Как называется когда переманивают сотрудников
Как переманить сотрудника
Шаг 1. Понять, кто нужен
Первый шаг очевидный, но без него никуда. Нужно понять, что должен уметь человек, чтобы подойти вашей компании и решить задачи, которые возникли. Например:
Я искала менеджера по работе с клиентами для крупной компании. Это была ключевая должность, потому что работать нужно было с топовыми фирмами. Сразу решили: ищем человека, который работал в банке и вел крупных клиентов. Он должен уметь договариваться с руководством Росатома или Яндекса и решать любые проблемы клиентов даже в три часа ночи.
Шаг 2. Найти человека
Дальше нужно найти человека, который подходит на должность. Искать можно через соцсети, знакомых, сайт деловых контактов Линкедин. По опыту, топ-менеджеров и руководителей лучше искать на Фейсбуке, людей на творческие вакансии — Вконтакте, технических специалистов и программистов — в Телеграме и сервисе Мой круг.
Заходим на Фейсбук или Линкедин и пишем нужную должность в строке поиска. Для пиарщика можно писать «PR», «Связи с общественностью», «Пиар». Выбираем графу поиска «Люди». Появляется список людей, которые так или иначе связаны с пиаром. Смотрим личные страницы: образование, опыт работы, где сейчас работают. Составляем список подходящих на первый взгляд людей.
Если не знаете, как называется должность, на которую нужен человек, пишите в строку поиска навыки, а не должность. Так поиск тоже работает.
Если нужен человек из конкретной компании, всегда можно напрямую позвонить или написать в компанию и спросить: а кто у вас занимается тем и тем. Говорить можно вот так:
Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, кто у вас отвечает за выход компании на рынок США? Мне нужно пообщаться по рабочему вопросу.
Скорее всего, секретарь подскажет, как зовут человека, и предложит соединить с ним. Это не закрытая информация, если только вы не звоните в министерство обороны, чтобы выяснить, кто собирает новые ракеты.
Я пошла через социальные сети. Искала на Фейсбуке должности «Клиентский менеджер» и «Менеджер по работе с клиентами». Смотрела, в каких компаниях работают люди — искала топовые банки и крупные корпорации. Так вышла на Сергея, который работал в премиальном направлении финансового холдинга.
Шаг 3. Установить контакт
Написать человеку в соцсетях или на электронную почту. Нужно установить контакт, поэтому писать лучше неформально и пока ничего не предлагать, а только понять, настроен ли человек общаться. Написать можно так:
Сергей, добрый день! Меня зовут Екатерина, я HR-менеджер Модульбанка. Рассматриваете ли предложения о работе и что для вас сейчас интересно?
Это сообщение простое, без уловок и хитростей, таким оно и должно быть. Я поздоровалась и обратилась по имени. Здесь важно не перепутать имя и не писать обезличенное сообщение, а тем более не рассылать формальное сообщение с предложением работы всем подряд.
Обычно советуют польстить человеку, например похвалить его проект. Но я стараюсь так не делать: это отталкивает и выглядит фальшиво. Обсудить и похвалить проекты можно будет на встрече, если она состоится.
Вопрос состоит из двух частей: открытой и закрытой. Сначала я интересуюсь, рассматривает ли человек предложение о работе. Вопрос закрытый, поэтому я смогу получить конкретный ответ: да, рассматриваю или нет, не рассматриваю. Слова «Возможно, а что вы хотите предложить?» тоже считаются положительным ответом, так как человек проявил интерес.
Открытая часть вопроса об интересах человека побуждает к более развернутому ответу. Так я смогу продолжить диалог дальше.
Шаг 4. Продолжать общаться
Тут снова ничего не предлагать, а только спрашивать, что человеку важно в работе; что сейчас нравится и не нравится; чего хочется. Цель — найти то, чем зацепить человека.
Я часто спрашиваю о работе мечты:
Обычно люди положительно реагируют на интерес к ним, и завязывается диалог. Если человек отвечает, что рассматривает предложения о работе, и вообще отвечает на ваши вопросы, не затягивайте общую беседу. Уже можно переходить дальше и договариваться о звонке, чтобы сделать предложение.
На этапе 3 или 4 еще можно попросить выслать резюме, чтобы точно понимать, что человек вам подходит. Смотреть нужно не только на резюме, но и на страницу в социальных сетях. Советую обратить внимание вот на эти моменты:
Шаг 5. Сделать предложение
Презентовать вакансию, но говорить только то, что важно человеку — эти моменты он рассказал, когда вы спрашивали о работе мечты. Например сказал, что ему важно учиться во время работы. В презентации вакансии можно подчеркнуть, что компания оплачивает обучение и отпускает с работы без потери в зарплате.
Главное — не приукрашивать, а говорить как есть. Иначе можно получить завышенные ожидания.
Вот отрывок из общения с девушкой, которую я приглашала на творческую вакансию. Может показаться, что в этом описании мало конкретики, но на это и расчет. Детали по обязанностям, условиям и зарплате нужно обсуждать уже на встрече. Сейчас задача — заинтересовать человека, но не рассказывать подробностей.
В случае с Сергеем я кратко рассказала о работе и сразу же договорилась о встрече. Это удобный момент: человек заинтересован, потому что уже получил предложение о работе, и, скорее всего, согласится на встречу.
Если человек просит время подумать, нужно договориться о повторном звонке: узнать, во сколько и когда ему можно позвонить.
Шаг 6. Встретиться
Встреча может проходить в офисе или кафе. Если кандидат на топовую позицию, и вы боитесь его спугнуть, можно пригласить в кафе. Это нейтральное место, и человек не будет ощущать давление.
Если кандидат проявляет интерес и вы понимаете, что уже на финишной прямой, можно звать в офис. Лучше сразу на встречу пригласить руководителя, который принимает решение: брать или не брать. Человек не находится в активном поиске работы, его переманивают. Скорее всего, ему не захочется проходить несколько собеседований.
На этом этапе нужно обсудить обязанности человека и условия работы подробно, обговорить зарплату, перспективы.
Шаг 7. Созвониться
Созвониться и узнать решение человека, если на встрече об этом не говорили. Говорить можно вот так:
Здравствуйте! Это Екатерина из Модульбанка, мы вчера общались в нашем офисе. Звоню узнать, что вы решили насчет работы клиентским менеджером в нашей компании.
Если человек не хочет, не давить, а взять рекомендации: кто по его мнению может подойти на эту работу.
В случае с Сергеем оказалось, что его компания сделала ему контрпредложение: они были готовы повысить зарплату и должность. Мы не стали перекрывать это предложение: были не готовы платить настолько больше. К тому же человек с мотивацией только на деньги может потом переметнуться к другой компании. В итоге по этим шагам я нашла другого человека на должность.
Шаг запасной. Отказаться
Иногда бывает так, что взялись переманивать человека, а после встречи или раньше поняли: не подходит он. Если компания переманивает сотрудника другой компании, это не значит, что ему нельзя отказать. Можно и даже нужно, если понимаете, что не срастется.
Здесь важно не пропадать молча, а открыто объяснить, что пошло не так. В беседе можно:
Вот пример сообщения:
Олег, мне жаль, но мы не сможем сделать вам предложение о работе. Мы ищем человека, который уже работал на рынке США. Вы работали на зарубежных рынках, но в США свои особенности, и для нас это важно. Я сожалею, что раньше не акцентировала внимание именно на Штатах, это моя вина.
В целом правило такое: лучше не говорить общими словами, они только раздражают, а сказать по делу.
Как переманивают чужих сотрудников
Отношение к хантингу неоднозначное
Мы опросили 130 российских работодателей о том, как у них обстоят дела с хантингом и как они к нему относятся. Более половины (54%) опрошенных признались, что им приходилось переманивать сотрудников у конкурентов, 18% отметили, что «хантили» сотрудников у партнеров или клиентов, 11% переманивали у тех и других. И 39% опрошенных не практикуют ни того, ни другого.
Распределение ответов на вопрос «Вам приходилось переманивать чужих сотрудников?»
К переманиванию сотрудников у конкурентов гораздо более лояльное отношение, чем к переманиванию у клиентов и партнеров: первый вариант считают допустимым 82% опрошенных, а второй вариант — 49% опрошенных.
Те, кому не приходилось переманивать сотрудников, меньше склонны считать эту практику допустимой.
С тем, что их сотрудников пытались «увести», сталкивалось большинство опрошенных (93%).
Каких сотрудников переманивают
Чаще всего «охотятся» на продажников, ИТ-специалистов и топ-менеджеров.
Как переманивают
Хантинг возможен с помощью разных инструментов. Когда вы уже знакомы с интересующим компанию специалистом — это одна история, более простая. У компаний-партнеров обычно прицельно «уводят» тех сотрудников, с которыми уже установлен хороший контакт во время рабочих процессов. Например, клиенты консалтинговых фирм нередко переманивают понравившихся консультантов к себе в штат.
Когда вы знаете, кто вам нужен, но никто из компании лично с этим человеком не знаком, — это другая история. Установить контакт можно разными способами. В том числе поискать резюме этого человека в базе hh.ru и отправить ему приглашение. Большой плюс: вы увидите, как давно этот специалист обновлял свое резюме и когда он заходил на hh.ru в последний раз. Если недавно — это признак того, что он активно ищет новую работу (возможно, втайне от нынешнего работодателя). В открытых источниках (в социальных сетях, например) он может этого не афишировать. Человека, находящегося в активном поиске, переманить проще, чем того, кто даже не думал о смене работы.
Когда у вас есть только общее понимание, в каких компаниях могут быть нужные вам сильные специалисты, но никаких персоналий вы не знаете, — это третья история. И здесь тоже можно действовать по-разному, в том числе быстро найти подходящих специалистов в базе резюме на hh.ru по названию должности и наименованию компаний, в которых они работали (подробнее об этом — здесь, в сценарии № 2).
Кстати, хантинг через сайт поиска работы оказался самым популярным способом по результатам нашего опроса.
Что предлагают
Ключевой для хантинга вопрос: чем привлечь ценного специалиста, чтобы он согласился поменять работу? Конечно, первая и самая очевидная идея — предложить более высокую зарплату. Но наш опрос показал, что есть и другие варианты.
Как сделать заманчивое предложение о работе совершенно незнакомому редкому специалисту, который не в поиске нового места и, вполне возможно, получает подобные предложения пачками, мы недавно рассказывали.
Как помешать переманиванию ваших сотрудников
Итак, вы знаете, что любого ценного специалиста в любой момент могут попытаться переманить. Что делать, чтобы этого не произошло? Довольно внушительная доля опрошенных (36%) работодателей не делает ничего, чтобы этому помешать. И половина опрошенных (51%) активно работает над повышением мотивации своих сотрудников.
В тех компаниях, которые не переманивают чужих сотрудников, гораздо беспечнее относятся к риску, что у них самих кого-то «схантят». И наоборот, компании, которые переманивают чужих сотрудников, больше заботятся о том, чтобы у них самих никого не уводили. В результате работодатели, использующие хантинг, оказываются в выигрышном положении сразу по двум причинам: они стараются переманить к себе лучшие кадры со стороны и в то же время не допустить утечки тех талантов, которые уже работают в компании.
А в вашей компании практикуются хантинг и защита от него?
Как правильно переманивать работников
В команде каждой более или менее успешной компании должен быть хотя бы один сотрудник, который обладает неисчерпаемым потенциалом, знает своё дело, добросовестно относится к обязанностям, способен поддерживать жизнедеятельность определённой структуры, владеет информацией. Именно таких называют ценными. За их «головы» на рынке труда готовы платить большие деньги. Поэтому переманивание сотрудников из других организаций называется Headhunting (хедхантинг – «охота за головами»).
Среди наиболее востребованных позиций:
Вовремя выявить и оценить такого работника – правильная задача дальновидного руководителя. Иначе придётся рассчитывать только на то, что человек сам себя недооценивает и не ищет лучших предложений. Ведь стать объектом атаки «охотников за головами» может любая организация.
Востребованность услуг хедхантеров
Найти классного специалиста в океане предложений непросто. Правильнее изучить возможности персонала успешной организации. Чаще всего такого работника долго искать не приходится: он всегда на виду, и все знают о его вкладе в развитие предприятия.
Решив заполучить нужного специалиста, предстоит определиться, как переманить сотрудника из другой компании. Хедхантинг осуществляется с несколькими целями:
Второй вариант менее распространён и с ним ведётся борьба путём подписания соглашений между компаниями и создания определённых пунктов в трудовом договоре (контракте).
Технология переманивания ценных работников
Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными считаются хедхантинг и executive search («прямой поиск»).
Один из лучших хедхантеров России Владимир Якуба в книге «Хедхантинг за 15 минут» провёл чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в определённом сегменте рынка по чётким запросам.
Таким образом, Headhunting – своеобразная заказная диверсия, которая может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты конкурента. В этом случае имя «жертвы» известно заранее, остаётся расставить ловушки.
Грамотные методы «охоты»
Хедхантер – не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня, отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы воздействия на различный контингент.
Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:
Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного потенциала.
Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет лучшей жизни. Самое сложное – найти правильное предложение для кандидата, от которого ему будет сложно отказаться:
Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение ошибочно. Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы. Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.
Хороший хантер – отличный психолог. Ему важно не только « выловить » претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину. В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый коллектив.
Секреты опытных рекрутёров
Переманивание сотрудника – процесс длительный и непростой. Headhunting – это целое искусство, требующее знаний, выдержки, навыков общения с разными людьми, владения определёнными методами психологического воздействия. Задача хедхантера – узнать секреты других, не раскрывая своих.
Даже зная имя работника, нежелательно напрямую выходить с ним на контакт по телефону (такой вариант приемлем при прямом поиске) или через приёмную фирмы. Это может спугнуть, вызвать ненужный интерес со стороны сотрудников офиса и руководства. Поэтому, проведя разведывательную работу (привычки, интересы, вкусы, семейное положение), придётся войти к нему в доверие.
Способов существует много. И не всё, что показывают в фильмах, – выдумка:
Это небольшой перечень того, что используется для усыпления бдительности. Чаще это понадобится для переманивания работников высшего звена.
Узким специалистам иногда нужно правильно преподнести информацию о более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных финансовых предложениях и т. п. Всё это начинает вызывать сомнения и заинтересованность. Последующая встреча на нейтральной территории в неофициальной обстановке может дать положительный результат.
Деятельностью по правильному переманиванию специалистов могут заниматься как частные хантеры, так и целые компании. В сложных случаях приходится уводить в другую фирму с помощью нескольких сотрудников. Такая «атака» быстрее дезориентирует заказанный объект. В каждой конкретной ситуации рекрутёру важно не упустить момент, но и не спешить. Искусство завоевания доверия – наука непростая.
Особенности работы рекрутёров Executive Search
Тем, кто занимается «прямым поиском», приходится работать в разных направлениях, общаться со многими людьми, выведывать информацию о сотрудниках, чтобы найти тех, кто соответствует требованиям заказчика.
Значительная часть общения проходит по телефону, что даёт возможность не афишировать свою внешность и называться любым именем. А заготовленная каждый раз новая легенда помогает «разоружить» бдительных секретарей и получить доступ к конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших результатов, переманивать работников нужно правильно, а значит, определить некоторые законы.
Понятно, что правильно переманивать работника нужно исходя из конкретной ситуации. Однако общий настрой всегда должен быть позитивным. Это вызывает доверие и помогает добиться успеха.
Опасности правильной стратегии
Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд:
Но самый худший вариант развития событий – слив информации предыдущему работодателю.
Переманивание – палка о двух концах: всегда есть выигравший и проигравший.
Эти люди переманивают сотрудников
Три эксперта рассказали нам историй и поделились мнениями об этичности переманивания сотрудников. Мнения разделились.
Потратили 17 часов на переговоры, а потом не стали нанимать
Рассказывает Родион Скрябин
Наша компания искала топ-менеджера и нашла в другой компании. Переговоры затянулись: на встречи с кандидатом потратили 17 часов. В итоге человек согласился выйти на работу, но через два дня позвонил и сказал, что на старом месте ему предложили больше денег. И выдвинул условия: если дадите мне еще больше, перейду. Мы отказались: сотрудники с мотивацией только на деньги нам не нужны.
Иногда бывает так, что переманил человека, но не сработался с ним. Хотя казалось, что зовешь лучшего.
Мы долго искали работника на одну из важных должностей. Поиск занял время, но всё же нашли нужного человека, провели переговоры, и он вышел на работу. Через месяц оказалось, что с человеком невозможно работать: он не справлялся с задачами, срывал сроки и не уживался ни с кем. Еще до конца испытательного срока его уволили.
Компания много пообещала, но ничего не выполнила
Рассказывает Анастасия Ожогова
В одной компании переманили сотрудника. Коллеги выпили на прощание и отправили человека в путь. Через месяц он вернулся. Оказалось, что компания очень много обещала, но практически ничего не выполнила, разве что зарплату платила вовремя. Сотрудник был неплохим и его приняли обратно.
Если переманивать человека, нужно быть готовым подстроиться под его условия. Например, руководитель в начале работы может захотеть перестроить структуру своего отдела. Это привычная практика.
Иногда, чтобы перемонить работника, работодатели соглашаются на все хотелки, но не могут их дать и решают приврать. И речь не о том, что печеньки на кухне невкусные или кофемашина не делает русиано.
Желания бывают разные, например, чтобы на работе обязательно были спальные места и душ. Обычно это просят программисты. Со стороны компаний тоже бывают свои запросы: есть работодатели, которые хотят работать с определенными знаками зодиака или чтобы у человека была спортивная фигура.
По опыту, обо всём можно договориться, кроме большой разницы по деньгам. Если бюджет на человека 200 000 рублей, а кандидат просит 400 000, тут без вариантов.
«Переманивать плохо»
Рассказывает Александра Смолокурова
Работа мало чем отличается от брака. Человек живет с партнером, ему хорошо. Если партнер перестает нравиться, а нравится другой — человек уходит. Так же и с работой. Если в компании всё хорошо, конечно, человек откажется уходить. А если нет, может и согласиться. И это уже личный выбор.
Задача компании — сделать так, чтобы работнику было хорошо и ему не хотелось уходить к конкуренту. За этим следят руководство компании и специалисты по персоналу. Переманивание не работает, когда работника устраивает его работа и условия, и сработает, если человека уже что-то смущает.
Не считаю, что переманивать из других компаний правильно. Особенно неэтично переманивать у клиентов, партнеров и друзей. Но мы учитываем, что рынок открытый. Поэтому с людьми, которые в поиске, свободно общаемся.
У нас была ситуация. Новый клиент прислал в компанию сотрудника на стажировку, а он быстро влился в работу и понравился нам. Но мы не поддерживаем переманивания у клиентов и не скажем: «Приходи работать к нам, у нас лучше». И даже если сотрудник сам захочет остаться, мы сначала спросим у клиента, не против ли он.
«Переманивать можно у кого угодно»
Переманивать сотрудников — обычное дело. Компания предлагает лучшие условия или интересные задачи, человек соглашается. Переманивать можно у кого угодно, но осторожно — у друзей и партнеров. Здесь можно испортить отношения.
Если важно сохранить хорошие отношения, лучше заранее договориться с компанией, что забираете у них работника.
Я работала в московском ресторане и искала опытного сомелье. Нашла в другом ресторане, сделала предложение, и человек согласился перейти к нам. Чтобы не выходить на конфликт, позвонила конкурентам и сказала, что забираю у них сотрудника.
Мы были готовы договориться, чтобы сомелье доработал столько времени, пока они не найдут замену. Еще я предложила подыскать им нового сомелье, они согласились. В итоге все довольны.
Пакт о ненападении
Мы договорились с компаниями, с которыми часто работаем и поддерживаем дружбу, не трогать сотрудников друг друга. Договоренность никак не оформлена и существует на честном слове, но пока ее никто не нарушал.
Если работника переманивают, не стоит выдвигать контрпредложения на деньгах: часто они не работают, а становятся средством манипуляции.
Как-то мы узнали, что наш сотрудник думает перейти в другую фирму. Чтобы удержать человека, компания предложила ему прибавку к зарплате. Сотрудник подумал и остался. Через некоторое время он потребовал еще прибавку. Аргумент был таким: «Если не прибавите, я уйду». Ему отказали.
Что делать, если сотрудник просит повысить зарплату
В том, что сотрудника переманили, есть положительная сторона. Компания получила толчок к развитию — найти человека еще лучше, который сможет принести больше пользы. Еще переманивание помогает оценить компанию со стороны. Руководители задумываются: почему это произошло; действительно ли это плохо для нас; как сделать, чтобы не забрали лучших.
Как переманивать
А теперь главное, что нужно запомнить из рассказов экспертов:
Как переманить сотрудника от конкурента. Скрипты и советы.
Превалирующее большинство рекрутеров пользуются только пассивным поиском кандидатов на вакансию. Опубликовали вакансию на Job сайтах и ожидают поток кандидатов. Чаще всего от них и слышим: уровень кандидатов «плохой», найти хорошего специалиста очень трудно.
Только плохой рекрутер ни разу не задавался вопросом: где и как искать кандидатов и как построить работу с кандидатами так, чтобы достигать еще лучших результатов.
Статистика:
Результаты исследования говорят: 78% россиян готовы сменить место работы, если им предложат повышение заработной платы.
Источники активного поиска кандидатов:
1. Конкуренты. Проведите анализ ваших конкурентов на рынке. Отберите 3-4 компании, наведите справки о составе персонала, найдите контакты необходимых специалистов.
2. Профессиональные и отраслевые мероприятия: конференции, семинары, выставки, тренинги… Выберите самых активных участников и делаем им предложение о встрече.
3. Форумы, социальные сети, профессиональные группы. Выберите самых активных участников и сделайте предложение им.
4. Рекомендации от своих сотрудников.
5. Рекомендации и контакты от своей рекрутинговой сети.
При охоте за головами мы зачастую общаемся с теми специалистами, которые скорее подходят под вакантную позицию, нежели нет. Поэтому одной из самых главных задач хедхантинга остается умение продавать должность и вести себя на собеседовании так, чтобы это привлекало и заинтересовывало кандидата.
Модель поведения рекрутера при контакте с кандидатом
Разберем подробнее схему успешного поведения хедхантера на собеседовании. Она неоднократно зарекомендовала себя рабочим инструментом самых успешных охотников за головами.
Схема примерно такая:
1.Назначение собеседования.
О собеседовании можно даже не мечтать если грамотного не выстроить беседу при первом контакте с кандидатом. Поэтому немного затронем и данный этап. Конечно, у каждого хедхантера существуют свои фишки и секреты, которые помогают ему достигать результат. Но рассмотрим еще один вариант, который займет достойное место в вашем арсенале методов.