Как знания перевести в навыки
Как знания превращать в навыки
Знания не превращаются в навыки волшебным образом. Если с ними ничего не делать, то они так и останутся бесполезным балластом. Поэтому знающих людей очень много, а умеющих — единицы. Я знаю две причины, по которым новые знания не становятся навыками:
1. Старое мышление.
2. Отсутствие практики.
1. Изменить мышление
В статье « Культ знаний » я писал о том, что знания ничего не значат. Но и знание этого тоже ничего не значит. Причина в том, что установка «знание — сила» глубоко сидит в нашей голове. Её вбивают нам в семье, школе, ВУЗе, на работе. Не так просто от этого избавиться.
О себе могу сказать, что ещё нахожусь в процессе. Чтобы его ускорить я:
— анализирую свои мотивы, из-за которых хватаюсь за новую информацию,
— пишу статьи о культе знаний,
— говорю на тему с другими людьми.
Чтобы лучше разобраться, можно поискать случаи, когда знание уже само по себе — сила. Мы не должны успокаиваться, раз что-то узнали. Надо «бомбардировать» наше сознание этим новым знанием, пока оно не изменит наше мышление и действия. Потому что изменения всё же начинаются с новых знаний, которые, если с ними работать, изменяют мышление.
2. Постоянно практиковать
Хотя я разрешил себе публиковать неидеальные статьи, это совсем не значит, что можно наплевать на качество. Для перфекциониста «качественный» и «абсолютно идеальный» — синонимы. В реальности же второе невозможно.
Желание получить всё и сразу
В Школе редакторов я получил массу важной информации. Проблема в том, что многое я слышал впервые и никогда до этого не практиковал. Мне сложно всё это одновременно держать в голове и применять ко всему, что делаю.
Представьте, что вы не умеете ездить на велосипеде, но хотите научиться ездить на мотоцикле. Вам надо контролировать сразу несколько неотработанных навыков: держать равновесие, следить за тахометром и скоростью, вовремя выжимать сцепление, переключать скорость, плавно добавлять газ и отпускать сцепление. Легче будет сначала научиться ездить на велосипеде, чтобы не думать о равновесии.
Поэтому я принял 2 решения:
1. Публиковать в своих блогах минимум 2 статьи в неделю. Решение просто писать определённое количество слов — неэффективно, потому что нет стремления повышать качество. Можно ставить цель и по количеству, но при этом писать только то, что намереваешься опубликовать. Нельзя писать в стол.
2. Не спешить воплощать всё и сразу. Если мы ставим много целей мозг распределяет внимание и силы на все. Но наше внимание и силы — не бесконечный ресурс. Поэтому каждой отдельной цели достаётся недостаточно, чтобы сдвинулась с места хоть одна. В итоге всё стоит на месте. Но если работать с 1–2 целями, то изменения заметны уже в короткие сроки. Это поддерживает мотивацию и уверенность в своих силах.
Поэтому в неделю я исследую одну практическую тему, пишу осмысленный пересказ полученной информации и обрабатываю несколько статей или проектов через призму полученных знаний.
Например:
— изучаю тему информативность,
— беру чужие или старые свои статьи,
— смотрю, где предложения перегружены и редактирую.
5 инструментов для быстрого освоения новых знаний и навыков
Директор «Русской Школы Управления»
Анастасия Боровская, директор «Русской Школы Управления», рассказывает, как правильно использовать обучение для реализации карьерных целей. Советы будут полезны молодым специалистам и тем, кто хочет прокачать профессиональные навыки в новой для себя сфере.
Последние несколько лет стало очень модно учиться. Работодатели регулярно отправляют своих сотрудников на различные курсы повышения квалификации и тренинги. Причем это не смогли изменить даже пандемия и кризис. Большинство руководителей понимают, что успех компании зависит прежде всего от профессионализма сотрудников, которые в ней работают, и продолжают обучать персонал.
Сами сотрудники тоже осознают важность регулярного повышения квалификации. На рынке труда сейчас колоссальная конкуренция, а выделиться из толпы отлично помогает арсенал профессиональных знаний и навыков. Регулярное обучение постепенно становится одним из главных конкурентных преимуществ.
Несмотря на эту жажду знаний, в итоге и работодатели, и сотрудники редко получают то, чего они так хотят добиться. Пройти обучение – это лишь полдела. Гораздо важнее усвоить всю полученную информацию, переработать ее и научиться применять на практике.
Существует несколько техник, которые помогают быстро превратить знания в реальные рабочие навыки. Если следовать этим простым правилам, то можно в разы увеличить практическую пользу от обучения. Именно эти принципы мы используем при разработке своих программ обучения и рекомендуем тем, кто продолжает учиться самостоятельно.
1. Дробите обучение на части
Не стоит бросаться с головой в «омут» обучения и стараться охватить максимум тем за минимальные сроки. Если информации слишком много, то быстро усвоить ее довольно сложно. К концу обучения вы уже забудете то, что изучали в начале.
Лучше всего действовать планомерно. Рассматривайте интересующие вас темы по очереди и каждый раз закрепляйте изученное на практике.
Не бойтесь сразу применять новые знания и навыки в реальной работе, но действуйте при этом постепенно: сначала четко отработайте один навык и только потом переходите к другому. Это позволит избежать большого количества ошибок при внедрении изменений и не снижать эффективность работы.
Что делать
Разделите нужную вам тему на несколько частей и решите, в каком порядке будете заниматься. Если тема большая, то лучше дополнительно разбить ее еще на несколько пунктов. Работайте короткими спринтами: определили тему – изучили – отработали на практике. Так вы сможете максимально быстро и эффективно усвоить материал любой сложности.
2. Выбирайте правильные кейсы
Многие допускают большую ошибку, выбирая в качестве примера для подражания глав крупных международных компаний или известных бизнес-тренеров. Ведь путь к успеху у каждого свой, и он всегда связан с непредсказуемыми поворотами событий. То, что получается у одного, может не получиться у другого.
Учитесь у тех, кто начинал со средних результатов и в итоге добился больших успехов в своем деле. Истории о «миллионерах из трущоб» не всегда адаптивны.
Что делать
Определите задачи, которые хотите решить, и подберите кейсы с похожими исходными данными. Обращайтесь к опыту российских компаний из смежных отраслей, изучайте опыт зарубежных коллег. Тогда можно будет не сомневаться в том, что выбранные инструменты сработают на российском рынке, так как отработанный прошлый опыт других – это ваша модель поведения сегодня.
Найти подходящие кейсы несложно. Сейчас есть много деловой литературы, основанной на личных историях успеха. Вы легко сможете подобрать историю, которая подойдет в вашей ситуации. Например, для начала можно взять книгу «И ботаники делают бизнес» с вдохновляющей историей успеха основателя «Додо Пиццы» или книгу «Доставляя счаcтье» об истории компании Zappos.
Кроме того, полезно читать интервью и статьи профессионалов в интересной для вас области. Они часто рассказывают о том, как строят свою карьеру, каких успехов добиваются и какими инструментами пользуются. Найти такие авторские колонки можно в большинстве крупных деловых СМИ (Forbes, РБК, Ведомости) и площадках для предпринимателей (например, RB.ru и VC.ru).
3. Не отходите от намеченного плана
Успешно освоить что-то новое невозможно без постоянной работы над собой. Чтобы не упустить из поля зрения ничего важного и гарантированно усвоить все, что вы узнали на обучении, нужно составить план своего развития. Так вам будет проще принимать решения и не отвлекаться на второстепенные задачи.
Что делать
Набросайте небольшую памятку с основной информацией, которую необходимо изучить. Разделите ее на навыки, которыми хотите овладеть, и по каждому из них составьте план ваших действий. Дополните памятку планом практических занятий: к чему можно применить, когда начать отрабатывать и как действовать.
4. Ищите опытных наставников
Найдите человека, который уже давно владеет нужными вам навыками. Он поможет разобраться в сложных моментах изучаемой темы. Если в компании не существует системы наставничества, то ищите другие площадки, где можете получить необходимый опыт.
Это могут быть деловые встречи по работе, блоги, профессиональные конференции. При поиске по максимуму используйте все возможности нетворкинга (как при личных встречах, так и в онлайне). Например, можно найти наставника среди тех, кто ведет свои профессиональные блоги в Яндекс.Дзене или Инстаграме.
Для них подобный опыт сотрудничества может стать отличным вариантом для дополнительного контента. Если вам больше подходит формат общения в рамках деловых конференций, то искать подходящие варианты можно на All-events.ru. И, конечно, стоит обратиться за советом к более опытным коллегам. Ведь они тоже заинтересованы в повышении вашего профессионального уровня.
Что делать
Найдите наставника, который будет готов помогать вам в профессиональном развитии. Он не обязательно должен постоянно находиться с вами рядом. Достаточно, чтобы наставник дал вам реперные точки, на которые нужно опираться при отработке новых навыков.
Выделите из всего изученного материала основные инструменты, которые вы хотите отработать на практике. Обсудите с наставником план по внедрению этих инструментов в работу. Разберите с ним, какие трудности могут встретиться на пути и как их можно избежать.
5. Готовьтесь к спадам энтузиазма
Отработка новых навыков не дается легко. Иногда требуется много раз повторить одно действие, чтобы добиться нужного результата. И к этому нужно быть готовым.
Столкнувшись со сложностями при освоении новой темы, многие опускают руки и забрасывают самостоятельные занятия. Чтобы этого не случилось, заранее продумайте, как будете вести себя в такой ситуации.
Что делать
Разработайте систему самомотивации. За успешное выполнение каждого пункта плана освоения знаний назначьте себе награду. Это может быть что угодно: поход в кино или театр, ужин в новом ресторане, покупка одежды или сладостей. Главное – чтобы для вас этот мотиватор точно сработал.
Дополнительно можно подстраховаться системой наказаний за несоблюдение сроков. Например, запретите себе заниматься любимым хобби, пока все не будет сделано.
Чтобы действительно чему-то научиться, мало просто посещать курсы и читать деловую литературу. Гораздо важнее создать систему собственного развития по итогам этого обучения. Определите цели, подберите материалы, составьте план, продумайте мотивацию и найдите наставника. Эти пять несложных действий помогут вам стать настоящим профессионалом в своем деле.
Знания Умения Навыки и Способности
Чему мы (в смысле учителя, преподаватели, тренеры и пр.) учим? Как чему, Знаниям, Умениям, Навыкам (ЗУН). Это мантра звучит на всех уровнях обучения, включая и корпоративное обучение. Подразумевается, что процесс обучения – это процесс, направленный на усвоение обучаемым определенных ЗУНов (знаний, умений и навыков). Ученик, студент, слушатель должен Знать, Уметь, Владеть (навыком).
Если конкретней, то
Пример, человек в начальной школе или даже раньше учит буковки, алфавит. На данном этапе он приобретает знания. Затем учит складывать буквы в слоги и слова, он приобретает новые знания. Когда он пытается читать, он уже применяет ранее полученные знания в практическом чтении. Т.е. приобретает умение. Когда же умение развито до такой степени, что чтение идет с листа без запинок и помарок, то это навык.
Кстати, сколько на это уходит времени? Около года. Иногда больше. Другой пример, изучение иностранного языка. Есть индивидуумы, которые схватывают достаточно быстро, а есть индивидуумы противоположного типа. В школе учит, потом в институте, потом раз в два года посещает курсы иностранного языка пред поездкой за границу, но до уровня освоения, который можно назвать устойчивым навыком и к сорока годам не дотягивает. Разве что «Сенька бери мяч» или «фэйсом по тэйблу».
Пример ближе к производственной деятельности. Курсы переподготовки по специальности, например, управление проектами. По-хорошему – 360 часов обучения, чаще всего – 72 часа. Однако управление проектами это только часть из того, что требуется современному управленцу. Программа МВА, по-хорошему. более 1000 часов (два года), некоторые поставщики такой услуги отводят на это дело год. Есть программы и короче, но это вообще суррогат, а не программы. Приносят они пользу? Какую-то приносят. Что они дают? Если хорошо поставлен процесс обучения, то ЗУН-ы в области управления. Диплом по программе МВА дает право занимать руководящие должности, в том числе первого руководителя компании.
Однако год или, тем долее два, для нынешнего времени слишком большое расточительство. Говорят, что период полураспада знаний сейчас составляет от полугода до двух лет, в зависимости от отрасли знаний. Это значит если Вы получили диплом два года тому назад, то 50% от полученного уже устарели.
ИТОГО 1: Когда мы учим ЗУН-ам, то мы учим не тому, что надо. Нет ЗУН-ы «никакой другой пользы, кроме вреда» не приносят. Во-первых, долго. Когда мы дошли от Знаний до Навыков они уже никому не нужны. Во-вторых, процесс трудоемкий. Сколько видов деятельности осуществляет человек? Тьма, не сосчитать. Причем каждый вид требует своих знаний, умений, навыков.
Посмотрите на рисунок
Это широко распространенный путь обучения. Обучение в данном случае процесс вытягивающий учащегося на новый уровень. Бывает, что вытягивают.
Учить надо способностям
В основе обучения ЗУН-ам лежат именно способности. Способности это характеристики индивидуума, которые возникают от рождения (их часто называют задатками) или развиваются в течении жизни на основе опыта и практики. Способность проявляется в том, насколько индивидуум быстро и основательно, легко и прочно осваивает виды деятельности.
Знания усваиваются, поскольку у человека есть (а есть далеко не у всех) способность воспринимать, запоминать, увязывать новые знания с имеющимся багажом знаний. Причем эти способности не зависят (почти не зависят) от отрасли деятельности.
Умения появляются только тогда, когда есть способность адаптировать полученные знания к практической деятельности. Причем эти способности не зависят (почти не зависят) от отрасли деятельности.
Наконец, навык появляется при наличии способности к воспроизводству умения реализовывать знания в различных ситуациях. Причем эти способности не зависят (почти не зависят) от отрасли деятельности.
Нельзя сказать, что эти способности не развиваются у человека в нынешней системе образования. Однако они развиваются скорее не благодаря, а вопреки ей. Естественным путем. Как будет выглядеть процесс обучения, в случае если акцент переместить с ЗУН-ов на способности схематически показано на рисунке.
Человек обладающий способностями, всему научится сам. Он освоит любые навыки, если у него есть соответствующие способности. Вот почему надо учить не навыкам, а способностям к освоению этих навыком.
О каких способностях идет речь?
На этот счет нет единого мнения ни в академической среде, ни в бизнес среде. Наиболее вразумительную классификацию я нашел в публикации Deloitte почти годовой давности «Навыки меняются, но способности остаются»[1].
Врожденные способности – это те способности, с которыми мы все рождены – они являются частью нашей человечности. Эти врожденные способности могут включать любопытство, воображение, творчество, сочувствие и устойчивость и пр. Однако то, что мы рождены с ними, не означает, что эти возможности статичны. Они могут быть усилены в среде с правильными условиями. В среде, где работа не требует или не поощряет проявление этих способностей, а руководство даже наказывает за их проявление, они могут стать неактивными.
Развитые способности – это те, которые формируются и совершенствуются с течением времени. К ним относятся адаптивное и критическое мышление, командная работа, социальный интеллект и эмоциональный интеллект. У части человечества эти способности не получили должного развития, однако, большинство людей имеют потенциал для их развития. Обратите внимание, что это не исчерпывающий список возможных важных человеческих способностей, но он обеспечивает основу и направление к типам способностей, которые представляются наиболее значимыми.
Статья вообще-то о воспроизводстве рабочей силы. В ней говориться о том, что нацеленность на навыки рабочих была характерна для неспешного 20-го века, а сейчас потеряла свою ценность. Не выгодно обучать рабочих навыкам важным для текущего момента. Но мне представляется, что данный подход применим ко всем видам деятельности человека. Хотя набор способностей, естественно, может меняться.
ИТОГО 2: Обучать надо не навыкам, а способностям, а человек со способностями освоит необходимые навыки сам. Вывод не нов, но внедряется он медленнее чем того хотелось бы.
Если способности так важны, как их развивать?
Ответ прост. Постоянные человеческие способности, о которых мы говорим, присутствуют во всех нас, и они могут использоваться всеми. Кстати, способности не только обладают ключом к долгосрочной и постоянной актуальности, но и могут культивироваться без огромных капиталовложений. Думайте о способностях как о мускулах. Они есть у всех, хотя они могут атрофироваться из-за недостатка использования – и, как и в случае с мышцами, возможности быстро усиливаются, как только они начинают их использовать.
Начало работы не должно означать создание большой программы обучения. Следует культивировать среду, в которой ценятся способности мыслить, генерировать идеи, не паниковать перед неопределенностью, проявлять эмпатию. Этот подход требует мужества, поскольку он требует от лидеров уверенности в том, что устойчивые человеческие способности действительно способствуют развитию навыков и ценности бизнеса.
В завершение пример из личной жизни. За душой я имею некий алгоритм развития мышления менеджеров. К примеру, см тут [2]. Не секрет, что определенная часть этой категории людей в бизнесе умеет исполнять, но не умеет думать. Несколько раз я предлагал уважаемым мною руководителям провести занятия с их работниками по развитию способности мыслить. К сожалению, получил вежливый отказ. Возможно я не те доводы приводил в порядке обоснования. Но, как мне представляется, это обусловлено ментальностью руководителя. Им импонируют работники, способности которых можно описать словами из песни В. Высоцкого: «Не надо думать с нами тот, кто все за нас решит».
Не стесняйтесь, делитесь своими соображениями в комментариях и кликайте на пиктограммы
6 комментариев. Оставить новый
Автор как-то вольно трактует работы Савельева, Юнга и определения способностей. Качественная реализация какой-либо способности зависит не только от объема но и от специфически сформированных нейронных ансамблей. И эти нейронные ансамбли специфичны для разных видов деятельности, что и отличает профи от любителя. И они МОГУТ увеличиваться. Если вы хреновый предприниматель – это не значит, что у вас какой-то там участок мозга слишком маленький. Это значит что у вас нет соответствующих ЗУН и не сформированы специфичные нейронные ансамбли ПО СРАВНЕНИЮ с успешным предпринимателем в какой-то определенной сфере деятельности. Тоже и со способностями: “врожденные” и “приобретенные” – это как сравнивать теплое и мягкое – принципиально разный базис.
Я не спорю, что в процессе обучения по жизни у человека возникают в голове разные нейронные связи, но тема публикации не об этом и я об этом не говорил. Но слова красивые.
Тоже и со способностями: «врожденные» и «приобретенные» — это как сравнивать теплое и мягкое — принципиально разный базис.
Коллега, пож. расшифруйте. Я не понял Ваше сопоставление. Врожденные способности и приобретенные способности, это действительно не одно и тоже. Это разные категории, но и то и другое есть способности.
Триада ЗУН — знание–умение–навык — одна из концепций советской педагогики.
Умение – владение практикой применения знания.
Вроде бы можно добавить ступеньку – “практика” – между знаниями и умениями.
А способности мне представляются как лестница в целом. Имея лестницу – способности (или попросту – задатки), – можно используя способности, обрести знания, перейти к практике, обрести умения, опять перейти к “много-много практики” и довести умения до автоматизма, что вроде бы и составит навык. Причем если лестница способностей не очень, то от умения до навыка будем много больше ступенек дрессировки умений, пока не получится навык.
Но умения без практики можно и забыть (равно как и знания), то с лестницы способностей можно и свалиться. Или спрыгнуть, если по ходу выясниться, что навык не нужен.
А нужен ли навык – это вроде как мотивация. Мотивацию можно приделать как силу – толкающую вверх по лестнице.
Вот – накреативил, однако… Звиняйте, если что не так
Алексей Васильевич, Вы правы абсолютно, говоря в этой статье, что учить надо способностям… Внесу лишь свою небольшую поправку в Ваше изложение, что надо не учить, а развивать заложенные в человеке природой способности, которые называют природным потенциалом человека. Именно природный потенциал определяет, чего человек сможет достичь в жизни и как высоко подняться в социальной иерархии…
.
Как узнать в чем заключается этот природный потенциал? Как увидеть этот потенциал, чтобы понять, что нужно развивать? Почему, человек часто достигая успеха в определенной области, затем получает профессиональное выгорание и полную потерю интереса к тому, чем так страстно ранее занимался? Как бороться с этим профессиональным выгоранием? Менять род деятельности или производить подстройку своей деятельности под потенциал своих способностей?
.
Чтобы ответить на все эти вопросы, есть пару «теориек», выражаясь слогом Достоевского… Вернее сказать исследования от двух ученых. Один – исследователь человеческого мозга профессор Савельев, другой – психолог Карл Юнг…
.
Профессор Савельев, который всю жизнь занимался изучение особенностей мозга, утверждает, что определенные способности человека определяются величиной определенных участков нашего мозга. Мозг растет до определенного возраста, пока растет голова человека. Именно, в этот период формируются и способности человека, тот самый природный потенциал. Когда мозг заканчивает свое формирование и рост его прекращается, он начинает деградировать. Чтобы эту деградацию предотвратить человеку нужно непрерывно нагружать свой мозг, снабжая его кровью а вместе с ней питательными веществами, которые помогают клеткам мозга непрерывно регенерироваться и строить новые нейронные связи и цепочки, взамен ослабленных или умерших… Клетки мозга обладают каннибализмом, поэтому в отсутствии достаточного кровоснабжения и питания, обусловленных нагрузкой на мозг, клетки начинают поедать друг друга… Чем сильнее мы нагружаем свой мозг, тем больше он получает питания от организма, тем быстрее регенерируется, выстраивая новые нейронные цепочки и связи между ними, которые помогают человеку запоминать и понять новую информацию, а вместе с отмиранием старых нейронных цепочек, из мозга стирается старая ненужная информация, которой человек долго не пользовался. Чем важней и нужней для человека информация, чем чаще он ее использует, пополняет думает о ней, тем больше новых нейронных цепочек регенерируется взамен старых для накопления нужной информации, уничтожая старую ненужную информацию. Именно, этим и обуславливается способность человека быстро забывать все ненужное, а иногда даже напрочь…
.
Все познается в сравнении… Если определенная часть мозга значительно больше у одного человека, чем у другого, то человек более способен к тем вещам, где определенные области мозга больше… Например, за способность сочинять стихи отвечает одна часть мозга, за способность красиво писать другая, а за способность управлять людьми третья, за способность к логике или математике четвертая и т.д. У одних эти области развиты равномерно, у других одна больше другая меньше, за счет чего одному удается хорошо руководить, но плохо разбираться в логике (математике), другому отлично писать стихи, но не быть способным создать собственный бизнес или стать предпринимателем…
.
Савельев утверждает, что изменить размеры областей мозга, после того как он сформировался невозможно, и можно лишь используя свои потенциальные способности, определяемые величиной всего мозга или его участками, поддерживать те области мозга, которые создают человеку конкурентное преимущество перед другими, являясь более крупными, активно заставляя работать именно их, то есть развивая (регенерируя нейронные цепочки) только этих более крупных областей мозга…
***
Другое открытие в области человеческих способностей сделал психолог Карла Юнг. Открытие Юнга полностью коррелирует с исследованиями особенностей мозга профессора Савельева. Исследуя своих пациентов, Юнг заметил, что все люди мыслят по разному, и по разному трактуют одни и те же события… На основе этих наблюдений, он ввел понятие базовых функций мышления. Каждая функция отвечает за определенные способности, с помощью которых человек строит свои взаимоотношения с другими людьми. Он также определил одну интересную закономерность проявления этих функций мышления, когда исследовал причины проявления психических расстройств человеческой также прямо или косвенно влияющих на здоровье человека…
.
Юнг определил, что каждый человек имеет как доминирующие функции мышления (восприятия), так и подавленные. Если человек будет развивать подавленные функции, то это неминуемо приедет его к психическому расстройству, болезни или даже смерти… Если человек будет развивать доминирующие функции, то обязательно добьется бОльшего успеха в обществе и займет высокое положение, то есть сделает более удачную карьеру…
.
Если сопоставить это с выводами Савельева, то если человек имеет более крупный участок мозга, отвечающий, например, за предпринимательство, то будет способен создать свой бизнес, если за руководство людьми, то из него получится хороший топ-менеджер, если за логику, то преуспеет в естественных науках, как физике или математике или аналитических прогнозах или преподавании… Однако, если логическая (аналитическая способность) функция у человека является доминирующей, а функция отвечающая за управление людьми подавленной, то ему лучше не создавать бизнес и не идти в руководители, ибо там его ждет полный провал, да вдобавок расстройство психики, болезни и даже смерть…
.
На основе этих данных легко понять почему наступает профессиональное или точнее эмоциональное выгорание. Если у человека хорошо развита часть мозга отвечающая за предпринимательство, творчество и изобретения, но плохо развита часть мозга отвечающая за администрирование, то с развитием своего бизнеса он будет получать огромное удовлетворение от использования творческих способностей. Однако, когда бизнес станет достаточно крупным, то вместо доминирующих творческих способностей, он будет вынужден использовать подваленную функцию администрирования, которая в итоге приедет неминуемо его сначала к эмоциональному выгоранию, а затем и к полной потере к тому, чем он занимался…
Вывод. Ицхак Адизес был абсолютно прав утверждая, что наиболее устойчивым типом менеджмента является команда лидеров с различным набором функций PAEI…