Аббревиатура лна что означает
Локальные нормативные акты
В каждой компании есть свои распорядки, правила и устои, у каждой компании своя политика взаимоотношений между сотрудниками и руководством. Как же это все урегулировать? С помощью локальных нормативных актов.
Что такое локальный нормативный акт
Локальные нормативные акты (ЛНА) – это документы, которые устанавливают нормы труда в компании. В этих актах работодатель фиксирует важные для рабочего процесса нормы и правила.
Главные задачи ЛНА:
Локальные нормативные акты ни в коем случае не могут противоречить конституции и законам РФ.
Какие бывают локальные нормативные акты
О локальных нормативных актах написано в ст. 8 ТК РФ. Существует ряд обязательных ЛНА, которые утверждены на законодательном уровне:
В зависимости от рода деятельности компании, работодатель вправе разработать дополнительные ЛНА.
Как разработать дополнительные ЛНА?
Отметим, что у ЛНА нет законодательно утвержденной формы.
Шаг 1. Назначить группу, которая будет разрабатывать ЛНА. Это может быть группа из бухгалтера, юриста и сотрудника из отдела кадров.
Шаг 2. Разработать ЛНА можно с нуля, а можно взять за основу типовой документ и внести в него корректировки, исходя из специфики организации.
Шаг 3. Согласовать акт руководителями подразделений и с юристом, если он не входил в группу по разработке. Некоторые акты требуют обязательного согласования со всеми сотрудниками, например – график отпусков. В процессе согласования допускается вносить корректировки.
Шаг 4. Утвердить готовый акт с руководителем организации.
Шаг 5. Ознакомить сотрудников, если это требуется.
С какими ЛНА необходимо знакомить сотрудников?
С актами общего характера необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись. Для этого нужно завести журнал ознакомления работников с локальными нормативными актами.
Если акт специализированный — то ознакомить с ним нужно только тех, кто имеет к нему непосредственное отношение. Например, за акт о командировках не нужно расписываться человеку, который никуда не поедет.
Также порядок ознакомления сотрудников с актами можно установить в другом ЛНА.
Ответственность за отсутствие ЛНА в компании.
За отсутствие обязательных локальных нормативных актов в организации вы получите штрафы при первой же проверке государственного инспектора труда:
Итог
Разработка локальных нормативных актов поможет вам не только урегулировать политику существования в компании, но и сэкономить существенные суммы на штрафах.
Локальные нормативные акты работодателя — разберемся в нюансах
Появление внутренних кадровых документов в той или иной мере обусловлено требованиями законодательства. Но Трудовой кодекс РФ не дает сколь-либо определенного их перечня или четкого набора требований. Попробуем разобраться, что такое локальный нормативный акт и чем он отличается от остальных кадровых документов.
Напомним об основных признаках ЛНА
В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства. Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников. Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.
ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.
Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.
При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.
Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.
Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).
А конкретнее?
Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.
Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.
Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.
Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:
Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.
Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.
Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков. В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.
Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.
Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.
Разработать, утвердить, согласовать
Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.
После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.
Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть. В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.
Как правильно составить ЛНА
Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа. Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.
Бланк локального нормативного акта содержит:
И не забудьте о главном
Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).
В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:
Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:
В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы. От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов. Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.
Локальные акты: виды, назначение, порядок принятия
В каждой организации – в одной меньше, в другой больше – существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя – если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.
Что такое локальный акт?
Работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный акт – документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые – и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1, от 31.10.2007 № 4414‑6).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Классификация локальных актов
К основным общим требованиям можно отнести следующие:
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФпорядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Порядок принятия локальных актов
Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб – бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Обратите внимание
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
Оформление локального нормативного акта
Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003«Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.
При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:
приказом ООО «Юпитер»
Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:
Директор ООО «Юпитер»
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
Обратите внимание
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558. В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.
СРОЧНО!
Успейте разобраться в ФСБУ 5/2019 «Запасы», пока вас не оштрафовали. Самый простой способ – короткий, но полный курс повышения квалификации от гуру бухгалтерского учета Сергея Верещагина
Локальный нормативный акт (ЛНА) – FAQ и образцы 2021
Деятельность любого предприятия, учреждения, компании, ее внутренняя организация, основные правила осуществления трудовых обязанностей сотрудниками и менеджментом, регулируются действующим законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Давайте рассмотрим, что такое локальные нормативные акты и чем они отличаются от НПА.
Образцы локальных документов
Каждый документ составляется по установленным Приказами и Распоряжениями органов власти правилами. Ниже приведен список основных ЛНА, которые доступны для скачивания. Просто нажмите
Что такое локальные нормативные акты лна
В науке локальный нормативный акт определяют, как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данное определение часто подвергается критике, так как к основным документам, которые содержат правила поведения можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире.
Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ: локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) – документ, содержащий нормы трудового права, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Классификация локальных актов
В трудовом законодательстве нет закрытого перечня локальных нормативных актов, необходимых для принятия каждым хозяйственным субъектом. Поэтому предлагаем следующую классификацию:
В зависимости от характера установления:
В зависимости от требования согласования с профсоюзом:
Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов
Важно разграничивать локальные нормативные акты и индивидуальные правовые акты, такие как приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи и другие документы для однократного применения или касающиеся только одного работника.
Главным отличие ЛНА является тот факт, что при наличии профсоюза некоторые локалки необходимо принимать с учетом его мнения (ст. 8 ТК РФ). При этом, коллективные договоры и соглашения к локальным актам относиться не будут.
От рассмотренных нами в другой статье нормативных правовых актов локалки отличаются следующими признаками:
В Письме Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653‑6‑1 указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Какие нормативные документы должны быть в организации
Всю локальную документацию можно разделить на обязательную и необязательную.
Перечень обязательных документов
Обязательные локальные нормативные акты организации:
Перечень не обязательных документов
К необязательным локальным актам относятся такие как положения о персонале, о добровольном мед. страховании, кодексы этики, должностные инструкции – список открытый.
Общие требования к локальным нормативным актам организации
Любые ЛНА в компании разрабатываются рабочей группой или единоличным исполнителем-работником, в зависимости от направленности это может быть юрист, бухгалтер, кадровик или любой другой представитель структурного подразделения компании.
Структура и содержание
Структуру локальных актов стандартно составляют три раздела:
Формальные требования закреплены в ГОСТе Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов»: тексты документов, регулирующих деятельность организации, состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
ЛНА, помимо основной части документа, могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 5 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например, «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 15.04.2021».
Проект локального акта подписывается работником или рабочей группой, его разработавшими. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования. Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Как сделать и утвердить лна
Любой ЛНА проходит несколько этапов: разработку, согласование, утверждение, введение в действие. Далее рассмотрим процесс поэтапно.
Разработка
Разрабатываются ЛНА, как правильно кадровым и юридическим отделом, с учетом мнения профсоюза, в особых случаях, указанных в законе.
Оформление
При оформлении локального нормативного акта используется бланк, который включает в себя:
Страницы нумеруют начиная со второй страницы.
Согласование
Каждый разработанный ЛНА проходит процедуру согласования со специалистами других служб — бухгалтерией, отделом кадров, юридическим отделом, руководством компании и т.д. Свои корректировки и замечания работники излагаются на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель, направляет проект в выборный орган профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
Составление приказа об утверждении локальных актов
ЛНА, после согласования окончательного варианта, вводится в действие Приказом руководства компании. Утверждать документ должен либо непосредственно генеральный директор, либо уполномоченное по доверенности лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом – приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте.
Ознакомление штата
Обязательны для ознакомления под подпись следующие ЛНА:
Другие кадровые документы не требуют ознакомления с ними работников под подпись. Это касается, например, табелей учета рабочего времени, графиков работы и отпусков, расчетных листков.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
Работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты при введении изменений в отраслевое законодательство. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, главное – чтобы такие изменения не ухудшали положение работников.
Порядок внесения изменений аналогичен разработке и принятию ЛНА. В некоторых случаях необходимо получить согласие работника (когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора). Так как изменять условия трудового договора, доп. соглашений к нему в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца. Любые изменения оформляются приказом.
В ст. 12 ТК РФ закреплен список случаев, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
Отмена ЛНА также оформляется приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.
Что касается хранения, то оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте – в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. Работодатель обязан обеспечить возможность сотруднику при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить уже недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558.
Последствия нарушений
За нарушение установленных и принятых в компании локальных НПА, предусмотрена дисциплинарная ответственность: замечание, выговор и даже увольнение. Если нарушаются нормы непосредственно гражданского законодательства (например, Закон о персональных данных), работник так же может быть привлечен и к другим видам ответственности, помимо дисциплинарной.
Частые вопросы
В связи с достаточно размытыми дефинициями в законе, на практике возникает множество вопросов по поводу разработки и применения ЛНА.
Что сильнее трудовой договор или локальный акт
Так как локальные акты не могут ухудшать положение работников, в случае противоречия между ЛНПА и трудовым договором – положения ЛНПА не применяются. Трудовой договор имеет юридическую силу выше.
Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников
Да, обязанность работодателя ознакомить работника с любым локальный нормативным актом, связанным с его трудовой деятельностью установлена законом. Всех принимаемых на работу до подписания трудового договора ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда и персональных данных, с должностной инструкцией (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6).
Знакомить работника, например, со штатным расписанием, графиком сменности не обязательно.То, что работник ознакомлен с ЛНПА, подтверждает его подпись в журнале ознакомления либо на листе ознакомления к ЛНПА или трудовому договору.
Как оспорить локальный нормативный акт организации
Оспаривать такие акты (в сфере гражданско-правовых или трудовых правоотношений) нужно в судебном порядке. в сфере гражданско-правовых или трудовых правоотношений. Рассмотрение должно проходить в рамках искового производства, по Гражданскому процессуальному кодексу РФ, так как сами спорные правоотношения основаны на свободном волеизъявлении сторон и имеют равноправный, договорный характер, в котором отсутствует властный элемент. Любой локальный акт, изданный в частной организации, обладает свойством диспозитивности, его действие изначально принимается работником добровольно при заключении трудового договора. В случае же последующего несогласия работника с локальным актом он вправе обжаловать его в порядке гражданского судопроизводства.