Total rewards что это
Как создать EVP. Почему Compensation&Benefits уже не работает. Из чего состоит Total Rewards?
TOTAL REWARDS 2.0
Совокупное вознаграждение, что в него входит, роль Total Rewards Specialist/Expert/Head
Если у вас не применяется подход Total Rewards — можно смело заявлять, что вы теряете часть прибыли.
Согласно определению ассоциации WorldatWork, в Total Rewards входят:
Почему сейчас Total Rewards актуален? Почему сейчас многие компании начинают все больше и больше об этом задумываться?
Ни для кого не секрет, мы сейчас живем в эпоху четвертой кибернетической революции. Такая революция меняет мир, меняет то, на чем фокусируется бизнес.
Если ранее бизнес думал, как усилить контроль ресурсов, сейчас – как улучшить мир.
Компании в современном мире начинают делать «нетривиальные вещи».
Например:
Нетфликс платит максимум:
• оплата по верхней границе рынка,
• нет контроля за отпуском, предлагают сотрудникам ходить в отпуска, как хотят
• руководители каждый год проходят тест на удержание. Они задают себе такой вопрос: «Кого из сотрудников я буду стараться удержать всеми силами, в случае их ухода на аналогичную должность в другую компанию?» Всех остальных, кто не попадает под эти критерии, компания увольняет.
Zappos отказался от менеджеров:
• холократия, как способ управления,
• всем руководителям, которые не захотели остаться в компании в роли не руководителей, предложили уйти,
• менеджерам, которые в компании на хорошем счету, предложили выплачивать зарплату до конца 2015 года, но при этом они должны найти себе другую роль в бизнесе.
Таких компаний, которые внедряют что-то новое и необычное, с каждым годом становится все больше. Все эти тренды я называю «новая компания», которая применяет новые подходы бизнеса в построении отношении с сотрудниками.
Организация Great Place To Work занимается сертификацией компании как работодателя. Она проводит диагностику компании, насколько она в той или иной мере привлекательна. Для прохождения сертификации компании начинают думать, а что же такое предложить.
Согласно исследованиям компании Gallup, когда сотрудники вовлечены, больше преимуществ получает компания, а именно:
• 10% выше удовлетворенность потребителей
• 22% выше прибыльность
• 21% выше продуктивность
• 25% ниже текучесть
• 48% ниже несчастных случаев
• 28% ниже краж
• 37% ниже абсентеизм
• 41% ниже дефектов
Компания инвестирует в своих сотрудников для получения преимуществ от вовлеченности.
Вознаграждения занимают важную часть в том, как компания строит отношения с сотрудниками. За последние 100 лет в вопросе вознаграждений произошло очень много изменений.
Total Rewards, в чем суть этого понятия:
• все доступные инструменты HR, которые могут быть использованы для привлечения, удержания и мотивации сотрудников;
• все, что компания готова вложить в сотрудников;
• все, что сотрудники ценят во взаимоотношении с компанией;
• это правильное соотношение вознаграждения, которое соответствует личностным и финансовым потребностям текущих и будущих сотрудников в условиях ограниченного бюджета.
Цель Total Rewards – способствовать желаемому поведению сотрудников, которое обеспечивает реализацию стратегии компании и успех бизнеса. В конце статьи мы рассмотрим реальный кейс, когда цель Total Rewards была достигнута.
Почему компании переходят к полной версии Total Rewards?
• Классические элементы больше не работают, как отличительные факторы компании от конкурентов. Кроме того, все стремятся к медиане рынка.
• Необходимость быть эффективными и экономными. Эффективность 1$, выплаченного в виде заработной платы, ниже, чем аналоги.
• Необходимость соответствовать разным потребностям. Не все одинаково ценят зарплату (в СНГ не более 50%). Нужно иметь возможность привлекать всех. Total Rewards способен ответить на разные потребности.
• Total Rewards – это гибкий инструмент, который позволяет связывать стратегию с поведением сотрудников.
Total Rewards мы будем называть все, что ценят во взаимоотношениях с компанией. Total Rewards –денежное и не денежное вознаграждение, которое компания дает сотруднику в обмен на:
• Время
• Таланты
• Усилия
• Результат
• Лояльность
Роль стратегии Total Rewards в бизнесе
Связываясь со стратегией бизнеса и HR стратегией, управляя шестью компонентами, Total Rewardsпомогает привлекать, мотивировать, удерживать сотрудников. Соответственно, у бизнеса есть сотрудники, которые вовлечены и довольны, бизнес работает и дает результат.
Компенсации
Бенефиты
Программы, которые компания использует для поддержки денежных выплат. В целом они обеспечивают ощущение безопасности и стабильности для сотрудников и их семей.
Баланс рабочей и не рабочей жизни
Определенный набор практик компании, а также ее политик и процедур, плюс философия, поддерживающая усилия сотрудника в достижении успеха на работе и дома.
Управление эффективностью
Связь личных, командных и организационных усилий для достижения целей бизнеса и успеха компании.
Включает постановку целей, проявление навыков, оценку, обратную связь и постоянное развитие.
Признание достижений:
• внимание к действиям сотрудников, их усилиям, поведению и результатам;
• задействует внутреннюю мотивацию;
• обычно происходит сразу, без заранее определенных целей;
• награда может быть, как денежная, так и не денежная (похвала, награды, сертификаты, ужины, билеты).
Развитие и карьерные возможности
Развитие – набор обучающих мероприятий для развития навыков и компетенций сотрудников, нацеленных на повышение эффективности.
Карьерные возможности – план компании относительно развития карьеры сотрудника.
ТОП факторы EVP в развитых индустриях
ЗНАЧИМЫЕ:
• 46% Размер заработной платы
• 38% Возможности профессионального роста
• 37% Содержание работы, проекты, задачи
• 37% Возможности самореализации и личностного роста
• 35% График работы
• 33% Возможности обучения
• 32% Атмосфера и стиль общения в коллективе
• 32% Комфортный офис, рабочее место
• 32% Команда, коллеги
НЕ ЗНАЧИМЫЕ:
• 7% Поддержка здорового образа жизни (рекреационная зона, спортивные активности, компенсация абонементов)
• 6% Корпоративы компании
• 5% Подарки сотрудникам, материальная помощь
• 5% Корпоративное питание: организация питания в офисе
• 5% Добровольное медицинское страхование
• 3% Благотворительность компании
Мировая практика
Премирование в мире
• 75%-90% сотрудников получают премии;
• средний размер переменного вознаграждения – 10% к годовому доходу (15% в СНГ);
• акции – до 100% для СЕО, до 65% для менеджеров, до 50% для рядовых сотрудников (США).
Управление эффективностью в мире
• 22% вообще не имеют бюджетов на эту программу;
• 40% имеют бюджет 0.5% от фонда оплаты труда;
• 24% имеют бюджет от 0.5% до 1%;
• 10% от 1.1% до 1.5%;
• 1% от 1.6% до 2%;
• 3% более 2%.
Типы признания достижений
Сейчас в компаниях наблюдается тренд, когда сотрудники благодарят других сотрудников.
Бенефиты
• в среднем компании предлагают до 55 бенефитов (считается все, даже скидка в ближайшей пиццерии);
• в целом, когда компания платит за что-либо, сотрудники это ценят;
• тем не менее, люди более ценят такие вещи, как дух товарищества.
Наиболее востребованные бенефиты в мире:
Что прямо сейчас меняется в Total Rewards в мире
• управление всеми элементами, как портфолио, а не по отдельности;
• внедрение разных пакетов предложений для различных сотрудников (кастомизация);
• больше индивидуального выбора и гибкости;
• упор на развитие карьеры (то, что нас отличает от других);
• вознаграждение за результат, а не усилия.
Сейчас много говорят о поколениях.
Какие ценности и потребности поколений?
Что заставит уйти миллениалов:
• 46% более высокая должность;
• 44% рост зарплаты на 15%;
• 41% выше уровень социальной ответственности;
• 36% лучше возможности развития;
• 33% лучше баланс работы и не рабочей жизни;
• 26% более быстрый карьерный рост;
• 25% более вовлекающая работа изо дня в день;
• 20% лучше пакет бенефитов.
Обратите внимание, перечислены все компоненты Total Rewards.
Как работает Total Rewards
Есть несколько теорий мотивации, на которых строится Total Rewards
Связь пирамиды Маслоу и Total Rewards
Что в Total Rewards соответствует тому или иному уровню.
С помощью заработной платы и бенефтитов компания может привлекать, удерживать, мотивировать сотрудников, пока он находятся на двух нижних уровнях. Как только люди начинают переходить на более высокие уровни, если компания больше не управляет другими компонентами Total Rewards, она перестает быть для них интересна.
Преимущества внедрения Total Rewards в компании
Лучше привлечение и удержание
• все сильнее дефицит талантов;
• старый подход засыпать все деньгами не работает;
• дает возможность тратить деньги в направлении, где выше всего отдача;
• когда компания помогает в личной жизни, возникает привязанность.
Ниже текучесть
Стоимость потери сотрудника – от 50% до 150% годовой заработной платы.
Связь с брендом работодателя. Total Rewards – это еще и инструмент управления брендом работодателя.
“Лидеры компаний, которые прошли путь от хорошего к великому, начинают с того, что берут в свой автобус правильных людей̆.”
Джим Коллинз – «От хорошего к великому»
Бренд работодателя – это способ сообщить людям, что наш автобус для вас подходящий.
Для компании важно понять, какой автобус для них нужен и построить его.
С точки зрения любого работающего или потенциального сотрудника бренд работодателя рассказывает о наборе функциональных, материальных и психологических выгод, получаемых сотрудником от работы в компании, и с которыми компания ассоциируется как работодатель».
Функциональные, материальные и психологические выгоды = EVP = Total Rewards.
Хорошая репутация бренда работодателя привлекает внимание большего количества лучших кандидатов
Сильный бренд работодателя помогает вам привлекать более квалифицированных кандидатов и при этом тратить меньше
Сильный̆ бренд работодателя помогает удерживать ключевых сотрудников и уменьшить расходы, связанные с текучестью персонала
Предлагаю вам реальный кейс компании, которая осознала концепцию Total Rewards и применила у себя всего лишь 1 из подходов – гибкие бенефиты.
Это компания
Проект, который они презентовали на Премии года. Они показали, как решили вопрос бенефитов на одном из заводов.
Почему обратили внимание на соцпакет?
Перед руководством и HR командой компании стоял сложный выбор.
Условия внедрения социального пакета
Компания решила спросить своих сотрудников, какие социальные льготы для них желательны.
Участники опроса:
В результате анализа данных опроса были сформированы 5 пакетов с наборами социальных льгот (2012 год).
В 2015 году усовершенствовали индивидуальный соцпакет.
Теперь рассмотрим роль сотрудника, который отвечает в компании за систему Total Rewards:
• анализирует внешние и внутренние факторы бизнеса;
• исследует потребности сотрудников и кандидатов;
• разрабатывает стратегию совокупного вознаграждения Total Rewards;
• связывает стратегию Total Rewards со стратегией бизнеса и культурой компании;
• управляет компенсациями в компании;
• формирует пакет бенефитов;
• внедряет практики Work-Life;
• Бюджетирует затраты на персонал
• оценивает эффективность Total Rewards.
Совместно с HR командой:
• разрабатывает систему управления эффективностью и признания достижений;
• разрабатывает систему управления талантами в компании;
• связывает Total Rewards с EVP и брендом работодателя с целью повышения привлекательности компании.
Нематериальная мотивация сотрудников: 10 идей повышения продуктивности в компании
Компании, нацеленные на привлечение и удержание лучших специалистов, регулярно работает на развитием корпоративной культуры, используя для этого американский подход Total Rewards, о которой мы уже упоминали в одной из своих статей. Суть в том, чтобы разработать такие инструменты, которые помогут улучшить удовлетворенность и вовлеченность сотрудников без повышения оплаты, премий, а только нематериальная мотивация. Конечно, корпоративы (мы уже делились идеями в этом материале ), совместные обеды, ремоут дни — это важно, но есть множество других эффективных методов, что мы сегодня и обсудим.
Что такое система Total Rewards?
С точки зрения работника, это то, что:
С точки зрения компании, это то, что помогает с минимальными финансовыми затратами:
Забота о здоровье
Организация йога клуба
Йога поможет предотвратить стресс или уменьшить его негативное воздействие на организм, позволит быть спокойнее и более сосредоточенным на рабочих задачах. Достаточно 2 занятий с профессионалом или ежедневного совместного прослушивания медитаций (если видео на Ютуб, авторские курсы и приложения с готовыми записями) в отдельной комнате.
Проведение дней здорового питания
В системе мотивации персонала это важный пункт, так как от питания зависит уровень энергичности и продуктивности. Если изменить это полностью вы не можете, то хотя бы посодействовать — да.
Можно устроить соревнования-челленджи с целью избавиться от привычки ежедневно пить кофе или есть печенье с чаем во время перерыва. Результаты фиксировать на доске или другом устройстве, которое постоянно находится перед глазами и будет мотивировать.
Еще один вариант — проводить дегустацию полезных сладостей. Например, пастилы, тортов без сахара, органического молока.
Совместное участие в беговых марафонах
Забота о профессиональном развитии
Реализация менторских программ
Менторство важно сотрудникам возрастом 20-28 лет. В качестве ментора необходим человек с реально большим практическим опытом, который может и кейсами поделиться, и важные советы дать, и позволит под его кураторством отрабатывать знания на практике.
Вам, как HRу, важно не только организовать этот процесс, но и следить за его эффективностью. Ваш основной критерий — количество людей, которые закроют нужные позиции, и то, как долго они проработают (больше года — отличный показатель).
Часто компании это делают с помощью опросов (в этом поможет наш инструмент PeoplePulse ) — отдельно для ментора (чтобы оценить успешность ученика), отдельно для новичка (чтобы рассказать, насколько ему комфортно с ментором, оправдались ли ожидания, все ли понятно, чему научился и т.д.).
Организация клуба по изучению иностранного языка
Изучение языка — не просто крутой элемент системы мотивации Tоtal Rewards, но и реальный первый шаг к выходу на новые рынки. Чтобы были результаты обучения, необходимо 2-3 занятия в неделю со специалистом. Важно, чтобы в процессе изучения языка, сотрудники рассматривали бизнес кейсы и проводили небольшие презентации.
Хотите провсети опрос и узнать оценку вовлеченности персолнала? Скачайте 120+ идей вопросов для Вашей анкеты:
Совместное посещение тематических конференций
Компаниям следует инвестировать в профессиональные мероприятия для сотрудников. Можно выделять определенный бюджет на 1 работника в месяц или полгода (например, 500-5000 грн.). Только ставьте главное условие — это мероприятие должно касаться профессионального развития, а его результаты позитивно отобразиться на работе (например, в виде проведения лекции на основе информации, которую сотрудник услышал на тренинге, или внедрения новых инструментов).
Проведение регулярных стендапов
Этот формат нематериальной мотивации часто используют в проектных IT-группах, но на самом деле, будет полезен любой команде и компании. Суть в том, чтобы каждый за 5-10 минут перед началом рабочего дня сообщил, чем планирует заниматься сегодня, какие задачи удалось закрыть вчера, а какие — нет и почему. Это и сотруднику не даст возможности просиживать рабочий день зря (ведь потом все равно придется отчитаться и сообщить о результатах), и вам всегда быть в курсе занятости или трудностях каждого.
Забота об уровне счастья и удовлетворенности
Создание книжного клуба
Механика такая — раз в месяц, два или три все желающие читают книгу, которую вместе выбирают на собрании. Это может быть бизнес-литература, профессиональное чтиво или художественные книги. После прочтения команда собирается и обсуждает основные инсайты. Бывает, что собрание превращается в тимбилдинг или креативный брейншторминг, что еще лучше. Бывает, что это просто посиделки с коллегами в качестве развлечения после рабочего дня.
Празднование важных профессиональных событий
Обычно это успешное окончание испытательного срока, повышение, годовщина работы в компании. В этом случае будут уместны небольшие подарки и поздравительная речь. Даже просто букет, шарик с цифрой годовщины работы в компании или поздравительный брендированный сертификат — тоже хорошее решение. Можно подготовить речь, которая опишет то, как компания ценит сотрудника, за что именно ему благодарна и чего желает в будущем. Важно дать понять человеку, что его ценят. Это отлично мотивирует и вдохновляет, ведь каждый сотрудник будет чувствовать себя нужным членом команды.
Организация dog-friendly дней
Практически каждый человек обожает животных и не против поработать, хотя бы раз в 2-3 месяца, рядом со своим питомцем не дома. Так почему бы это не разрешить? Конечно, сначала нужно узнать, нет ли в команде аллергиков и тех, кто против идеи. Если нет, то продумать организацию этого дня. Будьте готовы, что продуктивность снизится, ведь каждый захочет немного поиграть с животным коллеги.
Советуем попробовать все перечисленные методы нематериальной мотиваци и, чтобы найти свои, самые эффективные. Не все любят читать и обсуждать книги, как и приводить на работу животных — помните об этом.
В общем, тестируйте, внедряйте, анализируйте, вдохновляйте сотрудников и улучшайте свою корпоративную культуру!
Краткий гид по Total Rewards в компании для HR и руководителей
Total Rewards или совокупное вознаграждение — это концепция, которая описывает все возможные инструменты для привлечения, стимулирования, развития и удержания сотрудников, с учетом их индивидуальных потребностей.
Вместе с лектором курса Total Rewards Вячеславом Апариным мы составили краткий гид по совокупному вознаграждению сотрудников. В статье рассказываем, из чего состоит Total Rewards, чья это ответственность в компании и как внедрять систему совокупного вознаграждения.
Из чего состоит Total Rewards — ключевые элементы
1. Компенсации — совокупность денежных выплат, формирующих доход сотрудника. Пример компенсации — бонус за результат выполнения поставленных целей или за успешно реализованный проект.
2. Бенефиты — денежные вознаграждения или сервисы, предоставляемые дополнительно к компенсациям. Пример бенефита — корпоративная пенсионная программа или программа медицинского страхования.
3. Система управления эффективностью — управление организационными, командными, индивидуальными усилиями для реализации стратегии и достижения бизнес-целей компании. В идеале, каждый сотрудник должен осознавать, какую добавочную ценность он создает и как именно влияет на результаты деятельности бизнеса.
4. Система обучения и развития — развитие навыков и компетенций сотрудников, создание карьерных и профессиональных возможностей, а также регулярное признание достижений лучших.
5. Work-life balance (WLB) — концепция распределения времени и энергии между работой и другими аспектами жизни сотрудника. WLB-инструменты обеспечивают удовлетворение потребности сотрудников в самореализации, ведь сотрудник, в первую очередь, является человеком с живыми интересами, увлечениями и стремлениями, которые зачастую не ограничиваются конкретной ролью на рабочем месте.
Качественная система совокупного вознаграждения помогает поддерживать HR стратегию компании, а ключевые элементы и инструменты — отражать и удовлетворять реальные потребности действующих и потенциальных сотрудников.
Элементы Total Rewards работают сразу на несколько ключевых целей стратегии управления персоналом: привлечение лучших кандидатов, стимулирование персонала к эффективной работе, развитие и поощрение талантов, удержание ключевых для бизнеса сотрудников.
Кто отвечает за Total Rewards в компании
Поскольку речь идет о гибкой управляемой системе, важно на старте договориться о распределении ролей, ответственности и полномочий между HR и руководителями. Зачастую никто лучше линейного руководителя не знает о потребностях членов команды, поэтому ключевая задача HR — предоставить менеджеру инструменты и научить их применять.
Общие рекомендации к распределению ролей:
Компенсации
HR определяет политику компенсаций, бюджетирование, правила использования и распределения инструментов, предоставляет экспертную и административную поддержку.
Менеджер устанавливает уровень дохода при приеме на работу и в случае внутренних перемещений, с учетом правил, ограничений и влияния сотрудника на результат работы компании.
Бенефиты
HR осуществляет мониторинг потребностей сотрудников и определяет разнообразие бенефитов в компании.
Менеджер определяет оптимальный набор бенефитов с учетом индивидуальных потребностей членов команды.
Система управления эффективностью
HR отвечает за методологию планирования и оценки эффективности в организации.
Менеджер понимает стратегию и цели бизнеса, планирует работу подразделения, оценивает результативность команды и каждого сотрудника, предоставляет обратную связь, планирует развитие сотрудников.
Система обучения и развития
HR разрабатывает методологию и подходы к профессиональному, личностному и карьерному развитию в компании; разрабатывает и внедряет инструменты для определения лучших сотрудников и ключевых талантов.
Менеджер отвечает за планирование hard и soft развития членов команды, справедливое определение и регулярное признание лучших результатов, принятие решений по карьерному продвижению, наставничество и коучинг.
Work-life balance
HR осуществляет мониторинг потребностей сотрудников и определяет разнообразие инструментов для поддержки баланса работы и личной жизни в организации.
Менеджер обеспечивает определение оптимального набора таких инструментов, учитывая потребности сотрудников.
Шаги внедрения системы совокупного вознаграждения
Как правило, алгоритм внедрения системы совокупного вознаграждения сводится к нескольким ключевым этапам: Assessment (оценка) — Design (дизайн) — Execution (внедрение) — Evaluation (оценка).
1. Проанализировать текущие программы и инструменты стимулирования в разрезе элементов Total Rewards
2. Определить мотивационные программы и инструменты, которыми необходимо дополнить элементы Total Rewards. Составить план для повышения эффективности существующих
3. Сопроводить внедрение системы прозрачными и понятными для сотрудников коммуникациями
4. На регулярной основе проводить количественный и качественный мониторинг инструментов Total Rewards. Корректировать наполнение в зависимости от результатов, стратегии и бизнес-целей компании.
Описанная выше последовательность может отличаться в зависимости от жизненного цикла бизнеса, управленческой и исполнительской зрелости в компании, бюджетных ограничений.