В чем заключается совершенствование кадровой политики

Совершенствование кадровой политики предприятия

Вы будете перенаправлены на Автор24

Основы кадровой политики предприятия

Совершенствование кадровой политики предприятия – это непрерывный процесс, ориентированный на повышение эффективности управления персоналом.

Кадровая политика входит в состав производственной политики предприятия и его управленческой системы. В условиях возрастания значимости человеческих ресурсов для эффективного функционирования организаций роль кадровой политики также увеличивается. Преуспеть может только предприятие, имеющее четкую организацию, подобравшее грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, способный к быстрому обучению и перестроению.

Под кадровой политикой предприятия понимается генеральное направление кадровой работы, а также совокупность форм, методов, организационных механизмов, предназначенных для выработки целей и задач, ориентированных на сохранение, развитие и укрепление кадрового потенциала, на формирование высокопроизводительного и квалифицированного коллектива, способного к своевременному реагированию на изменение рыночных требований в рамках стратегии организационного развития.

К основным характеристикам кадровой политики относят:

В роли главного объекта кадровой политики выступают кадры (персонал).

Под персоналом предприятия понимают штатный (основной) состав его работников.

Кадры признаны главным и решающим фактором производства, первой производительной силой общества. Профессиональная подготовка, квалификация работников и их деловые качества определяют эффективность производства.

Принципы кадровой политики предприятия

В процессе формирования кадровой политики организации, чтобы всесторонне определить направления деятельности, нужно принимать во внимание важнейшие принципы кадровой политики:

Управление персоналом предприятия: принцип равенства приоритетов достижения организационных и индивидуальных целей, определяющий необходимость поиска честных компромиссов между работниками и администрацией, а не беспрекословно отдавать предпочтение организационным интересам,

Подбор и расстановка персонала:

Создание резерва для последующего выдвижения на должности более высокого уровня:

Аттестация и оценка персонала:

Мотивация и стимулирование сотрудников:

Готовые работы на аналогичную тему

Направления совершенствования кадровой политики предприятия

Для того, чтобы повысить эффективность кадровой политики, необходимо совершенствовать следующие ее компоненты:

Источник

Совершенствование кадровой политики фирмы

Содержание:

Если вам тяжело разобраться в данной теме напишите мне в whatsapp разберём вашу тему, согласуем сроки и я вам помогу!

Если вы хотите научиться сами писать дипломные работы, то на странице «что такое дипломная работа и как её написать» я подробно написала.

Посмотрите похожие темы дипломных работ возможно они вам могут быть полезны:

Введение:

Кадровая политика является неотъемлемой частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Не секрет, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит установление и развитие рыночных отношений в России. В настоящее время предприятие выигрывает и преуспевает, если оно хорошо организовано, имеет компетентный, преданный своему делу и дисциплинированный персонал, который может быстро восстановить и переобучиться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. В русские времена кадровым вопросам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако в последние годы не только ученые, но и руководители многих российских предприятий стали обращать внимание на роль «человеческого» фактора в российских организациях.

являются основным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которых во многом зависят результаты работы предприятия и его конкурентоспособность.

Актуальность темы объясняется сложной и, несомненно, значимой проблемой кадровой политики в организации. На сегодняшний день в реализации кадровая политика сформирована не полностью и продолжает совершенствоваться и обновляться.

Без налаженной кадровой системы сложно в ближайшем будущем наращивать возможности предприятия, реагировать на меняющиеся технологии и требования рынка, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность карьерного роста и необходимую степень уверенности в себе. будущее. Сегодня для HR-отдела важно не просто своевременно заполнять вакансии, чтобы поддерживать объем на должном уровне. Люди, которые приходят в организацию, должны стремиться как можно больше овладеть аспектами этой деятельности.

Проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в организациях рассматриваются в трудах А.Я. Кибанова, Н. Архипова, О.Л. Седова, А.П. Егоршина, Т.Ю. Базарова, Б. Еремина, С.А.Шапиро, С.Иванова, А.Н. Аверин и другие авторы.

Целью дипломной работы является совершенствование кадровой политики организации.

Для достижения цели выделены следующие задачи:

В первой главе исследуется теоретический материал по кадровой политике организации, классификации, этапам построения, а также отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации.

Во второй главе анализируется трудовой потенциал, численность, деятельность кадровой службы.

В третьей главе сформированы основные направления совершенствования кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистикс».

Заключение отражает результаты исследования.

Теоретические основы кадровой политики организации

Социально-экономическая сущность кадровой политики организации

Основными характеристиками кадровой политики организации являются взаимосвязь со стратегией развития организации, ориентация на долгосрочное планирование, важность роли персонала, философия компании по отношению к сотрудникам, система взаимосвязанных функций и процедур для работа с персоналом.

При формировании кадровой политики для комплексного определения направления деятельности в организации необходимо учитывать основные принципы отдельных направлений кадровой политики, а именно:

Классификация типов кадровой политики организации основана на:

Пассивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с персоналом сводится к устранению негативных последствий путем оценки персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. При этом управление работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми способами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика проводится в том случае, когда руководство организации контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, причины конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к высокопроизводительной работе и контролирует ситуацию. развитие кризиса. Руководство принимает меры по его устранению, сосредоточено на анализе причин, приведших к возникновению кадровых проблем.

Превентивная кадровая политика проводится при наличии у руководства разумных прогнозов развития ситуации. В кадровой службе таких предприятий есть не только инструменты кадровой диагностики, но и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочную перспективу. Программы развития организации включают краткосрочные, среднесрочные, качественные и количественные прогнозы потребности в кадрах, формулируются задачи по развитию персонала.

Активная кадровая политика проводится в том случае, когда у руководства есть не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, постоянно отслеживать ситуацию и корректировать выполнение программы в соответствии с параметрами внешней и внутренней обстановки. Активная кадровая политика может быть рациональной и авантюрной.

При рациональной кадровой политике руководство организации имеет как качественную диагностику, так и обоснованный прогноз развития ситуации и имеет средства на нее влиять. Отдел кадров предприятия имеет средства не только диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на средне- и долгосрочную перспективу, программы развития организации содержат прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, неотъемлемой частью плана является кадровая программа работы с вариантами ее реализации.

При авантюрной кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится повлиять на нее. Отдел кадров предприятия, как правило, не имеет средств прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако планы работы с персоналом входят в программы развития предприятия, часто они ориентированы на достижение поставленных целей. которые важны для развития предприятия, но не анализируются с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в этом случае строится на довольно эмоциональном, мало аргументированном, но, возможно, правильном представлении о целях работы с персоналом.

Открытая кадровая политика характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников любого уровня, то есть организация готова принять сотрудника на любую должность в организации, если он имеет для этого достаточную квалификацию, но без учета опыт работы в этой или родственных организациях. Такой вид кадровой политики может быть адекватен новым организациям, проводящим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и быстрое продвижение к лидирующим позициям в своей отрасли.

Для закрытой кадровой политики характерна ориентация на включение новых кадров только с низшей ступени «служебной» лестницы. Здесь замена происходит только из числа сотрудников компании. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа вовлеченности и, возможно, работу в условиях дефицита человеческих ресурсов. Основным рычагом реализации кадровой политики являются административные полномочия руководителей, используемые ими во взаимоотношениях с подчиненными.

Кадровая политика организации призвана обеспечить:

Основные задачи, способствующие достижению целей кадровой политики:

Системный подход к управлению кадровой политикой

Составными элементами кадровой политики являются политика занятости, политика оплаты труда, политика в области социально-трудовых отношений, политика развития персонала.

Политика найма включает формирование системы привлечения, подбора и найма персонала, определение количественных и качественных потребностей организации в кадрах, закрепление сотрудников в организации, обеспечение гибкости персонала, а также определение критериев и методов. для освобождения сотрудников при необходимости.

Политика оплаты труда предполагает периодический контроль удовлетворенности сотрудников своей работой, создание системы оценки, мотивации и стимулирования труда сотрудников.

Политика в области социально-трудовых отношений предусматривает соответствующую информационную поддержку сотрудников организации, анализ причин текучести кадров, определение методов диагностики и разрешения конфликтов, установление каналов обратной связи, наличие системы социальной защиты сотрудников. создание и поддержание организационной культуры, повышение уровня сотрудничества между рядовыми сотрудниками и руководством.

Политика развития персонала включает в себя политику профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки, а также политику профессионального и служебного продвижения, карьерного роста сотрудников.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций организации и факторов внешней среды. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Формирование кадровой политики можно разделить на этапы.

Этот этап состоит из трех блоков:

На третьем этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом и разрабатывается инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план мероприятий персонала, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Внутренние и внешние факторы влияют на развитие и состояние кадровой политики организации.

Внешними факторами являются трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, отношения с профсоюзом и т. д. С учетом этих факторов кадровая политика организации развивается в рамках ограничений, установленных внешним воздействием на организацию, и определяется состояние внутренних факторов.

Отечественный и зарубежный опыт формирования кадровой политики организации

Поиск новых путей в области работы с персоналом, формирование эффективной кадровой политики и ее реализация на современном этапе экономического развития практически являются первоочередной задачей большинства иностранных компаний.

Анализ опыта формирования кадровой политики на зарубежных и отечественных предприятиях позволил выделить три основных подхода к формированию кадровой политики предприятия: американский, японский, российский.

Важнейшими функциями кадровой службы здесь являются: обеспечение компании персоналом высокого качества, развитие персонала, обслуживание и стабилизация.

Принципы отбора персонала в США основаны на активных методах поиска и найма персонала и строгой системе требований к кандидатам и процедуре отбора. Следует отметить, что в США организацией подбора персонала занимается не только отдел кадров, но и линейные руководители, за которыми остается последнее слово в установлении требований к должности и выборе конкретного сотрудника.

Основное внимание немецких компаний уделяется организации обучения и повышения квалификации всех категорий работников. обеспечение выпуска качественной продукции напрямую связано с уровнем подготовки рабочих. Непрерывное профессиональное развитие сотрудников имеет большое значение в Германии: 1/3 сотрудников повышает свою квалификацию в свободное время. Столь высокий уровень интереса к пополнению и обновлению своих знаний связан, прежде всего, с достаточно большим количеством безработных в стране.

Основные черты кадровой политики японских предприятий реализуются по следующим направлениям:

И японская, и американская системы кадровой политики по своей сути гибки в реагировании на изменения рыночного спроса на рабочую силу. С одной стороны, временные работники менее защищены с социальной точки зрения, не пользуются рядом преимуществ, но, с другой стороны, это позволяет фирмам адаптироваться к колебаниям рыночных условий, избегать социальных и психологических последствий увольнение, и сэкономьте на льготных выплатах.

Анализируемый зарубежный опыт показывает, что культура компаний включает: систему внутренних ценностей организации, ее имидж, имидж; философия компании, ее жизненные принципы, этика, нормы и стандарты поведения, ритуалы, традиции и другие формы участия; стиль управления; формы отношений между сотрудниками, как формальные, так и неформальные; социально-психологический климат в коллективе; Кадровая политика и кадровая стратегия, социальные гарантии и стимулы. На основании анализа автор пришел к выводу, что корпоративная культура и кадровая политика на развитых зарубежных предприятиях тесно взаимосвязаны.

Говоря об опыте проведения эффективной кадровой политики предприятия, нельзя не учитывать отечественный опыт. В этом плане интересна организация работы с персоналом.

Анализ кадровой политики, проводимой руководством современных промышленных организаций России, показал, что она имеет ряд недостатков.

При подборе персонала возникает противоречие между личными качествами большинства высококвалифицированных и профессиональных кадров, и ролью послушных исполнителей, которая возлагается на него руководством предприятия, которое оставляет за собой право вводить новшества в деятельность. для них самих. Это приводит к неудовлетворенности сотрудников тем, что они делают, и закладывает основу для будущих конфликтов.

Допускается еще один просчет по оплате труда и стимулированию труда. Заработная плата не индивидуализирована должным образом, и ставка чаще всего делается на стабилизирующую функцию заработной платы, а статусная и стимулирующая функции остаются без должного внимания. В результате рабочие действуют не исходя из того, сколько они могут заработать, а исходя из того, сколько они хотят иметь, и при такой ориентации повышение заработной платы не приводит к удовлетворению, а только вызывает необоснованный рост требований. платить. В сочетании с недостаточной осведомленностью работников о том, за что повышается заработная плата, какие действия поощрялись (отсутствие официальных, хорошо известных критериев индивидуализации оплаты труда в рамках категории должностей), вышеуказанный фактор вызывает недовольство работников заработной платой. при достаточно высокой заработной плате. Работникам, ориентированным на заработную плату, дается повод искать новую, более высокооплачиваемую работу.

В свою очередь, неосведомленность персонала о причинах того или иного действия менеджмента приводит к отсутствию единого представления о целях своей деятельности у персонала предприятий, а также обостряет взаимосвязь между «старыми и старыми». таймеры »и« новички », создает атмосферу недовольства политикой руководства.

Утомляемость рабочих, являющаяся следствием плохой организации труда и недостаточно высокого уровня ее условий, также приводит к ухудшению морально-психологического климата в коллективе, к необоснованным срывам в общении с коллегами. Отсутствие четкого распределения обязанностей и ответственности, дублирование функций и подчиненности, чрезмерная загруженность менеджеров, отсутствие навыков делового общения являются поводом для систематической сверхурочной работы, создают атмосферу суеты.

Отрицательным в политике управления предприятием является то, что рост профессионализма поощряется только в том случае, если он ведет к увеличению доходов, а для профессионального развития рост профессионализма является одним из приоритетных факторов при выборе места работы.

Отсутствие внимания руководства к нуждам и проблемам своих сотрудников, высокая ставка заработной платы компенсирует плохую организацию и условия труда, вызывают высокую текучесть кадров и недовольство. За достаточно короткий промежуток времени на предприятиях сменилась почти половина персонала, и 2/3 работающих на предприятиях сегодня выразили готовность уйти на другую работу с более благоприятными, с их точки зрения, условиями.

Таким образом, если руководство предприятий частного сектора экономики и дальше будет придерживаться существующей кадровой политики, это грозит потерей более перспективных сотрудников, увеличением оборачиваемости и, как следствие, ухудшением бизнеса, созданием негативного изображения.

Формирование кадровой политики организации очень разное как в России, так и за рубежом. Кадровая политика Японии ориентирована на пожизненный набор сотрудников, отсутствие конкуренции, прием на работу сразу после выпуска. И японский, и американский подходы гибко реагируют на изменения рыночного спроса на рабочую силу. Рабочие гарантии менее защищены, чем японские. Что касается отечественного опыта, то у него есть ряд недостатков, которые необходимо исправить.

Организационно-экономический анализ кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистикс»

Анализ трудового потенциала

ЗАО «Связной Логистика» предлагает своим клиентам:

По экономическим показателям очевидно, что объем продаж, удельная выручка, прибыль компании с каждым годом увеличиваются. Это связано с тем, что компания расширяет бизнес, увеличивает точки продаж и привлекает больше персонала.

Уровень квалификации рабочих во многом зависит от их возраста, образования, опыта работы. Поэтому в процессе анализа необходимо учитывать состав сотрудников по этим признакам.

Далее рассмотрим структуру персонала по образованию.

Как видите, по образованию в компании работают в основном сотрудники с общим средним образованием. Квалифицированные рабочие составляют только 20%, включая весь административный и управленческий персонал и небольшую часть продавцов. Также 20% сотрудников имеют незаконченное высшее образование.

Перейдем к рассмотрению возрастной структуры персонала.

Как видите, основной возраст рабочих попадает в категорию от 26 до 36 лет. В организации работают молодые сотрудники и омолаживаются кадры.

Теперь рассчитаем показатели кадрового движения за 2014 год.

Таким образом, текучесть кадров на предприятии составила 19,15, что фактически в 3 раза выше нормы (7-9%).

При анализе причин увольнений были выявлены:

Анализ кадровой политики организации

В компании сложились дружеские и открытые отношения не только между сотрудниками, но и между руководителями и подчиненными. Поведение лидера основано на совокупности принципа единоначалия, но в то же время сочетается с активным вовлечением подчиненных в процесс принятия решений и лидерства. Поэтому стиль управления в этой компании можно назвать демократичным. Лидер отдает предпочтение влиянию на сотрудников через убеждения.

Человеческие ресурсы являются основой компании, и их формированию отводится ключевая роль в осуществлении управления. Коллектив компании находится в постоянном профессиональном и творческом развитии. При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы, как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала и развитие персонала.

При отборе кандидатов используется такой метод, как собеседование. Это, в первую очередь, получение информации о кандидате в процессе личного общения.

Также при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос, как система мотивации персонала.

В качестве системы мотивации ЗАО «Связной Логистика» использует денежные бонусы и путешествия в разные уголки мира. Использование такого вознаграждения призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их к активной работе в следующем периоде. Чтобы премия дала результат, каждый сотрудник должен четко понимать, почему он получил награду и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. Карьерный рост сотрудников напрямую зависит от деятельности, направленной на развитие персонала. От того, насколько эффективен этот процесс, будет зависеть процветание самой организации.

В ЗАО «Связной Логистика» при приеме на работу каждый сотрудник изначально проходит курс обучения с учетом специфики работы. В дальнейшем с целью повышения квалификации и развития профессиональных знаний сотрудники проходят курсы повышения квалификации, посещают различные тренинги.

Обучение сотрудников компании осуществляется как внутренним тренерским штабом, так и внешними провайдерами.

Формы учебных мероприятий:

После окончания учебы проводится оценка эффективности обучения. Специально разработанные электронные курсы направлены на самостоятельное получение знаний по заданной теме. Эти курсы сотрудник может пройти на учебном портале удаленно с любого компьютера, получив доступ. Специально разработанные электронные курсы направлены на самостоятельное получение знаний по заданной теме.

Методы разработки:

Преимущество:

Недостатки:

В целом кадровая политика этого предприятия состоит из таких мероприятий, как планирование, отбор и набор, высвобождение, анализ текучести кадров, развитие персонала, оценка, организация продвижения, стимулирование труда, меры безопасности, социальные выплаты. Обучение персонала проходит в собственном учебном центре без отрыва от работы. И этот центр имеет не только достоинства, но и ряд недостатков, но эти недостатки необходимо устранять.

Анализ деятельности отдела кадров предприятия «Связной Логистикс»

В ЗАО «Связной Логистикс» отдел кадров состоит из 6 сотрудников:

Все сотрудники этого отдела имеют высшее образование в области управления персоналом.

На сегодняшний день отдел кадров ЗАО «Связной Логистика» в основном занимается вопросами приема на работу и увольнения сотрудников, составлением трудовых договоров, больничных листов и заявлений на отпуск.

Необходимо расширить сферу его деятельности, добавив следующие функции:

Такая структура службы позволяет администрации реально управлять трудовыми ресурсами, сводить к минимуму оборот предприятий и решать комплексные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.

Основные направления совершенствования кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистикс»

Для улучшения работы отдела кадров необходимо:

Профессиональная адаптация работников заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Начинается все с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка определяется для него наиболее приемлемая форма обучения, например, отправка на курсы или прикрепление наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания работы, влияния профессиональной среды, индивидуальных психологических свойств личности.

Этапы адаптации можно разделить на четыре этапа:

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации:

Также для эффективной работы отдела кадров необходимо ввести «Циркулярную аттестацию» персонала.

При подготовке к аттестации очень важен качественный подбор критериев оценки (перечень того, что должен уметь делать сотрудник, чтобы выполнять свои должностные обязанности).

Основные критерии оценки (компетенции) специалиста, как правило, охватывают самые важные области:

Важнейшим фактором высокой объективности аттестации является анонимность оценок и конфиденциальность результатов, что достигается путем анкетирования. После компьютерной обработки всех анкет результаты аттестации с подробными оценками, интегральными характеристиками и рейтингом передаются сотруднику в запечатанном виде. Помимо него, только его непосредственный руководитель имеет доступ к аттестационным листам. Это позволяет оценивать качества друг друга, не опасаясь репрессий и негативного отношения со стороны оцениваемого человека.

Организация его подготовки и проведения:

Для автоматизации сбора и статистической обработки данных используются различные программные продукты, разработанные специально для аттестации. Они позволяют хранить базы данных и использовать их на любом этапе процесса оценки, производить автоматические расчеты и формировать аналитические отчеты.

Сотрудникам отдела кадров необходимо следить за текучестью кадров в организации.

При разработке программы по устранению причин текучести кадров необходимо работать, их можно устранить или уменьшить их влияние:

Необходимо проверить наличие этих параметров, если чего-то не хватает, срочно принять адекватные меры, начиная от приема на работу специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и согласованием документов. Неадекватные индукционные меры.

Согласно кадровой статистике, наибольший процент увольнений приходится на первые три месяца работы сотрудника, так как его никто не знакомит с должностью, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Особое внимание уделяем адаптации менеджеров среднего звена и редких высококвалифицированных специалистов.

Проанализировав организационно-хозяйственную деятельность и управление персоналом в организации, можно сделать следующие выводы:

Вывод:

Целью дипломной работы было совершенствование кадровой политики организации ЗАО «Связной Логистикс».

Для достижения цели решались следующие задачи:

Основными элементами являются политика занятости, политика оплаты труда, политика в области социальных и трудовых отношений, политика развития персонала.

Формирование кадровой политики проходит в 4 этапа: формирование целей и задач кадровой политики, разрабатываются процедуры диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, выбор основных форм и методов управления персоналом, разработка планов. для кадровой деятельности.

Проанализировав кадровую политику в организации ЗАО «Связной Логистикс», мы выяснили, что она в основном занимается вопросами приема и увольнения сотрудников, составлением трудовых договоров, больничных листов, заявлений на отпуск. А значит, его нужно доработать, а именно: ввести дополнительные функции в систему адаптации персонала, создать систему аттестации персонала, управлять текучестью кадров.

Задачи специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии адаптационного процесса:

Сотрудникам отдела кадров необходимо следить за текучестью кадров в организации. Для этого необходимо пересмотреть структуру заработной платы, улучшить условия труда, улучшить систему оценки и отбора персонала, а также донести до сотрудников, что они важны для организации.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Источник