Как называется должность отдела кадров
Почему кадровик и HR – не одно и то же
Называете эйчара кадровиком? Не надо так.
В сети встречаются умные статьи на тему подбора персонала или поиска работы. Авторы смело оперируют фразой «кадровик проводит собеседование» или «на что обращает внимание кадровик в вашем резюме». Больше того. Любой менеджер по персоналу слышал в отношении себя фразу: «Ты же кадровик!». Наш колумнист и бренд-амбассадор Worki Андрей Сорокин объясняет, почему так писать (и говорить) не совсем верно.
Немного истории
«Для тех, кто не в курсе, хочу уточнить: называть эйчара (менеджера по персоналу) кадровиком так же нелепо, как называть экономиста бухгалтером, а программиста – сисадмином.
Во времена СССР почти в каждой организации был отдел кадров. Сотрудники этих отделов были специалистами по кадрам. В обиходе – кадровиками. Но ни в одном документе нет официальной должности «кадровик». Никаких HR-менеджеров, конечно, тогда не было, и мало кто мог предположить, что такие появятся.
После распада СССР, нескольких кризисов и становления новых эномических процессов появилась потребность в подборе высококвалифицированных кадров. Как раз в это время у нас и зародилась профессия HR.
Согласно Википедии, HR (англ.яз., human resources – человеческие ресурсы) – совокупность сотрудников, работающих в организации; персонал компании. В последние годы аббревиатура HR также стала синонимом профессиональной специализации. Эйчарами называют себя специалисты в области управления персоналом (менеджеры по персоналу, рекрутеры, специалисты по оплате труда, бизнес-тренеры).
В современном мире структура службы персонала включает множество функций, обеспечивающих процессы управления персоналом. Поэтому и названий должностей тоже много. Разделяются они и по названию, и по функционалу.
Два человека – два отдела
Чем крупнее компания, тем больше отделов и должностей в службе персонала. В средних по численности компаниях (100-150 человек) могут быть две должности: менеджер по персоналу (HR) и специалист по КДП (кадровому делопроизводству). HR занимается непосредственно привлечением сотрудников в компанию, адаптацией, организацией обучения и развития, мотивацией – всем, что связано с процессами управления персоналом. Специалист по КДП занимается исключительно бумажной работой: оформление трудоустройства, перемещения, отпуска, увольнение, сокращение штата.
Перекосы случаются в тех компаниях, где неправильно понимают роль менеджера по персоналу и возлагают на него обязанности по ведению КДП. Это грубая ошибка. Руководитель, который идет этим путем, связывает себе руки и потом не понимает, почему его HR плохо работает. И приход в компанию нового HR после увольнения предыдущего не может изменить глобальную ситуацию, связанную с персоналом.
Даже по характеру работы это должны быть сотрудники разного темперамента. Работать с людьми будет лучше живой, активный человек, который не любит монотонных обязанностей. Специалист по КДП – как раз тот человек, которого можно условно называть «кадровик» – напротив, усидчив, внимателен в документах, не любит общения с людьми.
Оба персонажа в структуре компании могут входить в отдел персонала, но правильнее – сделать их раздельными, самостоятельными единицами. HR в идеале должен входить в отдел персонала, а кадровик – в отдел кадров. Пусть это будут отделы из одного человека. Сразу появится понимание, что эти люди решают разные вопросы, и оба подчиняются напрямую директору или его заместителю.
Когда компания растет, формируется служба персонала. В нее входит отдел кадров и отдел персонала. Руководители отделов подчиняются руководителю службы персонала. Во многих больших компаниях службы могут называться департаментами, на западный манер.
По мере роста компании появляются новые должности и новые отделы в службе персонала. Например, отдел обучения, в котором трудятся специалисты по обучению и бизнес-тренеры; отдел компенсации и льгот, где работают Compensation and Benefits Specialist, сокращенно – C&B.
Кстати, специалист C&B – сравнительно редкая специальность на нашем рынке, которая набирает популярность. Функция компенсации и льгот долгое время относилась к зоне ответственности планово-экономических отделов, отделов финансового анализа и бюджетирования, и во многих компаниях так и осталась за ними.
Что с этим делать
Называть эйчара кадровиком не совсем грамотно и даже немного неприятно для самого специалиста. Многих это не задевает, но кто-то действительно обижается. Все-таки это невежество – не знать элементарных вещей. Это показывает уровень развития человека и демонстрирует отношение к вашей должности.
Как реагировать, когда вас, менеджера по персоналу, называют кадровиком, – дело ваше. Обидеться или доходчиво объяснить, в чем нюанс, – выбирать тоже вам. Но умение и желание объяснять – это также показатель уровня развития человека.
Так что, дорогие эйчары, искренне желаю вам терпения во всех перекосах и недопониманиях, связанных с нашей профессией. Проводить ликбез – нелегкое дело, но благодарное и человечное».
Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера
Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам – несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это?
Немного истории
Слово «кадровик» пришло из СССР. Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.
Раньше работа в кадровом отделе была непопулярной. Ее считали скучной и бесперспективной. Великое ли дело – перекладывать с места на место бумажки. Сплошная рутина.
Сегодня в России менеджмент персонала находится на стадии формирования. Профессия кадровика претерпевает изменения. Происходит процесс оформления ее стандартов, а должность обретает новые черты и становится привлекательной для соискателей. Причина кроется в том, что в стране работает множество западных компаний, которые культивируют корпоративную этику. Соответственно, возникла необходимость в высококвалифицированных специалистах, умения которых не ограничиваются «бумажной» работой.
Описание профессии
Специалист отдела кадров (его также называют кадровиком и инспектором по персоналу) – это работник компании, в ведении которого находится кадровое делопроизводство. Его основные обязанности: оформление нового сотрудника, составление необходимых документов, выдача справок работникам, оформление отпуска, заполнение трудовых книжек и тому подобное.
Если компания достаточно крупная и в штате состоит несколько кадровиков, весь объем обязанностей может быть поделен между ними. Например, один отвечает за бумажную работу, другой занимается исключительно охраной труда, третий выполняет функции HR.
Начальник отдела, как правило, решает глобальные и сложные вопросы. В частности, принимает участие в судебных разбирательствах (трудовых спорах) как представитель работодателя.
Деятельность кадровика имеет ориентацию на трудовой процесс. Этим он отличается от «эйчара». Его работа базируется на строгих законодательных нормах, судебной практике, внутренних инструкциях и локально-нормативных актах, принятых в компании.
Инспектор отдела кадров
Так официально называется профессия кадровика. Его работа заключается в учете сотрудников предприятия, документальном оформлении приема, перевода и увольнения работников, а также ведении прочей установленной кадровой документации – личных дел, материалов, которые запрашивает аттестационная комиссия и которые нужны, чтобы представить сотрудника к награде или поощрению.
Кадровик-инспектор заполняет трудовые книжки и подсчитывает стаж. При необходимости он оформляет и выдает справки, содержащие сведения о трудовой деятельности сотрудника, например, о зарплате за последние 6 месяцев – ее часто требуют банки для подтверждения платежеспособности.
Начальник отдела кадров
Он несет ответственность за укомплектованность компании штатом работников. Ему необходимо обеспечить предприятие достаточным количеством служащих и рабочих тех профессий, которые требуются для его полноценной и бесперебойной деятельности. Начальник отдела кадров может сделать административную карьеру. Ее вершина – генеральный директор предприятия.
Должность начальника отдела кадров есть почти в каждой крупной компании и на большинстве сравнительно небольших предприятий. В маленьких фирмах, штат которых насчитывает всего несколько человек, с персоналом работает непосредственно директор.
Где учат
Идеальный вариант для карьеры кадровика – юридическое образование. Его наличие не принципиально, и множество представителей этой профессии имеют дипломы экономистов или бухгалтеров, но работодатель предпочтет кандидата с профильной подготовкой.
Поступая в высшее учебное заведение, выбирайте специальности «управление персоналом» или «документоведение и архивоведение». Они лучше всего подойдут для вашей будущей работы в кадровом отделе.
По этим профилям подготовку специалистов ведут многие вузы России. Для примера перечислим несколько:
Для поступления на эти специальности надо сдать ЕГЭ по истории, обществознанию и русскому языку.
Список обязанностей
Специалист отдела кадров, согласно должностной инструкции, обязан:
Если кадровик работает в организациях или компаниях с сотрудниками особых категорий (к примеру, металлургами, учителями, медицинскими работниками, госслужащими), он должен знать специфику кадрового делопроизводства в определенных сферах. О чем конкретно идет речь? О нестандартной длительности отпуска, праве на оформление пенсии по выслуге лет и т. д.
Умения и личностные качества
Кроме профессиональных навыков и знаний теории, специалисту отдела кадров на предприятии нужно обладать рядом умений и личностных качеств, таких как:
Заработная плата
В среднем по России составляет от 15 тысяч до 35 тысяч рублей, в Москве – от 18 тысяч до 50 тысяч рублей. В Санкт-Петербурге ситуация близка к столичной – кадровики получают от 20 тысяч до 55 тысяч рублей.
По информации сайта russia.trud.com, выше всего труд кадровиков ценят в Магаданской области. Там представителю этой профессии платят в среднем 60 тысяч рублей. На втором месте по уровню оплаты труда находится Московская область. На третьем – Ямало-Ненецкий автономный округ.
Карьерный рост
Кадровикам более свойственна горизонтальная карьера. Она возможна, если такого работника нагрузят дополнительными задачами или дадут руководить HR-проектами. Чтобы ускорить продвижение, нужно не только безукоризненно выполнять профессиональные обязанности, но и стараться расширять свой функционал.
Первой ступенью вертикальной карьеры специалиста отдела кадров считается должность начальника отдела. Некоторые обретают статус серьезного стратегического партнера и вливаются в состав правления компании. Вершина карьерной лестницы – позиция генерального директора предприятия.
Перспективы профессии
Сегодня наблюдается возрождение профессии кадровика, считавшейся совсем недавно непопулярной и неинтересной. Ведь работа с персоналом – одно из важных направлений деятельности любой компании, которая хочет развиваться и быть конкурентоспособной.
В компаниях с численностью штата свыше 15 человек без отдела кадров не обойтись. Это значит, что профессия будет востребована. Уже сегодня квалифицированный опытный менеджер не тратит на поиски работы больше месяца: хорошие специалисты – нарасхват.
Кто вы: кадровик или HR? Определяем зоны ответственности
эксперт по трудовому и гражданскому праву
Давайте разберемся, почему для обозначения схожих должностей используются разные термины, как они уживаются в одном профстандарте и что нужно для успешного карьерного роста в каждом из направлений
Почему разные названия
Причины расхождения наименований в кадровой сфере — исторические. В Советском Союзе не было как такового рынка труда: плановая экономика, распределение на работу после вузов, единая сетка оплаты труда и пр. Социальное обеспечение было серьезно завязано на трудовой деятельности человека и жестко регламентировалось государством — нужны были кадровики, обеспечивающие документооборот.
С появлением рыночной экономики появилась конкуренция. Чтобы завоевать авторитет, зарабатывать больше, быстрее продвигаться по карьерной лестнице, человек должен быть эффективен. Поэтому встал вопрос об управлении человеческими ресурсами: обучении, развитии, правильном подборе персонала.
В итоге документационное обеспечение кадровой работы и управление персоналом разделились в отдельные направления и должности:
Ольга Куцко, руководитель направления по обучению и развитию персонала компании «Росагролизинг»:
«Трудовое законодательство я хорошо знала, когда была hr generalist и занималась подбором персонала, реструктуризацией и пр. Тогда мы работали в плотной связке с отделом кадров. Если стояла задача провести оптимизацию или внести существенные изменения в условия трудового договора сотрудника, например повысить заработную плату, я обращалась к ним для подготовки документов.
Бывали сложные ситуации, когда сделать нужно, а кадровики отказывали, обосновывая какой-нибудь узкой нормой трудового права. Искали варианты, при которых можно решить задачу и при этом не нарушить закон.
Считаю, что hr-менеджеры должны обязательно знать законодательство, потому что кадровики зачастую консервативны и упираются в «нельзя» и «так исторически сложилось». А у менеджера задача — найти решение, потому что бизнес диктует свои правила игры. И для аргументированного диалога с отделом кадров надо знать базу».
Как выбрать направление развития
Какие требования выдвигает профстандарт
Сейчас эти два направления кадрового делопроизводства и управления персоналом объединил профстандарт «Специалист по управлению персоналом».
Елена Федорова, эксперт по трудовому и гражданскому праву:
«В профстандарте требования к разным должностям сведены по факту в одно направление, в одну профессию. Я считаю, это правильно. Базовая позиция профстандарта с кодом «А» — это «документационное обеспечение работы с персоналом», то есть любой специалист должен начать свою деятельность с изучения трудового права и кадрового документооборота. Это пятый уровень квалификации, и именно сюда свели всю работу по делопроизводству. Это стало основой».
Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» устанавливает европейский вариант внутри всей системы, в нем нет разделения на кадровое дело и управление персоналом. На каждом квалификационном уровне есть положения, которые касаются двух направлений. И любой, кто приходит в кадровую сферу, вначале осваивает законодательные основы, а далее развивается и растет, опираясь на свои предпочтения.
Посмотреть профстандарт полностью вы можете в нашей шпаргалке в конце статьи.
В конце статьи есть шпаргалка
По логике профстандарта, первое, что надо изучить, это трудовое право и право социального обеспечения. А дальше все, кто хочет развиваться в HR-направлении, выбирают один из секторов:
В небольших организациях работник часто совмещает в себе и оценку персонала, и оплату, и нематериальную мотивацию — здесь нужно изучать все сферы. Если же вы хотите развиваться только в одном направлении, ищите специализированное обучение, выбирайте в качестве работодателя крупные компании. И уже дальше вы можете расти до управления отделом или уровня HRD (эйчар-директора) — это тоже реально, и профстандарт предполагает такую возможность.
Наталья Конышева, операционный директор компании Artsofte:
«Старые офлайн-центры по подготовке кадровиков отлично дают ТК РФ и учат, как оформлять документы. Освоить это до базового уровня можно за два-три месяца. Решать сложные кадровые задачки 90% кадровиков после такой подготовки не смогут. Это нарабатывается практикой. Высококлассных специалистов, которые понимают логику принятия решения инспекции по труду и сохраняют баланс между потребностью бизнеса и ТК РФ, единицы. Этому массово не учат.
Онлайн-курсы/вебинары. Их несметное количество и для кадровиков, и для эйчаров. И всегда сложность в выборе, кому отдать деньги. Разница в цене за одну и ту же тему может быть десятикратной. Надо внимательно погружаться в программу, знать спикеров и четко понимать, зачем тебе тот или иной результат».
Рекрутмент
Это подбор персонала, то есть составление, описание вакансий, анализ резюме, проведение собеседований. Вы должны знать, что такое портрет соискателя, профиль должности пр. Чтобы не нарушить закон, вы должны изучить и основы трудового права.
Примеры. Ограничения в тексте вакансии «только мужчины» или «возраст до 35 лет» могут быть расценены как дискриминация. Такие критерии возможны лишь в редких случаях.
А при работе с информацией по соискателям важно знать требования Закона № 152-ФЗ о правилах работы с персональными данными.
Много внимания потребует и адаптация новых сотрудников. Статистика показывает, что большой процент новичков уходит в первые три-шесть месяцев после приема на работу. Это значит, что были зря затрачены деньги на подбор, вы не смогли грамотно включить человека в работу, коллектив, корпоративную культуру. И здесь важно не смешивать эти понятия: адаптационный период и испытательный срок. Сложная адаптация не может стать поводом для увольнения.
Оценка и аттестация
Собственных методик оценки персонала в России практически нет, используются зарубежные варианты. Надо понимать, что они нацелены не на увольнение за профнепригодность, а на развитие сильных сторон сотрудника. При этом методы оценки не имеют юридической значимости. Чтобы заниматься перестановками, вам надо проводить аттестацию. Это другой процесс, он описан в ТК РФ и требует определенных юридических шагов. И здесь нужно следовать букве закона. Увольнение по результатам некорректной аттестации может стать поводом для трудового спора.
Развитие персонала
В этой сфере многое опирается на зарубежные тренинги обучения или развития и обучения
(T&D / L&D). Важно научиться определять потребность сотрудников: кому-то достаточно пары практических мастер-классов, кому-то необходимо полноценное обучение. В этом направлении, пожалуй, влияние кадрового законодательства заметно в меньшей степени.
Оплата и нормирование труда
Специалистов по нормированию труда сейчас мало, компании нуждаются в них. И в этом направлении часто возникает путаница. Высчитывание трудозатрат
человека — это работа больше из области социальных наук. На основе нормирования рассчитывается потребность в персонале, строятся и зарплатные расчеты.
Система оплаты труда — это строго регулируемая государством сфера. В теории существует огромное количество вариантов, а на практике оказывается, что не все системы оплаты труда мы можем применять в правовом поле в России. Это тоже должны знать те, кто развивается в сфере управления персоналом.
Еще один важный вопрос — компенсационные и стимулирующие выплаты, премирование. Грамотно составить положение о премировании непросто, здесь есть чему учиться.
Корпоративная политика
Сюда относятся компенсации и бенефиты (C&B), внутренний и внешний HR-бренд, корпоративная этика и пр. Такое дробное деление есть только в крупных организациях, в небольшом бизнесе будет только работа по нематериальному стимулированию. Законодательство строго не регулирует эту деятельность, но отдельные требования все же есть. Например, нужно тщательно продумать порядок обработки персональных данных, к примеру, о членах семьи, когда внедряются системы нематериального стимулирования.
Управление
Это высшая точка профессионального развития согласно профстандарту. Нужны дополнительные управленческие навыки, стратегическое мышление, умение проводить переговоры…
И комплексное понимание специфики работы подразделения. Начальник отдела, директор по персоналу отвечают за полное соблюдение трудового законодательства. Это тот случай, когда штраф могут наложить не только на организацию, но и на должностное лицо. На этом уровне важны знание трудового законодательства и постоянное обновление знаний.
Определившись с тем, куда вы хотите двигаться, подумайте об образовании. Вы можете выбрать профпереподготовку или курс повышения квалификации, смотреть отдельные вебинары и читать статьи по профильным темам.
Татьяна Козинец, специалист по кадрам общеобразовательной школы:
«Если нужен только документ, учиться можно где угодно — центров очень много. Но если нужны реальные знания, внимательно выбирайте программу. Многие центры предлагают только теоретическую основу, которую многие опытные кадровики уже давно знают. Хочется ведь не просто слушать общие лекции, но и задавать вопросы по своему профилю, разбирать спорные ситуации, выяснять, а где же правда. Практикам это важно».
Совмещать кадры и HR: можно или придется?
Сейчас наблюдается достаточно серьезное деление на кадровых специалистов и эйчаров. При этом кадровики мало ориентируются в методиках оценки персонала, тренингах, обучениях и пр. А сотрудники HR-профиля, особенно в крупных компаниях, признаются, что кадровое делопроизводство для них темный лес.
Профстандарт предлагает слияние двух направлений, как в Европе. На практике то, в каких пропорциях вы будете совмещать два направления, зависит от места работы.
Вместо заключения
Как мы видим, совмещение кадрового делопроизводства и работы по управлению персоналом не только возможно, но и необходимо. Даже при выборе исключительно HR-направления — это шестой уровень профстандарта — вам необходимо разбираться в законодательных требованиях в сфере управления персоналом. Результат деятельности руководителя любого уровня перерастает в решения и документы, которые имеют юридическую значимость. А это значит, что ваша деятельность напрямую связана с соблюдением законодательных норм. Иначе организацию и вас как должностное лицо ждут штрафы.
Быть HR-специалистом в чистом виде в наше время невозможно — нужна подготовка в сфере трудового права.
Шпаргалка
В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:
Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» 1.4 МБ
Кадровик (HR-менеджер)
Кадровик (специалист отдела кадров, менеджер по персоналу или инспектор по кадрам) – это сотрудник компании, который занимается кадровым делопроизводством и несет ответственность за формирование кадровой политики предприятия.
Деятельность кадровика осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции.
Требования к инспектору по кадрам
В должностные обязанности менеджера по персоналу входит:
Ведение документации по принятию и увольнению сотрудников, смены должностей;
Оформление трудовых книжек и их хранение;
Ведение личных дел персонала, внесение изменений и дополнительных данных;
Обработка документации для начисления пенсии, трудовых пособий и компенсаций;
Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий. Осуществление контроля за их соблюдением;
Выявление возможных проблем в коллективе и причин «текучести» кадров;
Внесение изменений по данных о персонале в базу данных;
Отметим, что кадровик, несмотря на обширный перечень своих обязанностей, в первую очередь занимается ведением документации в той или иной организации.
Это приказы, трудовые договоры, положения, заявления сотрудников, ведение воинского учета, пенсионного, льготного и т. д.
Задачи специалиста по кадрам
Согласно своим должностным обязанностям, инспектор по кадрам выполняет на предприятии следующие задачи:
Осуществляет подбор персонала;
Оформляет документацию при приеме или увольнении специалистов предприятия, переводе их на другие штатные единицы в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и приказом руководителей;
Оформляет трудовые книжки и трудовые договоры;
Ведет учет трудовых книжек;
Управляет механизмом поощрения и наказания;
Собирает данные для проведения аттестации или для повышения уровня квалификации;
Ведет личные дела сотрудников, осуществляет сбор персональной информации;
Оформляет графики отпусков;
Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников предприятия;
Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия;
Ведет документацию для архива.
Должностная инструкция кадровика
Кадровик относится к специалистам. Его назначение или увольнение с занимаемого поста происходит на основании приказа генерального директора организации.
Кадровик должен знать следующее:
Действующее трудовое законодательство;
Структуру компании и способы взаимодействия персонала внутри нее;
Правовые и законодательные документы, касающиеся:
— процесса ведения и управления личными делами сотрудников;
— оформления пенсий, ведения трудовых книжек;
— заключения трудовых договоров;
Правила ведения персональных данных работников;
Порядок ведения пенсий, отпусков, начисления льгот, компенсаций;
Правила работы с кадрами и подготовки необходимой отчетности.
Права специалиста отдела кадров
Кадровик имеет следующие права:
Иметь доступ к информации, которая необходима для исполнения его трудовых обязанностей;
Знакомиться с существующей документацией и решениями руководителей компании, касающихся непосредственно его деятельности;
Получать в полной мере качественную техническую и информационную поддержку для исполнения своих должностных обязанностей;
Выдвигать предложения по улучшению работы и условий, непосредственной связанных с исполнением его деятельности.
Необходимые умения и навыки кадровика
Специалист кадровой службы должен иметь хорошие знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Он должен прекрасно ориентироваться в современных методах оценки персонала.
Кадровик должен быть доброжелательным и коммуникабельным, иметь развитую интуицию, ведь он работает с людьми. Желательны умения работать в команде, организаторские способности, стремление к постоянному самосовершенствованию.
Ответственность специалиста отдела кадров
Кадровик несет ответственность в соответствии с законодательством России за нарушение своих прямых обязанностей в случае:
Нарушения инструкций и распоряжений организации, трудового распорядка и должной дисциплины;
Невыполнения или некачественного выполнения своих непосредственных обязанностей;
Нарушения коммерческой тайны или разглашению личных данных персонала.
Кроме этого инспектор по кадрам может быть привлечен к ответственности за отсутствие:
Оформленных договоров с сотрудниками;
Документации по охране трудовой деятельности;
Составленного графика отпусков.
Плюсы профессии кадровика
К положительным моментам можно отнести:
Возможность карьерного роста и высокой заработной платы;
Стабильный социальный пакет, включающий в себя все необходимые выплаты;
Режим труда. В редких случаях могут возникнуть переработки. В основном, это стандартный график с фиксированными привычными выходными (субботой и воскресением), а так же нерабочими днями в государственные праздники. Чаще всего работа с 9:00 до 18:00, включающая в себя перерыв на обед;
Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование;
Бумажная работа без особой подвижности. Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.
Минусы профессии кадровика
К негативным моментам следует отнести:
Нахождение между сотрудниками и начальством. Это может быть минусом в том случае, когда приходится разрешать негативные ситуации;
Необходимы специальные знания, которые касаются многих сфер. Это юриспруденция, поскольку без знания законов невозможно составить приказ, правильно уволить сотрудника или перевести его на другую должность. Все документы должны соответствовать требованиям законодательства, которое постоянно меняется. Кроме того специалист отдела кадров должен хорошо знать основы социологии и психологии людей, поскольку работает с персоналом и совершает набор кадров. Также важны знания методов работы с персоналом;
Кроме непосредственных обязанностей, большой объем дополнительных, не всегда напрямую связанных со специальностью;
Возможное появление разногласий в работе с бухгалтерией;
Если на предприятии происходит проверка по соблюдению трудового законодательства и составлен протокол о выявленных нарушениях, административные штрафы будут возложены как на предприятие в целом, так и персонально на инспектора по кадрам. Суммы чаще всего бывают большие, потому очень важно, чтобы в своей работе кадровик смог сотрудничать и с юридическим отделом и бухгалтерией, чтобы не допускать правонарушений;
Итоги
Профессия кадровика — значима и важна в деятельности любой компании.
Инспектор по кадрам занимается не только подбором персонала для предприятия, но и ведет большой объем документации.
В основном работа специалиста по кадрам связана с ведением архива, личных дел работников организации, документальным оформлением приема, увольнения и передвижения на другие должности сотрудников компании, воинским учетом, оформлением пенсий, отпусков и графиков.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».