Как искать кандидатов на хабре
Вводим на «Моём круге» поиск кандидатов по пользователям «Хабрахабра»
Ура, свершилось. Теперь рекрутеры могут искать нужных им кандидатов не только по базе резюме «Моего круга», но еще и по базе пользователей «Хабрахабра»! Для этого на «Моём круге» нужно зайти на страницу поиска по соискателям и дальше перейти на отдельную страницу «Искать по «Хабрахабру».
База резюме «Моего круга» сейчас насчитывает более 80 тыс. профилей ИТ-специалистов. В неё попадают те, кто указывает свои профессиональные навыки. База пользователей «Хабра», которая также становится доступной для рекрутеров на «Моём круге», насчитывает более 630 тыс. профилей. В эту базу попадают только те, кто сделал хотя бы одну публикацию на «Хабре» или подписался хотя бы на один хаб.
Чтобы связаться с найденным по «Хабру» кандидатом, достаточно перейти на его профиль на «Хабре» и написать личное сообщение или связаться одним из тех способов, что тот указал в своём профиле. Даже если у вас нет права писать публикации или комментарии на «Хабре», вы всегда можете написать личное сообщение любому пользователю.
Надеемся, что благодаря новому поиску, разработчики «Хабра» смогут получать больше интересных предложений о работе, которая соответствует их профессиональным навыкам и целям.
Дальше расскажем, как всё работает и что значит. А также попросим пройти коротенький опрос.
Как работает новый поиск кандидатов по «Хабру»
На поиске по «Хабру» можно искать кандидатов по городу, в котором они живут; по компании, в которой они работают; а также, и прежде всего, по хабам, с которыми они связаны.
Cтраница поиска по пользователям «Хабра» на «Моём круге»: поиск по хабам «Java» и «Разработка под Android» одновременно.
Если указать одновременно несколько хабов, это будет означать, что искомый кандидат должен быть связан со всеми указанными хабами. Связь с хабами может быть двух типов:
1. У пользователя есть вклад в хаб
2. Пользователь подписан на хаб
У пользователя появляется вклад в хаб только в том случае, если он делал публикации в данный хаб и эти публикации получили положительные оценки от других пользователей.
На «Хабре» на странице каждого хаба выводится по 100 авторов, внесших наибольший вклад в данный хаб. Например, вот топ-100 авторов по языку Perl. А на профиле каждого пользователя выводится до 10 хабов, куда он внёс наибольший вклад.
Примеры плашек со вкладами пользователей на их профилях на «Хабре»: у каждого свой уникальный набор хабов.
1. При поиске на «Моём круге» нет ограничения на число хабов, в которых есть вклад пользователя, как и нет ограничения на число авторов в хабе: поиск идёт по всем вкладам пользователей, где у них есть вклад.
2. Если мы ищем по одному хабу, например «PHP», на результатах поиска мы увидим сначала тех, кто внёс вклад в этот хаб, в порядке убывания вклада, а затем тех, кто на этот хаб только подписан.
3. Если мы ищем по нескольким хабам, например «PHP + Laravel», то искомые хабы могут находиться у пользователя либо среди тех, куда он делал вклад, либо среди тех, на которые он подписан. На результатах поиска сначала пойдут те, у кого суммарный их вклад по обоим хабам наибольший. Это означает, что выше может оказаться тот, кто сделал вклад только в один искомый хаб, чем тот, кто сделал вклад во все. Потому что суммарный вклад первого в этот один хаб будет выше, чем суммарный вклад второго во все.
4. Если включить галочку «Искать по хабам, куда есть вклад», то мы ограничим поиск только теми пользователями, у которых есть вклад в искомые хабы. Например «PHP+Laravel+AngulatJS (только со вкладом)».
5. Звёздочки перед хабами означают, что пользователь входит в топ лучших авторов по данному хабу, при наведении на звезду можно прочитать, что именно она означает. Этот рейтинг считается пока только на «Моём круге». Подробней о звёздах читайте наш прошлый материал.
Поиск сотрудников и поиск работы: мой взгляд изнутри и снаружи
Так случилось, что я оказалась вовлечена в поиск новой команды по итогу из двадцати человек. А затем год спустя сама занялась поиском работы на рынке труда и прошла около десятка собеседований. Своим опытом поиска сотрудников и участия в конкурсе на рынке кандидатов и хочу поделиться.
ПОИСК ПЕРСОНАЛА: взгляд со стороны работодателя
Сразу отмечу, что я не профессиональный HR-рекрутер и не психолог, но по заказу клиента занималась подбором и первичным обучением команды, специалисты которой работали в нескольких городах РФ. Опыт по “другую сторону баррикад” получился в таких для меня уроках.
Поясню: сопроводительное письмо – это пару строк, которыми вы сопровождаете отсылку своего резюме на рассмотрение. И это не фраза в духе “вот мое резюме – пишите/звоните”. Это текст о том, почему вы подходите на эту вакансию, даже если не читать ваше резюме. Если вы рассылаете резюме на электронные адреса, то в теле письма обязательно что-то указываете. А вот если делать поиск вакансий через площадки-агрегаторы, например, hh.ru, то там сопроводительное письмо – вещь не обязательная. Но, как по мне, то очень важная. (См примеры сопроводительных писем).
По тому, как именно вы напишите эти пару сопроводительных строк, многое о вас станет ясно. В общей массе в первую очередь цепляют сопроводительные тексты, а пишут их, увы, процентов десять-двадцать откликнувшихся на позицию кандидатов. Когда ежедневно просматриваешь десятки похожих резюме, то при виде сопроводительного текста глаз радуется, а мозг сигналит: “О, на этого надо обратить особое внимание!”
Так что если напишите – уже получите плюсик в карму. А если в тексте вы кратко приведете аргументы, чем вы хороши для вакансии, то, это будет значить, что вы провели анализ, какие компетенции нужны для этой работы, что уже делают далеко не все.
ПОИСК ВАКАНСИЙ: взгляд со стороны будущего сотрудника
После подбора персонала поиск собственной новой работы я воспринимала уже совсем другими глазами. Более того, я очень вдумчиво начала читать сами вакансии: из языка, которым они составлены, и из компетенций, на которые сделан упор, составляется вполне внятное представление о компании. Становится видно, какие у компании приоритеты и как она ценит своих сотрудников.
Например, если в бонусы работы указывают только оформление по ТК, то, хмм, будьте готовы к спартанским условием и радуйтесь, что зарплата в срок (утрирую, но какой еще посыл закладывает работодатель, если пишет о бонусах, то есть сверхплюшках, а указывает базовые вещи?). А если пишут, что “у нас есть кофе/чай/соки, фрукты, теннисный стол для досуга и обучающие тренинги”, значит компания, вероятно, бережет неформальный дух общения и заботится о профессиональном росте сотрудников.
Первый пункт для анализа недоработанных вакансий – требования
Мой опыт говорит о том, что работодатель готов к гибкости в поиске кандидатов и ищет по факту соответствие на 70-80% от заявленных в вакансии требований. Однако здесь ждите подводный первый камень: работодатель может забыть указать важное. Так было со мной, когда на позицию, по описанию на которую я подходила на 99,9%, при первом же общении я узнала, что вообще-то под амбициозностью они имели в виду трехлетний опыт работы на данной позиции.
Эй, ребята, вы серьёзно? То, что вы имели в виду, но НЕ написали, значит, что вы этого не требуете: кандидаты не умеют читать мысли. А ещё такой недосмотр приведёт к массе пустых собеседований (которых и так бывает много), так как важный критерий, который легко прописывается в настройках вакансии, упустили. Потраченное время кандидата здесь перейдет в часы переработок рекрутёра – в итоге ситуация “no win”.
Из всего извлекать опыт
Однажды меня нашли для отбора на вакансию, которую вело кадровое агентство. Мы встретились с рекрутёром агентства, успешно пообщались, обсудили требования и мои хотелки по обязанностям и зарплате. Во всём сошлись – и я попала на следующий этап, где проводились личностное тестирование (на логику, скорость мышления, креативность). Прошла и эти тесты. А следующее собеседование проводил уже генеральный директор – мы расстались с ним после приятной беседы и почти принятого решения о моем с ними сотрудничестве: я устраивала их, а меня – их позиция и будущая зарплата. Оставалась формальность в виде последнего разговора с финансовым директором. И тут через пару дней мне звонит руководство этой компании и голосом побитой собаки пытается невнятно объяснить, что бюджет компании не выделен на эту позицию в моем желаемом размере.
Я так и не поняла, как они умудрились отдать во внешнее агентство вакансию, по которой внутри себя неверно оценили уровень зарплатного бюджета. То есть по факту там не ценят время ни внешних кадровых специалистов, ни топ-менеджмента, поскольку всем изначально даны неверные ориентиры. И я была рада, что всё это выяснилось до оффера. Для себя из общения с этой компанией я извлекла всё же позитив. Фирма для кандидатов использовала тестовые методики, которое нельзя найти в открытом доступе – было интересно узнать о своих навыках работы в условиях многозадачности, оценить уровень оперативного реагирования и проверить дедуктивно-индуктивное мышление.
Поиск будущего работодателя – это как поиск бизнес-партнёра
Порой нам свойственно желание казаться милыми, умными, пушистыми и всем понравиться. Но нет нужды нравиться всем подряд. Цель поиска работы – это найти ту компанию, в которой вам будет комфортно, а работодателю будет комфортно от вашего стиля работы и вашей продуктивности. Хотя, конечно, бывают разные жизненные обстоятельства и порой надо выбирать меньшее из зол. Но помнить о том, что вы вправе выбрать лучшее для себя, важно.
Например, если я ощущаю при разговоре или переписке с будущим работодателем, что мы не совпадаем, то как бы не хотелось найти поскорее работу, такой вариант сразу отметается. Речь о том, что если я привыкла незнакомым людям говорить сначала “вы”, а мне при первой же коммуникации без предупреждения «ты»кают, то дела у нас скорее всего не склеятся. Или если вы пишете в резюме, что живете на западе города или ищете удаленную работу, а вам предлагают вакансию в самой восточной точке города или в офисе вместо удаленки – сразу понятно, что кто-то полностью наплевал на ваши интересы с самого начала. Так зачем с ними продолжать? Уважайте свои желания и своё время.
Несостыковки и подозрительные вещи
Спросите на собеседовании, как появилась вакансия: уволился ли сотрудник, появилась ли внутренняя потребность у компании или есть иные причины?
Зачастую по нервозности ответа, по уходу от него уже ясно, что что-то скрывают.
Если в компании высокая текучка и все увольняются через пару месяцев, то вам там лучше не будет: скорее всего причина системная и вы один её не устраните, каким бы ни были робин гудом.
Ещё меня настораживает, если компания закрыла сначала вакансию, а затем вновь открыла. Например, вы прошли первый этап собеседования, а потом были уведомлены, что отбор окончен и оффер сделан. Но затем проходит две-три недели – и с вами вновь связываются и говорят, что вакансия снова открыта. У меня сразу вопрос: открыта почему? Взяли одного специалиста и сразу уволили или не рассчитали нагрузку и надо было брать двух? В любом случае выглядит как непрофессиональное поведение HR-специалиста. Представьте, если они так каждую вакансию неверно рассчитывают, а вам работать в условиях недостатка сотрудников в отделе пару месяцев.
Непоследовательность в действиях будущего работодателя
Поясню о чём речь: если вам после собеседования говорят, что будут думать и смотреть ещё 3-4 дня, а потом свяжутся, то логично, что этим временем вы располагаете (для своих планов и дел). И если вдруг через день вам пишут, что прямо сегодня хотят увидеть вас на следующем этапе собеседования, то это напрягает: а если вы в этот момент улетели на юбилей бабушки на день? Я считаю, что любые договоренности нужно соблюдать. Либо сразу предупреждайте, что может и завтра всё решится, а может потребоваться и неделя. Это будет нервозная неделя, но кандидат будет морально к этому готов.
В этом плане для меня была отличным примером компания, которая провела меня по пяти собеседованиям и в общей сложности с которой я общалась месяц. Но на каждом этапе сразу оговаривались сроки ответа и следующие шаги, всегда можно было написать рекрутёру и уточнить свой статус. Такое внимание и соблюдение договорённостей подкупают. По крайней мере меня.
Пишите в комментариях, какой у вас был опыт поиска работы и сотрудников? Какие важные моменты для себя вы вынесли из этого?
Особенности поиска сотрудников на Хабре
На днях размещал на Хабре вакансию CIO в банк ну и заодно оценил, насколько интересен Хабр в плане поиска ИТ-специалистов. Далее — краткая памятка-конспект для хабраблога human resources
Проактивный поиск сотрудников
1. Поиску необходимого специалиста способствует целевая направленность аудитории сайта, высокая посещаемость.
2. На сайте размещено около тысячи резюме, уровень информативности их очень часто невысок.
Складывается впечатление, что большинство авторов рассматривают публикацию резюме как более второстепенную (по отношению к специализированным ресурсам «сайты вакансий и резюме»), отсюда и: неполное перечисление мест работы, трудовых навыков, реализованных проектов.
Есть и блестяще оформленные, но в основной массе попадаются резюме вида «я и так крут, неужели это не ясно из моих публикаций?» Не, ты так слона не продашь Если ты целенаправленно заходишь в поисках сотрудника, то начинаешь с чтения резюме, и только потом может быть — что человек пишет.
Пассивный поиск
1. Предусмотрено как платное размещение вакансий, так и бесплатное, правда с недокументированным ограничением «одна вакансия в месяц на один экаунт». Ну да, для нечастого поиска вполне достаточно, главное — заранее иметь один-два экаунта.
2. На заметку: «хабраэффекта» на размещённых вакансиях (пока?) не замечено. (Не проверялось размещением в песочнице, заказом тематических показов и на стадии проверки — размещение в персональном блоге)
3. Чтение тематических блогов, поиск авторов. Требует много времени (некритично для профильных ИТ-компаний, критично агентствам, но их на хабре практически нет), быстро теряется актуальность (под конкретную вакансию нужно заново перечитывать). С другой стороны — легко можно найти «звёздного» кандидата (высококвалифицированного, уже сложившегося как специалиста) на большой проект.
Найти и оценить: инструменты поиска и оценки кандидатов
В связи со стартом курса «IT-рекрутер» состоялся традиционный открытый урок, посвященный инструментам поиска и оценки кандидатов. Что было на вебинаре:
Как искать кандидатов в StackOverflow
Каждому из нас знакома платформа StackOverflow, где разработчики могут задавать друг другу вопросы разной сложности. Эта система довольно популярна, поэтому с её помощью можно выполнять поиск кандидатов. Есть ряд случаев, при которых рекрутеру стоит идти на StackOverflow:
— никнейм;
— биография;
— локация;
— другие профили;
— сайт;
— аватарка;
— тэги;
— активность.
Как известно, базовый профиль кандидата в StackOverflow может содержать много полезной информации. Например, чтобы правильно искать кандидатов, нам потребуются тэги (список тэгов здесь), ведь если мы их не укажем, будет сложнее найти нужного человека. Помимо этого, непосредственно в тэгах есть синонимы. Они важны при написании X-Ray-запроса, ведь чем больше синонимов вы укажете, тем точнее будет ваш запрос.
Отдельного упоминания заслуживают значки. Дело в том, что у вопросов и ответов есть статусы (значки/бейджики). И это тоже может быть полезно, т. к. мы получаем возможность по этим бейджам находить людей, ответы которых считают хорошими. Таким образом мы сужаем себе аудиторию, оставляя самых-самых, то бишь экспертов. Получается прицельный поиск.
Примеры булевых X-Ray-запросов:
1. После перехода по ссылке http://bit.ly/stackoversearch1 заполняем формы слева с учётом нашей цели поиска. При этом в окне справа будет сформирован соответствующий SQL-запрос:
Далее нажимаем кнопку «COPY QUERY AND GO TO DATA.STACKEXCHANGE».
Произойдет переход на другую страницу, где останется вставить скопированный
SQL-запрос и нажать «Run Query».
Получаем выдачу нужных профилей:
2. Теперь рассмотрим второй вариант использования Stack Exchange. Здесь всё проще: после перехода по ссылке http://bit.ly/stackoversearch2 вводим необходимые параметры внизу и нажимаем «Run Query»:
И ждём, пока сформируется выдача. Так как настроек меньше, релевантность результатов ниже, поэтому работать лучше и с тем, и с другим инструментом.
Как искать кандидатов в Facebook
Когда надо идти на Facebook:
Soft-skills. Все про них говорят, а зачем они IT-специалисту?
Soft skills — (личностные компетенции) — надпрофессиональные навыки, не связанные с должностными обязанностями сотрудника.
Ещё несколько лет назад все делали больше акцент на оценке Hard skills у разработчиков. Сегодня ситуация несколько изменилась: всё чаще тимлиды приходят к HR и говорят, что-то в стиле: «У этого сотрудника с технической составляющей всё круто, но с личностными компетенциями как-то не очень, есть ряд проблем». Исходя из этого, всё больше внимания уделяется тому, чтобы нанять человека, с которым будет меньше сложностей или будет понятно, как с этим работать.
Hard skills прокачиваются относительно быстро, зато их ценность ограничена во времени. А Soft skills прокачиваются долго, но их ценность продолжительна. Именно поэтому стоит делать акцент на них при подборе специалиста.
Компетенции будущего: какие есть особенности, что важно знать
Есть навыки и компетенции (говорим тут про Soft skills), которые сейчас особенно востребованы. Их условно можно разделить на четыре блока:
Тренды IT-рынка под другим углом (что же на самом деле мотивирует IT-специалистов)
Последние тренды следующие:
О чём разговаривать с тимлидами, чтобы к ним захотели идти люди?
Один из немамло важных моментов — взаимодействия с тимлидами. Что подразумевается:
24 способа наконец-то найти хорошего специалиста
Сегодня я хочу поговорить об одной из самых распространенных проблем в ИТ – нехватка квалифицированных специалистов. С ней сталкиваются абсолютно все, в этой сфере вакансий больше, чем специалистов на рынке, а темпы роста потребности в специалистах огромны.
Мы для решения этой проблемы в своих масштабах приложили массу усилий и попробовали довольно много интересных ходов. Выход из сложной ситуации есть, ведь рынок работает и растет каждый год. В этой статье я расскажу 24 метода, которые помогли нам решить эту важную проблему для себя.
Небольшая предыстория
Я лично впервые столкнулся с этой проблемой еще 2005 году, когда начал работать в сфере digital-технологий. Тогда специалистов было так мало, что их искали в основном через знакомых. Для всех вешали единый ярлык «итишник», который был практически сравним по значению со словом «гений». При этом «итишник» мог всего лишь собирать компьютеры и устанавливать ПО, но даже такой человек был всегда востребован. Сегодня всевозможных специальностей, даже хотя бы связанных со сферой Интернет, где я и работаю, – огромное множество.
В 2005-2007 годах я работал в основном с фрилансерами, команда была разбросана на 3 страны. В 2007-2008 годах я работал в довольно крупной украинской ИТ компании и команда у нас была уже в Киеве, а с 2008 года я работаю в двух офисах, которые находятся в Киеве и Симферополе, команда в обоих офисах. Это важно, ведь к этому я пришел не случайно, а именно эволюционным путем.
Как вы уже поняли, говорить я буду в основном про специалистов в сфере Интеренета: менеджеры, веб-разработчики, веб-дизайнеры, тестировщики, интернет-маркетологи, аналитики и многие другие специальности и их подвиды.
Рынок
Для начала давайте посмотрим на рынок в целом. Специалистов сегодня много, и, так как это ИТ, они разбросаны по всему миру, и многие могут работать в любой точки земного шара. Самые дорогие специалисты в США, Великобритании, Австралии и других развитых странах. Самые дешевые — в Индии, Китае, Пакистане и других развивающихся странах. Если говорить про Россию и Украину, то в России зарплата у итишников примерно на 20% выше, а в целом в мире мы немного ниже среднего уровня. В теории, выгоднее всего искать специалистов в таких странах, как Индия, ведь там стоимость специалистов значительно ниже. На практике появляется языковой барьер и часто низкое качество работы, поэтому мы всегда искали специалистов только в пределах СНГ. Если нужна первоклассная команда и требования к качеству высокие, придется искать людей в нескольких городах и странах, хороших специалистов до сих пор очень мало.
В постсоветском пространстве более 95% специалистов – самоучки. ВУЗы не выпускают специалистов, они дают только бесполезную «корочку» о высшем образовании. Знаю, многие сейчас начнут раздувать холивары, но я говорю с позиции своего опыта – я видел в прямом смысле несколько тысяч специалистов в ИТ, и ни одного в ВУЗе не научили профессии, в лучшем случае научили важным околотематическим вещам, например, математике и привили интерес к этой сфере, что дало человеку стимул выучиться самому. Есть еще специализированные школы, в том числе от крупных ИТ компаний, но их крайне мало, и они, чаще всего, учат специалистов начального уровня. Да и в целом я не верю в учебные заведения, которые оторваны от реальной работы, они могут учить только теории, а всем нужна практика.
Всех специалистов принято делить на три уровня квалификации: Junior, Middle и Senior. Чаще так делят программистов, но фактически ничего не мешает делить так все специальности для удобства. Хорошие специалисты обычно имеют большой опыт и уже где-то работают, их нужно переманивать лучшими условиями и зарплатами, они являются ценностью. С новичками легче, их много, а берут их далеко не все.
Искать можно через агентства (быстро, но дорого) или напрямую (медленно, но дешево). У обоих способов есть преимущества и недостатки, об этом ниже.
Из-за нехватки специалистов нет проблем с устройством на работу, большинство стали довольно разбалованными и требовательными, а зарплаты раздулись. Люди редко держатся за насиженные места, за исключением, пожалуй, руководителей. Это повышает планку для самого работодателя.
Краткий портрет рынка: специалистов не хватает, они раскиданы географически, их практически не учат, качественных специалистов нужно переманивать и даже собрав команду, нужно еще приложить массу усилий, чтобы её удержать.
Где и как искать специалистов?
За 9 лет работы я лично и компании, в которых я работал, попробовали, наверное, с сотню разных идей и способов. О части я расскажу, постараюсь в эволюционном порядке, начиная с первых идей, которые я использовал.
Метод №1. По знакомым
Наверное, к этому способу прибегаю все – найти нужного специалиста среди знакомых. В таких людях обычно больше уверенности, о них заранее что-то знаешь, это плюс. А вот минусов значительно больше:
Метод №2. Фрилансеры
В ИТ с фрилансерами пытались работать, наверное, все. И мы — не исключение, тоже пытались. Теперь я ненавижу фрилансеров. Если эту статью читают фрилансеры – не обижайтесь, я тоже был фрилансером, я ненавижу не людей, а форму работы и с точки зрения работодателя. Фрилансеров довольно много, они работают удаленно, за счет такой работы живут. Казалось бы, одни плюсы: можно быстро найти хорошего специалиста и переложить свои задачи. В реальности нашим фрилансерам мешает менталитет. Они пропадают, делают некачественно, им плевать на клиента, потому что завтра они смогут найти нового и ответственности фактически не несут. В начале своей карьеры я часто работал с фрилансерами, сейчас я работаю с ними крайне редко и только с теми, кого знаю лично. Желательно, чтобы они находились в том же городе, чтобы физически их можно было найти в случае необходимости. И, конечно, работать только по четкому ТЗ и полной пост оплате.
Метод №3. Сайты по работе
Во-первых, количество бесплатных вакансий ежемесячно ограничено почти на всех сайтах, обычно 3 штуки.
Во-вторых, к этим сайтам обычно обращаются люди, которые здесь и сейчас ищут работу, то есть разово.
В-третьих, хорошие специалисты крайне редко используют специализированные сайты по работе, работа ищет их сама.
В-четвертых, если искать по базе резюме, то чаще всего там постоянно размещены резюме тех, кто не может найти себе работу долгое время (до половины из всех резюме) или кто в постоянном пассивном поиске, поэтому придется выбирать нужных людей из десятков ненужных.
Во всех вакансиях, которые может размещать компания, нужно указывать регион. Искать можно не только в своем регионе, но и в других, особенно в соседних. Молодые люди часто готовы переехать в нужный вам регион, при условии хорошей зарплаты. По нашему опыту поиск специалистов в других регионах значительно более затратный по времени, но это вполне возможно. Для специалистов из других городов нужно сразу продумать переезд, снять квартиру и т.д., так они будут соглашаться значительно охотнее.
Кроме размещения резюме и поиска по базам этих сайтов, можно подписаться на новые резюме с интересующими ключевыми словами и в нужных регионах, такие приходят ежедневно и из них каждый день можно выбирать потенциальных кандидатов.
На подобных сайтах можно покупать дополнительные услуги: возможность разместить больше вакансий, выделить свое объявление, брендировать его и т.д. Это помогает как в поиске, так и в имидже работодателя.
Если специалисты нужны постоянно, лучше и непрерывно искать их через такие сайты. Но не стоит сильно надеяться на большой приток желающих, по крайней мере, специалистов высокого уровня.
Метод №4. Тематические порталы
Метод №5. Агентства
Крупные компании часто прибегают к услугам агентств по поиску персонала. Тут лучше выбирать агентства со специализацией в ИТ, у других не хватит знаний сделать предварительную оценку кандидатов. У агентств обычно большая база специалистов, но при этом их услуги стоят не дешево, в среднем 1 месячная ставка искомого специалиста. Через подобных посредников лучше всего искать специалистов высокого уровня, особенно руководителей разного звена.
Метод №6. Социальные сети
Для начала нужно иметь официальные фан-страницы бренда во всех популярных социальных сетях и набрать туда как можно больше фанатов бренда. Они обычно охотно откликаются на поиск специалистов и бесплатно помогают компании в этом, да и среди самих подписчиков с высокой долей вероятностью окажутся лояльные специалисты, которые готовы работать именно в этой компании.
Еще в социальных сетях есть тематические группы, как в целом по работе, так и по отдельным специальностям (например, группы по веб-дизайну). Их нужно найти и размещать там объявления о работе. На платной или бесплатно основе.
Можно работать и напрямую с людьми, выискивать людей с нужными интересами в требуемом регионе и писать им напрямую.
Отдельно нужно обратить внимание на профессиональную социальную сеть LinkedIn, в которой есть огромное количество специалистов в области ИТ.
Метод №7. Пиар на тематических порталах
Еще один хороший способ – пиар на итишных сайтах. У каждой специализации есть ряд тематических порталов, как узкой тематики, так и общей. Можно покупать там целые статьи, о компании и вакансиях. Мы такой прием применяли в прошлом году в качестве эксперимента — в статье описали, кто нам требуется и сделали маленькую акцию. После такого пиара мы получили в общей сложности до 50 резюме, взяли нескольких человек и улучшили имидж. Ход в целом можно считать успешным, дешевле, чем искать в агентствах. В идеале ход реализуется сразу на всех крупнейших тематических порталах одновременно, чтобы перекрыть информационное поле по всей стране.
Стоит сказать, что почти все специалисты нам требовались в региональный офис, думаю, с крупными городами, особенно Киев и Москва, куда стремятся все регионы, этот ход будет значительно успешнее.
Метод №8. Сотрудничество с ВУЗами
Пробовали ходить в местные ВУЗы. Оказалось, что ВУЗам в общем-то плевать на трудоустройство своих студентов, им главное с них денег взять побольше. Только отдельным сотрудникам учебных заведений это может быть интересно, которые не забыли, что их задача — помочь молодым людям устроиться в жизни. Впрочем, если выйти на нужных преподавателей или деканаты, можно договориться, чтобы особо талантливых отправляли на стажировку куда надо. Таким людям за подобную услугу, конечно, придется заплатить.
Но, даже получив такую договоренность, не стоит забывать, что самые умные студенты чаще всего осознают себя, как будущих специалистов еще на младших курсах и переводятся на заочное обучение или просто не ходят, вместо этого начинают самостоятельно учиться и работать.
Можно попробовать сделать дополнительный курс ресурсами компаний в рамках программы ВУЗа, но учебному заведению это будет интересно, только если имя компании знают все и они могут за счет этого пропиариться. В частности такие компании как Microsoft или Cisco часто делают курсы для студентов.
В целом, с ВУЗами тоже можно договориться при большом желании и брать оттуда молодых специалистов.
Метод №9. Сотрудничество со специализированными школами
Кроме ВУЗов, есть специальные школы и курсы. Чем больше город, тем больше подобных специализированных заведений. Им, в отличие от ВУЗов, важно, чтобы их ученики устраивались на работу. Нужно найти все подобные курсы и договориться об отборе лучших, а в идеале еще повлиять на программу, чтобы курсы готовили специалистов под определенную специфику.
Метод №10. Обучение от компании
Многие крупные компании в условиях острой нехватки специалистов открывают свои специализированные школы. Это в целом довольно затратное мероприятие, но оно позволяет создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию. Таким компаниям выгодно учить до уровня Junior, принимать самых талантливых на работу и уже под контролем более опытных коллег учить человека на реальных проектах. Да и в целом повышать ИТ культуру в стране им выгодно. Такой ход использует, например, Яндекс.
Мы пробовали этот метод, год назад проводили бесплатный курс по программированию на Python / Django. Сам курс проводили традиционно в региональном офисе, как площадке для экспериментов. Про курс рассказали в социальных сетях за месяц до старта, на него пришло сразу 50 человек, после презентационного занятия ходить стали 30 человек в две группы в вечернее время. Около 80% — это молодые люди, студенты, у которых пока ветер в голове. До конца курса доучились около 10 человек, 3х из которых мы взяли на работу в качестве стажеров, в результате «выжил» всего один и сейчас он работает на позиции Junior Python Developer. Метод эффективный, но долгий и затратный. Значительно быстрее и дешевле воспользоваться услугами агентства.
Метод №11. Стажировка для студентов
Все ВУЗы обязаны отправлять на практику своих студентов в профильные компании. Так как обычно они не думают о трудоустройстве своих студентов, да и почти ничему не учат, каждая такая практика для них всегда становится серьезной проблемой. В это время они с радостью примут представителей компании, которые будут готовы взять студентов на практику к себе. Можно брать небольшие группы, подсаживать их к опытным специалистам, которые могут на них скинуть часть элементарной рутинной работы и заодно узнать их поближе, самых талантливых можно опять же пригласить учиться с последующим трудоустройством.
Метод №12. Контекстная реклама
Реклама может не только что-то продавать, но и помогать в поиске сотрудников. Особенно хороша для этого контекстная реклама. Все специалисты ежедневно ведут профессиональную активность, а это значит, что контекстная реклама по нужным ключевым словам будет у них постоянно перед глазами.
Поэтому же принципу можно использовать таргетированную рекламу в социальных сетях, где можно указать регион, пол, возраст и интересы. Мы пробовали использовать подобную рекламу в VK и Facebook для регионального офиса, стоимость клика обычно колеблется в пределах 0,5-1$, а таргетинг получился очень узким. Всего мы охватили примерно 10 тыс. человек и получили несколько сот переходов на сайт в раздел вакансий.
Метод №13. Раздел с вакансиями на сайте
Все уважающие себя компании со штатом больше 5-10 человек держат у себя раздел с вакансиями. Он, впрочем, тоже больше будет эффективен для известных компаний, сайты которых популярны.
В таких разделах стоит указать список вакансий, регионы, контакты HR-подразделения, специальные программы для соискателей, фотографии офиса и другую полезную информацию.
Метод №14. Кадровый резерв
Используя множество методов поиска специалистов, неизбежно случается, что вакансии в какой-то области закрыты, но внезапно находится интересный кандидат, который мог бы отлично вписаться в команду. Для таких людей нужно создать специальную базу данных, кадровый резерв и постоянно её наполнять потенциальными кандидатами. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, которых можно приглашать на работу, в случае, если вакансия снова будет открыта.
Мы используем такую базу. У нас есть общая база всех, кто когда-то подал резюме и из них помечены достойные кандидаты, которые имеют приоритет. Когда открывается вакансия, мы можем использовать эту базу данных, а когда вакансий много, мы периодически обзваниваем всех людей из базы и интересуемся, как у них дела. Как показывает практика, это в разы ускоряет поиск нужного кандидата.
Кроме того, у нас на сайте в разделе вакансий есть краткое упоминание программы, и часто нам присылают резюме на вакансии, которые сейчас закрыты, но теоретически могут появиться в обозримом будущем, люди прямо в теме письма делают пометку «в кадровый резерв».
Метод №15. Оплачивать рекомендации
Можно оплачивать рекомендации специалистов. У каждого есть знакомые, и если кто-то может соединить такого знакомого и работодателя, то почему бы ему не заплатить за старания? Мы такое практикуем для сотрудников, каждый, кто привел к нам своего знакомого и мы его взяли на работу, получает 50% от месячной ставки (разово) после испытательного срока. Не могу сказать, что все занимаются поисками ежедневно, но периодически кто-то кого-то приводит, и это в целом облегчает работу по поиску сотрудников. Как-то пытались привлекать к этому делу незнакомых людей, в пиар статье, о которой я писал выше, мы предложили выплачивать определенные суммы за рекомендации, но этот ход, к сожалению, не увенчался успехом: мы получили два десятка рекомендаций, но так никого и не взяли.
Метод №16. Вакансии с голым процентом
На некоторые специализации можно привлекать специалистов не на полную ставку, а на разовые работы с процентной оплатой, в частности это касается сферы продаж. Для развитых стран это норма, такие люди называются свободными продавцами, которые могут работать сразу на несколько компаний. Для СНГ это обычно звучит дико, но, тем не менее, все чаще появляются подобные люди. Что хорошо для компании, таких людей можно брать постоянно и чем больше, тем лучше. Стоит сделать подобные программы и непрерывно их набирать. Впрочем, сама идея не решает кадровую проблему в целом, но закрыть её в части продаж вполне может.
Мы использовали этот ход и используем сейчас. Не могу сказать, что он простой, мало кому такое интересно, в основном, знакомым, которые доверяют, так что не стоит рассчитывать на большой или быстрый успех. Кроме того, в нашем деле много специфики, нужно долго обучаться, чтобы уметь делать продажи в такой высокотехнологической сфере, а значит, что молодых специалистов подключать в программу будет сложно, они потеряют энтузиазм еще до того, как начнут что-то продавать, нужны опытные люди, а таких, опять же, мало.
С другими специальностями все значительно сложнее, но тоже можно попробовать.
Метод №17. Сотрудники по контракту
В последние годы эта модель поиска сотрудников получила широкое распространение среди небольших и средних компаний. Сотрудников собирают под проект с зарплатами выше рынка (часто фиксированная сумма), заключают контракт, на время проекта они находятся в 1 офисе, после проекта всем говорят спасибо и прощаются. Сотрудник и работодатель берут на себя ответственность только на время проекта. Модель похожа на фриланс, но более контролируемая со стороны работодателя. Тут проблема в том, что, даже переплачивая, быстро хорошую команду не соберешь.
Мы такой поход периодически используем, когда испытываем временный перегруз работой, но берем, в основном, только проверенных людей.
Метод №18. Тематические мероприятия
В последние годы все чаще проходят тематические мероприятия, в частности, конференции, на которых собирается огромное количество специалистов. Большим компаниям, ищущим талантливых сотрудников, можно поставить стенд с целью поиска сотрудников. Еще можно отправить кого-то из руководства делать доклад, в конце которого немного порекламить и сказать залу, что компании ищет определенных сотрудников.
Я сам пару лет назад пробовал использовать метод на студенческой ИТ конференции, куда пригласили представителей крупнейших компаний региона на круглый стол по трудоустройству. В целом ряд ребят заинтересовались и пару человек мы даже взяли на работу через некоторое время. Чем хороши конференции, так это своей аудиторией: обычно туда ходят активные молодые люди, которые интересуются именно тематикой конференции, а значит можно найти таланты.
Метод №19. База резюме и работа с ней
Все соискатели, с которыми когда-либо касается компания, должны попадать в хорошо структурированную базу данных с подробной информацией о каждом человеке. Причем там должны храниться не только имена и контакты, но и полные резюме, характеристики, информация с последних собеседований и т.д.
Имея такую базу данных можно объединить усилия с коллегами по рынку, обмениваться информацией, защищать себя от недобросовестных сотрудников.
Все люди учатся и развиваются, если сегодня человек ничего не имеет кроме желания, то это не значит, что через год он останется таким же. Может быть, через год он откроет в себе нужные для компании таланты и будет полезен. С базой нужно работать, периодически обзванивать кандидатов и приглашать их на собеседование хотя бы раз в 3-5 лет.
Мы такую базу успешно используем, хотя, честно признаться, она у нас не сильно хорошо структурирована пока, да и стараемся мы искать все новых и новых людей. Однако в будущем это будет бесценная информация для работы эйчаров.
Метод №20. Повышение квалификации
Во многих компаниях принят профессиональный рост и любой специалист этого хочет. Такие вещи нужно поощрять и тогда не придется искать людей со стороны, особенно специалистов высокого уровня, их можно и нужно выращивать внутри компании, а пополнять ряды сотрудников новичками, которые затем смогут профессионально вырасти уже в стенах компании. Особенно это касается руководителей.
Мы так и стараемся делать у себя: ищем начинающего специалиста, сначала он больше учится и наблюдает, потом начинает стажироваться у опытного сотрудника, постепенно повышает свой профессиональный уровень и в результате становится полноценным младшим специалистом. При этом все равно довольно строгий отбор и требования к стартовым знаниям, эта система призвана найти таланты среди молодых людей. Иногда люди переходят с одной специализации в другую, но это происходит очень редко. Еще мы иногда проводим внутренние тренинги, лекции, пишем статьи и т.д. В планах выстроить целую систему непрерывного обучения, для чего мы недавно открыли собственную Бизнес-школу Digitov (http://digitov.com/), где будем учить как своих сотрудников (бесплатно), так и любых других (платно).
Мы вообще много внимание уделяем именно обучению, я лично считаю его крайне важным. Учим как внутри компании, так и стараемся нести знания на рынок в целом, даже бесплатно.
Метод №21. Открытие региональных офисов
Многие уже заметили, что почти все крупные компании имеют много офисов в разных городах. Это связано именно с нехваткой специалистов. Открывая новый офис, компания получает доступ к новому рынку кадров. Обязательно нужно обратить внимание на количество жителей в регионе, проникновение ИТ, средние зарплаты и другие важные факторы.
Мы эту концепцию тоже используем, сейчас открываем офис в Львове. Для начала нанимается несколько удаленных сотрудников, затем открывается физический офис и назначается его руководитель, после все как обычно. Если денег много – можно начать с руководителя офиса и самого помещения с техникой, но мы решили пойти экономным путем – сначала несколько сотрудников, потом физический офис, потом руководитель офиса.
Метод №22. Целевой поиск
Можно искать сотрудников в рядах конкурентов, но я лично считаю это не очень этичным, поэтому как способ стоит упомянуть, но применять не рекомендую, как бы не хотелось пойти простым путем.
Метод №23. Конкурс на замещение должности
Для некоторых специальностей можно проводить конкурсы с целью поиска лучшего кандидата. Для этого нужно собрать группу желающих занять вакантное место и устроить между ними соревнование. Так, в частности, часто подбирают менеджеров по продажам. С остальными специальностями будет сложнее, ведь специалистов не хватает, а набрать целую группу желающих тем более проблема.
Любой конкурс нужно пиарить. Для этого либо должна быть известная компаний, в которой хотят работать тысячи, либо нужно вложить немного денег в рекламу этого конкурса.
Мы в 2008 проводили подобный конкурс для менеджеров по продажам. Именно этот тип специалистов должен иметь определенные таланты и не столь глубокие знания предметной области, как другие специальности, поэтому целевая аудитория для конкурса была довольно широкая. Дали объявления на сайты по работе, попросили сотрудников позвать своих знакомых, дали небольшую рекламу и набрали 30 человек желающих, который в один день пригласили в офис. Сначала все заполнили анкеты о себе и своем опыте, затем по одному звали для общения и тестового задания «продай ручку». С пятью финалистами через пару дней провели более глубокое собеседование и выявили лучшего. Этот человек в результате показал хорошие результаты и долго проработал в компании.
Метод №24. Конкурс «Кто лучший?»
Часто большие компании проводят конкурсы и соревнования по разным специальностям, в которых принимают участие огромное количество людей со всей страны или даже нескольких стран. Участие доступно всем, есть солидный призовой фонд. Эти конкурсы очень часто ни что иное как поиск гениев. По результатам конкурса победителей или даже всю первую десятку приглашают на работу в компанию-организатора. Метод похож на прошлый, только более масштабный и в другой «обертке».
Мы не проводили таких конкурсов, но я лично когда-то участвовал в подобном. Еще в 2006 году. В конкурсе даются задания, ты их делаешь и присылаешь организаторам. Дальше они выбирают группу лучших специалистов, которая проходит на следующий этап. Чем ближе к финалу, тем сложнее, и тем ближе с тобой знакомится оргкомитет.
Подобные конкурсы в основном рассчитаны на молодых, активных людей. Особо популярны они в сфере программирования.
Еще есть ряд малоэффективных методов: размещение вакансий в печатных изданиях, в центре занятости, объявления в общественном транспорте и т.д. Но их я использовать не советую, обычно они не приводят ни к чему, кроме бесполезно потраченного времени.
Немного выводов
Как ни крути, а хороших специалистов в ИТ не хватает и еще минимум лет 10 хватать не будет. Однако проблему нехватки специалистом вполне можно успешно решить, для чего есть много разных методов.
Новые статьи. Чтобы получать наши новые статьи раньше других или просто не пропустить новые публикации — подписывайтесь на фан страницы SECL Group: Facebook, VK, и Twitter.