В чем заключается процесс набора персонала

Основные методы и этапы найма персонала

Главная цель работников отдела кадров любого предприятия – обеспечить компанию качественными специалистами в соответствии с потребностями. Поиск и найм персонала актуален в первую очередь для компаний и организаций, которые расширяются или осваивают новые направления деятельности, а также для замещения существующих вакансий уволившихся или вышедших на пенсию сотрудников.

С чего начинается процесс подбора персонала

На каждом предприятии существуют свои особенности при найме и подборе персонала, которые зависят от сферы деятельности, структурной организации, стратегии развития, манеры руководства и т.д. Начальным этапом поиска персонала является определение потребности в сотруднике. То есть на предприятии должно быть четкое понимание того, какое количество работников или специалистов требуется прямо сейчас, какими качествами они должны обладать. Заказчик, которым в данном случае выступает руководитель предприятия или подразделения, должен четко поставить задачу, определив требования к потенциальным соискателям. Также эти требования должны соответствовать должностной инструкции на вакантную должность.

Источники набора персонала

Откуда берутся сотрудники? Существует два основных типа источников: внутренние и внешние. К первому относятся работники компании, ко второму – люди, ранее с компанией не связанные. У обоих источников есть свои плюсы и минусы, которые мы подробно рассмотрим.

Внутренние источники

Внутренние ресурсы – это наиболее доступный и экономически выгодный источник персонала, так как на их привлечение не тратятся большие средства. Кроме того, самими сотрудниками практика продвижения по карьерной лестнице воспринимается как знак доверия и лояльности со стороны руководства компании. Это также повышает привязанность к организации и корпоративный дух работников.

Среди положительных аспектов практики привлечения внутренних ресурсов следует отметить:

Обычно привлечение специалистов из внутренних ресурсов положительно отражается на производительности и лояльности коллектива. Но есть и негативные нюансы. Так как, во-первых, внутренние ресурсы ограничены. Если не вырастили внутри коллектива специалиста должной квалификации, то взять его будет неоткуда. С этой целью используются такие обучающие инструменты, как лекция, семинар, привлечение личных тренеров и так далее. Во-вторых, после продвижения цепочки людей по карьерной лестнице все равно останется вакантная должность, на которую необходимо будет искать работника. Третий момент – возможное соперничество в коллективе, а также возникновение панибратских отношений.

Поэтому использовать внутренние источники необходимо с умом и ограниченно. Решить все кадровые проблемы исключительно за счет них все равно не получится. Увеличивать же объем работы и нагрузки на каждого или отдельных сотрудников до бесконечности тоже нельзя.

Внешние источники

Внешние источники, к которым относятся все остальные рабочие ресурсы, предоставляют более широкие возможности. Это дает новые импульсы для развития компании, так как человек со стороны может обладать уникальным опытом и новым подходом к решению поставленных задач.

Оборотная сторона использования внешних ресурсов как источника кадров – большие денежные затраты, которые не всегда оправдывают себя, ведь потенциальный сотрудник может попросту не пройти испытательный срок или не подойти по каким-то иным параметрам. Кроме того, на адаптацию пришлого специалиста в новых условиях необходим определенный срок, в течение которого производительность сотрудника далека от оптимальной.

Основные внешние источники при найме кадров:

Также среди внешних источников при найме стоит упомянуть работников, которых могут привести в компанию по рекомендации нынешних или бывших сотрудников.

Методы поиска персонала

Специалисты рекомендуют начинать поиск персонала с внутренних ресурсов. Если это сделать невозможно, то используются и внешние источники. Есть несколько основных методик, которые позволяют найти кандидатов на вакантную должность.

Рекрутинг

Этот метод оптимален при найме персонала низшего и среднего звена, например, после внутренних перестановок, приведших к продвижению цепочки специалистов по карьерной лестнице. Рекрутинг подразумевает поиск по резюме, которые размещены в свободных источниках соискателями.

Executive Search

Это понятие предполагает эксклюзивный поиск кандидатов и применяется для поиска специалистов и работников на высшие руководящие должности, как правило, – управление филиалами и отделами компаний. Для реализации поставленной задачи привлекаются собственные или сторонние специалисты по кадрам. Эксклюзивный поиск ведется как среди соискателей, находящихся в свободном поиске, так и среди работающих специалистов, чтобы переманить их на новое место работы.

Headhunting

Так называемая «охота за головами» предполагает поиск и наем («перевербовку») уже работающих ключевых сотрудников организации. Благодаря этому конкуренту наносят двойной урон (он лишается важного специалиста), а компания приобретает нового сотрудника. Хэдхантинг предполагает тщательное изучение предложений конкурентов и условий труда работников, за которыми ведется охота, а потом формирование более выгодного предложения. Этот способ финансово затратный и долгий – на «обработку клиента» может уйти от нескольких месяцев до нескольких лет.

Скрининг

Метод отбора нужного персонала по параметрам среди соискателей. Один из наиболее быстрых способов найти специалиста, ориентируясь на его технические знания и умения путем тестирования и опросов. Однако этот метод не позволяет в должной мере оценить мотивацию и различные социально-психологические особенности потенциального сотрудника. Впрочем, для специалистов низшего звена инструментов скрининга вполне достаточно.

Preliminaring (прелиминаринг)

Так называют методику привлечения в качестве молодых специалистов выпускников и учащихся последних курсов специализированных заведений. При этом соискатели не всегда сразу же получают трудоустройство, а зачастую только проходят стажировку. Таким образом, компания может оценить потенциал специалиста как будущего работника, заинтересовать его в постоянном трудоустройстве. Еще один плюс методики – омоложение кадров за счет «новой крови».

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение. Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения.

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д.

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества.

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Источник

Источники, методы и процесс подбора персонала

Успех и доходность компании напрямую зависят от работающих в ней сотрудников, поэтому подбору персонала нужно уделять особо пристальное внимание. Перед руководителем любого предприятия ставятся задачи не только по привлечению новых талантливых специалистов, но и по выявлению потенциала среди имеющихся кадров. Сегодня «Толстосум» расскажет об источниках, ключевых принципах и методах подбора персонала, а также когда и как их лучше всего использовать.

Подбор персонала — основные понятия

Необходимость в новых работниках возникает в случае:

Набором, подбором, наймом, оценкой, увольнением и иногда обучением сотрудников занимается отдельное структурное подразделение — отдел кадров или HR — Human Resource (с англ. «человеческие ресурсы»).

Подбор персонала — это деятельность по выявлению потребности в кадрах, построение моделей рабочих мест (описание требований к будущему сотруднику), отбор кандидатов и формирование резерва.

Набор и найм персонала — разные понятия. В первом случае имеется в виду формирование необходимого резерва кандидатов. А наем — это привлечение специалиста, максимально соответствующего конкретной должности.

Профессионалы проводят подбор и отбор персонала с учетом долгосрочных целей предприятия. При поиске сотрудников кадровик не стремится найти идеального во всех отношения исполнителя. Такого человека просто не существует. Выбирают того кандидата, который максимально подходит под требования руководства к должности.

В целом, правильно организованная кадровая политика:

Неправильная кадровая политика может привести к уменьшению прибыли, потере клиентов, срывам дедлайнов и другим негативным последствиям.

Принципы подбора сотрудников

При построении кадровой политики необходимо учитывать следующие моменты:

Источники набора и отбора персонала

Источники подбора кадров бывают двух видов: внешние и внутренние. К первой группе относят поиск сотрудников со стороны; ко второй — отбор кадров из числа тех, кто уже работает в компании. Выбор источника подбора персонала зависит от самой компании, ее специфики и целей.

Внутренние источники

Преимущества внутренних источников очевидны:

Но у внутренних источников есть недостатки. Возможно ухудшение межличностных отношений в команде, проявление негатива к бывшему коллеге. Неблагоприятная атмосфера в компании может привести к застою в работе.

Внешние источники

Внутренние источники всегда ограниченны, поэтому решать кадровый вопрос только таким образом невозможно. По этой причине внешние источники — самые распространенные для поиска новых сотрудников. К данной группе относятся:

Поиск специалистов со стороны позволяет выбирать из большего числа кандидатов. Еще один весомый плюс внешних источников — новые кадры способны привнести свежие идеи в проекты. Но у найма рабочих сил извне есть недостатки:

Внешние источники бывают дорогостоящими и недорогими. К первой категории относятся прежде всего поиск посредством объявлений в СМИ или с помощью профессионалов — кадровых агентств. Недорогие источники — выпускники вузов и колледжей, государственные службы занятости населения.

Найти подходящих сотрудников можно и бесплатно, используя сайты в сети, специализирующиеся на поиске кадров — Job, SuperJob, HeadHunter. Помимо этого в каждом городе есть свои интернет-ресурсы, где можно опубликовать объявление о вакансии. К бесплатным источникам также относятся резюме соискателей, которые обращаются в компанию напрямую, минуя посредников.

Для найма персонала в организацию на должности, не требующих особенных знаний и опыта, обычно используют либо бюджетные, либо бесплатные источники. А на ответственный пост найти достойного кандидата не так просто. Поэтому для подбора руководящих сотрудников обычно используют более дорогие способы поиска.

Методы поиска персонала

Профессионалы используют несколько методов поиска и подбора сотрудников. Если закрыть вакансию нужно срочно, лучше всего найти кандидата среди имеющихся кадров или воспользоваться рекомендациями других людей. Но иногда приходится искать специалиста узкого профиля при помощи кадровых агентств.

Перечислим самые эффективные технологии подбора персонала, которые подойдут для большинства предприятий:

Рекрутинговые компании

Рекрутинговые компании берут за свою работу большие деньги, но эти затраты оправданы. Преимущества компаний по подбору персонала:

С развитием интернета последнее преимущество сомнительно. Штатному кадровику не составит труда найти десятки свежих резюме на сайтах, посвященных поиску работы.

Многие отмечают еще один плюс агентств — услуга «оценочное интервью». Рекрутер проводит предварительную беседу с кандидатом и выносит решение, соответствует ли он должности. Однако чаще всего оценочное интервью проводится по телефону. А без личной встречи невозможно дать объективную оценку кандидату.

К основным недостаткам рекрутинговых компаний относится высокая цена. Комиссионные рекрутера составляют в среднем 10%-30% от годовой зарплаты найденного сотрудника. Оплата производится в течение 7 дней после выхода служащего на работу.

Второй недостаток большинства агентств — недобросовестное отношение рекрутеров к своим обязанностям. Из-за некачественного подбора персонала российские компании теряют миллионы долларов. Ответственные должности занимают люди, не обладающие достаточными знаниями, опытом и личностными качествами. Это отрицательно сказывается на производительности и доходности организаций.

Поэтому выбирать рекрутинговое агентство нужно тщательно, опираясь на реальные отзывы других заказчиков. Важно проверить дает ли рекрутер какие-то гарантии. Вот список нескольких компаний по подбору персонала, зарекомендовавших себя с хорошей стороны:

В г. Санкт-Петербург:

8 ступеней отбора персонала

Прежде чем вы примите кандидата на работу, он должен пройти несколько уровней отбора. Это помогает отсеивать неподходящие кандидатуры и нанимать сотрудника, максимально соответствующего должности. Процесс подбора персонала состоит из 8 ступеней.

Анализ резюме

Рекрутер изучает все резюме кандидатов на вакантную должность. На первом этапе оценивается правдивость указанных сведений. Этот шаг отсеивает недобросовестных или даже криминальных претендентов.

Предварительная беседа

Цель предварительной беседы — оценить основные характеристики кандидата: коммуникабельность, уровень подготовки и некоторые личностные качества. Может проводится как лично, так и по телефону. В редких случаях разговор проходит посредством видеозвонков в Skype. Но лучше всего общаться с претендентом именно лично, так как только при визуальном контакте можно получить исчерпывающее представление о человеке как о профессионале.

Интервью

На интервью кадровый работник должен узнать как можно больше информации о кандидате. Необходимо рассказать собеседнику о должности, требованиях к сотрудникам, условиях работы, обязанностях. Главная ошибка неподготовленного интервьюера — полагаться на субъективное мнение о человеке. Собеседник может располагать внешне, быть харизматичным и приятным в общении. И только на основе этих характеристик кадровик и выносит решение о принятие на работу. Но при этом остаются без внимания профессиональные качества собеседника. И есть риск взять неквалифицированного работника.

Необходимо отбросить личные предпочтения и максимально протестировать кандидата. Если по главным критериям он не подходит, продолжать поиск.

Различают следующие виды интервью при подборе персонала:

Самый распространенный способ в арсенале рекрутера, чтобы проверить человека на стрессоустойчивость, — опоздать на 20 минут и больше.

Тестирование на профессионализм

Претендент, прошедший два предыдущих этапа, подвергается тестированию с целью выявления профессиональных навыков и способности к обучению. Благодаря этому кадровик может сформировать представление о стиле работы кандидата.

Вопросы тестирования должны быть актуальными и не выходить за рамки закона.

Проверка послужного списка

Далее необходимо проверить рекомендации и характеристики кандидата. Поговорите с его предыдущим руководителем и бывшими коллегами. Так вы узнаете истинную причину увольнения претендента, его умение работать в коллективе и другую важную информацию. Этот этап поможет отсеять кандидатуры с «плохой историей» и сделать подбор персонала более качественным.

Но не стоит слишком доверять рекомендациям. Их достоверность всегда должна оставаться под сомнением. Нельзя принимать окончательное решение, основываясь только на них. Как показывает зарубежная практика, около четверти всех рекомендаций — ложные. Обратите внимание не на содержание характеристик с прошлого места работы, а на сам факт их наличия.

Окончательное решение

Кадровик или руководитель сравнивает кандидатов между собой и выбирает того, кто максимально соответствует должности по профессиональным качествам. При этом в первую очередь оцениваются не слабые, а сильные стороны претендента. Важно, чтобы новый сотрудник хорошо вписывался в коллектив и соответствовал имиджу компании.

Решение о принятии на работу может быть сообщено кандидату письменно, по телефону или лично. Новый сотрудник должен быть ознакомлен с требованиями, режимом работы, сеткой начисления зарплаты и премиальных, а также с графиком выходных и отпусков.

Заявление о приеме на работу

В завершении кандидат подписывает трудовой договор и заявление о приеме на работу. Некоторые компании просят нового сотрудника заполнить еще и анкету. Там должны быть сведения о профессиональных навыках, предыдущем опыте.

Затем новоиспеченный служащий приходит на работу, и в первый же день его знакомят с правилами компаниями. Сотрудник сразу приступает к своим непосредственным должностным обязанностям.

Испытательный срок

Во время испытательного срока сотрудник выполняет должностные обязанности в полном объеме и получает вознаграждение. Но служащий может быть уволен по истечении этого периода без последствий для компании. Если работник зарекомендовал себя с хорошей стороны, показал высокий уровень профессиональных и личностных качеств, его переводят в разряд постоянных сотрудников.

Нетрадиционные способы подбора персонала

Помимо вышеперечисленных способов подбора персонала существуют еще и нетрадиционные методики отбора кадров:

В некоторых компаниях нестандартные способы отбора персонала проводятся постоянно. Это позволяет выявить умение справляться с непредвиденными обстоятельствами и показать способности к творчеству, гибкость мышления и другие важные в условиях современного бизнеса качества.

Заключение

Мы перечислили основные источники и методы подбора персонала, а также рассмотрели алгоритм принятия на работу нового сотрудника. Каждая организация строит свою собственную кадровую политику, исходя из ее целей, специфики, имиджа и приоритетов. Пренебрежение к качеству подбора персонала — грубая ошибка, которая может стоить миллионы долларов.

Источник

Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы

1. Потребность в найме — это что и зачем?

Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.

В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.

Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.

Знание потребности в подборе персонала помогает:

2. Какие методы поиска сотрудников есть?

В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.

Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.

Поиск, как правило, оказывается непростым:

Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.

Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.

Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.

Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.

Прелиминаринг — практика и стажировки.

3. Что делать, если в компании нет рекрутера?

• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.

4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?

Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.

Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.

Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.

5. Как написать текст вакансии?

Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.

После прочтения кандидат должен понять:

В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.

6. Как определить зарплату?

Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.

С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.

Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».

Несколько советов:

7. Зачем нужны реферальные программы?

Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.

К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.

8. Какие типы собеседований есть?

По методу проведения:

Интервью по типам вопросов:

Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.

9. Как оценить результат подбора?

Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!

В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.

a. Время найма

Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.

b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов

Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.

c. Стоимость найма

В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.

d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой

e. Процент уволившихся в первый год кандидатов

Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.

Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.

Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.

10. Что делать с теми, кто не подошел?

Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.

Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.

Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.

А что делать дальше?

Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.

Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?

Источник