Как называется список сотрудников организации
Кто входит в несписочный состав работников
Численность работников компании является ключевым показателем. Позволяет анализировать производительность, потенциал предприятия. Руководители должны заполнять отчетность, в которой указывается явочная и фактическая численность сотрудников. Представители тех профессий и должностей, которые не указываются в отчетности, входят в несписочный состав.
Нормативное обоснование
Несписочный состав специалистов регламентируется следующими актами:
В этих документах содержатся сведения о подсчете численности работников, советы по заполнению отчетности, данные о несписочном составе.
Какие сотрудники не входят в списочный состав
В списки не включаются трудящиеся, перечень которых содержится в Росстате №498. Рассмотрим представителей этого перечня:
Сотрудники, включаемые в список, – это специалисты, которые получают зарплату от работодателя. Если трудящийся не получает заработок, он не входит в список в период отсутствия выплат.
В чем разница между списочной и штатной численностью
В законе не содержится такого понятия, как «штатная численность». Однако этот термин используется на практике. Он обозначает число трудящихся, которое оговорено в штатном расписании предприятия. То есть это количество занятых и вакантных должностей.
Списочная численность – это количество работников, с которыми работодатель оформил трудовые соглашения. При этом не важны сроки действия договора, фактическое нахождение на рабочем месте.
Штатный состав является более широким понятием. Управленец имеет право устанавливать штатную численность в соответствии со своими потребностями и пожеланиями. При этом нужно руководствоваться ожидаемым уровнем продуктивности и масштабами производства.
Дополнительная информация
Часто работодатель не знает, включать сотрудника в список или нет. Существуют некоторые трудящиеся, в отношении которых возникают особенно сильные сомнения:
К СВЕДЕНИЮ! Сотрудники, занятые на сезонной работе, обычно работают на основании гражданско-правового договора, то есть они также не будут входить в список.
Для чего нужен несписочный состав
Списочный состав нужен для анализа эффективности работы наемных сотрудников, отчета перед проверяющими органами, для проведения различных расчетов. Списочная численность работников прописывается в отчетности. Однако нужен также учет несписочных сотрудников. Требуется он по следующим причинам:
Несписочный состав отделяется от списочного для получения объективной картины. Фирма может неоднократно прибегать к услугам сторонних специалистов, однако их число не должно бесконечно расширять количество сотрудников на предприятии. Это исказит общую картину, помешает в проведении расчетов.
Какие сотрудники включаются в список
В списочный состав входят эти специалисты:
ВАЖНО! Все приведенные категории сотрудников включаются в список со дня вступления трудового договора в силу. Если работники осуществляют свою деятельность вообще без соглашения, они не будут фигурировать в перечнях.
К СВЕДЕНИЮ! Существует также такое понятие, как явочная численность. Она представляет собой количество работников, которые явились на работу в данный день. Этот список включает в себя и тех сотрудников, которые находятся в командировках.
Численность работников: списочная и среднесписочная
Количественная характеристика персонала на предприятии измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников. Каждый вид численности используется для различных целей. Например, с помощью среднесписочной численности можно определить квоту на прием на работу инвалидов. Но среднесписочную численность нельзя узнать без расчета списочной численности.
Правила расчета списочной и среднесписочной численности утверждены Приказом Росстата № 428 от 28.10.2013. Вместе с руководителем проекта Контур-Персонал Анастасией ЛОЖНИКОВОЙ рассмотрим более подробно, как выполнять расчеты в том и другом случае.
Как рассчитать списочную численность работников?
В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.
Списочная численность подсчитывается на определенную дату. В нее включаются целыми единицами как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Например, основной работник, находящийся в отпуске, командировке, отсутствующий в связи с болезнью или по другим причинам, включается в списочную численность как единица. Очень подробно правила включения в списочную численность перечислены в п. 79 приказа.
Если сотрудник работает в организации внутренним совместителем или занимает более одной ставки, в списочной численности он учитывается как один человек — по основной работе. Если сотрудник работает в организации внешним совместителем, то в списочной численности он не учитывается. Другие (более редкие) исключения из подсчета списочной численности перечислены в п. 80 приказа.
Обратите внимание, что численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников.
Порядок расчета среднесписочной численности работников
В общем случае среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.
Однако из общего правила подсчета есть некоторые исключения, которые подробно перечислены в п. 81 приказа. Так, например, в среднесписочную численность не включаются сотрудники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком (п. 81.1).
Кроме того, сотрудники, работающие неполное рабочее время (в соответствии со ст. 93 ТК РФ), учитываются пропорционально отработанному времени. Но при этом если неполное рабочее время установлено по инициативе работодателя (в соответствии со ст. 74 ТК РФ) или работнику сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством (например, инвалидам I и II группы, а также другим категориям работников в соответствии со ст. 92 ТК РФ), такие работники учитываются в среднесписочной численности по общему правилу.
Рассмотрим схему расчета среднесписочной численности для наиболее частых случаев:
Тип сотрудника
Учет в списочной численности
Учет в среднесписочной численности
Пример
Основной сотрудник с полным рабочим днем
n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;
m — количество календарных дней месяца
Сотрудник увольняется с 20 июня.
В списочную численность на 30 июня он включается как 0 (поскольку на 30 июня уже не работает в организации).
В среднесписочную численность за июнь он включается как:
Основной сотрудник с неполным рабочим днем, установленным по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ)
x — количество отработанных сотрудником часов за месяц (при этом за дни болезни, отпуска и других неявок, приходящихся на рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню);
y — количество рабочих часов в месяце по нормативному графику работы
Допустим, сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на неполный рабочий день на 5-дневный график с 6-часовым рабочим днем взамен 8-часового.
Если в таких условиях сотрудница отработала весь июнь 2015 года (в июне 21 рабочий день), то ее списочная численность на 30 июня будет равна 1, а среднесписочная:
Если женщина отсутствовала с 8 по 10 июня, например, по причине временной нетрудоспособности, то эти дни все равно участвуют в расчете среднесписочной численности, и за июнь она по-прежнему будет равна 0,75.
Если женщина уволилась с 11 июня (т. е. отработала 9 рабочих дней), то ее среднесписочная численность за июнь будет равна:
Основной сотрудник с сокращенным рабочим днем, установленным законодательством (ст. 92 ТК РФ)
n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;
m — количество календарных дней месяца
Сотрудник весь июнь отработал во вредных условиях труда 36 часов в неделю.
В списочную численность на 30 июня он включается как 1.
В среднесписочную численность за июнь он включается как:
Основной сотрудник с неполным рабочим днем, установленным по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ)
n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;
m — количество календарных дней месяца
Чтобы избежать массового увольнения сотрудников, работодатель вводит на июнь неполный рабочий день для ряда работников.
В списочную численность на 30 июня такой сотрудник включается как 1.
В среднесписочную численность за июнь такой сотрудник включается как:
Находящийся в отпуске по уходу за ребенком, по беременности и родам
Сотрудница весь июнь находилась в отпуске по уходу за ребенком.
В списочную численность на 30 июня она включается как 1.
В среднесписочную численность за июнь она включается как 0.
Сотрудник отработал весь июнь техником как внешний совместитель, на 0,5 ставки.
В списочную численность на 30 июня он включается как 0.
В среднесписочную численность за июнь он включается как 0.
Учитывается только по основному месту работу
Учитывается только по основному месту работу
Сотрудник отработал весь июнь в организации инженером на основной работе (на полную ставку) и лаборантом по совместительству.
В списочную численность на 30 июня он включается как 1 по должности инженера.
В среднесписочную численность за июнь он включается как 1 по должности инженера.
Для отображения в отчете П-4 итоговый показатель среднесписочной численности организации округляется до целого числа по правилам арифметики.
Иногда у кадровых работников возникает вопрос, как рассчитать среднесписочную численность работников за квартал? Этот показатель определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.
Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Персонал организации: определение, особенности, основные характеристики
Определение и особенности персонала организации
Категорию «трудовые ресурсы» принято использовать для описания трудоспособных граждан, проживающих в конкретной стране, регионе, находящихся в определенной экономической отрасли, либо трудящихся на конкретном предприятии. В пределах определенной организации, наиболее частым в употреблении является категория «персонал».
Персонал (от латинского personalis – личное) – это личный состав предприятия, в который включаются все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы.
Важнейшим критерием, согласно которому определенного человека принято относить к категории «персонал» является его вовлеченность, как источника рабочей силы в трудовые отношения конкретного предприятия.
В качестве основных признаков персонала выступают:
Благодаря обеспечению единого и комплексного воздействия на персонал организации в целом, система управления персоналом:
Целостная система персонала организации может рассматриваться по социокультурным, физиологическим и психологическим параметрам, что представлено на рисунке ниже: 
Особенности численности и структуры персонала
В качестве основных характеристик персонала организации выступают структура и численность.
Численность персонала – это статистический и экономический показатель, благодаря которому становится возможным определение количества людей, которые относятся к определенной производственной категории в конкретном признаке.
Численность персонала предприятия заключается в сложности, характере, а также трудоемкости управленческих и производственных (либо иных) процессов, в также в характере их автоматизации, компьютеризации и механизации. В практической деятельности кадрового учета принято различать явочный, списочный и среднесписочный кадровые составы.
Списочный состав персонала организации должен включать в себя всех работников, которые приняты на сезонную, временную, а также постоянную работу на срок от одного дня и более, где подсчет производится в момент их зачисления на работу.
Списочный состав работников по каждому календарному рабочему дню должны учитываться как фактически присутствующие на рабочем месте сотрудники, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Для того, чтобы определить численность работников за отчетные периоды, принято использовать среднесписочную численность, в которой принято отмечать объемы производительности труда, коэффициентов оборота, текучести персонала, значения средней заработной платы.
Среднесписочную численность работников за определенные отчетные месяцы принято вычислять средствами суммирования численности рабочих, входящих в списочный состав каждого календарного дня отчетного месяца – то есть с 1-го по 31-е число. В данные расчеты включены нерабочие праздничные, а также выходные дни. Также проводится разделение итоговой суммы на количество календарных дней в отчетном периоде (месяце).
Для того, чтобы верно определять среднесписочную численность работников, следует проводить ежедневный учет количества работников их списочного состава, в который необходимо вносить уточнения, основу которых составляют приказы (распоряжения) о приеме, либо переводе работников на иные должности, а также о расторжении трудовых договоров.
Среднесписочное количество всех работников за год принято определять суммированием среднесписочного количества работников за все месяцы года, в котором ведется отчет, а также разделением полученного числа на 12.
Списочный состав работников принято отличать от явочного состава, в котором показывается, какое количество работников, находящихся в списке присутствует на рабочем месте. Количество фактически работающих человек отражает количество рабочего персонала, не только который присутствует на рабочем месте, но также и того, который фактически приступил к выполнению работы.
Различия между явочным количеством работников и фактическим количеством работников отражает количество человек, которые находятся в целом дневном простое (например, из-за отсутствия материалов, электроэнергии и иных ресурсов).
Структура персонала организации – это суммарное количество отдельных рабочих групп, которые объединены по ряду признаков и категорий.
По характеру участия работников в производственных процессах принято выделять:
В свою очередь, промышленно-производственный персонал, в зависимости от особенностей своих трудовых обязанностей, разделяется на следующие виды:
Процесс разделения персонала предприятия на отдельные типы реализуется на основе нормативных документов – Квалификационных справочников должностей специалистов и руководителей, а также иных служащих, которые разрабатывались Институтом труда и были утверждены постановлением Министерством труда и социального развития Российской Федерации от 21.08.1998 №37 (c дополнениями).
Половозрастная система персонала организации – это соотношение групп персонала по половому признаку (женщины и мужчины), а также по возрасту. Возрастная структура включает в себя долю лиц определенных возрастных промежутков в общей совокупности персонала организации.
Для изучения возрастного состава организации рекомендуется использовать следующую градацию: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.
Система персонала по уровню образования характеризуется выделением работников на типы: имеющих высшее образование, незаконченное высшее образование, среднее специальное образование и среднее общее образование.
Система персонала по стажу работы рассматривается либо по общему трудовому стажу, либо по стажу работы в конкретной организации.
Профессиональная структура персонала организации представляет собой соотношение представителей определенных специальностей, либо профессий (рабочий, экономист, бухгалтер), которые обладают определенными практическими, либо теоретическими навыками, которые приобретаются в ходе получения профессионального опыта на конкретной должности, либо в ходе теоретического обучения.
Квалификационная система персонала представляет собой соотношение работников различных квалификационных уровней (степеней профессиональной подготовки), которые необходимы для реализации конкретных трудовых задач. В условиях нашей страны, квалификационный уровень для работников определяется рабочим классом, или разрядом, а для специалистов – классом, разрядом или категорией.
Организационная структура – это соподчиненность и состав должностных лиц, в соответствии с организационной системой предприятия.
В штатной организационной структуре отражается состав персонала в соответствии со штатным расписанием организации, что предусматривает распределение ответственности и прав в системе должностей и порядке их получения.
В функциональной структуре отражается функциональное распределение труда в области управления организацией, а также соотношение определенных групп работников в соответствии с конкретно выполняемыми ими управленческими функциями (управление финансами, управление ремонтом, управление персоналом).
В ролевой структуре коллектива определяется состав, а также происходит распределение коммуникативных, поведенческих и творческих ролей между конкретными работниками. В коммуникативных ролях определяется сущность вклада и участие работников в ситуации принятия решений. Поведенческая роль описывает типовую модель повеления работников в быту, в конфликтах, на работе.
В социальной структуре трудовой коллектив работников характеризуется в качестве совокупности групп, которые выделяются по возрасту, полу, семейному статусу, уровню доходов, уровню образования и иным признакам.
Проведение анализа структуры персонала должно быть систематическим, а его целью должно стать своевременное принятие руководителем предприятия и кадровой службой решений и мер совершенствования и соответствия решаемых управленческих задач производственной ситуации.
Состав персонала предприятия. Что включает. Системы работы с персоналом
Персонал (кадры) — понятие. Состав персонала предприятия
Персонал (лат. persona — личность) — трудовые ресурсы предприятия, которые находятся в его распоряжении и предназначены для выполнения определенных трудовых функций. Иными словами, это работники, входящие в его штат и ведущие трудовую деятельность.
Важно! На правовом уровне наряду с «персоналом» применяют иные равнозначные термины: «штат», «кадровый состав», «кадры». «Кадры» на сегодня считают устаревшим понятием.
Работники делятся на:
Списочный состав персонала предприятия
Согласно ч. 2 Инструкции по статистике численности и зарплаты госслужащих и рабочих, утв. Госкомстатом СССР № 17-10-0370 от 17.09.1987 (далее по тексту – Инструкция) в списочный состав включают всех, кто принят на постоянную, временную или сезонную работу хотя бы на день.
Списочный состав — это общее количество работников. Каждый календарный день в данном составе учитывают отсутствующих, работающих по факту людей. В списочный состав не входят граждане, принятые для выполнения разовых работ, «особые» совместители, школьники, участвующие в общественно-полезном труде и др. лица. Полный перечень представлен ч. 2 настоящей Инструкции.
Различают также явочную и среднесписочную численность работников. Первая предполагает то количество сотрудников списочного состава, которое явилось на работу в конкретный день. Вторая, среднесписочная, определяется на определенную дату и в среднем за соответствующий период. В среднесписочную численность не включают работников, перечисленных в п. 14 ч. 3 Инструкции.
Классификация состава персонала предприятия
По участию в производственном процессе персонал бывает:
По выполняемым трудовым функциям среди первой группы (пром.-произв.) персонала выделяют:
Приведенную классификацию используют при осуществлении учета, в процессе управления, а также проводя анализ с планированием.
Промышленно-производственный персонал
Рабочие (основные и вспомогательные)
Рабочие — работники, участвующие в создании материальных ценностей, занимающиеся ремонтом, перевозками, погрузкой, оказанием услуг и др.
Специалисты и руководители
Работников, занимающихся экономическими, а также инженерно-техническими и т. п. работами, причисляют к специалистам. Примеры:
Ассистенты и помощники этих работников тоже являются специалистами.
Руководители — лица, занимающие должности руководителей предприятий либо их подразделений:
Также к руководителям относят заместителей названных лиц, госинспекторов и главных специалистов. Например, главбуха, главного редактора, главного инженера и т. п.
Служащие предприятия
Сюда причисляют тех работников, которые оформляют и готовят документацию, занимаются учетом и осуществляют контроль, хоз. обслуживание. Например:
Непромышленный персонал
Это лица, которые трудятся в сфере торговли, общепита ЖКХ, работники медицинских, детских, а также образовательных и культурных учреждений. Речь идет о структурах, которые значатся на балансе предприятия.
Понятия профессии, специальности, квалификации
Профессия — род трудовой деятельности (занятия) человека, требующий спецподготовки, получения образования. Информационные профессии: ученый, программист. Творческие: писатель, актер, музыкант.
Понятие «специальность» подразумевает наличие целого комплекса знаний, умений, навыков по одному направлению в рамках одной профессии. Специальность подтверждается дипломом. Например: врач-терапевт, культуролог, менеджер, парикмахер.
Квалификация — степень подготовки, соответствия конкретному уровню профессиональных требований. Для специалистов, служащих ее уровень (1, 2. 3 категория) определяют по образованию и аттестации. Для рабочих уровень (разряд) — в зависимости от проф.подготовки.
Показатели движения персонала предприятия
Под движением персонала подразумевают изменение его численности. Последняя связывается с принятием людей на работу и их последующим увольнением. Движение характеризует система показателей, среди которых следует отметить коэффициент выбытия (Квыб), приема (Кпр), текучести (Ктек).
Коэффициент выбытия
Квыб калькулируют с участием данных по числу уволенных работников (Чув) и среднесписочной численности (СДЧ) за соответствующий период:
Квыб=Чув/СДЧ (1)
Коэффициент приема
Кпр калькулируют с участием данных по числу принятых на работу людей (Чпр) и СДЧ за соответствующий период:
Кпр=Чпр/СДЧ (2)
Коэффициент текучести
Ктеч калькулируют с участием данных по числу выбывших работников (Чвт) из-за текучести кадров и СДЧ за соответствующий период:
Ктеч=Чвт/СДЧ (3)
Показатели эффективности использования персонала
Ключевым показателем, характеризующим степень эффективности использования трудовых ресурсов, является производительность труда (ПТ). Повышение производительности отображается в увеличении объемов продукции при неизменном количестве персонала и наименьшем труде, затраченном на единицу продукции.
Производительность труда
В классическом понимании ПТ — это число продукции, которое может изготовить один сотрудник за единицу времени. Ее характеризует:
ВР=ОПР/ТРП (4)
Сокращения: ВР — выработка, ОПР — объем производства, ТРП — трудоемкость.
ТРП=ЗТ/ОПР (5)
Сокращения: ЗТ — затраты труда.
Методы определения производительности труда
Применение того либо иного метода зависит от единицы измерения объема продукции.
Натуральный метод
Согласно этому методу ПТ определяется как соотношение физического объема работ к СДЧ соответствующего персонала. Он позволяет определить выработку работников по профессиям, т. е. выяснить, сопоставить ПТ некоторых рабочих, бригад, запланировать их состав.
Трудовой метод
Применяется на предприятии, где сформирована мощная нормативная база и достаточно высок уровень нормирования. Необходим для определения ПТ основных рабочих, чей труд всегда нормируется. Определяют как соотношение затрат труда в человеко-часах к числу продукции (в натур. выражении).
Стоимостной метод
Расчет данным методом ведется путем деления произведенной продукции (по стоимости) на количество работающих сотрудников. Для него характерна простота, обобщение разной продукции, использование сводных показателей. Минус: влияние уровня цен на величину ПТ.
Факторы повышения производительности труда
К ним относят факторы, которые:
Система работы с персоналом
Речь идет о принципах и методах управления персоналом в рамках предприятия. Работа с ним рассматривается как система, включающая 6 связанных между собой подсистем: кадр. политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию, обучение персонала. В центре внимания — построение организационной структуры управления кадрами, включающей их переподготовку и повышение квалификации.
Концепция управления персоналом
Концепция управления трудовыми ресурсами затрагивает рынок труда, включает взаимосвязь подсистем управления, а также содержит:
Кадровая политика (понятие, составляющие)
Представляет собой систему принципов, целей, определяющих направление, содержание работы с персоналом. Основные составляющие кадр. политики:
Подбор персонала (определение, этапы)
Это процесс отбора подходящих претендентов на замещение вакантных рабоч. мест из числа числящихся на предприятии либо бирже труда. Основная задача — найти людей, способных трудиться на новых рабоч. местах (должностях), возможно, даже поменять род занятий.
Расчет потребности в кадрах
Подобный расчет производится на перспективу на основе прогнозируемого спроса на трудовые ресурсы. Он обусловлен требованиями производственной программы и возможными изменениями в кадровом составе.
Чрс=Опр*НОРчис/Кпо (6)
Сокращения: Чрс — числ-сть рабочих, служащих,
Опр — объем производства (млн рос. руб.),
НОРчис — норматив числ-сти (млн рос. руб.),
Кпо (=20) — коэффициент поправочный по инфляции рубля и применительно к отрасли НХ.
Модели рабочих мест
Обеспечивает отбор, расстановку, оценку трудовых ресурсов на единой основе. Включает около 15 элементов, характеризующих рабочее место, а именно:
Профессиональный подбор кадров
Означает оценку профпригодности работника, определение соответствия его возможностей конкретным условиям и особенностям работы на определенной должности. В проф.отборе выделяют 4 составляющие:
Собеседование при приеме на работу
На практике применяется 4 методики проведения собеседования:
Формирование резерва кадров (резерв развития, резерв функционирования)
Кадровый резерв — группа работников, способных к управленческой работе, которые соответствуют той либо иной должности, прошли отбор, квалифицированную подготовку, но пока не назначены на должность.
Резерв развития — специалисты, руководители, которые готовятся к работе по новым направлениям. Резерв функционирования — те из них, кто должен в недалеком будущем обеспечить эффективность функционирования предприятия.
Оценка персонала (исходные данные, перечень формируемых документов)
Оценка проводится на основе модели рабоч. мест, нормативной и кадровой документации, анкетирования, тестирования. Она включает:
Методы оценки персонала
Оценка потенциала работников
Оценка индивидуального вклада сотрудника
Показывает продуктивность труда конкретного работника с акцентом на его качество и сложность. Обычно производится с использованием КТУ (коэффициента участия) и определяет (не) соответствие занимаемой должности.
Аттестация кадров (этапы)
Комплексная оценка персонала спец. комиссией на предмет соответствия должности. Учитывает потенциал работника, его индивидуальный вклад в достижении целей предприятия. По итогам аттестации решают вопрос о служебном росте, увольнении, перемещении.
Планирование карьеры, модели карьеры (мотивация)
Выделяют 4 модели карьеры, по которым она может планироваться:
Условия и оплата труда
Подразумевают правильную организацию труда и касаются:
Дополнительным источником доходов являются соц. блага. В зависимости от категории работников они предусматриваются в разных размерах.
Организация движения персонала
Адаптация и обучение персонала
Адаптация —приспособление работника к рабочему месту и коллективу. Предполагает испытательный срок и адаптацию новичков.
Основная задача обучения — подготовка будущих специалистов. Реализуется при помощи наставничества и консультирования.
Наставник ответственен за продвижение и развитие подопечного вне рамок подчиненности. Консультация носит индивидуальный характер, предоставляет возможность слушателю найти вариант решения конкретной проблемы, снизить волнение в нужных областях.