технические вопросы это какие вопросы
Как провести техническое интервью: план действий для начинающих
Провести техническое интервью — задача сама по себе непростая. А если вам нужно сделать это впервые, она усложняется вдвойне. Как готовиться к собеседованию? Какие вопросы задавать кандидату во время интервью? Как вести себя в нестандартных ситуациях? Как оценивать уровень соискателей и принимать решение?
Все эти вопросы мы задали техническому интервьюеру из EPAM Ахрору Рустамову. Он собеседует JavaScript-разработчиков в компанию. Несмотря на то, что за спиной Ахрора больше сотни интервью, он до сих пор очень тщательно готовится к каждому собеседованию.
Что делать перед собеседованием
За несколько дней до интервью стоит внимательно изучить резюме соискателя, составить примерный список вопросов и освежить собственные знания.
Изучите резюме кандидата
Я всегда читаю анкету кандидата с карандашом: отмечаю, сколько лет он занимается разработкой, на каких проектах работал, какие технологии использовал и в какой области считает себя экспертом.
Затем, после общего исследования резюме, я фокусируюсь на деталях и начинаю делать заметки в блокноте. Например, если человеку 30-35 лет и он всё время писал только на jQuery, фиксирую этот момент. Если вижу, что синьор-разработчик не работал два года по специальности, отмечаю и это.
Подготовьте список вопросов
Опросник для кандидата на должность JS-разработчика я обычно делю на четыре части: вопросы о карьере, технические вопросы, вопросы на проверку уровня soft skills и практические задания.
— Вопросы о карьере
Это вопросы из серии «расскажите о себе»: где учились, кем работали. Сюда же включаю вопросы, связанные с моментами, которые я выписал во время анализа резюме. Например, если человек раз в полгода менял работу, я обязательно спрошу, почему приходилось так часто искать новое место.
— Вопросы на проверку уровня технических знаний
В первую очередь мне нужно понять, насколько хорошо кандидат знает базовые вещи: основы JavaScript, HTML/CSS, React/Redux и основные фреймворки.
Формулировка вопроса тоже играет большую роль. Если задавать общие вопросы, можно долго проговорить с кандидатом и при этом не сдвинуться с места. Я обычно спрашиваю конкретные вещи – так легче оценить уровень знаний человека.
От базовых вопросов по JS я перехожу к более специализированным. И вновь обращаюсь к своим записям и заметкам. Вижу, например, что в резюме человек указал, что изучал Webpack. Значит обязательно спрошу, чем Webpack 3 отличается от Webpack 4.
Я могу пропустить блок базовых вопросов, если соискатель претендует на позицию senior-разработчика и выше.
Если кандидат отметил, что хорошо разбирается в какой-то одной технологии, я все равно задам вопросы про смежные технологии и языки программирования. Так я проверяю, насколько у человека широкий кругозор, нравится ли ему учиться новому.
— Вопросы на проверку уровня soft skills
Несмотря на то что моя главная задача – оценить технические знания кандидата, я обязательно задаю вопросы, связанные с soft skills. На наших проектах мы работаем в командах, а быть командным игроком без навыков межличностного общения (умения задавать вопросы, слушать и слышать другого, аргументированно высказывать своё мнение) очень сложно.
Вот что я обычно спрашиваю:
— Практическое задание
Я всегда готовлю для кандидата несколько задач, которые можно решить за 10-15 минут. Если собеседую junior-разработчика, могу дать ему несколько подсказок. Инженерам уровня middle и выше обычно не подсказываю.
Обычно я делаю скидку на волнение – меня не сильно смутит, если кандидат решит задачу неверно. Мне важнее увидеть, как человек мыслит, и примерно оценить качество его кода.
Освежите собственные знания
Если в резюме кандидат отметил отличные знания в области, в которой лично я ориентируюсь плохо, стараюсь подтянуть эту тему – перед интервью читаю статьи, смотрю ролики.
Помню, на подготовку к своему первому собеседованию в качестве интервьюера я потратил целый день. Несколько часов провел на learn.javascript.ru, просмотрел серию книг «You don’t know JS» и освежил знания HTML и CSS.
Что делать во время интервью
Собеседование — дело волнительное, особенно для кандидата. Поэтому интервьюеру с самых первых секунд нужно создать атмосферу, в которой человеку станет комфортно. Будьте дружелюбными и приветливыми, задайте пару общих вопросов, чтобы разрядить обстановку. Если планируете записывать разговор, обязательно спросите разрешения.
Обычно я всегда озвучиваю кандидату наш план действий. Я делю собеседование на три этапа:
Этап первый: послушать рассказ кандидата о себе
Это возможность кандидата презентовать себя. В этой части интервью инициатива полностью на стороне соискателя. Я очень внимательно слушаю его рассказ и отмечаю какие-то вещи, которые человек не указал в резюме: потом обязательно спрошу о них.
Этап второй: задать свои вопросы
Это самая обширная часть интервью. Тут я задаю все вопросы, которые подготовил, а также те, которые возникают у меня по ходу разговора.
Бывает, человек начинают отвечать не на тот вопрос. Я задаю ему теоретический вопрос на знание технологии, а он переключается на свой опыт работы с ней. В таких ситуациях я прошу вернуться к вопросу и предлагаю обсудить его опыт в конце встречи.
Интересно наблюдать, как кандидат реагирует на вопросы, в которых плохо владеет материалом. По поведению можно понять, как он будет действовать в схожей ситуации на проекте.
Иногда кандидат ведет себя очень скованно и боится ошибиться. Тогда я стараюсь успокоить его, поддерживаю и говорю, что я такой же разработчик, что он не на экзамене. Я прекрасно понимаю, что никто не сможет ответить на все вопросы идеально. Моя задача не «утопить» человека, а оценить его как специалиста и понять, в какой точке он находится сегодня.
Этап третий: дать возможность кандидату задать вопросы
Теперь очередь соискателя задавать вам вопросы. Обычно люди спрашивают о будущих задачах, возможностях роста и развития, а также о бенефитах, которые предоставляет компания.
На все вопросы я советую отвечать максимально честно. Не давайте кандидату несбыточных обещаний: любой обман раскроется очень быстро, и со временм человек разочаруется в вашей компании, напишет плохой отзыв и больше никогда не придет к вам на собеседование.
Вот мой личный список того, чего ещё нельзя делать на собеседовании:
Как вести себя в нестандартных ситуациях на интервью
Интервьюеру нужно быть готовым к тому, что кандидат может повести себя на собеседовании совершенно неординарно. Если соискатель может позволить себе странное поведение, то интервьюер — нет.
Рассказываю, что делать в нестандартных ситуациях.
Ситуация: кандидат растерялся и на все вопросы отвечает «я не знаю»
Начните заходить со стороны и задавать дополнительные, уточняющие вопросы. Похвалите человека, если он смог сказать что-то по теме. Похвала поможет кандидату почувствовать себя более уверенно. У меня был случай, когда соискатель думал, что не знает ответ на вопрос. Я успокоил его, подбодрил. После этого он расслабился и стал спокойно отвечать. Многие хорошие специалисты довольно самокритичны — думают, что недостаточно хорошо знают тему. В большинстве случаев это не так.
Ситуация: кандидат занял агрессивную позицию — пассивную или активную
Если все шло гладко, а потом человек резко поменял свое поведение, попытайтесь аккуратно выяснить, в чем дело. Возможно, после вашего вопроса он вспомнил какой-то свой негативный опыт или его элементарно начал раздражать шумящий в переговорке кондиционер.
Были у меня и такие соискатели, которые с самого начала казались мне резковатыми или немного странными. Конечно, я никак не показывал этого своим видом, и вел интервью в своей обычной манере. Я всегда держу в голове, что оцениваю человека как специалиста, и никогда не перехожу на личностные оценки.
Что делать после собеседования
После собеседования я советую заполнить небольшую анкету, выписать рекомендации для кандидата и прийти к выводу — подходит специалист вашей компании или нет. Сделать все это желательно в течение нескольких дней — пока в вашей памяти не стерлись впечатления об интервью.
Заполните анкету по итогам интервью
У меня есть небольшая заготовка анкеты, которую я использую прямо во время интервью. Она представляет собой список тем, напротив которых я ставлю «+» или «–» в зависимости от того, верно или неверно человек ответил на вопрос по этой теме. Я также вписываю туда свои наблюдения прямо во время разговора. Мне остается только все проанализировать и сделать вывод. Обычно на это уходит не больше 15 минут.
Напишите рекомендации для кандидата
У нас в компании после собеседования принято давать кандидату обратную связь. Каждый специалист получает от меня довольно подробный фидбек – что было хорошо, а что стоит подтянуть. Я также делюсь с человеком списком полезных материалов.
Примите решение
Обычно мы берем людей на определенные проекты, поэтому я представляю, какими навыками и знаниями должен обладать кандидат. Я просто сопоставляю все данные из анкеты с нашими требованиями и понимаю, подходит человек или нет.
Анкеты всех кандидатов, которым мы отказали, хранятся в базе. Уже через три месяца человек вновь может прийти на собеседование. На этом интервью я не буду задавать тех вопросов, по которым специалист получил хорошую оценку. Начну сразу с тех, на которых он провалился: так я смогу оценить, улучшил ли он свои знания.
И ещё…
Перед тем как проводить своё первое собеседование, сначала посетите несколько интервью в качестве слушателя. Ещё можно порепетировать и разыграть интервью вместе с коллегой. Если у вас есть возможность взять опытного коллегу на первое интервью, воспользуйтесь такой возможностью.
Как проводят техническое собеседование в Gismart. Советы для соискателей и интервьюеров
iOS-разработчик Gismart, Евгений Хроленок, написал для dev.by колонку о том, как в компании проводится техническое собеседование и дал несколько рекомендаций, которые могут быть полезны и соискателям, и нанимателям.
Техническое собеседование в различных компаниях, очевидно, имеет различные формы.
Подходы отличаются не только в зависимости от того, сервисная это компания или продуктовая. Зачастую даже те компании, которые занимаются разработкой схожих продуктов, выстраивают процессы поиска сотрудника двумя полярными способами.
Процессы и рекомендации, описанные и приведенные ниже не претендуют на универсальность. Но они могут помочь многим техническим специалистам, а также тем потенциальным нанимателям, которые всё ещё находятся в процессе формирования хорошо работающего паттерна для поиска сотрудников.
Цель любого собеседования — получить максимально точную информацию о техническом уровне кандидата и его навыках, личностных качествах и умении работать в команде.
Главная итоговая задача — нанять работника, эффективно справляющегося с поставленными задачами (непосредственно для него, не просто с абстрактными задачами).
Эффективность измеряется скоростью и качеством работы, поделенными на стоимость трудового ресурса сотрудника и дополнительных затрат. Как оценить потенциальную эффективность на собеседовании? В течении отведенного времени получить максимальное количество необходимой информации о кандидате. Вещь довольно очевидная, но зачастую не для всех прозрачная. Неумение правильно проводить собеседование может стать причиной ухода сотрудника еще на испытательном сроке, привести к недопониманию в команде, некачественному выполнению работы и неоправданным ожиданиям.
Ниже описана схема, которая эффективно работает для нас и так же эффективно может работать для других.
Регламент собеседования
Тайминг зависит от уровня соискателя, но в целом это 1,5 — 2 часа. Вводная часть от HR включает описание компании и её миссии, продуктов над которыми мы работаем, краткосрочные и долгосрочные цели, описание сотрудников.
После задаются вопросы общего характера от HR, направленные на раскрытие мотивации соискателя, его личностных качеств и т.д. Затем следует непосредственно техническое собеседование (большая часть времени) с двумя специалистами от компании. Почему двумя? Чтобы внести меру объективности оценки. Один человек априори даёт субъективную оценку происходящему. Когда вас двое, можно поделиться впечатлениями, убедиться или усомниться в своих предположениях и скорректировать свою позицию, что в итоге позволит откорректировать общую рецензию. Завершающая часть включает в себя встречные вопросы от соискателя. Мы также даём фидбэк (что понравилось, над чем стоит поработать), обсуждаем технические моменты.
После собеседования технические специалисты общаются с HR. Что обсуждаем: как принимаем решение (говорим, что понравилось, что нет, проверяем соответствие заявленными требованиям, релевантность опыта, сравниваем с предыдущими кандидатами).
Технические вопросы
Технические вопросы зависят от каждой конкретной ситуации, но в основном делятся на следующие группы.
Вопросы в зависимости от направления задач для кандидата в будущем: игровой, музыкальный, спортивный проект — все имеют свою специфику, поэтому если мы берём сотрудника под конкретный проект, лучше задавать конкретные вопросы, связанные с его потенциальными задачами. Например, с кандидатом под игровые проекты мы будем говорить об iOS Sprite Kit, Scene Kit, AR Kit и т.д. Вопрос задаём от общего к частному, постепенно погружаясь в детали и принципы работы.
1) Локальное хранение данных в iOS → Доступные библиотеки;
SDK → CoreData (основные сущности) → Реализация миграции в CoreData → Стратегии миграции CoreData.
2) Работа с сетью при разработке под iOS → SDK и библиотеки → Реализация клиента oAuth 2.0.
Вопросы из опыта кандидата. Необходимы для того, чтобы убедиться в состоятельности кандидата и релевантности его опыта.
Общие вопросы из профессиональной области. Вопросы по основам проектирования компьютерных систем, принципам работы микропроцессоров, операционных систем, компьютерные сети, сетевые протоколы, хранение и передача данных, безопасность и т.д. Специалист с глубоким пониманием данных принципов значительно быстрее постигает новое и активно участвует в проектировании высокоуровневых решений, а не только в реализации локально поставленных задач.
Теоретические (абстрактные): ООП, SOLID, DI, паттерны проектирования. Практические задачи: UIKit, Foundation, obj-c runtime и т.д., объяснить что под ними понимаем, рассказать зачем задаем те или иные вопросы.
Вопрос, на который кандидат не знает ответа. Смотрим, как справится. Плохо, если начинает что-то выдумывать с целью хоть как-то ответить. Хорошо, если у кандидата получается обратить этот вопрос так, чтобы дать грамотный ответ, хоть и не тот, который мы ждали.
Примеры вопросов (конкретные 10 вопросов из всех областей):
1. Основные сущности (классы) библиотеки CoreData, их назначение. Как построить CoreData стек с асинхронной работой с данными (вне главного потока). Тоже самое про Realm.
2. Основные сущности библиотеки Grand Central Dispatch, что такое поток, методы синхронизации потоков в GCD, что такое dispatch_source_t.
3. Управление памятью в Objective C и в swift. Что такое autorelease pool. Сколько в памяти занимает экземпляр класса. Как отследить и устранить утечки памяти в приложении.
4. Во что и как компилируется obj-c/swift код. Что такое линковщик. Что такое статическая/динамическая библиотека, фреймворк.
5. Описать протокол HTTP, в чем разница с HTTPS. Что такое инкапсуляция сетевых протоколов. Протоколы TCP/IP, UDP. Что такое маршрутизация, как осуществляется соединение точка-точка в локальных сетях, как это происходят в сети интернет для передачи медиатрафика (голосовая, видеосвязь).
6. Принципы SOLID, что такое DI, принципы написания юнит тестов.
7. Какие паттерны проектирования реализованы в языках Objective C, Swift, в стандартных библиотеках iOS (Foundation, UIKit). Описать типовые паттерны, такие как фасад, фабрика, стратегия, команда, и т.д.
Экзаменатор, учитель, студент и другие типичные портреты кандидатов и нанимателей
Существует несколько классических портретов кандидатов и нанимателей, которым, на наш взгляд, не стоит следовать, если вы хотите успешно пройти или провести собеседование.
Наниматели
Этот поведенческий антипаттерн подразумевает под собой интервью в режиме монолога. Мы задаём вопрос, ждём ответ, просим подумать ещё, но никак не помогаем. Между интервьюером и интервьюируемым должен быть постоянный диалог. Собеседование — довольно волнительное для многих соискателей мероприятие. Если мы видим, что человек плавает, не может перевести свои мысли в слова (такое часто бывает, когда мыслишь в парадигме кода, диаграмм, данных, команд), нужно помочь ему, задать наводящие вопросы. Скорее всего, в итоге вы услышите то, что хотите. А в ходе диалога откроете и другие знания кандидата.
Интервьюер-учитель задаёт вопрос и, если не получает ответ, начинает сам объяснять, как это работает. Как было упомянуто ранее, целью собеседования для соискателя не является получение новых знаний. Не сумев ответить на какой-то вопрос, он сам может найти необходимую информацию после, если захочет. Не стоит терять время.
Задаёт самые сложные вопросы, чтобы показать, кто круче. Чаще всего так делают люди с большим эго. Интервью в таком случае превращается в интеллектуальный буллинг. Это во-первых, непродуктивно. А во-вторых, неуважительно.
Здесь интервьюер забывает о целях интервью. Задаёт короткие стандартные вопросы и затем выносит вердикт, не придерживаясь никакой стратегии и спрашивая всё подряд.
Кандидаты
Кандидат молчит, долго думает, пытается угадать ответ на вопрос. Объяснять, почему это плохо, думаю, не имеет смысла.
— Азартный (любитель спорить)
Вступает в активную полемику там, где это не нужно.
Кандидат отвечает на все вопросы устно. Специфика технического собеседования заключается в том, что технического ответа, данного чисто на словах, часто не достаточно. Нужно увидеть что-то ещё, чтобы понять, правильно ли мыслит кандидат. Пользуйтесь (и давайте пользоваться) дополнительными материалами. Можно открыть Swift Playground и попробовать там, можно рисовать на листике, показывать какие-то вещи через псевдокод, рассуждать и т.д.
— Не сделал домашнюю работу
Кандидат не подготовился к собеседованию. Не может ответить на базовые вопросы либо отвечает что-то типа «Давно было, я уже все забыл. Давайте лучше расскажу о том, чем занимаюсь сейчас».
— Расскажу всё, что знаю
Кандидат отвечает (или нет) не только на заданный вопрос, но и начинает рассказывать всё, что он знает, по вопросам около рассматриваемой темы. Мы теряем время и возможность оценить по максимуму знания и навыки кандидата, необходимые в работе с нашими проектами.
Немного рекомендаций
Исходя из картины, описанной выше, можно сформулировать несколько рекомендаций для нанимателей и кандидатов, которые, я надеюсь, будут полезными.
Для нанимателей
Для кандидатов
Читайте также: Если сферическая лошадь сдохла, слезь. Технические интервью не нужны?
Хотите сообщить важную новость? Пишите в Телеграм-бот.
А также подписывайтесь на наш Телеграм-канал.
Как проходить техническое собеседование?
Наши преподаватели поделились опытом прохождения технических интервью, в том числе с позиции работодателя. Раскрываем секреты, как себя проявить даже начинающему айтишнику, что делать, если не знаешь ответ на вопрос и многое другое.
Михаил Каморин
Senior Backend Developer в Skyeng, преподаватель курсов по PHP и его фреймворкам, Highload Architect.
Для middle и выше нет смысла заучивать формулировки и термины, важнее понимание.
Для джунов наоборот, понятно, что практического опыта ещё нет, и нужно хотя бы теоретически представлять себе происходящее.
Если не знаешь ответа, то стоит попытаться вывести его логически, но совсем пальцем в небо тыкать всё же не стоит, и лучше честно сказать, что не знаешь.
Если техспециалист на каждый правильный ответ задаёт вопрос всё сложнее, он не завалить хочет, а ищет «уровень незнания», и это нормально, если он его наконец находит. Другое дело, что потом это может быть использовано с целью сбить цену, но это уже не техспециалиста вопрос, его задача уровень оценить.
Вторичные навыки, смежные с компетенциями, необходимыми для вакансии, могут быть решающим фактором, но при условии прочих равных, а не сами по себе.
Чем выше позиция, тем важнее коммуникативные навыки, так как тем больше приходится общаться, обсуждать решения, планировать архитектуру и т.п.
Для джунов важнее всего иметь общее представление об используемом технологическом стеке (то есть большим плюсом является знание хотя бы в общих чертах о том, как устроен условный RabbitMQ) + решение алгоритмических задач. Также неплохо хотя бы формулировки из теории знать.
Для мидлов важно существование цельной картины. Очень часто приходят кандидаты, у которых SOLID отдельно, паттерны отдельно, например. Сразу видно, что на практике это либо вообще не применяется, либо применяется интуитивно, а теория подтянута за пару дней до собеседования.
То есть для мидлов полезно по последнему проекту посмотреть используемые паттерны, например, технологии и так далее.
Когда кандидат может привести практический пример использования какой-то теоретической вещи, это гораздо выигрышнее, чем знание формулировки.
Я часто спрашиваю вопросы типа «какой принцип в SOLID наименее нужный?» или «такой-то паттерн соответствует SOLID?» (у меня есть примеры на многие паттерны таких несоответствий). При этом если кандидат заранее такие вещи подготовит и расскажет в начальном вопросе про SOLID («что это такое?» или «когда стоит применять?»), это прямо жирный плюс
Ещё очень часто кандидаты сейчас пренебрегают знаниями по работе с БД. Везде ORM, наверное, половина кандидатов просто не знают, что там под капотом и как работает, так как никогда сырые запросы не делали. Стоит хотя бы в общих чертах посмотреть, что такое ACID, как реализуется. Как индексы и оптимизация запросов работает и т.п. Но это уже прямо конкретные вопросы под конкретную вакансию пошли.
Для middle+/senior важно ещё умение решать архитектурные вопросы. Знаю, что Яндексе есть даже специальная архитектурная секция интервью, прямо отдельный час.
Код на интервью сейчас редко спрашивают. Это довольно спорная затея, т.к. это стресс дополнительный + что-то серьёзное за время интервью покодить не получится.
Получается, что мы проверяем не то, что на самом деле нам нужно, и не в тех условиях, в которых это будет происходить на практике.
В алгоритмических задачах наоборот всегда говорю, что мне не нужен код, мне нужно описание алгоритма, его оценка, доказательство, что нельзя быстрее, например.
Сергей Голицын
Senior Software Engineer at Zillion Whales, преподаватель курса «Алгоритмы и структуры данных»
Смотрю на то, как кандидат думает, знает ли основы, прям основы. Мне хочется слушать, как рассуждает кандидат. Если, например, это алгоритмическая задачка, то хочу слышать рассуждения. Если это теория, то я могу задать вопрос близкий по теории и услышать, как кандидат будет выкручиваться и отвечать на него.
Все зависит от того, как кандидат отвечает. Если я вижу, что он отвечает по учебнику и говорит словами с известных всем сайтов, это явно говорит о том, что он готовился, и спрашивать его про это нет смысла. Лучше посмотреть, понимает ли он то, что говорит или просто заучил. Это может быть не прямой вопрос «Как работает хэш мапа?», а к примеру, как ее сломать или сломать особенным образом.
Я бы рекомендовал готовиться индивидуально к вакансии, т.к. у каждой компании свои требования к знаниям. И не пить много кофе перед интервью. Отдохнуть. Постараться расслабиться и получить удовольствие и вынести что-нибудь полезное с собеседования. Освежить знания.
Еще во время интервью смотрю, что у кандидата должны реально гореть глаза и он ооочень хочет попасть к нам. Так же у него должен быть реальный интерес к программированию, а не из-за денег. Это наверное для меня очень важный критерий при найме на любой уровень. Я ищу идейных ребят, для которых разработка — это хобби.
Действительно, очень многое зависит от компании и от должности, на которую претендует соискатель.
Если должность руководящая, как, например СТО, здесь многое, на мой взгляд, зависит от софт скиллов.
Главное на интервью — постараться быть самим собой и не пытаться прыгнуть выше головы, это заметно сразу же.
Ещё один совет: старайтесь не придумывать ответы на вопросы, на которые заранее не знаете ответ. Лучше пропустить вопрос. Конечно, сделать логический вывод — это плюс, но пытаться лукавить или гуглить параллельно выставит вас не в лучшем свете.
Олег А., team leader, преподаватель Java:
Процесс сильно зависит от компании. В крупных компаниях процесс выстроен четко: имеется анкета кандидата с большим количеством пунктов, и люди, которые проводят собеседование, туда вписывают свои оценки. Обычно оценивается так называемый «уровень сеньорити», который включает в себя: опыт, знание основ по основному стеку (язык программирования и встроенная библиотека) и знание проектирования софта (пресловутые шаблоны проектирования и SOLID встречаются практически везде), знание спец.инструментов, фреймворков и практик, умение работать в команде, лидерство и т.п.
Этап тех собеседования может быть и разделен: хард скилы отдельно, софт скилы отдельно, может быть совмещен, а может состоять из нескольких этапов — зависит от компании. В большинстве случаев нужно быть готовым писать код в режиме life-coding. Придется подтвердить свой опыт, ответив на связанные с ним вопросы. В итоге кандидат получает балл с оценкой уровня сеньорити. На ее основании формируется или нет оффер.
Сергей Терешин
технический pre-sale специалист по ИБ в ООО «Монт», преподаватель курса «Внедрение и работа в DevSecOps»
Я собеседовал обычно ИТ или ИБ специалистов. Обычно пытаюсь понять насколько человек в теме вопроса: от модели osi и маршрутизации до различных методик атак. Часто смотрю, как человек ведёт себя в ситуации неопределённости.
Из-за специфики направления я провожу тех. интервью в формате разговора. В информационной безопасности сложно спросить про код или написать что-то. В реальную сеть, естественно, доступ не дается. Я, как правило, прошу что-то нарисовать. Просто если ИТ\ИБ-шник как любой инженер в 3 фразе не сказал слово «схема» и не начал рисовать на бумаге, столе, в воздухе какие-то каракули, значит он сломался. Несите следующего 🙂
Игорь Звягин, старший frontend разработчик:
Я проходил собеседования в SberCloud, EPAM, Живосайт. Главное, правильно подать себя, навыки самопрезентации очень важны. Что я заметил, далеко не в каждой компании, даже в крупных, наседают на техническую часть. Можно честно сказать «я не знаю, я с этим не работал».
Что касается вопросов, в моей сфере обычно начинают с типов данных, как сравнивать объекты, как работает браузер, процессы как происходят, как работает React, просят написать простые функции.
И пожалуй, самое важное — нужно любить свою предметную область. Это значит, не только иметь достаточные знания, но и следить за развитием технологий, думать о перспективах. Вот это тоже стоит показать на собеседовании.
Всех желающих приглашаем на открытые demo-уроки:
1. «Архитектор онлайн-обучения перевернет твой взгляд на образование».
На вебинаре опишем позицию архитектора онлайн-обучения. Мечта и реальность: кто есть сейчас и почему возникает потребность в новых профессиях. Вы прикоснетесь к процессу зарождения новой профессии.
>> регистрация
2. «Цели обучения: как сделать так, чтобы обучение случилось?»
Первый шаг проектирования обучения — определение предполагаемых результатов у студентов. В педагогической теории существуют таксономии Блума, Марцано, Андерсен. Как их использовать? Сравним таксономии и выберем оттуда то, что помогает проектировать обучение. >> регистрация