Как называется понижение в должности
Может ли работодатель понизить меня в должности, если я выполнял план?
Я работаю на предприятии. Наш отдел занимается выпуском чертежей. Работаю здесь шестой год и до сих пор остаюсь самым молодым сотрудником нашего отдела, который состоит из 50 человек. Моя должность — ведущий инженер-проектировщик. Когда я поступил на эту работу, мне было 22 года.
Я всегда считал себя неплохим работником и надеялся на повышение: меня награждали, давали премии, все шло именно к тому. Но в начале этого года началось что-то странное. Работы стало очень мало, часто мне просто говорили: «Заданий нет, сделай что-нибудь типа проработки». Начались какие-то скользкие разговоры — дело запахло жареным. Причем у некоторых других работников работа была всегда…
Но я всегда был уверен в себе: самый молодой, план выполняю, стараюсь держать планку. И действительно за последние полгода я мог бы выполнить работы раза в два больше, если бы мне постоянно не говорили, что «работы нет» — я просто выполнял свои проекты чуть кропотливее, чтобы растянуть время. Может быть, чуть чаще ходил на «перерывы», ну, думаю, всем компаниям это знакомо, бывает. Думаю, ладно, ведь как только начинался аврал, я всегда был готов, о чем, кстати, прекрасно знает руководитель.
Недавно я сдал экзамен — аттестацию по охране труда, чему был крайне рад — всю неделю учил, сдал без единой ошибки. Пришел в свой кабинет, выполнял какие-то незначительные корректировки (основной работы, которая заносится в план по-прежнему не было) и попутно планировал прекрасные летние выходные. Где-то за 1,5 часа до конца рабочего дня за мной зашел начальник, мол, «пошли к директору». Спрашиваю: «Че, косяк с проектом?» Он ответил: «Не, хуже, ничего хорошего». Ок, в какой-то степени я был готов ко всему.
В кабинете главного мне объяснили, что за последние полгода я сдал листов проектов меньше, чем двое человек, младших меня по должности. Причем я обогнал пять других человек (в их числе должности и выше, и ниже меня). И теперь они хотят меня понизить, а повысить того, кто сдал больше листов. Опустим все детали, опустим мое мнение по качествам этих людей, опустим то, что я считаю недопустимым мерить количеством сданных листов проекта полезность человека для компании, опустим все. Возможно, это просто тупо политика, жесткие правила, против политики не попрешь. Ок. Тоже опустим. Вопрос у меня только один.
Имеет ли право работодатель понизить меня в должности на основании этого фактора (количество листов проекта), учитывая, что я полностью выполнял свой план и никаких замечаний мне не высказывалось?
P.S. Я понимаю, что если системе нужно меня убрать, она меня уберет рано или поздно. И я не собираюсь бодаться с уважаемыми мной людьми. И да, на понижение я не пойду, сказал, что уволюсь либо останусь на своей должности. Я просто хочу услышать, что вы думаете по этому поводу. Спасибо.
Дискуссии. Обсуждаем финансовые вопросы и даем советы друг другу
Перевод сотрудника на другую работу
Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью.
Переводы и перемещения
Статья 72.1 Трудового кодекса гласит, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника.
Не следует путать перевод с перемещением. При перемещении у работника меняется только рабочее место. Причем, если перемещение производится из одного структурного подразделения в другое, новое рабочее место должно располагаться в той же местности. Что же касается трудовых функций, то они остаются прежними. Согласия сотрудника на перемещение не требуется.
Если инициативу проявляет работник
Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин. Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.
Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.
Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.
Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.
Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено. Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации. И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.
Повышение и понижение в должности
Плох тот сотрудник, который не мечтает быть начальником, и иногда желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.
Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы ведут вниз. Понизить в должности работника можно только с его согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.
Самый распространенный вариант — аттестация. Если работник не проходит аттестацию и отказывается занимать более низкую должность, то трудовой договор с ним можно расторгнуть из-за недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако часто работодатель позволяет сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.
Для аттестации работников их согласия не требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.
Чтобы избежать споров с понижаемым сотрудником, аттестацию следует проводить грамотно. Между тем четкого порядка аттестации работников для коммерческих организаций не введено. Поэтому дадим несколько советов.
На фирме необходимо составить порядок проведения аттестации. Чем детальнее он будет прописан, тем лучше. Также желательно ознакомить всех сотрудников под роспись с таким внутренним документом.
Помните, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.
Кроме того, если на одной и той же должности работает несколько человек, то надо аттестовывать их всех. Выбирать «любимчиков» (вернее, «нелюбимчиков») для аттестации среди выполняющих одинаковую работу нельзя. Также следует позаботиться о равных условиях и формах аттестации. Нельзя, например, одному менеджеру дать письменное задание, а его коллеге на такой же должности предложить проаттестироваться с глазу на глаз с начальником.
Временный перевод и его окончание
Временный перевод и его окончаниеЕсли перевод носит временный характер и не обусловлен чрезвычайными происшествиями, то его продолжительность не может превышать одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Исключением является случай, когда работник замещает временно отсутствующего коллегу. При беременности, уходе за ребенком или особо продолжительной болезни срок перевода может составлять больше года. Так что работник должен быть осведомлен, что точная дата окончания перевода неизвестна. Женщина может выйти из отпуска по материнству в любое время, болезнь может оказаться слишком серьезной и т. д.
В данном случае в соглашении следует сделать примерно следующую запись: «Работа на такой-то должности продолжается до даты выхода такого-то сотрудника на работу».
Временный перевод может превратиться в постоянный. Такое возможно, если сотрудник не потребовал возвращения на прежнюю должность, а работодатель не заставил его приступить к прежним обязанностям. И если изначально временная работа стала постоянной, то для возврата на прежнее место требуется согласие работника или работодателя (в зависимости от того, кто предложит обратный перевод), как если бы никакого перевода и не было.
«Форс-мажорный» перевод
Как мы уже отмечали, перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника. Однако при так называемом «форс-мажорном» переводе согласия не требуется.
Если произошла крупная природная или техногенная авария или иные серьезные бедствия, то сотрудника можно принудительно перевести на работу по устранению негативных последствий катастрофы (ст. 72.2 ТК РФ). Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца.
Также на аналогичный срок можно перевести работника во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем если на новом месте требуется более низкая квалификация, то работнику дается право выбора: соглашаться на перевод или нет. Оплата труда полагается не ниже, чем средний заработок на прежней должности.
Работник вправе отказаться от перевода, только если на новом месте его подстерегает опасность для жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда. А при чрезвычайных ситуациях такое вполне возможно.
Если простой вызван не чрезвычайными обстоятельствами, то для перевода работника требуется его согласие.
Если работник не отказывается от перевода и не понижается в должности, то он должен за работу на новом месте получать зарплату не ниже, чем его средний заработок на прежней должности. Даже если изначально новая работа предполагает более низкую оплату.
«Медицинские» и «судебные» переводы
Если у работника есть медицинское заключение, противопоказывающее ему работать на занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которую врачи разрешают (ст. 73 ТК РФ).
Работник может не согласиться на новую «безвредную» работу. Тогда с работодателем придется расстаться на основании пункта 8 статьи 77 Налогового кодекса.
Если согласно медицинскому заключению перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работник в любом случае сохранит должность. Даже если он откажется от перевода, то работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. Работник не будет ходить на работу и не будет получать зарплату, но вернуться сможет беспрепятственно.
Помимо «медицинских» переводов существуют и «судебные». Речь идет о дисквалификации в судебном порядке, то есть о запрете занимать определенные должности. В данном случае работодатель может перевести работника на другую должность, которая не находится под запретом. Если работник не согласен, то у него есть лишь одна дорога — увольнение, поскольку оставаться на занимаемой должности он не вправе.
Переезд и перемещение
Без перевода не обойтись, если организация меняет свое место расположения. В статье 72.1 Трудового кодекса сказано, что такой перевод обусловлен переездом работодателя в другую местность. Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.
На помощь приходит Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 определил другую местность как местность за пределами границ населенного пункта.
Если принять позицию судей за истину, то выходит, что переезд фирмы в пределах одного населенного пункта не приводит к переводу работников. Значит, и их согласия не требуется. Между тем переезд организации в крупных городах (особенно в Москве) может существенно повлиять на условия работы. Например, сотруднику, ранее добиравшемуся до офиса за 10 минут пешком, придется час ехать на метро и потом по пробкам на наземном транспорте. Неудобно, конечно, но поделать здесь ничего нельзя.
Если организация переезжает в другой населенный пункт, то требуется согласие всех сотрудников на работу на новом месте.
При перемещении работника, как уже было сказано, его согласие не нужно. Трудовые функции и существенные условия трудового договора остаются прежними. Меняется только место работы в пределах одной и той же местности. Так что сотрудник здесь тоже может столкнуться с более долгой дорогой на работу. Или, если повезет, время в пути сократится, такое тоже бывает.
Между прочим, правомерность перемещения работника без его согласия подтверждена Конституционным Судом РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.
Вниз по карьерной лестнице: стоит ли брать бывшего управленца на неуправленческую должность?
Зачастую карьерный путь все рассматривают лишь как дорогу наверх, но на практике, оказывается, что это извилистая тропа как со взлетами, так и падениями. Интересно, что такие падения происходят не только в силу определенных обстоятельств, но и по инициативе самого сотрудника. Каковы же могут быть причины такого необычного желания? Об этом мы поговорим сегодня, в нашем видео.
Согласно данным ФНС, в России в 2019 году свою деятельность прекратили 74,4 тыс. коммерческих организаций. В тоже время открылись 283,9 тыс. новых компаний. Но эта цифра на 11,3 % ниже, чем в 2018 году. Многие из тех, кто потерял свой бизнес, идут в наем. Новое место работы ищут и наемные сотрудники руководящего звена. Но не всегда могут найти должность, аналогичную предыдущей. Обычно соискатели соглашаются на работу с понижением в должности по двум причинам:
1.Невозможность устроиться на похожую должность из-за кризиса или других обстоятельств
Когда нет возможности устроиться на аналогичную должность, а жить на что-то надо, приходится соглашаться на должность рангом пониже. Так происходило во время Всемирного кризиса в 2008 году и весной 2020 из-за пандемии. К примеру, этой весной, в первую очередь, пострадали непродуктовые магазины, которые были закрыты. Многие консультанты, работающие непосредственно в точках продаж остались без работы. Они ушли работать в те сферы, которые в период карантина были наиболее востребованы — call-центры, сборка и доставка заказов. Приоритетом для них стал фактор стабильности. Вполне возможно, что по мере оживания бизнеса эти люди найдут себя в другой работе.
Согласно данным из проверенных источников, чем выше гибкость кандидатов и готовность адаптироваться под условия сегодняшнего рынка труда, тем больше у них шансов на трудоустройство. Именно гибкость в качестве самого важного фактора отметило 89 % опрошенных.
2.Желание кардинально поменять сферу деятельности
Собственноручно пойти на понижение — не так уж и просто, но те люди, которые решаются на этот шаг знают, для чего они это делают. Обычно для того, чтобы набраться опыта, который непременно понадобится для продвижения по карьерной лестнице. Такие сотрудники точно знают, чего хотят, они мотивированны и имеют представление о том, с какой скоростью они будут развиваться в новой отрасли.
Говоря о переходе кандидатов на более низкую должность, нельзя забывать о таком явлении, как downshifting. Это сознательный переход с высокой должности и зарплаты на меньшую ради увеличения свободного времени. Обычно это уставшие от погони за карьерой офисные сотрудники, которым надоели стрессы и большая ответственность. Они согласны понизить свой социальный статус взамен на стремление жить только ради себя, своей семьи и собственных увлечений. Наслаждение жизнью для них теперь — превыше всего.
В отдельную категорию можно выделить молодых мам, которые ради воспитания детей отказываются от карьерных амбиций. Особняком стоят также сотрудники пенсионного и предпенсионного возраста.
Движение вниз: мнение работодателя
Работодатели зачастую к соискателям, претендующим на более низкую должность, относятся настороженно. И это вполне объяснимо. Если потенциальный сотрудник высококвалифицирован, то он быстро потеряет интерес к более низкой должности. Ему станет скучно, его мотивация начнет стремительно падать. Как гласит теория эмоционального интеллекта, скука через некоторое время перейдет в отвращение, а это явно никому не пойдет на пользу: ни работнику, ни работодателю, ни бизнесу.
В том случае, если работник пришел на рядовую должность с руководящей, то здесь могут возникнуть проблемы с субординацией. Переключиться с управленческого типа мышления на исполнительское очень непросто.
Несмотря на распространенное мнение, бывшим управленцам нелегко найти новое место работы. Главной причиной отказа служит их «излишняя квалификация». Многие работодатели воспринимают ее как потенциальную угрозу своему бизнесу.
Порой бывшему управленцу тяжело объяснить, что в компании есть определенные правила и корпоративная этика, которым надо следовать. Но не все так однозначно, поэтому не торопитесь с выводами. В такой ситуации бывают и плюсы. Человек с опытом и со свежим взглядом сможет заметить слабые места в бизнес-процессах. Кроме того, он может стать отличным наставником для менее опытных сотрудников и может внести свой вклад в развитие компании.
Нанимать или не нанимать: вот в чем вопрос
Взвешивая все «за и против» работы с бывшим управленцем, советуем вам, прежде всего, выяснить его мотивацию.
Если кандидат открыто говорит, что его привлекает заработная плата — это приемлемый ответ. Примерами хорошей мотивации могут быть стремления получить нужный опыт и желание работать в новой сфере. Отметим, что такие черты, как склонность к токсичному поведению и нарушению субординации не всегда получается увидеть на собеседовании. Узнать о них можно будет уже в процессе работы. Поэтому рекомендуем вам держать руку на пульсе и держать кандидата в поле зрения.
Если кандидат, переходящий на низшую должность — это вы
Если вам нужна должность по уровню ниже вашей квалификации, то советуем обратить внимание, прежде всего, на средний бизнес. Как показывает практика, сверхквалифицированным сотрудникам сложнее устроиться в крупную компанию. Не очень их жалуют и в малом бизнесе.
Сделайте резюме кратким. Не стоит вдаваться во все подробности вашей предыдущей деятельности и ваших заслуг. Потенциальный работодатель может посчитать вас чересчур амбициозным и даже заносчивым. На руку вам это не сыграет.
То же самое касается и собеседования. Дорогие часы с костюмом могут послужить сигналом к завышенным финансовым ожиданиям, которых эта должность не предполагает. Командный тон и агрессивная манера ведения диалога также не впечатлят работодателя. Не забывайте главное правило: в данной ситуации — не вы принимаете на работу, а вас. И раз вы пришли на собеседование — значит, вы к этому готовы и вам это нужно.
Помните, что работодателю важно увидеть в вас не только надежного и умного человека, а также исполнительного, гибкого и ответственного.
Если же все этапы позади и вас можно уже поздравить с новой работой, рекомендуем не расслабляться. Даже сверхквалифицированных работников ожидают подводные камни. Будьте готовы к психологическим трудностям. Например, к тому, что новый руководитель — менее опытен и компетентен. Если вы это не примете — то спокойно работать не сможете. Постарайтесь понять работодателя — зная о ваших прошлых достижениях и успехах, он может подозрительно к вам относиться. Вдруг вы здесь ненадолго и убежите при первом удобном случае? Нужно будет постараться, чтобы убедить его в обратном.
Помните, что спускаться по карьерной лестнице — сложнее, чем подниматься. Тщательно продумывайте стратегию своего спуска и не забывайте, ради какой цели вы это делаете. Будьте честны с самим собой и с потенциальным работодателем, и все получится.
Понижение в должности
Процесс понижения работника в должности имеет достаточно высокую сложность и требует со стороны работодателя комплексного подхода. Использование незаконных методов, неправильное оформление документации о понижении сотрудника или его переводе на иную должность, может повлечь за собой судебный иск со стороны такового работника и последующую выплату ему компенсаций. Поэтому работодателям и кадровым специалистам следует знать, как правильно понизить сотрудника в должности без последствий.
Причины и основания для понижения в должности по законодательству РФ
В вопросах возможного понижения сотрудника, в первую очередь работодателю следует понимать, что законодательство само по себе не подразумевает присутствия такового понятия, как «понижение». Оно не может являться дисциплинарным взысканием и будет считаться незаконным при несоответствующем процессуальном оформлении. Таковым может являться исключительно процедура перевода работника на другую должность.
Поэтому прежде чем приступать к оформлению данного процесса, следует ознакомиться с возможными легальными основаниями для изменения должности работника. К таковым можно отнести следующие нормативы Трудового кодекса:
В целом, процедура повышения работника в должности или же его понижения регламентируются практически одинаковыми принципами статей ТК РФ, рассматривающих перевод работника на иные должности. При этом работодателю следует озаботиться предварительным составлением точных должностных инструкций, чтобы иметь возможность доказать законность перевода или увольнения.
Как понизить сотрудника в должности – порядок действий
Соблюдение необходимого в соответствии с положениями трудового законодательства порядка действий для понижения работников в должности является обязательным. В противном случае, даже если не имели место никакие серьезные нарушения прав сотрудника, таковое понижение может быть легко оспорено в судебном порядке просто по причине нарушения процессуальных процедур. В целом, процесс может изменяться в зависимости от выбранного основания и условий для понижения, однако в большинстве случаев пошаговая инструкция по понижению работников может выглядеть следующим образом:
Таким образом при профессиональном подходе у работодателя имеются инструменты, позволяющие эффективно понизить работника в должности. Однако таковое понижение ни в коем случае не может иметь форму дисциплинарного взыскания, даже если оно проводится именно с таковыми целями. При правильном процессуальном оформлении процедуры, никаких последствий от перевода быть не должно – если у работодателя имеются на руках все документы, подтверждающие законность понижения работника.
Отдельные нюансы и особенности понижения сотрудников в должности
Чтобы понизить работника в должности, работодатель должен обязательно предварительно осознать всю сложность означенной процедуры, и иметь в виду различные возможные особенности и нюансы, которые могут возникнуть в процессе. В первую очередь к таковым можно отнести положения статьи 254 ТК РФ, предусматривающие перевод беременных работниц на иную работу по медицинским показаниям. В данной ситуации понижение должности является недопустимым, равно как и снижение заработной платы, однако отказаться от перевода работница не имеет права. Если же у работодателя нет подходящих должностей, то он освобождает работницу от исполнения трудовых обязанностей, сохраняя за ней заработную плату.
В случае, когда проводится понижение в должности в связи с изменением штатного расписания (при сокращении штата), является недопустимой ситуация, когда в течение года после фактического сокращения, сокращенная должность будет восстановлена, либо численность работников по должности достигнет численности до сокращения. Эти действия с точки зрения законодательства являются прямыми признаками фиктивного сокращения.
Если работник переводится на иную должность по причине непрохождения аттестации, он всегда имеет право самостоятельно пройти аттестацию в соответствующей аккредитованной организации. Также и работодатель обязан направлять работника на аттестацию исключительно в специализированные учреждения, внесенные в государственный реестр – иные способы проведения оценки квалификации с точки зрения судебной практики считаются ничтожными.
Понижение должности в связи с реорганизацией предприятия, а именно – в связи с изменениями в организационном порядке или производственном процессе, либо при смене собственника или организационно-правовой формы, проводится только при наличии на это достаточных оснований, однако может быть проведено без согласия сотрудника. Главное – чтобы все основания, свидетельствующие о фактической реорганизации труда были четко закреплены в документах предприятия. Без них, лишь по факту реорганизации со сменой собственника, допускается без согласия сотрудников понижение в должности руководителя, его заместителя или главного бухгалтера в качестве альтернативы увольнению.
Понижение в должности по медицинским показаниям является также весьма сложной процедурой. Работодатель вправе требовать от работника медицинские справки или документы только в случае, если медицинский осмотр прямо предусмотрен требованиями действующего законодательства. В остальных ситуациях, работник может сам приносить или не приносить работодателю медицинские заключения, которые могут являться основанием для перевода.
Если же изменение здоровья работника было связано с воздействием производственных факторов, то работодатель обязан при переводе на любую иную должность сохранить за работником его средний заработок по старой должности.