В чем заключается разница между структурным и кадровым аспектом концепции организационного поведения
Вопрос 3. Анализ организаций и конструирование их направленности.
Прежде чем выстраивать поведенческую систему или другую систему в организации, необходимо проанализировать ее направленность, значение и другие важные тенденции, чтобы в дальнейшем конструирование организационных позиций не разрушилось на этапе фундамента. В частности системы управления персоналом организации могут различаться по следующим основным направленностям:
· принятая в организации система управления;
Каждый из вышеназванных параметров имеет собственную дифференциацию, что делает всю классификацию многоуровневой.
Признаки, определяющие систему управления персоналом и организацией, а эти два процесса неотделимы друг от друга, показаны на рис. 4.
Классификация видов организаций – это первое направление классификации систем управления персоналом.
Второе направление связано с классификацией методов управления, т.е. возможных способов воздействия на людей и материальные объекты в зависимости от поставленных целей.
Допустим, есть две идентичные организации по приведенным в первом уровне признакам. Они могут различаться по виду принятого управления (стратегическое управление, управление со стратегическими задачами, управление со стратегическим планированием, конкурентное управление, инновационное управление, активное управление, плановое управление, реактивное управление, оперативно-производственное управление); по способу принятия решений (управление может быть централизованным, децентрализованным, смешанным); по параметрам управления (управление может быть программным, следящим, адаптационным, экстремальным, смешанным); по стилю руководства (различают управление авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное).
Если есть две идентичные организации по двум вышеназванным признакам, они могут иметь различные организационные формы. Например, организационная структура управления может быть линейная (однолинейная, многолинейная), штабная, функциональная, дивизиональная, продуктовая, проектная, матричная, комбинированная. По степени концентрации организация может быть индивидуалистской, корпоративной, горизонтально-интегрированной, вертикально-интегрированной, смешанной; по степени адаптивности различают организации: быстрого реагирования на изменения внешних и внутренних условий, бюрократические (механические) и гибкие (органические); по организационному поведению это может быть консервативная, стабильная, реактивная, стереотипная, открытая, исследовательская, новаторская организация.
Рис. 4. Классификация признаков, определяющих систему управления организацией
Политика в области социально-трудовых отношений может быть патерналистская, партнерская, конкурентная, солидарная, субсидиарная, дискриминационная, конфликтная; тип коммуникационных сетей – звездообразный, кольцевой, полный (всеканальный); мотивация персонала – внутренняя (содержательная, ролевая), внешняя (административная, экономическая); организационная культура может быть с устоявшимися или не устоявшимися традициями, общегуманитарными нормами этики, с фирменными нормами этики; по степени согласованности экономических интересов различаются: кооперация (максимизация общего выигрыша), индивидуализация (максимизация собственного выигрыша), альтруизм (максимизация выигрыша другого), агрессия (минимизация выигрыша другого), равенство (минимизация различий выигрышей).
Для анализа системы управления организацией необходимо рассмотреть такие понятия, как мобильность рабочей силы, стабильность коллектива, профессиональная устойчивость сотрудников, степень сбалансированности рабочих мест и рабочей силы, уровень устойчивости коллектива.
Мобильность рабочей силы – это средство, обеспечивающее перемещение работников в соответствии с повышением их трудового потенциала и правильные пропорции между различными сферами занятости. Все ее виды сводятся в основном к рассмотрению следующих форм движения: социальное, территориальное, естественное, движение, связанное с трудовой деятельностью.
Под стабильностью коллектива обычно понимается сохранение постоянного состава работающих. Стабильность определяется коэффициентом стабильности (постоянства кадров).
Наиболее стабильными являются коллективы, в которых созданы благоприятные условия для перемены труда, повышения квалификации и профессионального продвижения работника. Стабильность трудового коллектива заключается в поддержании его потенциала (количественно-качественной структуры) на уровне, отвечающем потребностям производства, социального развития коллектива и личности.
Постоянство кадров, не обеспечивающее качественное развитие работника и использование его потенциальных возможностей, противоречит требованиям закона перемены труда и может нанести не меньший ущерб, чем повышенная текучесть.
Оптимальная стабильность достигается, когда работники занимают рабочие места, в наибольшей степени соответствующие их стремлениям интересам организации.
Устойчивость коллектива – это развитие трудового потенциала, его работников в процессе работы организации.
Профессиональная устойчивость трудового потенциала работника – это его способность к сохранению и использованию в процессе труда первоначально приобретенного (или близкого к нему) потенциала при смене рабочего места или предприятия.
Устойчивость в отношении производственного коллектива – способность работника в процессе изменения трудового потенциала адаптироваться к новому содержанию и условиям труда, обусловленным организационно-технической перестройкой производства. Она связана с подвижностью рабочего относительно рабочего места и его движением внутри предприятия.
Повышение уровня устойчивости кадров требует, чтобы процесс формирования и функционирования коллектива рассматривался как сложная социальная система, включающая совокупность следующих элементов: комплектование кадров, производственная адаптация, потенциальная мобильность кадров, внутрипроизводственное продвижение и текучесть кадров[3][3].
Каждый из входящих в систему элементов воздействует на трудовой потенциал организации при помощи целенаправленных перемещений и совершенствования потенциала отдельных работников.
Методические указания:
Ответьте на вопросы:
1. На стыке каких научных знаний находится дисциплина «организационное поведение»?
2. В чем суть концепции организационного развития?
3. В чем заключается разница между структурным и кадровым аспектом концепции организационного поведения?
4. Раскройте понятие «организация» с позиции системного подхода.
5. Что в себя включает понятие «деловая среда организации»?
6. Какова взаимосвязь между мобильностью рабочей силы, устойчивостью коллектива и оптимальной стабильностью в системе организационного поведения?
Основы теории организационного поведения
Тема 1. Основы теории организационного поведения
Вопросы
1.1. Предмет теории организационного поведения.
1.2. Основополагающие концепции организационного поведения.
1.3. Основные теоретические подходы
1.4. Элементы системы организационного поведения.
1.5. Модели организационного поведения.
1.1 Предмет теории организационного поведения
В последнее время исследования в области менеджмента уделяют большое внимание так называемому человеческому фактору. В частности, ученые всего мира признают, что понимание, прогнозирование и контролирование поведения людей — это залог успеха в деятельности любого руководителя. Поэтому появление дисциплины «Организационное поведение» представляется оправданным и целесообразным.
Дисциплина «Организационное поведение» раскрывает теоретические основы поведения человека в социальных организованных системах различных типов и классов, сущность, принципы, законы и способы организации жизнедеятельности и поведения человека в обществе, а также особенности осуществления различных видов организационной деятельности, включая управленческую.
Дисциплина «Организационное поведение» предполагает изучение трех групп вопросов:
· индивидуальное поведение людей в организациях;
· межличностные, внутригрупповые и межгрупповые отношения;
· структура и поведение организации в целом.
В мировой практике бизнес-образования предмет «Организационное поведение» занимает одно из основных мест, так как понимание принципов и закономерностей организации жизнедеятельности и поведения человека в различных социальных образованиях является неотъемлемой частью системы знаний специалиста в области управления.
Дисциплина «Организационное поведение» неразрывно связана со всеми дисциплинами управленческого цикла: теорией организации, менеджментом, управлением персоналом, стратегическим менеджментом и др. Все эти дисциплины представляют собой характеристики отдельных аспектов организации производственной деятельности и поведения человека в организации, т. е. являются составными частями теории ОП.
Кроме того, организационное поведение подчиняется наиболее общим законам поведения и деятельности людей, которые широко и подробно изучаются комплексом так называемых человековедческих наук – психологией, социологией, педагогикой и др. Опираясь на эти знания, организационное поведение стремится применить общие положения этих наук к объяснению конкретных фактов и особенностей, определяющихся включением человека в организацию.
Организационное поведение – это область знаний, изучающая влияние личностей, групп и структуры на поведение в организации с целью применения полученных знаний в управлении для повышения эффективности организации.
ОП – научная дисциплина, в которой массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время ОП – прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и неудачах компаний распространяется в других организациях. Наука ОП позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений. Знания об ОП чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп. И, наконец, организации могут рассматриваться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.
Цели науки ОП:
1. Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда.
2. Объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях
3. Предсказание поведения работников в будущем.
4. Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.
Конечная цель изучения ОП – овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Поскольку руководитель несет максимальную ответственность за результаты выполнения рабочих заданий, то возможность более или менее гарантированного воздействия на поведение работников и деятельность рабочих групп имеют для него жизненно важное значение.
Основные силы, определяющие
организационное поведение
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям: люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация.
ЛЮДИ. Сотрудники организации образуют ее внутреннюю социальную систему, включающую в себя индивидов и группы (большие и малые, формальные и неформальные). Одна их основных характеристик групп – их высокая динамика (формирование, развитие, распад). Менеджеры должны не только осознавать неизбежность различных образцов поведения сотрудников, но и быть готовыми адаптироваться к ним.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА. Организационная структура определяет формальные отношения между людьми и позволяет использовать их для достижения целей фирмы. Осуществление различных видов деятельности предполагает, что в организации трудятся представители разных профессий, занимающие различные должности. Эффективная координация их усилий предполагает разработку некоей структурной схемы. Отношения индивидов внутри этой структуры создают сложные схемы сотрудничества – согласования, принятия и реализации решений.
Технология. Уровень техники и технологии оказывает значительное влияние на трудовые отношения. Техника позволяет сделать больше и лучше, но она же накладывает и ограничения (по уровню квалификации), т. е. ее применение сопряжено как с выгодами, так с издержками. Повышение роли робототехники и компьютеризация производства, перераспределение рабочей силы из сферы производства в сферу услуг, повсеместное внедрение компьютеров и разработка ориентированного на пользователя программного обеспечения, быстрое развитие возможностей сети Интернет – все эти факторы оказывают все возрастающее давление на ОП, усложняя проблемы обеспечения бесконфликтного равновесия технической и социальной систем.
ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА. Каждая организация является частью большой системы, содержащей множество элементов – государство, семью, и другие институты. Все новые требования, предъявляемые к современным организациям, порождают многочисленные изменения в окружающей среде – граждане все чаще требуют от менеджмента проведения социально ответственной политики; новые товары быстро «пересекают» границы отдельного города и государства; растет уровень образования. Все эти и многие другие факторы влияют друг на друга самым непредсказуемым образом, обусловливая высокую изменчивость среды. При изучении поведения человека в организации следует обязательно принимать во внимание воздействие многочисленных факторов внешней среды.
1.2 Основополагающие концепции организационного поведения
Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. ОП основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (см. таб. 1.1).
Таблица 1.1 – Базисные концепции организационного поведения
· Стремление к соучастию
Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален, причем концепция его индивидуальных особенностей имеет строгие научные доказательства. Следовательно, наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому их них.
ВОСПРИЯТИЕ. Каждый человек индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Наше отношение к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющего собой уникальный для каждого человека способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий, который формируется на основе накопленного опыта. Причины, определяющие неодинаковое восприятие сотрудниками рабочей среды, различны. Люди имеют уникальные личностные характеристики, потребности, опыт прожитых лет. Поэтому внимание человека привлекают, прежде всего, те особенности рабочей среды, которые соответствуют его индивидуальным ожиданиям. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
ЦЕЛОСТНОСТЬ ЛИЧНОСТИ. Организации приходится иметь дело с целостной личностью, а не с ее отдельными качествами. Профессиональное мастерство работника не существует без опыта и знаний, личная жизнь человека не может быть полностью отделена от процесса труда, моральные качества неотделимы от физических условий. Каждый работник – целостная личность.
Менеджменту современной организации необходимы не просто в квалифицированные сотрудники, а в развитые личности. Руководители должны помнить о влиянии работы на личность в целом.
МОТИВИРОВАННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Нормальное поведение человека формируется под воздействием определенных факторов, связанных с его потребностями и последствиями его поступков. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут любой организации. Все ресурсы, поступающие в организацию, не могут быть использованы до тех пор, пока к ним не приложится труд предварительно мотивированных людей.
Руководитель может продемонстрировать, что определенные действия повысят степень удовлетворения потребностей подчиненного. Другим действенным средством мотивации является угроза снижения уровня удовлетворения потребностей в случаях неправильного поведения подчиненных. Очевидно, что работник будет расценивать как наиболее предпочтительный тот образец поведения, который ведет к повышению степени удовлетворения его потребностей.
Стремление к соучастию. Многие сотрудники активно стремятся способствовать успеху организации. Они используют свои идеи и таланты, делятся знаниями и навыками с коллегами. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам, поскольку такая практика выгодна обеим сторонам.
Ценность личности. Каждый сотрудник организации хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Современный менеджмент должен ценить высокую квалификацию и способности, предоставлять возможности для саморазвития работника.
Фундамент организационной концепции образуют три основных «камня» – положение о том, что организации представляют собой социальные системы, формируются на базе учета взаимных интересов, а отношения менеджмента и наемных работников основываются на определенных этических принципах.
СОЦИАЛЬНЫЕ СИСЕМЫ. Принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Социальный статус и роли – такой же атрибут человеческой личности, как и психологические потребности. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп, членами которых они являются. Фактически в организации существуют две социальные системы – формальная и неформальная.
Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена постоянным изменениям, а все ее элементы взаимосвязаны и взаимозависимы. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем ОП и их устранению.
ОБЩНОСЬ ИНТЕРЕСОВ. Организации нуждаются в людях, а люди нуждаются в организациях. Менеджерам необходимы наемные работники, поскольку без них невозможно достижение поставленных целей. Сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. При отсутствии взаимности не будет и базы, на которой создается нечто ценное для социума. Общность интересов определяет сверхзадачу организации, которая решается только объединенными усилиями наемных работников и работодателей.
ЭТИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ. Для того, чтобы привлечь и удержать работников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Многие современные организации разрабатывают различные программы, способствующие обеспечению высоких моральных стандартов как для менеджеров, так и для работников. Компании принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры контроля поведения.
Этичность целей и действий организации является основной предпосылкой возникновения системы тройного вознаграждения, то есть достижения целей индивида, организации и общества. Сотрудничество и работа в командах способствуют повышению степени удовлетворения трудом работников, поскольку они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят ценный вклад в достижение общих целей. В свою очередь, возрастает эффективность организации в целом: повышается качество продукции, улучшается обслуживание, сокращаются затраты. Но, возможно, наибольшую выгоду получает общество, пользующееся высококачественными товарами и услугами, возрастают потенциальные возможности его граждан, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.
1.3 Основные теоретические подходы
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЙ ПОДХОД (ПОДХОД, ОРИЕНТИРОВАННЫЙ НА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ) предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими более высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности, поскольку человек – основной ресурс организации и общества. Традиционный подход к управлению предполагает, что решение о цели принимается менеджером, который затем жестко контролирует выполнение задания. Напротив, поддерживающий подход предполагает, что задача менеджмента состоит в обеспечении возможностей для совершенствования навыков работников, повышении их чувства ответственности, создании атмосферы, способствующей увеличению их вклада в достижение целей организации. Таким образом, развитие способностей работников и предоставление им возможностей для их реализации непосредственно ведет к повышению их производительности и степени удовлетворения трудом.
СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД. Большинство ученых считают, что традиционные теории преуменьшали сложность реальных управленческих ситуаций, которые в действительности могут требовать различных поведенческих концепций. Это привело к возникновению ситуационного подхода к ОП, который утверждает, что достижение эффективности в различных ситуациях предполагает использование специфических образцов поведения.
Тщательный анализ возникшей ситуации позволяет выделить ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы ОП. Ситуационный подход предполагает проведение анализа сложившихся организационных условий, выводы которого кладутся в основу принимаемых решений. Использование этого подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Поэтому менеджер должен использовать все имеющиеся в «арсенале» знания о поведении людей в организации.
ОРГИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТЫ. Каждая организация стремится к достижению определенных результатов. Понятие производительности, в самом общем виде представляет собой отношение того, что получено на выходе, к тому, что вложено на входе в соответствии с некоторым заранее заданным стандартом. Более высокая производительность означает повышение эффективности использования ресурсов.
Организационное поведение играет важную роль в достижении организационных результатов. Принято считать, что способности сотрудника есть произведение его знаний и умения использовать их в своей деятельности. Способности персонала могут быть повышены в случае найма подготовленных специалистов или посредством профессионального обучения. Мотивация есть позиция индивида, проявляющаяся в конкретной ситуации. Взаимодействие мотивации и способностей определяет потенциальные показатели индивида в любом виде деятельности. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, кроме того, работнику необходимо предоставлять возможность принять участие в достижении результатов организации. Ресурсы организации прежде всего связаны с экономическими, материальными и техническими факторами, а ОП играет ключевую роль в предоставлении сотрудникам возможности действовать.
СИСЕМНЫЙ ПОДХОД предполагает, что мы рассматриваем организацию как комплекс взаимодействующих элементов. Событие, которое казалось бы влияет на одного работника или подразделение, в действительности может оказать влияние на другие подсистемы или всю организацию. Поэтому, принимая решения, менеджеры обязаны оценивать их долгосрочные последствия для других элементов организации и системы в целом.
Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения «индивид-организация» на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом. Этот подход предполагает стремление к учету как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей. Задача менеджеров заключается в применении методов ОП, способствующих достижению индивидуальных, организационных и общественных целей. Менеджеры вносят вклад в создание такой организационной культуры, в которой находят применение и развиваются способности мотивированных сотрудников, функционируют эффективные команды, компании достигают своих целей, а общество «пожинает плоды» успеха.
1.4 Элементы системы организационного поведения
Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения. Такие системы ОП существуют в каждой организации, но в различных формах. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные и регулярно контролируемые и совершенствуемые системы. Совершенствование систем осуществляется на основе постоянно растущей базы знаний поведенческой науки.
Основная задача систем ОП состоит в идентификации важнейших человеческих и организационных факторов, оказывающих влияние на достижение организацией поставленных целей, и создании условий для эффективного управления ими. Некоторые выявляемые факторы находятся вне контроля менеджмента, другими необходимо научиться управлять. Конечные результаты обычно измеряются в соответствии с тремя основными критериями: показателями деятельности организации (например, количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов), степенью удовлетворенности работников (низкие показатели прогулов, опозданий, текучести кадров) и индивидуального роста и развития (приобретение новых знаний и повышение квалификации).
Фундамент системы ОП образуют основные убеждения и намерения индивидов, объединяющих свои усилия для ее создания, а также менеджеров, которые руководят ее деятельность. Философия ОП менеджмента организации включает в себя комплекс предположений и убеждений ее руководителей относительно реального состояния дел в компании и задач ее производственной деятельности. Менеджеры несут основную ответственность за введение в систему ОП еще трех элементов: видения, задач и целей.
Организация должна сформировать миссию, определяющую направление ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, типы заказчиков. На основе миссии разрабатываются цели организации. Философия, ценности, видение, миссия и цели образуют «каркас» организационной культуры. Культура отражает формальную организацию с ее политикой, структурами, процедурами, внешней социальной и культурной средой. Менеджеры должны помнить о неформальных группах организации. Формальная и неформальная организации представляют собой «клей», соединяющий различные элементы компании в эффективную рабочую команду.
Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля лидерства, используют свои коммуникативные навыки и знание групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет должным образом мотивировать работников к достижению целей организации. Эффективная система ОП позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом.
1.5 Модели организационного поведения
Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей их сотрудников имеет чрезвычайно важное значение.
Выбор модели ОП определяется множеством факторов. Философия, видение, миссия и цели организации и ее менеджеров влияют на модели ОП. Кроме того, каждая из моделей адекватна определенным условиямвнешней среды.
Таблица 1.2 – Модели организационного поведения