ст 31 кзот рф по собственному желанию до какого года
Порядок увольнения по собственному желанию в 2021 году
Причины увольнения работника по собственному желанию
Положения законодательства (ст. 80 ТК РФ) позволяют работнику по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив заранее руководство о своих намерениях и не объясняя при этом причин.
Но в некоторых случаях раскрытие причин увольнения может ускорить его процесс. Так, расторжение договора должно быть совершено не позже указанной в заявлении даты, если гражданин выходит на пенсию или поступает в образовательное учреждение.
Расторжение договора в любой день, назначенный сотрудником, также может произойти и при нарушении руководством норм трудового права. Сюда относятся: задержка зарплаты, нарушение условий договора, соглашений, прочих внутренних актов, отказ в предоставлении очередного отпуска.
Причиной увольнения может быть и окончание действия срочного договора. При отсутствии желания со стороны работодателя расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, работнику следует самому предупредить начальство о своем уходе, но не позднее чем за три дня до окончания срока действия договора.
Какая статья ТК РФ регламентирует увольнение по собственному желанию
Регулирует процедуру увольнения по собственному желанию ст. 80 ТК РФ. Его основанием же служит п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — данная норма отражается в записи в трудовой книжке.
В ст. 80 приведены возможные варианты прекращения договорных обязательств по инициативе сотрудника. Основным условием увольнения можно считать подачу заявления. При невозможности предоставить заявление лично допускается и его отправка по почте — об этом свидетельствует письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6.
Пошаговую инструкцию увольнения сотрудника по собственному желанию привели эксперты «КонсультантПлюс». Получите бесплатный доступ к К+ и переходите в готовое решение, чтобы узнать все подробности данной процедуры.
Рассмотрим порядок увольнения по собственному желанию по трудовому кодексу.
Процедура увольнения сотрудника по собственному желанию (порядок, сроки)
При увольнении по собственному желанию статья ТК №80 регламентирует определенный порядок этого процесса.
Работник подтверждает свое желание завершить действие трудового договора путем подачи соответствующего заявления начальству. При этом сроки увольнения по собственному желанию могут быть разными, они зависят от условий договора. Если заключен срочный трудовой договор длительностью до двух месяцев, период отработки сотрудником длится не более трех дней с момента подачи письменного уведомления о расторжении договора. Те же правила действуют и при процедуре увольнения работника, находящегося на испытательном сроке.
В остальных случаях, если иное не предусмотрено законодательством, работодатель вправе расторгнуть договор через две недели после получения заявления. Период отсчета этого срока начинается со следующего дня. Договор может быть расторгнут и ранее по усмотрению руководства.
В течение двухнедельного срока после подачи документа сотрудник вправе отозвать заявление и продолжить работу. Исключение составляют случаи, когда на освобождающееся место уже приглашено иное лицо, в трудоустройстве которому отказать нельзя, например в порядке перевода от другого работодателя, согласно ст. 64 ТК РФ.
Уволить работника по его инициативе можно и в дни его отсутствия на рабочем месте по причине нетрудоспособности. Однако если сотрудник против, то ему следует переписать заявление и изменить предполагаемую дату.
Расторжение договора допускается также при нахождении работника в очередном отпуске. Отработки положенного срока в две недели в таком случае может и не потребоваться. За день увольнения принимается последний день отпуска.
Более подробную информацию об этом можно прочесть в материале «Как правильно оформить отпуск с последующим увольнением».
При увольнении сотруднику требуется отдать трудовую книжку, прочие документы по требованию, содержащие данные о размере зарплаты. Положенные при этом денежные суммы следует выплатить не позже последнего дня работы, а при невозможности это сделать (например, в случае отсутствия сотрудника на работе) — по его требованию в любое другое время.
ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.
Не всегда увольнение по собственному желанию проходит гладко. Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и ознакомьтесь со спорными ситуациями увольнения по собственному желанию, изложенными в судебной практике.
Выплаты по Трудовому кодексу при увольнении по собственному желанию
При увольнении по собственному желанию ТК гарантирует некоторые выплаты работникам:
Подробнее об удержаниях в таких случаях можно узнать из статьи «Удержание за использованный авансом отпуск при увольнении».
Итоги
Для того чтобы избежать дальнейших споров между работодателем и наемными сотрудниками, необходимо соблюдать порядок увольнения по собственному желанию. Игнорирование работником обязательного к отработке срока нередко рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, и тогда расторжение договора может быть произведено уже по совершенно другим основаниям.
Статья 31 ТК РФ. Иные представители работников
В статье 31 ТК говорится о возможности применения сотрудниками иных представителей для защиты их интересов в отношениях с нанимателем. Перечислены случаи, когда это возможно, а также указано на то, что эти иные представители не могут препятствовать деятельности профорганизаций.
Основные нюансы ст. 31 ТК
В начальном разделе статьи перечисляются ситуации, когда сотрудники могут воспользоваться помощью иных представителей (а не профсоюзных организаций) для отстаивания своих трудовых интересов перед нанимателем. Этих ситуаций три:
В этих случаях сотрудники, для того чтобы их интересы были представлены на локальном уровне по вопросам социального партнёрства, имеют право выбрать специальных представителей. Для их выбора организуется общее собрание персонала, на котором применяется метод тайного голосования. Иные представители избираются из числа самих сотрудников.
В заключительной части статьи 31 ТК указывается, что иные представители не могут препятствовать функционированию первичных профорганизаций, т.е. они должны действовать параллельно.
Итак, рассмотренная статья прописывает возможность сотрудников применять для переговоров с нанимателем по нюансам социального партнёрства не только традиционные профорганизации, но и институт иных представителей.
Вопросы практического использования ст. 31 ТК
Как сотрудники, выбранные иными представителями, соотносятся с традиционными профорганизациями?
ТК не запрещает иным представителям быть членами профорганизаций. Более того, посвящённый функционированию профсоюзов №10-ФЗ от 12.01.96 г. указывает, что члены профсоюзов могут выдвигать свои кандидатуры в иные представительные органы работников. Единственное требование для них – трудиться вместе с другими сотрудниками. Но на практике иные представители не всегда являются членами профсоюзов.
В чём отличие иных представителей от традиционных профсоюзов?
Иные представители действуют: 1. на локальном уровне конкретного нанимателя и 2. только по вопросам социального партнёрства. У профорганизаций возможности и спектр ответственности намного шире. Они могут действовать в масштабах отрасли, на федеральном уровне, по всем параметрам защиты прав персонала. Также нужно отметить, что институт «иных представителей» не получил широкого распространения: у крупных работодателей действуют профсоюзы, а на мелких предприятиях сами сотрудники не всегда готовы к выборам несистемных представителей.
Каким критериям должны соответствовать иные представители?
В ТК говорится, что они должны принадлежать к числу сотрудников, работающих у конкретного нанимателя. Т.е. человек со стороны не подходит для этой позиции. Кроме этого, они обязаны избираться в соответствии с определёнными правилами, изложенными в ст. 31 ТК. Так, должно быть проведено общее собрание, организовано тайное голосование и т.д. Другие аспекты юридического профиля иных представителей (или их представительных органов) в ТК не рассматриваются.
Какое законодательство регулирует взаимодействие традиционных профорганизаций с иными представителями?
По этому вопросу можно ориентироваться на принятую в 1971 году Конвенцию МОТ № 135 (была ратифицирована СССР, а в РФ она вступила в силу с 2011 года). Конкретно взаимодействие традиционных профсоюзов с иными выбранными представителями персонала рассмотрено в статье 5 этого документа. В ней говорится, что:
Статья 31 ТК повторяет мысль о недопустимости использования выбранных сотрудниками представителей для препятствования деятельности традиционных профорганизаций. Это же положение подчёркивает и принятый в 1996 году № 10-ФЗ, посвящённый деятельности профсоюзов.
Статья 31. Иные представители работников
В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления первичными профсоюзными организациями своих полномочий.
Комментарий к ст. 31 TК РФ
1. В случаях, установленных настоящей статьей, интересы работников на локальном уровне могут представлять, кроме профсоюзов, иные представители, уполномоченные на представительство общим собранием (конференцией) работников, где могут быть определены состав такого органа, его наименование, срок полномочий и т.д.
2. Часть 2 ст. 31 ТК исходит из положений Конвенции МОТ N 135 «О защите прав трудящихся на предприятии» (1971 г.), устанавливающей принципы взаимоотношений между различными представителями работников на основе их сотрудничества по всем соответствующим вопросам.
Судебная практика по статье 31 TК РФ
ОАО «Михайловцемент» обратилось в суд с заявлением о признании предупредительной забастовки незаконной, ссылаясь на нарушения норм трудового законодательства при ее объявлении. Требования аргументированы тем, что в силу статей 29 и 30 Трудового кодекса Российской Федерации представителями интересов работников в социальном партнерстве являются исключительно первичные профсоюзные организации. Иной представительный орган работников в этих целях может быть сформирован лишь в случаях предусмотренных статьей 31 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне. При этом иной представительный орган может быть избран для осуществления указанных полномочий тайным голосованием из числа работников на общем собрании (конференции) работников.
В силу ст. 31 Трудового кодекса РФ В случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Судами установлено, что у ответчика отсутствует первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. В соответствии с положениями статьи 31 Трудового кодекса РФ для представления интересов работников был избран совет представителей трудового коллектива, с которым были заключены коллективные договоры, предусматривающие в т.ч. отчисления на социально-культурную и иную работу.
Между тем этот вывод сделан судом без анализа статей 29, 30, 31, 37 Трудового кодекса РФ в их системной связи, без учета отраслевого уровня Коллективного договора ОАО «РЖД» на 2005 г. и структурной организации этого акционерного общества.
В соответствии со статьями 29, 30, 31 Трудового кодекса РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора с работодателем, с которым у работников заключены трудовые договоры.
При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю (ст. 31 Трудового кодекса РФ).
Как видно из материалов дела, первичная профсоюзная организация инженерно-авиационных служб гражданской авиации России государственного предприятия «Ижавия» включает в себя значительно менее половины работников названного государственного предприятия. Общего собрания работников предприятия, на котором решался бы вопрос о поручении этой организации представлять интересы работников в споре с предприятием, а также вопрос об утверждении выдвинутых требований, как это требуется по приведенным правовым нормам, не было.
Истец полагал забастовку незаконной, объявленной без учета сроков, процедур и требований, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации. Забастовка начата в отсутствие коллективного трудового спора, поскольку инициирована первичной профсоюзной организацией, которая не объединяет более половины работников, следовательно, в силу статьи 31 Трудового кодекса Российской Федерации не вправе представлять интересы всех работников. Собрания (конференции) работников по вопросам выдвижения требований к работодателю и объявлению забастовки не проводилось. Доказательств сбора подписей более половины работников в поддержку требований, выдвинутых работодателю, и в поддержку решения об объявлении забастовки работодателю не представлено. Примирительные процедуры не проводились. Решение об объявлении забастовки не содержит всех обязательных сведений. Уведомление о начале предстоящей забастовки работодателю вручено с нарушением установленного законом срока.
В соответствии с частью первой статьи 31 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
С учетом отсутствия в ЗАО «Серебро Магадана» профсоюзной организации согласно ст. 31 ТК РФ обязательным является поручение представительства интересов работников иному представителю, избранному на общем собрании (конференции) работников.
Аналогичное требование содержится и в ст. 339 ТК РФ, предусматривающей, что требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на собрании (конференции) работников.
В соответствии с частью 1 статьи 31 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном настоящим Кодексом, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников, для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).
Как правильно уволить сотрудника
Правила и последовательность действий работодателя при увольнении сотрудника
Если уволить сотрудника неправильно, суд может признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и обязать работодателя оплатить сотруднику время вынужденного простоя.
Чтобы этого не произошло, нужно сделать две вещи:
Приказ об увольнении. За основу можно взять унифицированную форму приказа или составить его в произвольной форме.
Обязательно надо указать:
После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Это может выглядеть так:
С приказом ознакомлен /подпись/ А. В. Судаков 17.07.2020
Если в день увольнения работник отсутствует, например болеет, сотрудник, занимающийся кадровым администрированием, может сам сделать запись в приказе:
Ознакомить Судакова А. В. с приказом в день увольнения под подпись невозможно по причине временной нетрудоспособности. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Если работник на месте, но ознакомиться с приказом или расписаться в нем отказывается, нужно составить акт об этом в присутствии двух свидетелей и сделать запись в приказе:
Судаков А. В. от ознакомления и подписи отказался, о чем составлен акт от 17.07.2020. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку и ознакомить его с внесенными данными под подпись.
Основания для увольнения
Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:
В эту классификацию не входит увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.
Кого запрещено увольнять по инициативе работодателя
Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения. Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.
Беременные женщины. Их нельзя уволить даже за появление на работе в пьяном виде.
Работодатель может уволить будущую маму только в двух случаях:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-2767/2015 PDF, 56,9 КБ
В последнем случае перед увольнением работодатель должен письменно предложить сотруднице перевод на другую работу до окончания беременности. Это могут быть любые имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, с учетом состояния ее здоровья. Если вакансий у работодателя нет или сотрудница не согласна на перевод, ее можно уволить в день выхода основного работника, несмотря на беременность.
Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за непрохождение испытательного срока, следующих работников, включая совместителей:
Одинокой матерью сотрудница считается, если:
Разведенная женщина не считается матерью-одиночкой при условии, что отец ребенка жив и участвует в его содержании — в частности, платит алименты.
Запрет на увольнение сотрудников с детьми не действует, если расставание с работником происходит по следующим причинам:
Увольнение по собственному желанию
Это, пожалуй, самая частая причина для расторжения трудового договора. И алгоритм действий работодателя тут самый простой:
Документы. Основание для увольнения — письменное заявление сотрудника.
По общему правилу заявление сотрудник подает на бумаге с собственноручной подписью. Нельзя отправить заявление по электронной почте, даже если у работника есть усиленная электронная подпись.
А вот дистанционный работник вправе направить заявление об увольнении по имейлу, но только если и у него, и у работодателя есть усиленная квалифицированная электронная подпись.
Правда, Мосгорсуд считает, что дистанционный работник может просто направить работодателю скан-копию заявления по электронной почте, не заверяя ее квалифицированной электронной подписью.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-20925/2017 PDF, 77,7 КБ
Как именно работник вручит заявление об увольнении — лично, отправит по обычной почте письмом или направит с курьером — по мнению Роструда, значения не имеет.
Сотрудник может подать заявление «по собственному» не только в период работы, но и в отпуске, на больничном или в командировке. Эти обстоятельства не мешают увольнению, и его дата из-за них не отодвигается.
Срок. Сотрудник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее, чем за 2 недели до ухода. Этот срок часто называют отработкой. Он может быть сокращен только по согласованию с работодателем.
Есть категории работников, для которых установлен сокращенный срок уведомления — 3 календарных дня. Это:
Когда работник указывает в заявлении дату увольнения, обратите внимание на формулировку. Если написано «прошу уволить 22 числа такого-то месяца», это и должен быть последний рабочий день. Если написано «с 22 числа», лучше уточнить у сотрудника, когда именно он хочет уволиться — 21 или 22 числа, и попросить переписать заявление.
На практике встречаются такие ситуации.
Работник не указал в заявлении дату увольнения. В этом случае его нужно уволить после двухнедельной отработки. Для этого отсчитываете 14 дней со следующего дня после получения заявления — 14-й день и будет днем увольнения.
Если заявление пришло по почте, то считать надо с даты его доставки в организацию. Дата подписания работником заявления, если она указана, не важна.
Если дата увольнения выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, уволить работника нужно первым рабочим днем после выходных.
Например, 6 июля сотрудник принес заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения не указана, заявление датировано 29 июня. Двухнедельный срок отсчитывается с 7 июля. Последним рабочим днем сотрудника будет 20 июля.
Во избежание недоразумений кадровику лучше поставить на таком заявлении отметку с датой получения:
Заявление получено 06.07.2020. Инспектор отдела кадров /подпись/ И. К. Крячкина
В заявлении указана дата увольнения раньше двухнедельного срока. Тут все зависит от руководителя. Если он согласен, работника можно уволить в указанную дату. Если не согласен — нужно уволить через 14 календарных дней.
Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Работник вправе предупредить об увольнении и сильно заранее — например, за месяц или за два. В этом случае его нужно уволить той датой, что указана в заявлении.
Отзыв заявления работником. Для работодателя это, пожалуй, единственный минус в увольнении по собственному желанию. Пока не истек срок отработки, сотрудник может передумать и отозвать заявление в любое время — в том числе в последний рабочий день. А если работник оформил отпуск с последующим увольнением, то отозвать заявление он может до дня начала отпуска.
Работник может отозвать заявление не только письменно. Он может сообщить об этом устно, например по телефону, или написать по электронной почте, прислать телеграмму. Смс руководителю об отзыве — тоже допустимый способ уведомления. Так считают Мосгорсуд и Кемеровский облсуд.
Если работник отозвал свое заявление, его увольнение нужно отменить. Исключение — увольнение остается в силе, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. То есть вы письменно пригласили перевестись к вам от другого работодателя нового сотрудника, и он уже уволился с прежней работы, чтобы перейти к вам.
Запись в трудовой книжке. В ТК РФ увольнение по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника. В трудовой книжке можно использовать и ту и другую формулировки. Главное, ссылаться на пункт 3 части первой статьи 77 ТК, а не на статью 80 ТК РФ.
Запись об увольнении в трудовой книжке может выглядеть так:
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Увольнение по соглашению сторон
При увольнении работника по этому основанию работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.
Как и при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон можно:
Но главный плюс этого основания — работник не может отозвать свое заявление. Чтобы остаться на работе, ему нужно получить согласие работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.
Судебных разбирательств по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны оговаривают в соглашении все ключевые условия расставания. Доводы о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением, суды, как правило, воспринимают скептически.
Определение Мосгорсуда по делу № 4г/4-10902/17 PDF, 76,6 КБ
А еще по соглашению можно расстаться практически с любой категорией работников — даже с одинокой матерью малолетнего ребенка.
Исключение — беременные женщины. По мнению Верховного суда, сотрудница вправе отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. И работодателю лучше отменить соглашение, даже если женщина не предъявила ему справку о беременности.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50765/2016 PDF, 64,3 КБ
Если работодатель ее все же уволит, он нарушит прямой запрет на увольнение беременных. А сотрудницу суд все равно потом восстановит на работе — такие решения уже выносил Мосгорсуд.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-6369/2017 PDF, 75,9 КБ
Документы. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Вторая сторона может согласиться или отказаться.
Принято считать, что при увольнении по соглашению сторон работнику помимо окончательного расчета непременно должно быть выплачено выходное пособие. Это не так: все зависит от того, о чем стороны договорятся между собой в соглашении.
Соглашение об увольнении можно оформить в виде:
Иногда работодатель планирует оговорить с работником еще какие-то условия расставания — например, выплату выходного пособия, передачу дел. В этом случае вариант соглашения будет более безопасным — и не только с юридической, но и с налоговой точки зрения.
В этом случае выплаченное выходное пособие однозначно не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, если оно не превышает трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера.
Срок. Прекратить трудовые отношения можно в один день. Минтруд подтверждает: не нужно соблюдать никаких сроков уведомления об увольнении — если работодатель и работник договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, так тому и быть.
Запись в трудовой книжке. При увольнении по соглашению сторон запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Неудовлетворительный результат испытания
По этому основанию можно расстаться с неподходящим сотрудником в период его испытательного срока.
По общему правилу для рядовых работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, для руководителей, главбухов и их замов — не более полугода.
Но прежде чем увольнять работника, как не прошедшего испытание, нужно убедиться, что все необходимые условия для такого увольнения соблюдены:
Документы. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него. И значит, его нельзя уволить, как не прошедшего испытание.
Если условие об испытании в трудовом договоре есть, для увольнения сотрудника нужно подготовить документы, которые подтверждают, что он не справился с задачей.
Все эти доказательства имеют силу, только если при приеме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись.
Срок. Новичка нужно письменно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора не позднее, чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника. Например, если уведомили 1 сентября (вторник), то уволить можно только 7 сентября (понедельник). Так как 05.09 выпадает на субботу.
То есть если уже в первый день работы руководитель видит, что новый сотрудник не справляется, сразу уволить его не получится — это можно сделать не раньше, чем на пятый день его работы.
Если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Это можно сделать только в первый день его выхода на работу. Но никто не запрещает в эти периоды уведомить его, например, телеграммой, о предстоящем увольнении.
Если в течение испытательного срока руководство не уведомит работника о расторжении договора, то уже на следующий день после окончания испытательного срока работник считается успешно прошедшим испытание.
В уведомлении надо указать, почему работник не прошел испытание. Например, систематически не выполнял должностные обязанности.
Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один остается у работника, во втором он расписывается в получении — этот экземпляр хранится у работодателя.
Запись в трудовой книжке. Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку, с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.
Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Окончание срока действия трудового договора
Если трудовой договор с работником срочный, то есть заключен на время и оно подходит к концу, работника нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за 3 календарных дня.
Если в положенный срок работник не будет уволен, его срочный договор автоматически станет бессрочным. И чтобы уволить этого работника, придется искать уже другие основания.
Документы. Уведомление об увольнении лучше оформить письменно и вручить его работнику под подпись.
Срок. День вручения уведомления в трехдневный срок не входит. Например, если договор заключен на срок до 03.08.2020 включительно, то работника нужно уведомить о прекращении договора не позднее 30.07.2020.
Если дата окончания трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, днем увольнения будет ближайший рабочий день.
Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно — если договор с ним был заключен на время отсутствия другого работника. Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу — постоянный работник может выйти раньше или позже запланированного срока.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сокращение численности (штата)
При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. А при сокращении штата из штатного расписания исключаются должности или меняется внутренняя структура фирмы. Например, перестает существовать отдел.
Процесс увольнения по этому основанию в организациях долгий и сложный. Разберем его пошагово.
Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Если сокращаете только численность работников, то приказ будет о сокращении численности работников. Если сокращаете штат, то нужно издать приказ об изменении штатного расписания.
Этим же приказом можно назначить сотрудников, которые будут заниматься организацией и оформлением сокращения: составлять список сокращаемых работников, вручать им уведомления о предстоящем увольнении, извещать службу занятости.
Шаг 2. Уведомление территориального органа занятости о предстоящем сокращении. Компания должна уведомить орган занятости не позднее, чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Это нужно сделать в режиме онлайн в разделе «Работодателям» на портале «Работа в России».
Для индивидуальных предпринимателей срок меньше — 2 недели. А если увольнение будет массовым, уведомить нужно за 3 месяца.
Увольнение считается массовым, если:
Если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить о сокращении в те же сроки.
Шаг 3. Определение сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Преимущественное право нужно учитывать только при сокращении работников, которые занимают одинаковые должности. Если сокращаете все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не действует.
Прежде всего, преимущество есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же у работников она одинаковая, преимущество есть у:
Если у работников одинаковая производительность, квалификация и нет преимущественного права, работодатель сам решает, кого из них уволить.
Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей. Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую.
Шаг 5. Уведомление работников о предстоящем сокращении. Каждого из работников нужно персонально предупредить о сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения — письменно и под подпись. Можно предупредить и за больший срок.
Например, если работника предупредили о сокращении 15 июня, срок предупреждения истекает 16 августа. Но в 2020 году 16 августа приходится на выходной день — воскресенье. Поэтому последним рабочим днем и днем увольнения для работника будет 17 августа.
Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, их надо уведомить за 3 календарных дня. Сезонных работников — за 7 календарных дней.
Уведомление о сокращении оформляется в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника в двух экземплярах. Как правило, в это же уведомление включают и информацию об имеющихся у работодателя вакансиях или об их отсутствии.
Шаг 6. Досрочное увольнение работников по взаимному согласию. Если работник не против, трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как правило, досрочное увольнение оформляется отдельным соглашением.
При досрочном увольнении работнику помимо выходного пособия нужно выплатить дополнительную компенсацию. Подробнее об этом расскажем в разделе «Выплаты и компенсации увольняемому работнику».
Шаг 7. Оформление увольнения. Здесь все стандартно: нужно издать приказ и в день увольнения выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за увольнение до истечения срока уведомления, если он увольняется досрочно. И выдать документы о работе.
Запись в трудовой книжке будет следующая:
Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Прогул
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте безуважительной причины больше 4 часов подряд или всю смену, если она длится менее 4 часов.
Уважительными причинами отсутствия могут быть:
Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей, которое дает работодателю право сразу уволить работника-нарушителя «по статье».
Но надо учитывать тяжесть проступка. Вместо увольнения работодатель вполне может выбрать и более мягкие санкции — замечание или выговор.
Документы. Если работодатель намерен уволить прогульщика, надо зафиксировать факт его отсутствия на работе. Это можно сделать несколькими способами:
Апелляционное определение ВС Якутии по делу № 33-4401/2017 PDF, 72 КБ
После этого нужно попытаться узнать причину прогула. Ведь один из его главных признаков — это отсутствие на работе без уважительной причины.
Если сотрудник все-таки появился на работе, надо письменно запросить у него объяснительную. На ее подачу у работника есть два полных рабочих дня. Сокращать этот срок нельзя — это нарушение прав сотрудника.
По истечении этого срока можно издавать приказ об увольнении за прогул, если:
Если работник длительное время не появляется на работе по неизвестной причине, действовать можно так:
Пункты 2 и 3 нужно повторять до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Срок. Уволить за прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни или отпуска работника. Месячный срок начинается со дня, когда о прогуле стало известно непосредственному руководителю прогульщика — например, начальнику отдела.
Допустим, работник прогулял работу в пятницу 3 июля. Но в этот день его руководитель был в отпуске. Об отсутствии Сидорова он узнал от других подчиненных только в понедельник 6 июля, когда вышел из отпуска. Последним днем, когда можно издать приказ об увольнении работника, будет 6 августа.
А вот если с даты прогула прошло полгода, уволить за этот проступок сотрудника уже нельзя.
Например, руководитель решил проверить по пропускной системе, во сколько его подчиненные приходят на работу и уходят с нее. И заметил, что один из сотрудников восемь месяцев назад отсутствовал на работе. С момента обнаружения проступка еще не прошло месяца, а вот с момента его совершения прошло больше полугода — привлечь сотрудника к ответственности нельзя.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Появление работника в состоянии алкогольного опьянения
Даже если работник появился на работе пьяным всего один раз, работодатель может сразу его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Однако собираясь уволить человека за пьянство, работодатель должен учитывать не только сам проступок, но и предшествующее поведение, отношение к работе.
Так, в Твери суд признал, что увольнение — это слишком строгое наказание для выпившего сотрудника, ведь раньше он нарушений не допускал, имел производственные награды и его поведение не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Апелляционное определение Тверского областного суда по делу № 33-687PDF, 74,5 КБ
Также для увольнения по этому основанию принципиально важно, чтобы работник был нетрезвым именно на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании.
Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента — это тоже считается территорией работодателя.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-44368/2017PDF, 90,4 КБ
В то же время суды считают, что нельзя уволить по этой статье работника, который напился в аэропорту или в поезде по пути с места работы или вахты к дому. Или который выпил на территории работодателя, находясь в отпуске или в отгуле.
Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-9962/2018 PDF, 80,8 КБ
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-6564/2018 PDF, 100 КБ
Документы. В случае судебного спора с уволенным работником именно работодатель должен будет доказывать, что тот был нетрезв. Вот что может быть доказательством:
За появление на работе в наркотическом или токсическом опьянении сотрудника тоже можно уволить. Но, в отличие от алкогольного, эти виды опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог.
Пьяного сотрудника нужно обязательно отстранить от работы до тех пор, пока он не протрезвеет: находясь на работе в неадекватном состоянии, он может причинить вред и себе, и другим. Отстранение от работы оформляется приказом. Период «алкогольного» отстранения не оплачивается. Но если состояние опьянение выявилось уже в конце рабочего дня или смены, инициировать отстранение уже нет никакого смысла.
Увольнение по «алкогольному» основанию требует от работодателя соблюсти определенную процедуру — по аналогии с прогулом.
Нужно письменно потребовать у работника объяснительную. Если этого не сделать, суд может признать увольнение сотрудника незаконным. Требование можно включить в текст акта о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или оформить отдельным документом. На то, чтобы дать объяснения, у работника есть как минимум 2 полных рабочих дня.
Срок. Если за два дня работник не даст письменного объяснения или оно не убедит работодателя, в течение месяца надо издать приказ об увольнении.
Запись в трудовой книжке должна быть такая:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Разглашение коммерческой или служебной тайны
Разглашение коммерческой или служебной тайны означает, что по вине работника и без согласия работодателя секретная информация в устной или письменной форме стала известна третьим лицам.
Это грубое нарушение, за которое работодатель может уволить провинившегося работника. Но должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствий.
Также работодатель может заявить на работника в полицию. Такие дела нередко заканчиваются привлечением работника к уголовной ответственности.
Например, сотрудница офиса продаж сотовой компании за деньги предоставляла неизвестным лицам номера абонентов. В итоге отделалась она сравнительно легко — штрафом в 10 000 рублей. Тогда как верхняя планка в этом случае — 1 млн рублей.
Постановление Верх-Исетского райсуда по делу № 1-361/2019 PDF, 88 КБ
Вот условия, при которых увольнение по этому основанию будет законным.
Условие 1. У работодателя есть специальный локальный нормативный акт (ЛНА), где установлен перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, и порядок обращения с такой информацией.
Чаще всего этот ЛНА называют положением о коммерческой тайне, но встречаются и другие формулировки, например положение о конфиденциальности информации или положение об информационной безопасности.
Такой документ определяет перечень секретных сведений. Каждая компания устанавливает свой перечень. Вот примеры того, что в него включают:
При этом есть сведения, которые по закону не могут составлять коммерческую тайну. К ним относится, например, размер зарплаты. Так что уволить работника за то, что он обсуждает размер своего оклада с коллегами, вряд ли получится.
Апелляционное пределение городского суда Санкт-Петербурга по делу № 33-13478/2017 PDF, 148 КБ
Не стоит вместо четкого перечня конкретных сведений писать неопределенное «все, что связано с деятельностью организации, является коммерческой тайной».
Кроме перечня секретных сведений в ЛНА также надо установить:
Условие 2. Работник под подпись ознакомлен с положением о коммерческой тайне и с перечнем сведений, ее составляющих.
Причем если сотрудник с ЛНА был ознакомлен, а вот с перечнем секретных сведений — нет, то есть непосредственно в локальном акте перечня не было, обвинять его в разглашении тайны бессмысленно.
Условие 3. В трудовом договоре с работником должна быть прописана его обязанность о неразглашении коммерческой тайны. Вот как это может выглядеть:
3.1 Работник обязуется:
3.1.8. В течение действия настоящего договора и 2 лет со дня его прекращения не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, которая будет ему доверена или станет известна в ходе выполнения трудовых обязанностей. Перечень указанных сведений приведен в положении о коммерческой тайне ООО «Ромашка».
По закону «О коммерческой тайне» обязанность по ее неразглашению действует и тогда, когда трудовой договор уже прекращен. Но конкретный период для неразглашения не установлен — этот период работодатель может определить сам.
Условие 4. Работодатель создал все необходимые условия для соблюдения работниками режима коммерческой тайны.
Например, в распоряжении работников должны быть сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, на рабочих компьютерах должны быть установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.
Условие 5. Факт разглашения коммерческой тайны действительно имел место. Вот примеры, когда суды посчитали, что разглашение было:
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50688/2019 PDF, 93,9 КБ
Апелляционное определение ВС
республики Марий Эл
по делу № 33-889/2019PDF, 96,5 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 11-5312/2013 PDF, 59,4 КБ
Если же работник получил секретную информацию не при исполнении должностных обязанностей, наказать его за разглашение нельзя.
Например, в Норильске сотрудница муниципальной соцслужбы разослала в «Вотсапе» своим друзьям и знакомым сообщение с просьбой помочь ее подопечной, бабушке 84 лет, у которой сгорела квартира. Нужно было привести квартиру в порядок, очистить стены и потолок, вынести мусор. Женщина призвала всех желающих в определенный день прийти и принести с собой инвентарь.
Соцслужба объявила своей сотруднице выговор за то, что она разгласила служебную информацию — данные о старушке — получателе социальных услуг. Но женщина через суд добилась отмены взыскания: пострадавшая старушка сама попросила помощи и сама передала сведения. А значит, информация получена работником не в связи с исполнением должностных обязанностей.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-9101/2019 PDF, 69,9 КБ
Условие 6. Соблюдена необходимая для такого увольнения процедура:
Запись в трудовой книжке запись будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Уволить по этому основанию можно, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. При этом замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять эти взыскания и досрочно. После снятия считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
У этого основания есть еще важный нюанс — обязанности, за неисполнение или плохое исполнение которых хотят уволить работника, должны быть закреплены документально. Их можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, которые нигде не прописаны.
При этом увольнении работодатель тоже обязан соблюсти процедуру, о которой мы говорили выше:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несоответствие работника занимаемой должности
Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам проведенной аттестации. Никакими другими проверками знаний ее заменить нельзя.
Документы. Прежде чем проводить аттестацию, работодателю нужно разработать и утвердить положение о ней. За основу вполне можно взять советское положение. Оно продолжает действовать в части, не противоречащей ТК.
В положении надо прописать:
С утвержденным положением об аттестации каждого работника нужно ознакомить под подпись.
Если сотрудник не прошел аттестацию, нужно письменно предложить ему перевод на другую работу — соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации.
Если работник согласен на перевод, нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Если работник на перевод не согласен, надо получить от него письменный отказ и оформить увольнение.
Если в компании нет подходящих вакансий, можно сразу готовить документы на увольнение работника.
Срок. Руководителю нужно оформить увольнение в течение 2 месяцев со дня проведения аттестации, которую не прошел работник.
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Если коротко — это увольнение в связи с утратой доверия.
Сотрудника можно уволить по этому основанию, только если соблюдаются все условия:
Обычно, чтобы собрать доказательства вины работника, работодатель проводит внутреннюю проверку или служебное расследование. Комиссия, созданная по приказу работодателя, опрашивает других сотрудников, сопоставляет документы, просматривает камеры наблюдения.
Так, видеосъемка помогла вычислить работника почты, который вскрывал посылки и забирал себе понравившиеся вещи. Или другой случай: камера зафиксировала, как банковский служащий в конце рабочего дня забрал себе лишние деньги из кассы. Тогда как по инструкции при выявлении излишка наличности он должен был сразу составить об этом акт.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-21175/2017 PDF, 54,9 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-9127/2017 PDF, 75,4 КБ
Результаты служебной проверки или расследования должны быть оформлены документально.
Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.
Срок. Уволить сотрудника нужно:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные (товарные) ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Смерть работника
В этом случае главный принцип такой: пока работодатель своими глазами не увидит оригинал свидетельства о смерти сотрудника или решение суда о признании его умершим или безвестно отсутствующим, оформлять прекращение трудового договора нельзя.
Когда родственники умершего принесут на работу подтверждающий документ, с него надо снять копию.
Срок. В этой ситуации датой увольнения будет дата смерти или дата признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ об увольнении нужно датировать тем числом, когда работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда. По понятным причинам в приказе ничья подпись об ознакомлении не нужна.
Запись в трудовой книжке будет такая:
Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовую книжку покойного нужно выдать на руки родственнику умершего. Чтобы удостовериться, что за книжкой обратился именно родственник, попросите у него документ, подтверждающий родство. В подтверждение того, что книжку ему передали, родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Либо по письменному заявлению трудовую книжку можно выслать родственнику покойного заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если никто из родных покойного не обратится за трудовой книжкой, работодатель должен ее хранить 75 лет с даты смерти работника.
Выплаты и компенсации увольняемому работнику
Независимо от причины увольнения работнику в последний день работы нужно выплатить:
В некоторых случаях увольняемому сотруднику надо выплатить еще и выходное пособие. Например, двухнедельный средний заработок положен, если работник увольняется:
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие надо заплатить, только если работник и работодатель письменно договорились об этой выплате.
При увольнении по сокращению всем увольняющимся необходимо выплатить в день увольнения выходное пособие. Не положено пособие только сотрудникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев.
Пособие за первый месяц после увольнения равно среднему заработку работника, эта сумма может не совпадать с окладом. Если через два месяца после увольнения сокращенный сотрудник не найдет работу, он может снова обратиться к бывшему работодателю за пособием. Для этого нужно написать заявление и предъявить трудовую книжку без записи о приеме на работу. Тогда работодатель должен будет заплатить ему средний заработок за второй месяц после увольнения.
А вот чтобы получить средний заработок за третий месяц после увольнения, не нашедший работу сотрудник вместе с заявлением и трудовой книжкой должен принести справку из службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Такую справку ему дадут, только если в течение 2 недель после увольнения он встал на учет как безработный.
Если уволенный нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок ему надо выплатить только за те дни, когда он не был трудоустроен.
Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, максимальный срок выплаты выходного пособия при сокращении равен не 3, а 6 месяцам.
Если сокращенный сотрудник никуда не устроился и заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, бывший работодатель должен оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от его стажа. Это, кстати, справедливо для любого увольнения, а не только при сокращении.
Если сокращаемый работник согласен уволиться, не дожидаясь даты сокращения, то ему сверх положенных сумм надо выплатить компенсацию за досрочное увольнение. Она пропорциональна времени, оставшемуся до изначальной даты увольнения.
Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до сокращения, придется ему выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.
Последствия необоснованного увольнения по инициативе работодателя
Если работник был уволен незаконно или в процессе расставания с ним работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.
Финансовая ответственность. Если дело выиграет работник, работодателя ждут как минимум финансовые потери. Потому что суд обяжет его не только восстановить сотрудника на работе, но компенсировать ему:
Административная ответственность. Кроме того, одновременно с подачей иска в суд работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, либо в обе инстанции сразу. И тогда по результатам проверки работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей-организаций — от 30 000 до 50 000 рублей, для ИП — от 1 до 5 тысяч.
Уголовная ответственность. Аккуратнее всего нужно быть при расставании с предпенсионерами, беременными женщинами и мамами с детьми до 3 лет.
Необоснованное увольнение этих категорий работников — уголовное преступление. За него руководителя организации могут приговорить:
Но это не значит, что названные категории работников неприкосновенны. Как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом.
Например, уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники. Или расстался с молодой мамой, потому что она постоянно берет больничные.
Также руководителю компании или работодателю-ИП придется отвечать по уголовному кодексу, если работник из названных категорий уволился по собственному желанию, но есть доказательства, что работодатель вынудил его сделать это.
Отвечать не придется, если предпенсионер или женщина с ребенком до 3 лет были уволены, например, за прогул или хищение.