Talent management что это
Управление талантами (Talent Management) для успешной работы с HiPo-сотрудниками
Повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше, так как специалисты предъявляют все более высокие требования к работодателям. Формируются новые отношения: не компания нанимает сотрудника, а он соглашается в ней поработать. Поэтому компании, которые хотят занять или сохранить лидерские позиции на рынке, должны обеспечить себе главное конкурентное преимущество — талантливых сотрудников.
Управление талантами (Talent Management) — это система повышения уровня компетенций в важных для бизнеса видах деятельности. Реализация этой системы включает внедрение таких программ, как нахождение талантов, наем, развитие, продвижение и удержание специалистов.
Прежде всего, для успешной работы с HiPo-сотрудниками (с высоким потенциалом, от англ. high potential) в вашей компании должны быть уже внедрены 2 системы:
Модели соучастия сотрудников в управлении организацией
Без этих структур внедрять технологии Talent Management не имеет смысла: вы не сможете всесторонне оценить талантливого сотрудника и измерить экономический эффект его работы для бизнеса.
Далее нужно определиться, как вы будете находить таланты: привлекать со стороны или растить собственные. При назначении нового руководителя среднего или высшего звена многие компании предпочитают выбирать из своего штата. Если нет альтернативы (например, нет внутренних резервов или потенциальные кандидаты достигли предела развития), приглашают человека извне.
Ситуации, в которых такой специалист эффективнее прежних сотрудников:
Рассмотрим подробнее, чем полезны сотрудники, выросшие в компании, и новые для фирмы люди:
Свои
Чужие
Помимо преимуществ, у обеих категорий специалистов есть недостатки и риски, которые лучше взвесить заранее:
Свои
Чужие
Одна из задач Talent Management заключается в профилактике «утечки» талантов и создании для HiPo-сотрудников соответствующих условий. Талантливым членам команды необходимо давать интересные проекты, предоставлять возможности дальнейшего обучения и повышения квалификации. Наиболее важным фактором считается Профессиональное и карьерное развитие, а также профессиональное окружение и признание. Менее важные – непосредственно оплата труда или система управления в компании.
Важную роль в управлении талантами играет и оценка эффективности работы. Можно ориентироваться на следующие параметры.
Создание конкурентного преимущества и участие в стратегических инициативах
Таким образом, для создания системы развития талантов нужно действовать поэтапно.
Шаг 1. Разрабатываем профиль успешного сотрудника (таланта) с описанием нужных компетенций.
Талант в нашем случае — это сотрудник, обладающий следующими характеристиками:
Шаг 2. Проводим оценку компетенций талантов, определяем приоритетные компетенции для развития и даем обратную связь сотруднику.
Для выявления наиболее перспективных людей в компании можно использовать следующие подходы:
Шаг 3. Формируем и реализуем управленческие планы развития талантов с учетом стратегических целей компании.
Фокус программ развития:
Шаг 4. Проводим оценку эффективности обучения сотрудников.
На схеме обозначены варианты программ управления талантливыми сотрудниками для повышения их эффективности в зависимости от степени подготовки и положения в компании.
Пример правильного подхода к Talent Management
Фармацевтическая компания с развитой региональной сетью «приобрела» в 2007 году талантливого сотрудника на позицию директора по продажам.
В компании были разработаны:
От знакомства с инструментами Talent Management переходим к динамике изменений за 6 лет:
Давайте разберем, какие шаги предпринял новый руководитель и как это отразилось на результатах его работы:
Заметно, что успех не обрушился на руководителя сразу, новые инструменты давали результаты минимум через год, а смена кадрового состава стала настоящим кризисным моментом для компании.
Факторы Talent Management, повлиявшие на успех нового директора и его команды:
Подведем итоги: Talent Management похож на уход за тепличными растениями. Чтобы получить отличный урожай, вы должны обеспечить своим подопечным удобрения и пространство для роста. Можно проращивать нужные сорта из семян, но и готовый саженец может хорошо прижиться при должном уходе. Каким будет результат посева — во многом зависит от умений и опыта садовода.
Talent management что это
С позиций сегодняшнего дня можно сказать, что это гораздо более широкое понятие, означающее, в первую очередь, создание и реализацию эффективных стратегий в HR, поддерживающих и обеспечивающих успех долгосрочных интересов и целей бизнеса.
Условно можно представить HR в виде нескольких основных блоков:
С точки зрения маркетинга, оригинальное УТП (уникальное торговое предложение) — это именно то, что побуждает потребителя заплатить установленную и иногда завышенную цену за ваш товар.
Ценность предложения работодателя на рынке труда определяет востребованность основных параметров такого предложения у целевой аудитории. Для кого-то это пресловутый «дружный молодой коллектив, кофе и печеньки», а кому-то важно ответственное отношение работодателя к окружающей среде и «зеленость» офиса.
Говоря о самом Таланте, мне кажется важным обозначить ключевую особенность прикладной терминологии. С моей точки зрения, талант — понятие более широкое и универсальное, чем привычная селекция сотрудников по признаку высокопотенциальности, ведь каждый из нас талантлив по-своему.
Задача Управления талантами как раз и состоит в том, чтобы их выявлять, привлекать и развивать во благо корпоративных целей. Команда из нескольких правильных людей в правильном месте с верной мотивацией может гораздо больше, чем группа брошенных на абордаж HiPo c предполагаемым потенциалом.
Talent-менеджер (Менеджер по управлению талантами)
Talent-менеджер – человек, использующий совокупность инструментов для поиска, подбора, раскрытия потенциала сотрудников. Играет первоочередную роль в вопросах развития и эффективности работы компании. Кстати, в 2021 году центр профориентации ПрофГид разработал точный тест на профориентацию. Он сам расскажет вам, какие профессии вам подходят, даст заключение о вашем типе личности и интеллекте.
Краткое описание
Понятие Talent management сформировалась в конце 90-х годов прошлого века, однако популярность оно обрело в середине 2000-х годов. Сегодня Talent-менеджеров привлекают многие руководители, заинтересованные в поиске перспективных трудовых кадров. Основная задача Talent-менеджера – развитие творческих и профессиональных качеств сотрудников, определение их потенциала, 100% вовлечение в деловые процессы. Он несет ответственность не только за подбор людей, но и за обучение, организацию мероприятий, направленных на профессиональный рост и комплексное развитие. Talent-менеджер обязан понимать специфику бизнеса, уметь управлять человеческими ресурсами, действуя сугубо в интересах компании.
Особенности профессии
Профессия Talent-менеджер пришла в Россию из Европы и Америки, где технология управлениями талантами используется давно и успешно. Деятельность сопряжена с выполнением огромного количества работ, рассмотрим их:
Менеджер по управлению талантами следит за развитием корпоративной культуры, общается с представителями HR-отдела, мотивирует персонал. Может переманивать сотрудников у конкурентов, если это необходимо для развития вверенной ему компании. Профессия требует глубоких знаний в сфере психологии, кадрового менеджмента, бизнес-процессов.
Плюсы и минусы профессии
Плюсы
Минусы
Важные личные качества
Talent-менеджер – это высококлассный психолог, который обязан развивать следующие личностные характеристики:
Менеджер по управлению талантами должен вызывать доверие, уметь раскрыть характер любого человека, поэтому профессиональному росту могут помешать авторитарность, эгоцентризм, чрезмерная мягкость в принятии решений, тщеславность.Крайне важны честность, умение хранить конфиденциальную информацию и объективно оценивать людей.
Обучение на Talent-менеджера
Профессия имеет психологический уклон, освоить все тонкости управления талантами во время курсов или программ, реализуемых в рамках ссузов, практически невозможно. Поэтому рассмотрите следующие направления подготовки для получения высшего образования:
Перечень ЕГЭ зависит от выбранной специализации. Перечисленные специальности пользуются у абитуриентов популярностью, однако для них открыто много бюджетных мест в отечественных вузах.
Управление талантами (Talent Management) для успешной работы с HiPo-сотрудниками
Повышение зарплаты не дает такого эффекта, как раньше, так как специалисты предъявляют все более высокие требования к работодателям. Формируются новые отношения: не компания нанимает сотрудника, а он соглашается в ней поработать. Поэтому компании, которые хотят занять или сохранить лидерские позиции на рынке, должны обеспечить себе главное конкурентное преимущество — талантливых сотрудников.
Управление талантами (Talent Management) — это система повышения уровня компетенций в важных для бизнеса видах деятельности. Реализация этой системы включает внедрение таких программ, как нахождение талантов, наем, развитие, продвижение и удержание специалистов.
Прежде всего, для успешной работы с HiPo-сотрудниками (с высоким потенциалом, от англ. high potential) в вашей компании должны быть уже внедрены 2 системы:
Без этих структур внедрять технологии Talent Management не имеет смысла: вы не сможете всесторонне оценить талантливого сотрудника и измерить экономический эффект его работы для бизнеса.
Далее нужно определиться, как вы будете находить таланты: привлекать со стороны или растить собственные. При назначении нового руководителя среднего или высшего звена многие компании предпочитают выбирать из своего штата. Если нет альтернативы (например, нет внутренних резервов или потенциальные кандидаты достигли предела развития), приглашают человека извне.
Ситуации, в которых такой специалист эффективнее прежних сотрудников:
Свои
Свои
Важную роль в управлении талантами играет и оценка эффективности работы. Можно ориентироваться на следующие параметры.
Создание конкурентного преимущества и участие в стратегических инициативах
Шаг 1. Разрабатываем профиль успешного сотрудника (таланта) с описанием нужных компетенций.
Талант в нашем случае — это сотрудник, обладающий следующими характеристиками:
Для выявления наиболее перспективных людей в компании можно использовать следующие подходы:
Фокус программ развития:
На схеме обозначены варианты программ управления талантливыми сотрудниками для повышения их эффективности в зависимости от степени подготовки и положения в компании.
Пример правильного подхода к Talent Management
В компании были разработаны:
Давайте разберем, какие шаги предпринял новый руководитель и как это отразилось на результатах его работы:
Факторы Talent Management, повлиявшие на успех нового директора и его команды:
Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.
Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок
Управление талантами в организации: краткое руководство
Если применить закон Парето к HR, получится, что «20% сотрудников обеспечивают 80% успеха компании». Эти 20% — и есть таланты, за которыми охотятся хедхантеры. Именно благодаря этим сотрудникам производительность растёт, появляются успешные продукты, а бизнес получает преимущества перед конкурентами. Задача руководителя — привлечь, удержать и, по возможности, увеличить количество талантливых людей в компании. Для этого и применяют talent management, или управление талантами.
Официально термин появился в 1997 году, когда компания McKinsey упомянула его в своём отчёте «Война за таланты». Руководителям предлагалось оценить результаты работы и потенциал сотрудников, и поделить их на условные классы от A до D. Согласно этим принципам самых результативных сотрудников класса А нужно поощрять, людей В класса — мотивировать и обучать, а работников уровня С — переводить на другие должности. Если человек попал в класс D, с ним следует попрощаться.
Важно помнить, что речь идёт об оценке результатов работы, а не самого сотрудника. Поэтому оценка должна регулярно пересматриваться. Например, человек может пройти обучение и начать работать эффективнее или, наоборот, выгореть и утратить интерес к работе.
У талантливых сотрудников больше шансов получить повышение или премию
Как определить талантливых сотрудников и раскрыть их потенциал?
Прежде, чем начать работать с талантливыми сотрудниками, их нужно найти. Как понять, что перед вами человек, благодаря которому ваш бизнес пойдёт в гору?
Мало найти и привлечь талантливых людей к работе. В задачи хорошего руководителя входит развитие талантов, их мотивация и удержание. Важно настроить непрерывный процесс обучения и активно вовлекать в него талантливых сотрудников, чтобы максимально раскрыть их потенциал. В книге McKinsey развитие талантов в организации советуют начать с людей категории А. Сотрудникам этого уровня нужны сложные задачи, которые в перспективе приведут к карьерному росту. Важно дать понять, что вы видите и цените их вклад в развитие компании.
Это помогает повысить эффективность работы и снизить текучку среди самых ценных работников.
Основные цели управления талантами в организации
По сути управление талантами в организации, или talent management — это предоставление сотрудникам возможностей для развития. Каких целей можно добиться с помощью этого инструмента?
Talent management предлагает выстраивать отношения с сотрудниками в зависимости от их способностей
Создание стратегии управления талантами
Есть несколько стратегий управления талантами и подходов к обучению сотрудников.
Стратегия №1. Нанимать только звёздных специалистов
Так называемые A-Players, игроки высшей лиги, редко ищут работу. Это компании стараются переманить их к себе, предлагая лучшие условия и перспективы развития. Такой стратегии придерживаются Google, Netflix и другие мировые корпорации. В России этот подход используют 32% компаний.
Стратегия №2. Нанимать перспективных специалистов и вкладываться в их развитие
Будем откровенны. Если вы не Google, скорее всего у ваших дверей не толпятся звёздные кандидаты. В такой ситуации компания может заняться управлением развития талантов среди собственных сотрудников. В России это самая популярная стратегия, ей пользуются 63% опрошенных порталом HH.ru.
Стратегия №3. Объединение стратегий 1 и 2
Управление персоналом, управление талантами внутри компании и их привлечение со стороны — это третья стратегия. Она предлагает взять лучшее от предыдущих стратегий.
Как создать систему управления талантами в организации?
После того, как компания определится со стратегией привлечения талантов, можно приступать к разработке технологий управления талантами.
Следующим шагом станет создание плана развития и удержания талантливых сотрудников. Чтобы ваши звёзды не ушли к конкурентам, важно дать им возможность расти внутри компании. Не обязательно это должен быть вертикальный рост. Часто талантливых сотрудников привлекает расширение круга обязанностей, рост ответственности и появление новых интересных задач. Также важно организовать регулярное обучение и аттестацию работников.
Стоит ли делать ставку на талантливых сотрудников и выстраивать систему развития талантов внутри компании? На этот вопрос нет однозначного ответа. Многое зависит от организации, её целей и возможностей. В любом случае важно помнить, что сила команды не только в высоком уровне отдельных сотрудников, но и во взаимодействии между всеми членами рабочего коллектива. Вкладываясь в развитие сотрудников А-класса, важно не забывать обучать и других работников. Регулярный и непрерывный процесс обучения можно выстроить с помощью автоматизации онлайн-обучения и тестирования, которые предлагает платформа Эквио.