В чем заключается сущность определения потребности в персонале
Планирование и прогнозирование потребности в персонале
Качественная и количественная потребность в персонале
При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае целесообразно участие руководителей соответствующих подразделений.
Главной задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в работниках за счет внутренних и внешних источников.
Планирование высвобождения сотрудников имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Оно позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для них социальных трудностей.
Данное направление деятельности практически не получило до последнего времени развития в отечественных организациях. Ввиду важности такого события, как уход из организации, основной задачей кадровой службы при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.
Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника.
Практика планирования деловой карьеры должна включать совмещение личных ожиданий сотрудников в области своей карьеры с возможностями, доступными в организации. Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника.
Расходы на персонал являются основой разработки производственных и социальных показателей организации. При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат:
Кроме того, следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, здорового психологического климата в коллективе.
Формирование трудовых ресурсов в соответствии с кадровой политикой организации является сложной и многоэтапной функцией управления персоналом. Оно осуществляется на плановой основе и включает оценку персонала учреждения, выявление потребности в кадрах с точки зрения количественных и качественных характеристик и разработку конкретных мер по созданию оптимального кадрового состава.
В процессе анализа выявляются нехватка персонала на вакантные места, необходимость введения дополнительных должностей, целесообразность перестановок и определение специализаций работников, в которых организация не нуждается.
При этом учитываются следующие факторы:
Планирование трудовых ресурсов — интегральный процесс, связанный с изучением рынка труда, аттестацией работников и рабочих мест, профессиональной и социальной адаптацией, совершенствованием методов стимулирования труда, повышением квалификации, формированием корпоративного сознания. В то же время это самостоятельный участок работы, имеющий свои цели, методы и формы работы.
При планировании потребности в кадрах выявляются конкретные параметры и готовятся соответствующие документы.
Фиксируются потребность в замещении персонала по годам, в связи с уходом на пенсию и увольнением, возможность уменьшения численности персонала вследствие рационализации, сокращения объемов производства, финансовых ограничений, потребность в расширении кадрового состава в связи с расширением производства, диверсификацией, развитием коммерческой деятельности и т. д.
Основные методы планирования количественной потребности в персонале
Определение количественной потребности в персонале сводится к установлению исходных данных для выбора метода расчета необходимой численности работников на определенный период времени.
Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.
1. Общая потребность планируется:
2. Потребность по категориям планируется:
3. Дополнительная потребность планируется:
Рассмотрим расчет общей численности персонала. Планирование потребности в персонале по производительности труда можно определить следующим образом:
где С — численность работников;
Nпр — объем производства (услуг, путевок и т. п.) в год, шт.;
Ппр.тр — производительность труда одного работника в год.
Планирование потребности в персонале по прибыли до уплаты налогов производится по следующей формуле:
где П — общая сумма прибыли до уплаты налогов;
П’— прибыль, приходящаяся на одного работника.
Планирование потребности в персонале по добавленной стоимости
где dc — размер добавленной стоимости;
d’— удельный показатель добавленной стоимости на одного работника.
Расчет персонала по категориям производится при планировании потребности по нормативам времени выполнения работ по формуле
Сij = Tij /(Fдij х Kвн)
Расчет персонала при планировании потребности по нормам обслуживания осуществляется по формуле
Cобсл = n х Сn х d х Тд / Tпол
где Cобсл — численность обслуживающего персонала;
n — число установок;
Сn — число рабочих, обслуживающих одну установку в течение смены;
d — количество смен в сутки;
Тд — количество суток работы установки в плановом периоде;
Tпол — полезный фонд времени работы одного работника, ч.
Планирование потребности в персонале по трудоемкости процесса производится по формуле
где Тн — время выполнения производственной программы (трудоемкость), ч;
qя — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Для определения Tпол необходимо составить баланс рабочего времени одного работника.
Рассмотрим порядок определения полезного фонда времени одного работника (табл. 6).
| Показатели | Всего | Кварталы | |||
|---|---|---|---|---|---|
| I | II | III | IV | ||
| 1. Календарный фонд времени, дней | 366 | ||||
| В том числе: | |||||
| праздничных | 8 | ||||
| выходных | 85 | ||||
| 2. Номинальный фонд времени, дней | 273 = 366 – 8 – 85 | ||||
| 3. Неявки, дней | 31,2 | ||||
| В том числе: | |||||
| отпуска | 30 | ||||
| прогулы | 0,7 | ||||
| простои | 0,5 | ||||
| 4. Число фактических рабочих дней | 241,8 = 273 – 31,2 | ||||
| 5. Средняя плановая продолжительность рабочего дня (номинальная), ч | 7,67 | ||||
| 6. Потери в связи с сокращением длительности рабочего дня, ч | 0,05 | ||||
| 7. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня (действительная), ч | 7,62 = 7,67 – 0,05 | ||||
| 8. Полезный фонд времени работы, ч | 1842,5 = 7,62 x 241,8 | ||||
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяется по формуле
где Ря — явочное число рабочих;
Рсп — списочное число рабочих.
Обычно он определяется по отдельным подразделениям цеха или предприятия.
Существуют два подхода к определению списочного числа рабочих (исходя из различных вариантов оценки).
Списочное число рабочих определяется с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников:
где Kсс — коэффициент списочного состава, определяемый по формуле
где Фн — номинальный фонд рабочего времени в данном периоде (в днях);
Ффакт — фактическое число рабочих дней (по планируемому балансу рабочего дня).
В данном случае Ря — явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде, определяется исходя из Ря в смену и количества смен в сутки, Ря в смену — минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планируемого задания по производству продукции за смену. Определяется по участкам, цехам, операциям производственного процесса.
При определении Ря используются два основных подхода:
а) через норму времени:
Ря = Nсм / (Nвыр.см x Kвп.пл)
б) через штучную норму выработки:
Ря = Nсм x tшт / (Тсм x Kвп.пл)
где Nсм — производственное задание в смену (количество штук);
Nвыр.см — норма выработки одного рабочего за смену;
Kвп.пл — коэффициент выполнения норм (плановый);
tшт — штучная норма выработки (минут на штуку, часов на штуку);
Тсм — продолжительность смены одного работника, ч.
Списочное число рабочих определяется с учетом невыходов по уважительным причинам:
где ΣY — общий расчетный процент планируемых невыходов на работу.
Время выполнения производственной программы производится по формуле
где n — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе;
Ni — количество изделий i-й номенклатурной позиции;
Тi — время выполнения процесса по изготовлению i-й номенклатурной позиции (трудоемкость);
Тн.прн — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й номенклатурной позиции:
Kвп.пл — коэффициент выполнения норм (в зарубежной практике отражает уровень производительности), рассчитываемый по формуле
Kвп.пл = tшт.норм / tшт.факт
где tшт.норм — время изготовления единицы изделия по нормам (по технологии);
tшт.факт — фактическое время изготовления единицы изделия.
Расчет дополнительной потребности осуществляется по формуле
Сдоп = ΔСчисл + ΔСвозм,
где ΔСчисл — прирост численности персонала в связи с расширением производства;
ΔCвозм — возмещение работников, ушедших с работы по различным причинам.
Определение численности административно-управленческого персонала фирмы производится с использованием формулы Розенкранца.
Особое значение для любой организации имеет численность административно-управленческого персонала (АУП), так как это связано с дополнительными затратами и оперативностью управления. Для расчета необходимой численности АУП используют следующую формулу (формула Розенкранца):
где n — количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;
mi — среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);
ti — время, необходимое для выполнения единицы “m” действия в рамках i-го управленческого вида работ;
Т — работа специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);
Kнрв — коэффициент необходимого распределения времени;
Kфрв — коэффициент фактического распределения времени;
tр — время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах.
Для расчета коэффициента необходимого распределения времени используется следующая формула:
Kнрв = Kдр x Kо x qя,
где Kдр — коэффициент затрат на дополнительные работы (1,2 ≤ Kдр ≤ 1,4);
Kо — коэффициент затрат времени на отдых в течение рабочего дня (Kо | 1,12);
qя — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
Расчет коэффициента фактического распределения времени проводится по формуле
где Фобщ — общий фонд времени работы подразделений.
В плановых расчетах формула Розенкранца используется в упрощенном виде:
C АУП = Σmt / T x Kнрв
где T — фонд времени работы одного сотрудника.
Сущность прогнозирования потребности в персонале
При прогнозировании потребности в персонале приходится решать ряд задач. К основным задачам относятся:
Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.
К внешним причинам относятся:
Внутрифирменные причины связаны:
Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники:
Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам:
Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответствия ТК РФ.
Определение потребности в персонале: понятие, методы планирования и способы ее покрытия
Одним из самых ценных ресурсов любой компании является персонал. Однако он довольно дорогой. Поэтому крайне важно определить такое количество сотрудников, при котором можно добиться максимального экономического эффекта с наименьшими затратами. Для этого применяются специальные методики и подходы. Определение потребности в персонале является одной из приоритетных задач менеджмента. Как выполняется этот процесс, будет рассмотрено далее.
Виды потребности в трудовых ресурсах
Процесс определения потребности в персонале представляет собой систему выстроенных комплексных мер. Его задачей является достижение конкретно поставленных целей перед производственным процессом. Это довольно сложная процедура, так как нужно определить не только количество сотрудников, которые будут выполнять необходимые задачи, но и создать максимально эффективную систему производства. Поэтому персонал подбирают также в соответствии с их квалификацией, опытом. При необходимости проводятся обучения.
Вам будет интересно: Как привлечь клиентов на маникюр на дому: способы и рекомендации
В организации планирование должно затрагивать несколько разных направлений развития. В этом случае процесс планирования в области трудовых ресурсов будет максимально эффективным.
Существуют разные подходы и методы определения потребности в персонале. Чаще всего их делят на 2 основных вида:
Процедуру планирования проводят непрерывно в разные периоды времени. Так, подобная процедура может быть:
Вам будет интересно: Рефлексивное управление: понятие, теория, методы и область применения
Также опытные менеджеры проводят определение качественной и количественной потребности в персонале. Во втором случае можно установить точное количество сотрудников компании. При качественной оценке определяется потребность в персонале определенной квалификации.
Количественная потребность
Определение качественной и количественной потребности в персонале значительно отличаются. Планирование проводится в обоих направлениях. При определении количественных показателей выбирается метод, при помощи которого можно рассчитать оптимальное число сотрудников в штате. Определение этой величины проводится в определенных временных рамках.
Определение количественной потребности в персонале происходит при помощи нескольких основных показателей:
Для определения представленных показателей на производстве ведется учет списочного и явочного состава. При этом источником информации являются приказы о приеме на работу и увольнении с занимаемой должности, о переводе, замещении, временном отсутствии сотрудника по уважительной причине и т. д.
Чтобы рассчитать количество сотрудников на определенную дату, применяют разные методы определения потребности в персонале:
Качественные показатели
Вам будет интересно: Матричная структура управления: схема, основные принципы, эффективность
Определение качественной потребности в персонале характеризуется значительными трудностями. Аналитик должен определить в ходе подобного исследования не только количество персонала, но и степень профессионализма, квалификации работников, в которых нуждается организация.
Сложность состоит в том, что на данный момент не существует единой системы определения качества труда, потенциала сотрудников. Существует только основной перечень характеристик и качеств, которые определяют степень квалификации, умений работника:
Определение потребности в персонале организации по качественным признакам происходит на основе следующих данных:
По каждому качественному признаку производится определение потребности в численности персонала. Общее количество сотрудников, которое требуется для правильной работы организации, определяется при помощи суммирования результатов по каждому критерию. Для этого разрабатываются следующие организационные документы:
Факторы, влияющие на потребность в трудовых ресурсах
Существуют определенные факторы, которые влияют на процессы планирования персонала и определение потребности в персонале.
Они могут быть прямыми или косвенными, внутренними или внешними. Наибольшее влияние имеют следующие факторы:
Этапы проведения работы
Существует несколько основных этапов определения потребности в персонале. Чаще всего выделяются три крупных процесса в ходе выполнения подобной задачи.
На первом этапе предприятие проводит анализ собственных ресурсов. Это необходимо, дабы определить, возможно ли в будущем удовлетворить подобные потребности своими силами. При этом важными показателями являются прибыль, оборот компании. У нее должно быть достаточно ресурсов, чтобы оплатить работу сотрудников.
Дальше, на втором этапе, проводится анализ потребности в персонале в прошлом периоде. Делается вывод о целесообразности и эффективности применения трудовых ресурсов. Аналитик выявляет слабые стороны этого процесса. Разрабатывается перспективный план, который позволяет устранить полностью или максимально снизить негативное влияние сдерживающих факторов.
На третьем этапе принимается решение о конкретных действиях в области кадровой политики в настоящий момент. При этом учитываются общие цели и задачи организации. Принимаются решения об удержании и сокращении тех или иных сотрудников. После проведенного анализа определения потребности в персонале может быть принято несколько решений:
Вам будет интересно: Процесс управления рисками: этапы, цель и методы
Причем перечисленные действия могут проводиться одновременно. Это зависит от ситуации, которая сложилась в организации.
Методы определения потребности
Определение потребности предприятия в персонале производится в соответствии с определенными методиками.
Существует несколько популярных техник:
Формулы расчета
Определение потребности в персонале производится при помощи специальных расчетов.
Перед выбором формулы нужно определить, к чему предприятие больше склонно в процессе проведения своей кадровой политики:
Поэтому в плановых отделах предприятий происходит расчет и обоснование роста производства. Для повышения производительности труда учитывают все факторы. Чтобы определить плановое число сотрудников, применяется формула:
где Чпсп – средняя плановая численность персонала в плановом периоде, Чбп – численность персонала в прошлом (базисном) периоде, И – индекс изменения объема производства в будущем, ОИ – общее изменение численности персонала в базисном периоде.
Среднесписочное число сотрудников
Определение потребности в персонале может быть выполнено и по другой формуле. Определить среднесписочное количество сотрудников можно так:
где Чсс – численность среднесписочного состава, Чяв – количество работников, которое необходимо для выполнения задания в течение одной смены, Ксс – коэффициент среднесписочного состава персонала.
Способы покрытия потребности
Когда потребность в трудовых ресурсах будет определена, намечают пути ее покрытия:
Численность вспомогательного персонала
Определение потребности в персонале вспомогательного типа проводится также по простой формуле:
Чсвр = Крм * РС * Ксс,
где Чсвр – численность списочная вспомогательных сотрудников, Крм – количество рабочих мест для вспомогательных сотрудников, РС – количество рабочих смен в одних сутках.
Понятие и сущность потребности в персонале
Суть определения потребности в кадрах состоит в установлении количественного и качественного состава персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации и необходимого для выполнения задач, поставленных перед организацией и ее персоналом в частности. Она является необходимым опосредующим звеном на пути к достижению целей организации, реализуемой в экономических и социальных ожиданиях работников. Это требование соблюдается, если: имеются в наличии соответствующие квалификации работников рабочие места и персоналу обеспечено долговременное существование организации. Пока цели работников совпадают с целями работодателя существует потребность в постоянном кадровом потенциале организации, без которого не возможно достижение экономических целей. Определение потребности осуществляется исходя из количества и качественных характеристик рабочих мест, продолжительности достижения целей организации и в зависимости от места и времени их использования.
-учета времени, необходимого для выполнении работ;
-расчета численности персонала на основе трудоемкости рабочего процесса, по рабочим местам и нормативам численности;
-использования статистических методов (позволяют увязать потребность в персонале с объемами производства и трудоемкостью работ) и экспертных оценок (выполняемых соответствующим руководителем или консультантом).
Качественные потребности рассчитывают исходя из:
-профессионально – квалификационного деления работ (зафиксированных в производственно – технической документации рабочего процесса);
-требований к отделам, должностям и рабочим местам, зафиксированных в должностных инструкциях и описаниях рабочих мест;
-штатного расписания подразделений организации;
—документации, определяющей организационные процессы и профессионально – квалификационного состава персонала.
Определение количественной и качественной потребности в персонале осуществляется в процессе кадрового планирования, осуществляемого на основе разработанной кадровой политики. На наш взгляд следует выделять стратегическое планирование деятельности по управлению персоналом организации, выполняемое на макро- и микроуровне. На макроуровне стратегический план (стратегия) реализуется управленцами стратегического уровня, а на микроуровне организуется повседневная кадровая работа по выполнению нормы (плана, проекта, программы и т.п.) высшего уровня управленческой иерархии.
Время планирования зависит от стратегии развития общества, положения на рынке рабочей силы, времени ее найма и адаптации к полной готовности к использованию, требуемой квалификации персонала сегодня и в перспективе. Кадровое планирование будет рассмотрено далее, а в данной главе будут изложены определение количественных и качественных потребностей в персонале.
В ФРГ составляется детализированного перечня рабочих мест на следующий плановый период — составляется кадровый бюджет, учитывающий изменения подразделений всего предприятия (Рис 3.1)[8]. Кадровый бюджет содержит данные о тарифных и внетарифных разрядах, обозначение видов деятельности, наличный состав кадров, планируемый штатный состав к намеченному времени и потребное количество рабочих мест в определенные временные периоды. Определение среднесрочной и долгосрочной потребности в кадрах ставит задачу корректировки плана. Кадровый бюджет не должен быть чем-то застывшим. Его периодически (каждые 6—12 месяцев) необходимо корректировать в соответствии с изменяющейся обстановкой.
| Кадровый бюджет | ||||
| Тарифный либо внетарифный разряд | Вид деятельности | Наличный состав кадров | Требуемые рабочие места запланированное время | Предварительное планирование на |
| 1 год | 2 года | 5 лет |
Рис 2.1 Структура кадрового бюджета
Локализованные данные о потребности в рабочей силе содержат указание на место работы либо на рабочее место, на котором работнику предстоит трудится.
Потребность в кадрах определяется в соответствии с плановым штатным составом. Сравнение планового штатного состава с имеющимися наличными кадрами выявляет удовлетворение потребности или недостаток и излишек кадров.
При превышении потребности в рабочей силе по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, выраженные в высвобождении персонала. При недостаче кадров производится набор из внутренних или внешних источников. Если фиксируется недостаток в квалифицированных кадрах, то принимаются меры по их обучению и развитию. Считается целесообразно прежде всего определить потребность в кадрах на данный момент и далее, рассчитывать потребность в них на будущее. Выявление потребности в персонале можно разбить на два варианта определения потребности[8]: на данное время; на будущее.
При этом необходимо различать определения потребности в кадрах и исследования состава кадров. Это исследование охватывает учет и детализованную целенаправленную оценку наличного кадрового состава в связи с ожидаемыми в будущем качественными, количественными параметрами персонала, что создает информационную основу работы с кадрами. Можно выделить следующие основные функции исследовательской деятельности:
Функция диагностики преследует оценку состояния наличного персонала, работы с персоналом и кадровой ситуации в соответствии с целью предпринимаемого анализа кадрового состава.
 |
Рис. 3.2 Потребность в кадрах в зависимости от объема работ
Функция проектирования, направленная на разработку вариантов проектов кадровой деятельности (кадровой политики).
Функция принятия и реализации кадровых решений – выбор варианта деятельности персонала управления по организации кадровой политики в области подготовки кадров.
При анализе личного состава необходимо на основе информации, поступающей по каналам обратной связи, оценивать факторы ограничивающие и способствующие достижению вершин личностного и профессионального развития. Качественное и количественное определение потребности в кадрах создает основу для оптимизации затрат, планирования издержек во времени и пространстве (может возникнуть необходимость сокращения потребного состава).
Итак исходным пунктом для определения будущей потребности в кадрах является выяснение необходимого кадрового состава в настоящее время. Уяснение потребности в кадрах на данный момент осуществляется с целью выяснения необходимого кадрового состава в действующем штатном расписании. Это, как правило, информация о реальных работниках. Здесь могут быть такие данные:
— возраст, национальность, образование, религия;
— время найма или назначения на данную должность;
— планируемое увольнение в связи с достижением определенного возраста;
— намечаемые перемещения или повышения по службе;
— краткая характеристика личностных и профессиональных качеств;
— должностной оклад и используемая система льгот;
— уровень профессионализма и компетенции.
Закладываются и другие данные необходимые для целей планирования. Плановое количество кадров складывается из потребного количества работников и резерва (без находящихся в отпусках, болеющих и т.д). Резервная потребность учитывает неизбежные потери, исчисляемые с помощью средней квоты временно отсутствующих по отношению к потребному количеству задействованных кадров.
Восполнение возникает при разнице между притоком и оттоком кадров за плановый период плюс потребность в покрытии отставания (недобор) за предыдущий период. Потребность восполнения равна штатному составу на данный момент минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате утечки кадров в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, смертью, инвалидностью, увольнением, повышением по службе, перемещением кадров. Новая потребность в кадрах определяется разницей штатного состава на данные моменты времени, возникающая в результате расширения функциональных областей, изменений в организационной структуре. Если реальное штатное количество кадров оказывается больше числа, предусмотренного по штатному плану, возникает потребность в высвобождении кадров.
Планирование количественной потребности в кадрах
Дата добавления: 2016-02-20 ; просмотров: 2756 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ