теория мотивации портера и лоулера содержит элементы других теорий мотивации каких

Теория мотивации Портера-Лоулера

В современном мире большой популярностью начала пользоваться теория мотивации Портера-Лоулера. Теории, направленные на мотивацию людей, заключаются в наличии общепринятых систем воздействия на человека, при помощи которых можно существенно усилить его мотивацию. Сама по себе мотивация имеет свойство проявлять в людях чувства, которые направлены на определенное действие для достижения цели.

Теория мотивации Портера-Лоулера впервые заявила о себе в 1986 году. Ее основателями стали Лайман Портер и его коллега Эдвард Лоулер. В отличие от других подобных теорий, их теория мотивации является комплексной, так как содержит в себе теории справедливости и ожидания. Мотивация не может быть без правильной постановки целей, а обучиться искусству целеполагания можно с помощью одноименного курса.

В чем заключается суть

Данная модель теории состоит из 5 составляющих:

Исходя из этого, можно судить о том, что человек способен приложить усилия в зависимости от того, что его ждет в качестве вознаграждения. Также человек должен быть полностью уверен в том, что все приложенные усилия с его стороны повлекут за собой именно тот результат вознаграждения, который он сам ожидает.

Результаты, которых достигает человек, также тесно переплетаются с приложенными усилиями, а также способностями и особенностями личности. Нередко результативность связана с тем, какое вознаграждение получит определенный тип личности.

Таким образом, можно сделать выводы, что процессуальный момент и вознаграждение для каждого человека могут иметь свою характеристику, в связи с чем, каждый самостоятельно обозначает оценочную стоимость полученного вознаграждения и приложенных усилий. Удовлетворение зависит лишь от того, какую личную ценность вознаграждение представляет для определенного человека. Такие ситуации имеют большую способность влиять на будущее восприятие человеком определенных ситуаций.

Выводы

Сделав выводы, можно понять, что в основе теории мотивации Портера-Лоулера присутствует удовлетворение от результативности труда. Эта концепция полностью противоречит мнениям многих ученных и менеджеров, которые считают, что достижение высоких результатов обусловлен результативностью работы. То есть, чем больше и эффективней человек работает, тем большего ему удается достичь. В свою очередь, Портер с Лоулером придерживаются мнения, что удовлетворение зависит от чувства выполненной работы.

Проведенные исследования, которые пытались подтвердить или опровергнуть данную теорию, также подтвердили позицию двух ученых. Мотивация в данном случае выступает не одним из элементов в данной цепочке связи, а является важным показателем удовлетворения, вознаграждения и получения результатов.

Также в ходе исследований стало понятно, что предприятия с определенными возможностями, может поспособствовать тому, чтобы производительность труда возросла, и добиться этого можно при помощи повышения заработной платы. Ответ очевиден – сотрудники должны видеть, что их труд цениться и вознаграждается по заслугам, не занижая их самооценку, тогда и работа будет «кипеть». Основной же проблемой является непонимание многих руководителей подобной взаимосвязи.

Источник

Процессуальная теория мотивации. Модель Портера-Лоулера

Описание процессуальной теории мотивации

В модели Портера-Лоулера фигурирует четыре переменных:

Значение процессуальной теории мотивации

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера демонстрирует необходимость и важность для мотивации объединения нескольких факторов, которые влияют на человеческое поведение. Такими факторами являются:
— внутренние способности,
— трудовые усилия,
— получаемый результат,
— вознаграждение за результат,
— удовлетворение от работы,
— ожидания, восприятия, условия труда,
— взгляды и ценности.
Результаты, которых достигает сотрудник, в свою очередь, зависят от трех переменных :

— Затраченных усилий;
— Способностей, ценностей и взглядов человека;
— Факторов среды, в которой он работает.
В свою очередь, уровень затраченных усилий зависит от того, насколько ценно вознаграждение. Вознаграждения могут быть внутренние и внешние. Сотрудник оценивает их справедливость. Если, по его мнению, они справедливы, то естественно приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком (работником) будущих ситуаций.

Применение процессуальной теории мотивации

Что касается применения модели Портера-Лоулера в практике управления, то стоит заметить, что один из самых важных выводов этих ученных заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
На практике большое количество менеджеров придерживаются абсолютно противоположного мнения, так как они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Такие теории полагают, что именно удовлетворение ведет к достижению хороших результатов в работе. Иначе говоря: довольные получаемым результатом рабочие будут лучше трудиться.
Как видно, Лоулер и Портер представили теорию, которая абсолютно противоположна данному высказыванию.
Проводимые исследования в сфере труда подтверждают правоту Портера и Лоулера. Их модель определенно внесла огромный вклад в понимание мотивации. Она наглядно продемонстрировала, что мотивация – неслучайный элемент в причинно-следственных связях.
Помимо прочего, эта модель показывает насколько важно и необходимо объединить между собой такие понятия, как: способности, усилия, результаты, удовлетворение, вознаграждение и восприятие, в рамках одной взаимоувязанной системы.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

Источник

Модель Портера-Лоулера — Основы менеджмента

Модель Портера-Лоулера — Основы менеджмента

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума.

– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Формирование заработной платы

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом. Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж. Индивидуальная премия не растет автоматически, но может увеличиваться каждый месяц, если работник будет повышать показатели эффективности.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей.

Современные теории мотивации

Хотя
традиционно теории мотивации принято
подразделять на со­держательные и
процессные, следует отметить, что в
последние годы появились теории,
основывающиеся не только на идентификации
по­требностей человека и изучении
его поведения, а затрагивающие более
глубинные процессы познания. К данным
теориям можно отнести теорию справедливости,
теорию атрибуции. Кроме того, в настоящее
вре­мя разрабатываются теории,
основанные не на микроподходе, а имею­щие
более широкую базу. Это прежде всего
теория постановки целей, теория контроля,
теория представительства и др.

Наиболее
известными из перечисленных теорий
являются теории справедливости и
постановки целей, поэтому целесообразно
рассмот­реть их более подробно.

Теория усиления в.Ф.Скиннера

Согласно
теории, поведение людей обусловлено
результатом их действий в подобной
ситуации в прошлом. Будущее поведение
служащих в основном предопределено:
они извлекают уроки из опыта предыдущей
работы, и стараются выполнять те задания,
которые ведут к желаемому результату,
и избегать тех заданий, которые приводят
к нежелательному результату.
Теория
включает четыре шага:

Самое
лучшее применение этой теории на практике
разработал У. Клэй Хамнер.

Источник

Теория мотивации Портера-Лоулера: особенности и практическое применение

Теорию Портера — Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей. Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения. То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.

Для чего нужна мотивация?

Мотивация — это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера — Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.

Суть теории Лоулера — Портера

Теория мотивации Портера — Лоуела включает пять переменных.

Пять переменных теории Портера-Лоуела

Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.

Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:

Существуют также внешние вознаграждения:

Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.

Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера — Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат. К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее. Но, как показали научные исследования, высокая результативность — это причина удовлетворения работой, а не её следствие.

Особенность краткого анализа

Модель Портера — Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.

Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.

Лучше всего разделить вознаграждение на три части:

Элементы мотивационной модели

Элементы теории Лоулера — Портера

Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера — Лоуела.

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

На степень удовлетворённости от работы может оказывать влияние только фактическая производительность. Из этого следует, что для эффективной мотивации персонала необходимо научиться правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и грамотно распределять вознаграждение.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Критика

К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность. Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера — Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности. Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.

Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.

Источник

Теория мотивации Портера-Лоулера

Представленная вашему вниманию статья посвящена одной из наиболее популярных сегодня теорий мотивации – теории мотивации Портера-Лоулера. Но для начала стоит напомнить, что теориями мотивации называют общепринятые теории, посредством которых можно усилить мотивацию людей в бытовой жизни и на работе. Мотивацией же называется побуждение к какому-либо действию. И теории мотивации как раз и служат научным фундаментом мотивации. Все подобные теории подразделяются на два вида – это содержательные теории и процессуальные теории. Теория мотивации Портера-Лоулера относится к категории процессуальных. Приступим же к её рассмотрению.

Теория мотивации Портера-Лоулера

Теория мотивации Портера-Лоулера впервые была представлена в 1968 году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Эта теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий.

Суть теории

В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг. Следует также заметить, что достижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, в качестве которых может выступать уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а также внешние вознаграждения, такие как карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.

Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.

Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.

Выводы

Одним из наиболее существенных выводов теории мотивации Портера-Лоулера можно назвать то, что к удовлетворению ведёт результативный труд. И этот вывод можно смело поставить в противовес тому мнению, которого придерживаются по данному вопросу многие менеджеры, да и вообще люди в целом. Ведь в более ранних теориях человеческих отношений говорится о том, что достижение высоких результатов в работе обусловлено удовлетворением, т.е. чем больше доволен человек, тем результативнее и эффективнее он работает. А Портер и Лоулер пришли к выводу, что к удовлетворению приводит само чувство выполненной работы, которое также и повышает результативность.

Проведённые впоследствии многочисленные исследования подтвердили позицию Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, т.к. показали, что причиной, а не следствием наибольшего удовлетворения служит высокая результативность. Итогом же стало то, что теория Портера-Лоулера внесла наиболее значительный вклад в понимание мотивации вообще. Теория показала, что мотивация – это не просто элемент в цепочке причинно-следственных связей, но ещё и показатель важности объединения в систему единой теории мотивации таких взаимозависимых понятий как удовлетворение, вознаграждение, результаты, способности, усилия и восприятие.

Также удалось установить, что если, например, на предприятиях имеются соответствующие условия, то повышение заработной платы работников может привести к значительному росту производительности труда. К таким условиям можно отнести, во-первых, то, что работники этого предприятия должны придавать большое значение своей заработной плате; и, во-вторых, то, что у работников должна быть вера в существование конкретной взаимосвязи между их производительностью и заработной платой, а также то, что увеличение ими производительности неизбежно и гарантированно приведёт к повышению оплаты их труда.

Из этого становится очевидным, что сотрудники организации должны видеть связь между оплатой своего труда и теми результатами, которых они достигают в процессе своей трудовой деятельности. Однако другие проводимые на предприятиях и в организациях исследования отчётливо показали, что, несмотря на приверженность подавляющего большинства менеджеров оплате труда по конечным результатам, реальное положение дел таково, что затрачиваемые работниками усилия они компенсируют, исходя из их трудового стажа и проведённого ими на рабочем месте времени, но отнюдь не из характеристик достигнутых ими результатов.

Для установления взаимосвязи заработной платы работников с достигаемыми ими в процессе трудовой деятельности результатами, Эдвардом Лоулером было предложено объяснение, заключающееся в следующем – заработная плата каждого отдельного работника может состоять из трёх отдельных компонентов:

Оклад может быть увеличен только по причине изменений в масштабах возлагаемой на сотрудника ответственности и обусловлен стажем его трудовой деятельности и ростом показателя стоимости жизни. Та часть заработной платы, которая заработана самим сотрудником, может очень резко и довольно ощутимо изменяться, поэтому, если снизится результативность сотрудника, то меньше станет и сумма его заработной платы, т.к. её переменная (третья) часть станет меньше, соответственно результативности.

Суть представленной системы заключается в том, что заработная плата сотрудника ставится в зависимость от результатов, достигнутых им в предшествующий выплате период. Отсюда и получается, что существенные изменения в оплате труда могут быть достигнуты лишь посредством повышения производительности. Вот и выходит, что к удовлетворению ведёт результативный труд, а не наоборот.

Несложно заметить, что теория мотивации Портера-Лоулера имеет под собой весьма серьёзные основания, а на её принципах строится работа всё большего числа сегодняшних организаций, фирм и предприятий.

Источник