Talent mapping что это

7 шагов для создания команды-мечты

Перепись талантов компании поможет увидеть ценность нынешних сотрудников, а также существующие «пробелы» процесса найма.

В сентябре прошлого года, пребывая всего несколько месяцев на посту генерального директора «Slingshot SEO», я ввел концепцию «Talent Mapping» (Перепись талантов) для нашей управленческой команды. Хотя идея и процесс «маппинга талантов» был совсем новым для нашей молодой, но амбициозной команды лидеров, но все прониклись этой концепцией. С того времени мы «подняли» эту стратегию к новым высотам.

Здесь представлены семь шагов, которые мы предприняли для создания «карты талантов» нашего бизнеса. Они могут также применяться для многих растущих компаний. Эта пошаговая инструкция принесет успех для любого бизнеса.

1. Какие таланты нужны для Вашего бизнеса? Мы начинаем с выявления талантов, которые являются ключевыми для нашего бизнеса и «жизненно важными» для обслуживания наших клиентов. На этом этапе мы не уточняли, есть ли у нас люди, которые обладают необходимым потенциалом. Мы определяли саму потребность в талантах. На этом этапе важно рассмотреть общую картину и выйти за пределы обычных навыков (продажи или обслуживания клиентов). Мы сосредоточились на выявлении тех способностей, которые действительно могут изменить ситуацию.

2. Поиск нужных людей. Очевидно, что следующим шагом будет выяснение, какие лица в компании обладают теми талантами и навыками, которые нам нужны. Прошлый опыт показывает, что часто люди могут раскрывать лучшие из своих качеств в совершенно иной сфере (чем мы использовали их до этого).

3. Поиск дополнительных нужных людей. Далее мы определили навыки, которые мы хотели видеть в новых сотрудниках (которые еще не представлены в нашей организации, согласно шагу № 1). Процесс найма имел для нас стратегический характер.

4. В ожидании перемен. На этом этапе мы сфокусировали свое внимание на определении членов нашей команды, которые могут уйти из компании (по любым причинам) в ближайшее время. Мы также высказывали свое мнение, почему и когда кто-то может уволиться. Оглядываясь назад (на полгода), следует отметить, что большинство из наших прогнозов сбылись.

5. В ожидании роста. Затем мы попросили каждого лидера определить сотрудников, которые жаждали карьерного роста и были готовы взять на себя больше ответственности в ближайшие 12-24 месяцев. Этот шаг поставил целый ряд самых серьезных проблем, особенно, когда я спросил, есть ли кандидатуры на продвижение хотя бы на один уровень выше в нашей компании в течение ближайших 24 месяцев! Это еще раз показывает, что наши лидеры должны быть немного более дальновидными в своих анализах. Эти предсказания особенно правдивы, если они базируются на нашем 100 % уровне роста.

6. Планирование на будущее. Пятый шаг привел нашу команду к планированию преемственности для нескольких определенных позиций в нашей организации. Этот этап был очень важен для нашей организации. Он может помочь вам определить будущие пробелы в структуре компании, даже не смотря на то, насколько отлично могут идти дела сейчас.

7. Создание эскизного макета. Последним этапом для наших лидеров стало изображение их команды в виде сетки или матрицы. Подведение итога в визуальной форме имело ключевое значение для нашего успеха в этом процессе. По вертикальной оси были расположены оценки (начиная сверху): исключительная, выдающаяся, соответствующая ожиданиям, ниже ожиданий, неудовлетворительная и новички (которые проработали слишком мало, чтобы войти в рейтинг). По горизонтальной оси были следующие характеристики: новички, маргиналы, хорошисты, перспективные и обладающие высоким потенциалом.

Почему и как удалось нашей команде так легко принять эти понятия? Возможно, ответ на это вопрос вы сможете найти только на практике. Я уверяю вас, что вы и ваша команда будете наслаждаться процессом маппинга талантов, а также сможете снова и снова пожинать плоды своей успешной работы, как и мы в «Slingshot SEO»!

Источник

Маппинг в HR

Маппинг, от англ. Mapping, — это поиск и отбор кандидатов по технологиям Executive Search и Head hunting на позиции руководителей или уникальных специалистов. Еще одно название – это Talent Mapping, поиск талантов. Отличие мэппинга от основных технологий подбора кадров в том, что заказчику требуется только список потенциальных кандидатов с контактами и резюме. А, компания уже самостоятельно проводит собеседования.

Цели маппинга

Времена, когда найти контакты топ-менеджера было трудной задачей давно прошли. Сейчас написать электронное сообщение или письмо хэдлайнеру практически любой организации не является проблемой по двум причинам. Во-первых, социальные сети и виртуальные сообщества глубоко проникли в бизнес, и во-вторых, сами руководители стремятся к публичности и формируют личный бренд, повышая свою стоимость на кадровом рынке.

Но, этого нельзя сказать о редких специалистах и талантливых руководителях middle и entry level. А, именно они вносят ключевой вклад в успешность бизнеса по правилу Парето: усилия этих 20% персонала формируют 80% финансового успеха организации. Такие профессионалы являются целью наших executive-search-консультантов когда мы делаем срез рынка на заказ и формируем актуальную базу «top of the top» для наших клиентов.

Стоимость маппинга

Маппинг кандидатов – это первый этап при закрытии вакансий управленческого звена и ведущих специалистов. При этом Mapping также может являться самостоятельной услугой, если работодатель хочет дальнейшие коммуникации с потенциальными претендентами взять на себя и таким образом сэкономить средства.

Заказать услугу вы можете, позвонив нам или оставив заявку на сайте

Нужен руководитель или конкретный специалист?

Мы найдем того, кто увеличит ваши результаты!

Источник

Get the Best: What Is Talent Mapping and How Can Your Company Use It?

One of the most valuable investments a company can make is in its talent and human resources. And there is no better time than now to undertake this task.

Talent mapping is a useful way to ensure new talent supports your business strategy. Talent mapping is also a clear way for the company to attract (and keep) the right talent. This is especially true during growth periods.

Ensuring New Talent Supports Business Strategy

Effective talent mapping starts with a clear business strategy. The talent a business wants to attract depends on where your business sees its future going.

Identifying gaps in the strategy process will allow the business to fill the strategic need. Follow these easy steps:

The volume of candidates needed stems from your business strategy. It is an important fact to consider when moving on to the next step: attracting talent to your company.

The amount of candidates impacts supply and demand statistics for particular job titles. Volume also informs salary expectations, scarcity or over-supply of candidates. Finally, volume informs the candidate profile and targeting strategies your company undertakes.

Attracting Talent to Your Company

Building a viable candidate pool is a key aspect of talent mapping. There are several top investments a company will want to make as part of the talent mapping process, as outlined below.

Once you have cultivated your talent pool, you may be inclined to think the hard work is finished. Yet, the work has just begun! Now the most important piece of effective talent mapping takes center stage.

Maintaining Attrition Through Career Development

An effective talent mapping system requires an ongoing talent retention effort. The company drives this attrition effort. This attrition process happens via relationship-building with a variety of emphases, outlined below.

Talent mapping also requires one final key process: succession planning. This process is iterative. It requires agile flexibility as business positions are a moving target and change with frequency.

The process of building a strong human resources capability at your business is a lengthy and oftentimes trying one. There are several key outcomes you can look forward to as your strategy and talent acquisition become aligned:

Next Steps

Talent mapping is not a one-time process. It should instead be part of your company’s annual strategic cycle. It should also be evaluated for effectiveness at least quarterly.

Talent mapping capabilities will only become more necessary for the modern, evolving business. This is because human resources is a key strength for any growing company.
Contact Brunel for issues facing recruiting specialists and making sure one has a steady, skilled workforce.

Источник

Talent mapping что это

Пошаговый гайд рекрутера

Данный материал является объектом интеллектуальной собственности. Любая перепечатка или копирование с целью использования в коммерческих целях только с разрешения авторов.

1. Старт работы по позиции

Старт работы по позиции начинается с получения заявки на вакансию (может быть в форме письма и/или заполненного документа). После этого необходимо провести встречу с нанимающей командой, чтобы уточнить все детали связанные с проектом/командой и поиском, для формирования профиля кандидата. Обычно для этого используют готовый чек-лист с вопросами, например такую форму для снятия заявки.

Постинг вакансий и создание описаний

Создание описаний вакансии:

Структура текста вакансии:

Порталы для публикации:

После валидирования роли и уточнения всех, необходимых для начала поиска данных, рекрутер публикует ваканисию на некоторых из следующих площадок:

Существует отличная книга для написания красивых, информативных текстов (не вакансий). См. по ссылке: Пиши, сокращай.

После этапа публикации и в зависимости от сложности роли, рекрутер может заниматься разбором откликов и их обработкой, этого может быть достаточно для заполнения воронки найма. Если же кандидатов откликается на вакансию не много или мы изначально прогнозируем небольшое количество откликов, необходимо рассматривать альтернативные варианты привлечения специалистов и один из них, это активный поиск.

Когда мы начинаем активный поиск:

Жизненный цикл кандидата

Жизненный цикл кандидата измеряет время, за которое кандидат успешно проходит процесс подбора или же время до этапа, на котором кандидат уходит с процесса. Цикл включает в себя следующие этапы, каждый из которых требует от рекрутера определенного набора действий. Все они очень важны для создания воронки кандидатов и успешной их обработки. При этом, в зависимости от выстроенного процесса отбора в компании, названия и порядок этапов могут различаться.

Этап Test Task может быть включен опционально и находиться, в том числе, до этапа Phone Screen или Interview

С чего начинается активный поиск

Старт работы по сложным позициям, где не приходится ждать много откликов обычно начинается с тех источников, которые за короткий промежуток времени могут создать поток кандидатов. Иногда, даже до того, как будет опубликована вакансия. Предположим, что вы параллельно занимаетесь запуском реферальной программы, обработкой внутренних кандидатов (ротация сотрудников, bench, кандидаты из внутернних программ подготовки), постингом на внутреннем портале и публикацией самой вакансии во внешних источниках. Опустим это, подразумевая, что реализация всего вышеперечисленного занимает время на согласования, переводы и т. п., либо не принесла результат. Не будем далее возвращаться к этой теме.

Одним из первых шагов, обычно до того, как вы возьметесь за подготовку текстов, будет являться проверка кандидатов в ATS (базе кандидатов). Точнее, всего того пула ранее отобранных кандидатов на уже закрытые позиции, которые были отмечены как перспективные и к которым теперь можно вернуться. Этих специалистов мы можем показать заказчику еще на этапе выяснения требований, либо после.

Порядок каналов для активного поиска

Логика выбора каналов для активного поиска заключается в переходе от более простого поиска (с точки зрения нахождения кандидатов) к более сложному.

Технические сложности поиска:

В зависимости от роли порядок каналов может сильно меняться, но если говорить про базовую, усредненную вакансию, список будет следующим:

Обзор HeadHunter (rabota.by)

На Rabota.by кандидаты ежедневно обновляют и пополняют свежими резюме базу. Один грамотно составленный запрос при помощи автоматического поиска будет ежедневно/еженедельно создавать поток профилей, который останется только обработать. Автопоиск гарантирует, что вы не потеряете ни одного специалиста, при условии, что он не удалит резюме после того, как попал в выборку найденных. Это простая автоматизация, которая сэкономит время на повторение рутинных действий, соответственно снизит вероятность ошибки.

Обычно необходимо создавать два автопоиска на одну позицию, чтобы сделать максимальный охват наиболее подходящих кандидатов. В первом случае это автопоиск с привязкой к стеку технологий и без привязки к job title (должности). Почему? Потому что должностей может быть огромное количество, кандидат может не быть или не называться, например, Data Scientist/DevOps и т. п., но выполнять его функционал. Во втором случае поиск создается с привязкой к должности и без привязки к стеку технологий, чтобы в выборку попали те кандидаты, которые могут подходить по опыту, но могли не указать часть ключевых слов.

Linkedin – наверное, самая известная профессиональная социальная сеть в мире. На март 2021 года в ней зарегистрировано около 500k специалистов из Беларуси. Также это статичная база резюме, поиск в которой принципиально отличается от rabota.by. Если на хэдхантере настроенный автопоиск ежедневно приносит обновленные резюме, поиск в Li состоит из многочисленных итераций. Прорабатывая последовательно запрос за запросом, мы двигаемся итерациями, чтобы охватить максимально широкую выборку и найти единорога идеального кандидата.

Чтобы узнать, как устроен булевый поиск в Linkedin, прочитайте этот гайд.

Проводя итеративный поиск, мы разбиваем выдачу кандидатов на подмножества, добавляя/убирая ключевые слова, локации, меняя запрос. Переход от одного подмножества к другому происходит после полной проработки предыдущего. Чаще всего первый запрос составляется под идеального кандидата, а после его проработки выборка расширяется другими ключевыми словами. Упрощенно это может выглядеть так:

Google X-Ray, это способ использования операторов булевого поиска в Google или другом поисковике. Преимущество X-ray перед поиском внутри рекрутинговых платформ или сообществ в гибкой настройке параметров поиска, доступе к списку кандидатов платных платформ, таких как карьера хабр и возможности фильтрации кандидатов в тех платформах, где такая функция внутри не реализована (как, например, в kaggle). Операторы расширенного поиска в Google.

Примеры сложных запросов для разных платформ:

3. Продвинутый поиск

В этой теме будут рассмотрены особенности поиска в нетривиальных источниках, которые реже используются рекрутерами. Кандидаты, найденные на таких платформах, как GitHub или Stack Overflow (в том числе, не имеющие профайлов в популярных профессиональных сетях), могут быть менее «перегреты» предложениями с рынка, а значит охотнее выйдут на контакт.

Как искать внутри и снаружи GitHub, особенности скрининга

GitHub — это веб-сервис для хостинга IT-проектов (кода) и их совместной разработки, основанный на системе контроля версий Git. У пользователей есть возможность хранить свои проекты в репозиториях бесплатно и в том числе поэтому он очень популярен среди разработчиков. Стандартный профиль разработчика представляет из себя страницу с информацией о коммитах, репозиториях, подписчиках, проектах, иногда личные данные и т.д.

В GitHub нет возможности делать фильтрацию по нескольким языкам/технологиям одновременно, поэтому решить эту проблему можно перебором ключевых слов или при помощи Google X-Ray. Github – мощный инструмент для поиска, возможно недооцененный, в силу того, что поиск и скрининг внутри этой платформы требует определенной подготовки. Сегодня >10k пользователей из РБ имеют аккаунты в Github.

Еще одно из преимуществ использования GitHub для поиска канидадтов, заключается в том, что оттуда очень легко получить контактную информацию в виде почтовых ящиков кандидатов. Имея под рукой расширение AmazingHiring (см. инструменты рекрутера), в большинстве случаев вы сможете легко находить дополнительные профайлы специалистов в Linkedin.

Оценка профайлов в GitHub требует дополнительной подготовки и понимания принципов работы веб-сервиса. Более подробно про поиск и оценку написано в этой статье сервиса AmazingHiring. В ней рекомендуется обращать внимание на число подписчиков у специалиста, это субъективный (т. е. не всегда соотвествует действительности) показатель опыта кандидата:

Поиск почтовых ящиков на GitHub:

GitHub Hireable Status

Как искать на Stack Overflow

Stack Overflow — система вопросов и ответов о программировании, разработанная, как открытая альтернатива возникшим ранее аналогичным сайтам, таким как, например, Experts-Exchange. Многие годы сайт Stack Overflow был одним из самых популярных ресурсов для разработчиков, пытающихся решить какую-то проблему. Поскольку вопросы, размещавшиеся на Stack Overflow, часто оказывались среди первых, которые выдавал Google в каком-либо поиске, относившемся к программированию, то пользователи массово приходили на сайт и начинали задавать свои собственные вопросы, что и сделало его самым популярным Q&A ресурсом, которым он и является по сей день.

Внутри платформы реализован встроенный поиск, однако он не очень удобный и не даёт полноценной возможности идентифицировать специалиста по стеку технологий. В связи с этим для более релевантной выборки имеет смысл использовать поиск снаружи через Google X-Ray.

Нетехническому человеку сложно понять, насколько профиль кандидата в Stack Overflow соответствует требованиям и практически невозможно оценить уровень подготовки специалиста. Поэтому следует обращать внимание на репутацию кандидата на платформе, количество ответов на вопросы пользователей и теги. При помощи расширения AmazingHiring можно найти профиль кандидата в других соц. сетях и ресурсах, что поможет провести более глубокую оценку его опыта. Статья о поиске на Stack Overfow

Как искать в Telegram:

Cтратегии поиска кандидатов:

Это список must have расширений, которые автоматизируют рутинные действия (например сохранение шаблонов писем и вызов их при помощи горячих клавиш и т.п.), облегчают поиск информации о кандидатах, а также упрощают скрининг.

Это список расширений для поиска почтовых ящиков в Linkedin

4. Каналы коммуникации и телефонное интервью

Выбор первого канала коммуникации

Согласно Stack Overflow Global Developer Hiring Landscape 2018 (в опросе приняло участие более 100 000 респондентов), разработчики предпочитают получать приглашения на вакансии в следующие каналы:

Составление текста письма

Согласно тому же Stack Overflow Global Developer Hiring Landscape 2018, в письме с приглашением на вакансию, кандидаты хотели бы видеть следующую информацию:

Рекомендации по составлению писем:

Тема: <Имя кандидата>, приглашаем вас на позицию Python/Go Developer в <компания>

<Имя кандидата>, здравствуйте! Меня зовут <..>, я представляю минский офис компании <название>. На сайте rabota.by увидел, что вы сейчас рассматриваете предложения.

Судя по вашему GitHub профайлу, у вас большой бэкграунд в разработке на Python и Go, я прав? Мы как раз ищем такого специалиста в команду <название команды>, которая разрабатывает кластерные решения покрывающие большую часть инфраструктурного стека компании: кластерные планировщики, системы мониторинга, управление конфигурациями.

Стек: Python, Go, Flask, Celery, Rest, RabbitMQ, Zookiper, Redis, PostgreSQL

Здесь можно посмотреть детали: <ссылка на вакансию>

Что думаете? Вам было бы интересно обсудить подробнее наше предложение?

<подпись с контактами>

Проведем мысленный эксперимент. Если я скажу, что 20% «холодных» кандидатов по вашей позиции не против рассмореть предложения (то есть не находятся в поиске нового места работы, а просто открыты для разговоров), тогда сколько потребуется выслать приглашений (пускай будет в Linkedin), чтобы на этап телефонного интервью пришло 10 человек?

Базовые правила использования Follow Up:

Телефонное интервью и его структура

После того, как кандидат согласился на коммуникацию по вакансии, телефонное интервью является следующим этапом процесса отбора.

Цели телефонного интервью:

5. Аналитика в рекрутинге

Виды аналитики в рекрутинге:

Когда нужна аналитика:

Отчеты показывают не только результаты активности за предыдущий период, но и отражают проблемные зоны, что позволяет оперативно перераспределить ресурсы.

В еженедельных отчетах содержится информация об активностях за предыдущий период, например:

Оценка стратегий привлечения на примере сгенерированного еженедельного отчета:

Conversion Rate позволяет отслеживать изменения в эффективности привлечения кандидатов в динамике по стратегии активного поиска. Рассчитывается как отношение числа согласившихся на звонок через активный поиск, к общему числу кандидатов, найденных активным поиском.

CR в разрезе конкретной позиции, это накапливаемая метрика (на длинной дистанции рассчитывается как отношение общего числа телефонных с активного поиска к общему числу кандидатов с этой стратегии), то есть на небольших числах она не всегда будет правдиво отражать эффективность привлечения кандидатов. А именно, по соотношению 1/7 (как в сгенерированном примере) нельзя утверждать, что на позицию объективно 14% кандидатов готовы к общению. Скорее низкая конверсия вместе с суммарным небольшим числом активных кандидатов на вакансии будет сигнализировать о том, что проводимых активностей недостаточно и это повод поискать в чем проблема (например, пересмотреть источники поиска и каналы коммуникации, изучить Responce Rate в них, пересмотреть содержание текста писем/вакансии, иногда просто увеличить число кандидатов в рассылке).

CR по всем позициям за неделю может отражать общую эффективность рекрутера в сравнении с некоторым историческим периодом (особенно, если позиции одинаковы за весь период сравнения). Важно: нельзя сравнивать CR двух рекрутеров (например, утверждать, что один более комптентный, из-за того, что его общая конверсия выше), так как на CR влияет сложность позиций, источники поиска и каналы коммуникации, которые далеко не всегда будут совпадать.

Воронка представляет собой конверсию кандидатов между разными этапами в процессе отбора. Расчет конверсии и визуализация помогают выделить проблемные зоны на этапах в области резкого сужения воронки. Плавное снижение конверсии, наоборот, говорит об отлаженном процессе отбора.

Анализ емкости рынка

Аналитика рынка собирается на основании доступных рекрутеру ресурсов и отражает субъективный размер рынка, согласно источникам поиска «холодных» кандидатов. Следует учесть, что невозможно получить точное число кандидатов в регионе, поскольку не все сотрдуники компаний имеют профайлы на платформах для поиска и других ресурсах, а также, проблематично получить список всех, кто присутствует на рынке, из-за особенностей заполнения профайлов. Тем не менее, аналитика будет отражать приблизительный объём рынка согласно тому числу специалистов, с которыми у рекрутера есть возможность взаимодействовать.

Как собирать аналитику рынка?

Пример визуализации распределения тайтлов сгенерированной выгрузки кандидатов на абстрактную позицию Java Developer :

График демонстрирует нестрогий запрос, привязанный к небольшому скиллсету (например, из-за особенностей требований к позиции), в результате чего в выборку попадает много нерелеватных тайтлов. Тем не менее, эта информация все равно представляет интерес, поскольку помогает сформировать реалистичные ожидания у заказчика, как относительно объема рынка, так и распределения требуемых технологий среди разных специалистов.

Company Mapping/Talent Mapping

Пример визуализации распределения целевых кандидатов в компаниях на случайно сгенерированных данных:

Источник