, кем можно работать в организации? И какие профессии соответствуют направлениям «Международный менеджмент» и «Менеджмент в образовании»? Для этого мы составили список позиций от руководителей низшего звена до топ-менеджеров в разных областях:

Профессии в сфере менеджмента: описание и требования к профессии

Мы постарались максимально собрать все возможные профессии из области управления и менеджмента. А теперь давайте посмотрим, чем занимаются некоторые специалисты из списка и какие навыки им нужны для успешной карьеры.

Бизнес-консультант

Это специалисты среднего звена. Как правило, они вырастают из бизнес-аналитиков или приходят в консалтинг из других сфер. Бизнес-консультант исследует компанию клиента, пишет диагностику и даёт на её основе профессиональные рекомендации, которые помогут решить поставленные перед бизнесом задачи.

Требования

Для работы бизнес-консультантом необходимо иметь большой практический опыт в профессиональной сфере, аналитически мыслить, уметь составлять бизнес-планы, аргументировать свои выводы, находить общий язык с клиентом и искать нестандартные решения для любых задач.

Коммерческий директор

Коммерческий директор — это профессия, которая тесно связана с менеджментом и управлением. Такой специалист высшего звена решает вопросы бюджетирования, оценивает рекламную и маркетинговую стратегии, занимается общим планированием, контролирует работу персонала, выстраивает отношения с партнёрами и поставщиками, участвует в управлении компанией.

Требования

Эта работа для лидеров, которые способны брать на себя ответственность за стратегические решения компании и риски. А также обладают высоким уровнем внимательности, концентрации и стрессоустойчивости. Для того чтобы занять место коммерческого директора, необходим большой опыт работы — не менее пяти лет.

Национальный менеджер

Национальный менеджер в международной компании — это должность, которую можно получить, пройдя путь от руководителя группы до регионального менеджера. Она даёт человеку выход на международный уровень и широкие перспективы профессионального развития.

Требования

Отличные лидерские способности, умение системно мыслить, выстраивать отношения и делегировать полномочия. Работа требует высокого уровня ответственности и самоотдачи.

HR-директор (HRD)

Это не просто директор по персоналу в компании. Часто это партнёр, принимающий активное участие в управлении и стратегическом планировании. Он задаёт политику привлечения людей в компанию, понимая, какие цели и задачи необходимо решить.

Требования

Высокое развитие навыков «сканирования» людей, системное мышление, умение создавать стратегию развития и бизнес-план компании. Ответственность за принятие решений и стрессоустойчивость.

Интерим-менеджер

Это специалист, которого приглашают в компанию на определённый срок для решения какой-то проблемы. В этом направлении себя могут реализовать бизнес-консультанты, антикризисные менеджеры и профессионалы в сфере HR.

Требования

Быть высококлассным специалистом, который способен прийти в компанию и в короткий срок разобраться в рабочих процессах, погрузиться в задачи, быстро найти верное решение и интегрировать его в бизнес-процессы.

Существует несколько специализаций интерим-менеджеров: прогрессоры — запускают развитие компании; терапевты — «лечат» возникшие проблемы; подменщики — поддерживают высокий уровень управления, если основной руководитель отсутствует; чистильщики — находят и устраняют трудности в компании; дизайнеры — создают более привлекательный образ предприятия, например, для инвесторов; могильщики — «сворачивают» без последствий деятельность компании.

Продюсер

Какие профессии в менеджменте самые творческие? Это, конечно, арт-менеджер, креативный директор и продюсер. Но при этом, как и другие руководящие позиции, они требуют высокого уровня ответственности и навыков управления.

Требования

Так, продюсер помимо хорошего творческого вкуса и понимания интересов своей аудитории, должен уметь: планировать финансовые затраты, понимать технологические процессы, прогнозировать спрос, подбирать людей и знать, куда обратиться за помощью в любой непредвиденной ситуации.

Менеджмент: плюсы и минусы профессии

Подводя итоги нашего обзора профессий в области менеджмента и поисков ответа на вопрос: «Кем можно работать после колледжа или вуза?», стоит сказать о плюсах и минусах работы руководителей.

Плюсы профессии

Минусы профессии

Всё-таки мечта стать топ-менеджером не даёт покоя? Узнайте, какие есть лидерские программы в крупных российских и международных компаниях, чтобы уже до поступления в колледж или университет спланировать своё будущее и сократить путь в кресло руководителя.

Не хватает денег на получение профессии в сфере менеджмента? Вы можете стать обладателем кредита на образование. А если нужна помощь в учёбе — обращайтесь в наш студенческий сервис.

«Я видала такую чепуху, по сравнению с которой эта чепуха — толковый словарь» (Льюис Кэрролл «Алиса в стране чудес»). Любительница йоги, спиральной динамики и душевных разговоров 😊

Источник

Какими должны быть менеджеры среднего звена в XXI в.

Идея, что менеджеры среднего звена – непримечательные, средней руки управленцы, имеет хождение с момента публикации выдающейся статьи Абрахама Залезника 1977 г., где он проводил четкое различие между лидером (вдохновляющим визионером) и менеджером (стратегическим администратором). Но пришло время объединить понятия лидерства и менеджмента воедино и признать менеджеров лидерами связующего звена. Находясь посередине иерархии, лидер связующего звена выстраивает отношения как с теми, кто находится на более высоких ее уровнях (с позиции подчиненного и представителя низшего руководства), так и с сотрудниками, занимающими более низкие ступени (с позиции представителя высшего руководства).

Однако это сложная задача, так как она требует от менеджера одновременно быть лидером, играющим на опережение и направляющим подчиненных, и заинтересованным подчиненным высшего руководства. Современные программы обучения не отражают этой двойственности. Например, программы развития руководителей строятся вокруг обучения лидерским навыкам, за счет которых менеджеры могут влиять на прямых подчиненных, и в значительной степени игнорируют развитие навыков восходящего влияния. Однако именно двустороннее влияние позволяет лидерам связующего звена сократить иерархическую дистанцию и объединить несколько уровней организации.

Успешным лидерам связующего звена свойственны четыре модели поведения. У каждой модели есть свои потенциальные риски, о которых должны помнить руководители и сами менеджеры связующего звена во время обучения этой роли.

По существу, главная задача такого менеджера – участвовать в решении проблем как выше-, так и нижестоящих партнеров в организации. Умение двигаться одновременно вниз и вверх по иерархической лестнице позволяет лидерам связующего звена проявлять эмпатию к обеим сторонам и равномерно распределять тяжесть общих проблем.

Самый большой риск для лидеров-Янусов – выгорание и эмоциональные перегрузки. Поскольку они постоянно проявляют эмпатию по отношению к множеству разных людей на разных уровнях организации, они должны бережно относиться к своим внутренним ресурсам и разделять бремя рабочих проблем с обеими сторонами. Руководители могут снизить риск выгорания, предложив такому менеджеру возможность работы с наставником и психологическую поддержку, чтобы он мог обсуждать, осознавать и преодолевать когнитивные и эмоциональные перегрузки.

Брокер

Брокер помогает наладить диалог между людьми с конфликтующими целями. Поскольку разные уровни иерархии часто предполагают разные цели и потребности, лидер связующего звена может интерпретировать и переводить эти потребности на язык другой стороны и тем самым налаживать диалог между людьми, находящимися по обе стороны корпоративной лестницы.

Наибольший риск для любого лидера-брокера представляет недоступный, не желающий сотрудничать руководитель или начальник, который не может встать на сторону другого человека. Также при попытке объединить разные стороны организационной иерархии часто возникают недоразумения. Чтобы решить эту проблему, высшее руководство должно развивать культуру прозрачности, должно быть готово открыто и на равных общаться с сотрудниками более низкого уровня и с пониманием относиться к их проблемам.

Проводник

Проводники бесстрашно выступают рупорами своих подчиненных и доводят их точку зрения до вышестоящего руководства. Во многих случаях это конструктивные претензии к тем, кто наделен властью, и передаются они либо опосредованно и постепенно, либо напрямую.

Главный риск для всех менеджеров-проводников заключается в том, что такое поведение требует мужества. Во-первых, им приходится признавать, что они далеко не всегда самые умные среди присутствующих, поскольку им часто требуется помощь подчиненных, чтобы убеждать начальство. Во-вторых, они должны обратить внимание начальства на сложные моменты, которые могут помешать планам начальника. Иными словами, им приходится брать на себя ответственность за то, чтобы другие были услышаны. Согласно предыдущим исследованиям, чтобы люди могли свободно высказываться, в компании должна быть принята культура психологической безопасности. Такой тип культуры жизненно важен для лидеров связующего звена, которым часто приходится выступать от имени других и побуждать своих сотрудников высказываться самостоятельно.

Канатоходец

Последний тип лидерства требует критического осмысления и оценки задачи с разных точек зрения. Разные, а порой и противоположные потребности и требования высших и низших уровней каждый день ставят перед лидером связующего звена множество сложных задач.

Например, представьте, что нужно разработать схему сокращения персонала и при этом не подорвать мотивацию членов команды или нужно применить механизмы контроля производительности, но не в ущерб самостоятельности и заинтересованности сотрудников. В таких ситуациях лидеры связующего звена рискуют оказаться в когнитивном параличе. Они преодолевают это состояние за счет критического обдумывания ситуации с различных точек зрения и поиска баланса.

Этим лидерам приходится в одиночку ходить по натянутому канату между разными уровнями иерархии. Основные риски включают в себя когнитивные перегрузки, замешательство и неспособность быстро действовать. Чтобы смягчить возможные трудности, руководители должны создать безопасные площадки для дискуссий среди менеджеров среднего звена, где они смогут обсудить с коллегами возражения против политики, принятой высшим руководством. Это особенно важно в тех случаях, когда компания требует от менеджеров среднего звена масштабных действий – например, стратегических изменений, требующих сокращения штата или реструктуризации.

Как развивать лидеров связующего звена

В дополнение к рассмотренным выше мерам помощи менеджерам среднего звена руководителям необходимо предпринять еще три шага для развития таких лидеров. В противном случае лидеры могут посчитать, что говорить и делать то, что они считают нужным, слишком опасно.

Убедитесь, что высшее руководство понимает и разделяет риски. Чтобы оценить ту непростую работу, которую выполняют менеджеры среднего звена, вы должны начать закладывать вышеупомянутые модели поведения в основу ключевых показателей эффективности. Этого можно добиться как за счет поддержки со стороны руководства, так и благодаря общему пониманию сути их деятельности в масштабах всей компании.

Поддержка со стороны руководства особенно важна, поскольку многое из того, что делают лидеры связующего звена, сопряжено с риском. Было бы наивно ожидать, что люди смогут самостоятельно нарастить свою эффективность в данной сфере без поддержки сверху. Помните: некоторые модели поведения предполагают больше риска, чем другие. Например, роль рупора мыслей и чувств других людей ставит менеджеров в уязвимую позицию не только перед высшим руководством, но и перед подчиненными, которые могут в них разочароваться. Руководители должны быть готовы помогать лидерам связующего звена, поддерживать их и культивировать среду психологической безопасности.

Заручившись поддержкой сверху, представители HR-отдела и отдела по коммуникациям должны объединить усилия и обновить внутренний язык компании – например, тот, что используется в сбалансированной системе показателей, списках компетенций и контрактах: необходимо отразить важность той роли, которую играют лидеры связующего звена. Сбалансированные системы показателей для измерения производительности руководителей также должны отражать важность культуры психологической безопасности и совместной ответственности за развитие отношений.

Создавайте программы развития, ориентированные как на лидерство, так и на подчинение. Во-первых, программы развития должны быть посвящены раскрытию, объяснению и тренировке навыков, связанных с каждой из четырех моделей поведения. Менеджеры должны учиться не только лидерским навыкам (т. е. тому, как влиять на людей ниже по иерархии), но и навыкам работы с руководством (т. е. тому, как влиять на людей выше по иерархии).

Слово «подчинение» ассоциируется с пассивностью. Программы развития должны быть нацелены именно на то, чтобы сделать это понятие активным действием. Для этого можно организовать семинары, где менеджеры разных уровней будут переосмыслять, что значит быть активным подчиненным, как лучше делиться информацией, и размышлять о том, какие трудности возникают перед сотрудником, решившим высказаться за других, повлиять на решения с нижестоящей позиции и связать иерархические уровни между собой. Когда я проводила такие сессии в организации, я видела, как меняется атмосфера в зале и как люди начинают гордиться тем, что могут повлиять на решения снизу вверх. Изучение концепции активного, вдумчивого подчинения так же важно для развития лидеров связующего звена, как и изучение навыков лидерства.

Вкладывайтесь в эмоциональную поддержку. Лидерам связующего звена часто приходится разрываться между двумя полюсами, что сопряжено с эмоциональными и когнитивными издержками. Поэтому так важно предложить этим сотрудникам дополнительную поддержку – наставничество и пространство для безопасного обмена мнениями. Это ключевое вспомогательное звено в успешной работе таких специалистов, однако оно часто недооценивается компаниями, которые вкладывают большую часть своего бюджета в обучение руководителей высшего, а не среднего звена.

Об авторе: Захира Джейсер – доцент Школы бизнеса при Университете Сассекса и заместитель директора программы MBA

Источник