Sap hcm что это такое
SAP HCM
Практически все кадровые отделы компаний работают, пользуясь различным ПО, — от стандартных текстово-табличных оболочек до профильных программ. Однако в большинстве своем они слишком «узкие» и не предоставляют достаточно инструментов для налаживания полноценной и эффективной деятельности.
Чтобы расширить функционал ПО, стоит поменять подход к автоматизации кадровой работы и перейти на использование средств SAP ERP HCM — это специализированная система для отделов HR и подобных им служб. Она представляет собой среду, в которой одновременно, комплексно и синхронизировано решаются задачи повседневного учета персонала, расчета зарплат, всех возможных начислений и удержаний из них и так далее — вплоть до уровня принятия стратегических решений, касающихся бизнеса в целом.
Функционал системы
Оболочка призвана облегчать работу руководства и сотрудников в вопросах совершенствования кадровой политики, оптимизации внутрифирменных расходов, обучения, повышения квалификации и мотивирования персонала, верной оценки его эффективности. В целом функционал оболочки SAP ERP HCM «Управление персоналом» можно определить как:
Преимущества SAP ERP HCM перед прочими оболочками
Система представляет собой комплексное решение с надежным и полным функционалом. В рамках единого инфопространства объединяют все бизнес-процессы и данные, касающиеся персонала. Это дает руководству и профильным работникам объемную «картину» положения. Так они могут принимать стратегические, обоснованные, опирающиеся на реальное положение вещей решения, которые приведут к повышению прибыльности фирмы и повышению отдачи от штата. Среди конкретных преимуществ SAP ERP HCM:
«АСАП Консалтинг» предлагает удобные в использовании, совершенные кадровые инструменты, которые быстро настраиваются под нужды конкретного заказчика. Они подходят для предприятий любых размеров и форм и способствуют быстрому повышению эффективности работы. Наши системы — совершенное, современное и понятное ПО, доступное всем.
Подготовка к проекту внедрения SAP HCM
Данная заметка адресуется бизнесу, заказчикам, которые начинают думать о внедрении новой системы, будь то SAP или не SAP. Мне удалось поработать со стороны заказчика, со стороны консалтинга (не только SAP), что дает чуть более широкое понимание проблем с обеих сторон. Хочу также отметить, что проблемы, или, давайте назовем это задачами, одинаковые для любой страны. Я могу судить по работе на проектах в США, Норвегии, Венгрии, России. Исключительно мой опыт.
Практически все заказчики декларируют основной задачей внедрения системы унификацию процессов, документооборота и методологии. Внедрение системы должно решить задачу унификации, так как в рамках проекта появляются внешние стимулы в виде консультантов и ограниченного бюджета проекта, когда нужно быстро поменяться и однообразиться. Заказчик по умолчанию ждет от консультанта лучших практик, которых не существует. Давайте будем честным — лучшие практики это то, как бизнес уже дорос до своего текущего состояния. Нельзя перенести практики одной компании на другую, это будут не лучшие практики, а практики той, другой компании. Но это удобно, так как позволяет посмотреть, точнее подсмотреть, а как же сделано у других. Человеческое любопытство, когда сам придумать не можешь, поэтому идешь за идеями к соседу и их улучшаешь под себя.
В рамках проекта консультанты опираются на задачи проекта и требуют бизнес унифицироваться. Получается такая ситуация, когда бизнес самого себя просят самостоятельно устаканиться и отдать за это деньги чужим людям. Я также в свое время мотивировал себя ходить в спортзал — раз заплатил, то «нуна ходить». Сама по себе унификация тоже не очень понятный процесс. Представьте большой бизнес, где множество компаний, разные функции, разная иерархия управления. Простой пример: крупный завод на десятки тысяч персонала и малюсенькая компания с продавцами продукции на экспорт. И это все в рамках одного объема проекта, где должны быть унифицированные процессы, документы и методики. Для одних мельчайшее изменение аукнется численностью, фондами, эффективностью закрытия периода, другие вовсе не заметят. А упразднение одной из премий для первых пройдет просто другим видом начисления, а вторым может похоронить мотивацию продавцов. Потому что унификация.
Отчетность, особенно внутренняя, является еще одним камнем в огород обеих сторон. Бизнес говорит, что нужны отчеты, обычно в установленных формах, а консультанты предлагают «какие-то странные выгрузки из системы в кривом формате». Возникает конфликт устоев и прогресса, в котором обычно побеждает сложившаяся практика на предприятии по документообороту. Если справка по физобъемам должна лежать каждое утро у начальника цеха на столе, то никакая система не поможет пока начальник не начнет открывать систему по утрам. На западе такая практика встречается реже, когда заказчик требует формирование бумажных отчетов. Люди работают с современными технологиями дольше и больше, поэтому безбумажный документооборот развит и проекты запускаются проще. Разумеется, что это не касается законодательной отчетности.
Методология это самый большой объем работы на проекте. Скажу по секрету, что часто говорят о необходимости унифицировать процессы, а на практике процессы занимают процентов 10 от реальной работы по унификации. Основное это бумажки и расчеты, и зачастую это связано с требованиями законодательства, в то время как процессы практически не регламентируются законами. Под методологией я понимаю алгоритмы расчета тех или иных величин, правила заполнения отчетов и выходных форм. На входе в проект заказчик любит оперировать цифрами 80/20, 70/30 или иными конкретными величинами измеряющими результат унификации. С одной стороны какая разница сколько будет видов оплаты, ведь это всего лишь справочник? А с другой стороны необходимо на всех уровнях понимать что такое фонд оплаты труда, что такое затраты на персонал (это понятие обычно шире, чем фонд оплаты труда). В моем понимании идеальная унификация стремится к нулю, к упрощению до максимального уровня, не противоречащего закону и целям бизнеса.
В рамках проекта, когда дело доходит до унификации методологии, возникает множество сопряженных с HR вопросов из области налогового учета, экономики предприятия, бухгалтерского учета, юридической. Часто у этих областей нет единого держателя, который может со своей высоты принять решение о единообразии. Каждое подразделение варится в своем соку, что вскрывается на обсуждениях того же каталога видов оплаты (прошу прощения за банальный пример, но это самое больное место во всех проектах по SAP HCM).
В западной практике я встречал такой подход. Есть основная часть заработной платы — оклад или тариф. Его формирование устанавливается по единому алгоритму для всех категорий сотрудников независимо от способа учета и характера работы. Эту базовую часть все подразделения понимают одинаково. Мотивационная часть (премии, надбавки, доплаты) формируется из нескольких основных видов начислений, которые называются общими словами (например, «Премия за результат», «Премия за качество», «Надбавка за условия труда» и пр.), а что внутри этих начислений отдается на откуп каждому подразделению. Так «Премия за результат» у продавцов содержит один смысл, у рабочих другой, у ТОПов третий. И неважно как считается эта величина. С точки зрения управления персоналом это одна сумма, которая должна быть рассчитана и предоставлена ответственным подразделением. Как это подразделение рассчитает и управляет этим начислением никого не волнует, так как это прямая ответственность руководителя этого же подразделения. Такое решение идеально вписывается в концепцию унификации: количество алгоритмов в зоне внимания HR минимально, мотивация каждой группы персонала определена в зоне соответствующего предприятия или подразделения, понимание фонда единое у всех, головная боль HR стремится к нулю, так как функция децентрализована. Отсутствие автоматизации? Отнюдь. Так как каждое подразделение или предприятие живет в своем темпе (своя система мотивации, свои показатели, свои скорости работы и оценки результатов), то каждое подразделение самостоятельно озабочено инструментарием для эффективного выполнения этой функции. Кому-то достаточно Excel раз в год, а другим нужна онлайн интеграция с производственными системами. Но эти задачи переходят в зону ответственности этого подразделения, и оно лучше HR знает как выполнить эту задачу эффективно.
План мероприятий по подготовке к проекту внедрения SAP HCM
Сломайте, чтобы построить. Этот подход часто используется в задачах по построению интеграции между системами. Отключите одну систему и посмотрите, что произойдет. Если ничего не произойдет, то эта система или связь не нужны. На практике это означает планомерное отключение (избавление) шагов по передаче отчетов из одного подразделения в другое, сокращение использования тех или иных справочников (виды оплаты, графики, временные данные, НСИ). Очень часто при новом внедрении системы бизнес хочет перенести все что есть. Но никто не может сказать для чего. Множество аналитик были реализованы по тем или иным причинам годы назад для конкретного случая, который уже неактуален, но эту аналитику все еще продолжают заполнять по инерции. Какие управленческие решения принимаются сегодня на основании этой аналитики?
Формирование отчетов и документов зачастую связано с тем, что люди, которые получают эти документы, не оснащены автоматизированными рабочими местами. Наиболее типичный примером может служить бюро пропусков и служба безопасности. Вечные заявки на бумаге за подписью ответственного должностного лица. Может стоит дать им возможность иногда играть в пасьянс на ПК? Стоимость автоматизированного рабочего места может оказаться дешевле бумажного документооборота.
Процессы. Пожалуй это самое популярное слово при внедрении. Все хотят упростить, унифицировать процессы. Если посмотреть на процессы после внедрения SAP и до, то отличий будет не так много, сколько было шума вокруг этого. Унифицировать процессы без привязки к системе очень просто. Берем самый простой вариант процесса и самый сложный (как выше в примере с заводом и продавцами). Смотрим чем они отличаются (с большой степенью вероятности отличия будут в количестве коммуникаций и выходных формах), приводим процессы к наисложнейшему по всем предприятиям. А потом откусываем шаги согласно первому принципу «сломайте, чтобы построить». Не нужно строить красивых диаграмм и поэм — в реальной повседневной жизни никто не заглядывает в эти многотомники. Простая табличка в Excel поможет.
Бумажки. Вторая после методологии больная тема. Бумажки это все то, что не нужно закону. В одной компании был проведен эксперимент с изъятием принтеров. Люди физически не могли напечатать документы. Через полгода количество документов по электронной почте сократилось в разы. Вместо «где отчет?» стал возникать вопрос «где посмотреть?». Я верю, что есть документы, которые нельзя унифицировать. Например, дополнительные соглашения к трудовым договорам. Достаточно переработать документы по наиболее массовым случаям и их унифицировать и автоматизировать. Все остальное вынести за рамки проекта и унификации как в ситуации с премией за результат. При массовом подборе и найме в розничном бизнесе документы легко унифицируются и автоматизируются, но зачем это делать для промышленных гигантов?
Люди и проект. Это самая щепетильная тема. Любой управленец знает, что люди болезненно воспринимают изменения. Даже перестановку стола в кабинете можно считать за объявление войны, неуважение к отданным предприятию лучшим годам жизни. Начиная проект по внедрению такой системы, а это большой проект, каждый его участник со стороны бизнеса морально чувствует, что это временно и против него. Даже руководитель проекта имеет опасения, что после проекта его роль завершится, и он станет не нужным предприятию. Перед стартом проекта у людей должно быть четкое понимание, что с ними случится после завершения проекта. Любой проект это стресс, это дополнительная работа, которая отличается от привычной. Многие участники проекта рассматривают это как допнагрузку, которая никак не компенсируется. Стоит заранее подумать о мотивации людей работать в проекте эффективно, а не из под палки «иначе уволим».
Коммуникации или «а поговорить». Многие руководители стали руководителями потому, что они начали или умели разговаривать. Правильно формулировать и доносить свои мысли до собеседника. Когда начинается проект, то об этом забывают. Проект подразумевает вовлечение большего количества людей, чем мы привыкли видеть ежедневно. Появляется новый барьер, который нужно преодолеть, чтобы достичь результата. Но вот незадача — нет мотивации. Зачем идти и разговаривать с кем-то, если лично мне это ничего не даст. Со своим руководителем или подчиненными — всегда пожалуйста, так как стимулы понятны. А тут совершенно другие люди (как в бизнесе, так и внешние консультанты), результаты общения с которыми не предвидят никакой мотивации. В итоге мы видим постоянный недостаток информации у всех участников проекта на всех уровнях. Чтобы снизить потенциальные риски из-за коммуникаций еще до проекта нужно выстраивать правила общения. Не формальные регламенты кто, куда, зачем и когда, а нечто иное. На практике это может быть организация проектных инициатив, которые в стратегическом плане приведут самих участников к пониманию необходимости внедрения новой системы. Раньше на предприятиях были такие штуки как «рацухи» — рационализаторские предложения, реализация которых сделает предприятие или процесс в чем-то лучше. Это и есть проектная инициатива, которая может вовлечь большое количество людей без объявления проекта, подготовив тем самым и команду, и бизнес к изменениям.
Самое главное, с моей точки зрения, как и многократно ранее было замечено в других статьях, это максимально точно донести цель внедрения до наибольшего количества людей в компании.
SAP ERP HCM
Содержание
Преимущества системы
Решение позволяет синхронизировать и оптимизировать все бизнес-процессы управления персоналом в соответствии с локальными требованиями законодательства и бизнеса. Оно интегрируется с существующими корпоративными бизнес-системами и может быть настроено в соответствии с конкретными требованиями клиента. Решение «Управление человеческим капиталом» поддерживает деятельность по набору сотрудников, их распределению и развитию, мотивации и удержанию наиболее ценных кадров на предприятии. При этом предусматривается возможность постоянного усовершенствования этих процессов на всех этапах.
Решение позволяет отделу управления персоналом более тесно и эффективно сотрудничать с руководителями других структурных подразделений. Оно позволяет сопоставлять стратегические цели управления и кадровый потенциал компании, предоставляет возможность реально участвовать в достижении лучшей экономической эффективности компании. Руководителям кадровых служб решение помогает разрабатывать и внедрять эффективную стратегию управления персоналом на основе всестороннего анализа всей имеющейся информации, контролировать процесс ее реализации и своевременно вносить в стратегию коррективы, оценивая с помощью инструментов моделирования различные сценарии управления ценнейшим «человеческим капиталом».
SAP ERP HCM в России
В сентябре 2010 года SAP объявила о новой партнерской инициативе для компаний малого и среднего бизнеса: впервые в России преднастроенные решения на базе решений SAP будут предлагаться по фиксированным ценам и срокам внедрения. При этом предлагаемая цена решений включает в себя как лицензии, так и услуги по внедрению.
Решения партнеров SAP, предлагаемые в рамках этой инициативы, на условиях фиксированной цены и продолжительности проекта, можно на данный момент разделить на три группы:
Сегмент пакетированных решений для малого и среднего бизнеса сегодня включает в себя отраслевые решения для ритейла, дистрибуции, банков, страхования, производственной сферы. Также партнерами SAP предлагаются кросс-отраслевые решения для таких бизнес-процессов, как управление связями с клиентами (CRM), управление персоналом (HR), бизнес-аналитика, сервисное обслуживание.
Поддерживаемые изменения законодательства 2012 г.
В российской локализации продукта SAP ERP HCM в 2012 г. были реализованы следующие требования изменений законодательства:
Стандартная SAP ERP пополнится HR-решением «Татнефти»
Решение «Создание резерва на оплату неиспользованных дней отпуска в бухгалтерском учете для ежеквартальной инвентаризации» в системе «Управление персоналом» на базе продуктов SAP HCM, созданное специально для «Татнефти», будет включено в стандартный функционал SAP ERP. Об этом в конце сентября 2013 г. сообщила компания Energy Consulting, принимавшая участие в разработке этого решения.
Для включения в стандартный функционал SAP ERP оно было выбрано путем голосования в рамках первого в России конкурса разработок клиентов на базе платформы SAP, прошедшего в начале сентября 2013 г. Конкурс велся по двум направлениям – разработки на базе SAP ERP FI/LO (финансы и логистика) и SAP ERP HCM (управление персоналом).
Решение «Татнефти» позволяет выверять реальные остатки неиспользованных дней отпуска по каждому сотруднику, вводить данные в информационную систему и рассчитывать резерв на оплату с учетом реального среднедневного заработка сотрудника.
По словам замначальника отдела методологии и внутреннего аудита управления бухгалтерского учета и отчетности «Татнефти» Рамиля Хайруллина, данное решение позволило компании получить реальную картину использования работниками своего права на отпуск.
Внедрение было продиктовано необходимостью, начиная с годовой отчетности 2011 г., создать и ежеквартально проводить актуализацию суммы резерва на оплату неиспользованных дней отпуска с учетом страховых взносов в бухгалтерском учете «Татнефти».
SAP ERP HCM Integration to SuccessFactors
19 февраля 2013 года компания SAP AG объявила о выпуске нового решения с поддержкой быстрого развертывания SAP ERP HCM Integration to SuccessFactors, которое позволит клиентам оперативно приступить к работе с инновационными облачными продуктами SAP.
Теперь можно будет внедрять облачные технологии поэтапно, и отказаться от практики полной и одномоментной замены устаревших систем, которая может нарушить непрерывность бизнес-процессов. Решение с поддержкой быстрого развертывания SAP ERP HCM Integration to SuccessFactors поможет клиентам контролировать процесс внедрения, соблюдать установленные сроки и оставаться в рамках бюджета. Данное решение сочетает надежные инструменты интеграции, созданные на базе стандартных API-интерфейсов, и комплексный набор заранее скомпонованного интеграционного контента, размещаемого как локально, так и в облаке. Применение данного подхода позволит сократить затраты, ускорить и упростить внедрение новых решений для клиентов, использующих гибридные сценарии развертывания.
Решение быстрого развертывания SAP ERP HCM Integration to SuccessFactors сочетает в себе расширенную предварительно настроенную конфигурацию, консультационные услуги, а также средства интеграции решения SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) версии 6.0 и пакет SuccessFactors Business Execution (BizX). Применение нового подхода позволит оперативно интегрировать и настраивать двунаправленные процессы между решениями SAP ERP HCM и SuccessFactors Compensation. Важно, что оплата здесь привязана к фактическим результатам. Кроме того, можно выполнить полную или инкрементную передачу данных о сотрудниках и особенностях организационного менеджмента из решений SAP в систему SuccessFactors BizX. Благодаря стандартизации решение можно внедрить просто и быстро, заранее определив масштабы и стоимость работ.
Это уже четвертое решение SAP с поддержкой быстрого развертывания, которое поддерживает гибридную среду. Решение с поддержкой быстрого развертывания SAP Business Collaboration сочетает в себе приложение SAP Customer Relationship Management (SAP CRM) и платформу социальных сетей SAP Jam. Решение с поддержкой быстрого развертывания SAP Information Interchange OnDemand содержит компоненты системы управления ресурсами предприятия SAP ERP и решение SAP Information OnDemand, что обеспечивает поддержку процессов непрямых закупок. Интеграция пакета SAP Business Suite и решения с поддержкой быстрого развертывания Ariba Network позволяет надежно и безопасно подключать серверные продукты SAP к сети Ariba Network. Данные решения служат надежным мостом между локальными системами и облачными технологиями SAP. В активе компании более 150 решений с поддержкой быстрого развертывания, ориентированных на бизнес-подразделения и отрасли, мобильные приложения и аналитические системы, СУБД и облачные решения. Все эти решения представляют собой предварительно настроенные платформы, с помощью которых крупные компании могут внедрять инновации более оперативно и с меньшим риском.
2015: SAP ERP HCM локализована для использования в органах власти
9 октября 2015 года компания SAP сообщила о завершении работ по локализации отраслевого решения по управлению персоналом в бюджетных и казённых учреждениях на платформе SAP ERP HCM.
Согласно заявлению компании, время внедрения локализованной версии сократится на 3-4 месяца при внедрении типовых проектов, уменьшатся затраты. Такие результаты будут достигнуты в сочетании лучших мировых практик и требований российского законодательства к кадровому учету в бюджетных и казённых учреждениях, реализованного в SAP ERP HCM и, как следствие, будет способствовать снижению необходимости доработок.
B создание локализованной версии компания SAP инвестировала около 500 человеко-дней, разработав специфические для бюджетных и казенных учреждений данные для администрирования персонала и виды начислений, удержаний, выплат, которые применяются для расчета зарплаты в государственном секторе. Доработаны алгоритмы расчета зарплаты для учета требований законодательства и созданы отчетные формы. В планах дальнейшего развития SAP ERP HCM — расширение функциональности с учетом проектов, реализованных клиентами и партнерами SAP. Решение SAP ERP HCM уже используют некоторые российские государственные учреждения, в том числе администрация Ленинградской области.
«В период масштабной трансформации экономики и поставленных правительством целей роста госсектор становится одной из ключевых областей, где инновации и эффективность тесно связаны. Решение SAP ERP HCM, позволяющее повысить эффективность инвестиций в человеческий капитал, помогает специалистам в области государственного управления получить новые ориентиры для профессионального роста, выстраивать четкую и прозрачную взаимосвязь деятельности каждого сотрудника и общих результатов работы ведомства», — подчеркнул Павел Гонтарев, заместитель генерального директора SAP СНГ.
Решение о работе над локализацией SAP ERP HCM продиктовано потребностями в развитии госслужащих, повышении личной эффективности каждого и выстраивании прозрачных и стандартизированных процессов оценки и развития на основе единых объективных критериев.
Обзор Системы управления персоналом HRMS
Центр TAdviser провел ежегодное исследование рынка систем управления персоналом в России. В данном обзоре в свободном доступе представлены уникальные данные статистики о внедрении HRM-систем, описывается функционал современных решений, приводятся рекомендации по выбору систем. ИТ-директора и поставщики делятся своим опытом создания эффективных информационных систем.
Обзор системы SAP ERP HCM(HR)
Введение.
SAP ERP Human Capital Management (SAP ERP HCM) – это наиболее полнофункциональная и надежная HR-система для оптимизации кадровых процессов. Решение Управление человеческим капиталом SAP HCM входит в функционал SAP ERP.
Функционал SAP ERP.
В SAP ERP реализованы следующие функции:
На следующем слайде представлены основные решения системы SAP ERP:
Обзор системы SAP HCM
Система управления персоналом SAP HCM является частью более крупного решения SAP ERP, которое охватывает практически всю деятельность предприятия.
Функционал SAP HCM позволяет привлекать талантливых сотрудников, отслеживать их квалификации, знания и умения и стимулы, согласуя их с общекорпоративными целями. Тем самым достигается как высокая степень удовлетворенности сотрудников работой, так и выполняются максимально эффективно цели организации.
Полностью внедренный функционал помогает развивать потенциал сотрудников, а также отслеживать эффективность выполнения поставленных перед ними задач, как следствие, осуществление расчета вознаграждения сотрудников. Мощные инструменты аналитики помогают в оперативном режиме отслеживать изменения и динамику показателей по персоналу, что делает возможным оперативное принятие решений руководством.
Система позволяет оптимизировать рутинную работу HR-службы и группы расчетов заработной платы, позволяя больше сосредотачиваться на деятельности создающей большую стоимость для компании.
Следующие характеристики позволяют системе SAP HCM занять лидирующие позиции на рынке систем управления персоналом:
Функционал системы SAP ERP HCM
Рассмотрим теперь подробно архитектуру решения SAP HCM. Ниже показана архитектура решения системы SAP HCM:
В российской практике наиболее распространенной классификацией системы принято считать следующую:
После того как система стечением времени стабилизировалась, приступали к внедрению следующих модулей из «расширенного функционала», которые могут быть развернуты только после внедрения базового функционала.
Базовый функционал SAP HCM.
Самым основным блоком системы SAP ERP HCM является решение по Базовым процессам управления персоналом, с которого начинается внедрение системы.
Решение по Базовым процессам управления персоналом состоит из следующих модулей:
Отдельной группой выделяют информационные сервисы, хотя в карте решений за 2012г. эти компоненты отнесли к базовым процессам управления персоналом. Информационные сервисы позволяют руководителям и сотрудникам самостоятельный доступа к необходимой информации и различным функциям, тем самым ускоряется ввод и обработка данных, проведение процедур. Сервисы состоят из следующий решений:
Расишренный функционал SAP HCM
Решение Управления талантами помогает достичь организации максимального успеха в развитии человеческого капитала компании Полностью внедренное решение позволяет привлекать развивать и удерживать сотрудников, квалификации и цели которых согласуются с стратегическими задачами.
Функционал управления талантами позволяет заказчику решать следующие задачи:
Решение Управления талантами позволяет решить перечисленные задачи посредством следующих модулей:
Решение Планирование и расстановка кадровых ресурсов – данный функционал позволяет распределить сотрудников в соответствии с их квалификациями и навыками по проектным группам. Данный модуль позволяет заказчику:
Решение Планирование и расстановка кадровых ресурсов состоит из следующих модулей:
Решение Управления командировками – данный модуль представляет собой интегрированную систему по управлению процессами направления сотрудников в командировку ( начиная от процесса подачи заявки на командировку, бронированию билетов и гостиниц, заканчивая всеми необходимыми документами по командировке ).
Внедренный функционал управления командировками позволяет заказчику:
Решение Управления командировками состоит из следующих модулей:
Часто к функционалу SAP HCM относят Решение SAP «Охрана труда, здоровья и защита окружающей среды» (SAP Environment, Health and Safety, SAP EH&S), но в текущей карте решений данный модуль отнесен к общекорпоративным службам.