укажите какие формы власти относят к должностной
Власть: основные источники и формы
Американские специалисты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили власть как возможность оказывать влияние на поведение других людей.
Таким образом, власть не является атрибутом должности, а формируется как система взаимоотношений между руководителем и подчиненными.
Безусловно, у руководителя гораздо больше возможностей. Он может принять решение о повышении заработной платы, премировании, расширении полномочий, получении определенных льгот, продвижении по службе и т.п. Однако и подчиненный может обладать властью по отношению к своему начальнику. Например, учитель, который располагает информацией, недоступной директору. Или являющийся профессионалом в тех вопросах, в которых директор либо завуч не слишком компетентны. Случается и так, что рядовой сотрудник добровольно берет на себя обязанности, которые руководитель не имеет склонности выполнять (хотя и должен), и это дает ему определенную власть. Руководитель не может выполнять свои функции без участия подчиненных, а значит, всегда зависит от них. Такое понимание противоречит еще одному устоявшемуся в сознании многих представлению о власти, как о возможности навязывать свою волю, не считаясь с чувствами и желаниями других людей. Даже если у руководителя есть вполне определенные полномочия направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным, ибо власть лишь отчасти связана с положением человека в иерархической структуре организации и определяется степенью зависимости от другого лица.
Специалисты выделяют две группы основных источников и форм власти.
На организационной основе
Рассмотрим первую из них, к ней относят формы, имеющие организационную (формальную) основу, то есть связанные с конкретными должностными полномочиями руководителя.
Власть над ресурсами.
Доступность к различного рода ресурсам и возможность их распределять и контролировать, ограничивая доступ, сильно повышает властные возможности. Объем власти в этом случае прежде всего определяется количеством ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя, но она слабеет, если отсутствует их дефицит. Не потому ли некоторые руководители (а иногда и подчиненные) создают его искусственно? Вспомните, к примеру, поведение вашего главного бухгалтера. Власть ресурсов доступна не только руководителям, но и подчиненным. В современных условиях все большее значение приобретают информационные ресурсы. Человек, имеющий доступ к информации, обладает большей властью, поскольку, контролируя ее распространение, получает возможность оказывать влияние на других. Руководитель, сосредоточивший в своих руках контроль за информационными потоками, обладает очень большой властью, но информацию могут использовать и подчиненные, если они имеют возможность получать ее по каналам, не доступным руководителю. Такой властью, к примеру, обладают учителя, получающие информацию непосредственно от родителей, технический персонал, заместители директора и методисты, общающиеся с разными людьми вне школы.
Власть убеждения проявляется в стремлении человека передать другим свою точку зрения, которым он как бы «продает» свою идею, аргументируя все ее преимущества. Для достижения этой цели он вполне сознательно может использовать другие формы (например, харизму или компетентность), но только убеждением может действовать тот, кто не обладает формальной властью и не в состоянии предложить своим последователям никакого вознаграждения.
Отметим, что стремление к власти нельзя рассматривать как негативную характеристику человека, многие психологи даже рассматривают такую потребность как базовую.
Все формы власти в совокупности составляют тот инструментарий руководителя, который он может использовать для оказания влияния на подчиненных. Но даже самый опытный руководитель, потенциально имеющий возможность использовать как организационные, так и личностные источники власти, должен учитывать и множество других факторов. Недостаточно приобрести власть, важно ее удержать. Влияние эффективно только тогда, когда подчиненный высоко ценит ту потребность, на удовлетворение которой направлены усилия руководителя, и у него есть уверенность в том, что его работа оправдает ожидания своего начальника.
Психология влияния, власти и авторитета: как управлять людьми
Успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы.
Руководитель должен знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать.
Каждый раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.
1. Влияние
Руководитель должен представлять эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.
Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя.
Влияние зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.
Никто не может влиять на людей в любых ситуациях. Влияние зависит от конкретной ситуации, от способностей руководителя, а также от той личности, на которую оказывается влияние. Руководитель зависит от своего непосредственного начальника, от подчиненных и коллег. Без содействия этих людей, представляющих собой часть окружающей среды руководителя, он не может влиять и осуществлять свои функции.
Руководитель должен оказывать влияние на подчиненных таким способом, который побуждает их к действию, к фактическому труду, к подчинению, необходимому для достижения целей фирмы. Для того чтобы влияние было действенным, руководитель должен осознать интересы фирмы и свои ролевые возможности, проявить волю и использовать власть. Чтобы влиять, необходимо имеет основу влияния — власть.
2. Власть
Обычно руководитель имеет власть над подчиненными, потому что они зависят от него в таких вопросах, как содержание рабочего задания, повышение зарплаты, повышение в должности и т.д. Однако в некоторых случаях подчиненные имеют власть над руководителем, так как он зависит от них в таких вопросах, как сотрудничество, получение достоверной информации и т.д.
Успешный руководитель всегда будет соблюдать баланс власти над подчиненными и своей зависимости от них. Осуществляя власть, он будет заботиться о реализации групповых целей, о помощи группе в средствах их достижения.
3. Формы власти
3.1. Власть, основанная на принуждении
В определенных обстоятельствах можно так легко и успешно использовать страх: намек на увольнение или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.
Но для компетентного подчиненного такие грубые приемы не так страшны. Гораздо чаще страх, нагоняемый на такого подчиненного, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие. Например, вскользь брошенное замечание, что другой уже давно справился бы с таким заданием, унижает и может вселить страх.
Влияние через страх действует только в том случае, если человек нарушает регламентированное поведение. Поэтому, чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь систему контроля.
Исследования показывают, что трудовой коллектив, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.
3.2. Власть, основанная на вознаграждении
Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление ожиданий подчиненного. Он не сопротивляться этому влиянию, и руководитель добивается от него желаемого поведения.
Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное, то есть оно должно быть адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении.
Руководитель должен правильно оценить то, что в глазах подчиненного является вознаграждением, и фактически предложить его ему. Однако на практике у руководителя есть масса ограничений в возможности выдавать вознаграждение. Фирма имеет ограниченное количество ресурсов на поощрение. Поэтому успешный руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.
3.3. Должностная власть
Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментами, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей фирмы.
Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Это влияние стало традицией, в результате которой подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.
Бесперебойное функционирование фирмы прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать законную власть руководителя. Но такое влияние возможно до тех пор, пока руководитель способен удовлетворить потребности подчиненного. Система, основанная на традициях, рухнет, если не даст своим лояльным сторонникам тепло и защищенность.
Традиция особенно важна для формальных трудовых коллективов. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. С помощью традиции повышается быстрота и предсказуемость влияния и значительно упрощается принятие многих решений.
Традиция обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это повышает стабильность, так как функционирование фирмы не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.
3.4. Власть, основанная на авторитете
Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят ему удовлетворить потребность.
Авторитет основан на двух источниках:
Без авторитета нет достойного руководителя. Отсутствие или недостаток авторитета вызывает массу сложностей во взаимоотношениях руководителя с подчиненными.
Авторитет руководителя основан на доверии подчиненных:
Характеристики влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. На уровне подсознания подчиненный отождествляет себя с руководителем. Это удовлетворяет его потребность в принадлежности и уважении.
Вот некоторые характеристики харизматических личностей:
Подчинение является сознательным и логичным, потому что влияющий обладает знаниями и опытом, которые позволят удовлетворить им свои потребности. Влияние руководителя достигается благодаря его видимым достижениям. Разумная вера в руководителя заставляет повиноваться ввиду убеждения в правильности и точности его распоряжений.
Возрастающая сложность технологий ускорила и усилила использование разумной веры как механизма влияния на современных предприятиях. Некоторые исследования показали, что если группе людей только скажут, что один из них является специалистом (экспертом) в определенной сфере деятельности, то группа скорее будет следовать рекомендациям этого человека.
Принимая на веру мнения специалистов, линейный руководитель таким образом высвобождает свое время. Отказ принять совет специалистов на веру может означать, что линейный руководитель больше заботится о защищенности своей персоны, чем об удовлетворении более высоких потребностей своих подчиненных.
В некоторых случаях влияние разумной веры может изменить баланс власти руководителя и подчиненного, поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя. Возможно, и сам руководитель на первых порах работы в этой должности окажется под сильным влиянием разумной веры авторитета специалистов и примет на веру многое из того, что скажут ему подчиненные.
4. Влияние путем сотрудничества
Две формы влияния, которые могут побудить подчиненного к активному сотрудничеству, — убеждение и участие. Современные руководители могут стать более успешными руководителями, если они будут совершенствовать свои навыки в этих двух формах влияния.
4.1. Влияние путем убеждения
Используя убеждение, руководитель молчаливо допускает, что подчиненный обладает какой-то долей власти, которая может уменьшить возможность руководителя действовать. Другими словами, руководитель признает свою зависимость от подчиненного.
Убеждение влияет тем, что доводит до сознания подчиненного тот факт, что, выполнив желание руководителя, он удовлетворяет как специалист свою собственную потребность. Для убеждения руководитель использует логику и эмоции в зависимости от ситуации и расположенности подчиненного.
Некоторые методы влияния путем убеждения можно схематично представить следующим образом:
4.2. Влияние через участие
Влияние через участие имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня — потребностям власти, компетенции, успеха, самовыражения.
Поэтому такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что подчиненный будет работать на решение задачи, которую он сам выбрал.
К сожалению, исследования показали, что участие в управлении подходит не для всех ситуаций. Исполнители, которые не любят неясности, не очень склонны к индивидуализму и предпочитают четко регламентированные задания, лучше всего работают в более контролируемых условиях. Одной из причин, почему участие в управлении распространено не так широко, может быть и тот факт, что руководители не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив.
5. Практическое использование влияния
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Должностная власть и лидерство в управлении
Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Апреля 2012 в 17:03, курсовая работа
Краткое описание
Данная работа посвящена процессу взаимодействия должностной власти и лидерства, так как понятия лидерства и власти, как правило, рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.
Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.
Целый ряд исследований посвящен изучению власти, влияния, партнерства, лидерства в организации. Это работы Бочарова С.П., Виханского О.С., Наумова А.И., Гальковича Р.С., Набокова В.И. и других.
Цель работы – комплексный анализ проблемы должностной власти и лидерства в управлении.
Содержание работы
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ДОЛЖНОСТНАЯ ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ 5
1.1. Должностная власть: понятие и сущность 5
1.2. Источники и основы должностной власти в организациях 8
1.3. Должностная власть и влияние 13
ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ДОЛЖНОСТНОЙ ВЛАСТИ 19
2.1. Сравнительная характеристика руководства и лидерства 19
2.2. Основные подходы к проблеме эффективного лидерства в XXI веке 22
2.3. Лидерство и должностная власть в современных организациях 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31
БИБЛИОГРАФИЯ 33
курсовая Оганисян.doc
ГЛАВА 1. ДОЛЖНОСТНАЯ ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ 5
1.1. Должностная власть: понятие и сущность 5
1.2. Источники и основы должностной власти в организациях 8
1.3. Должностная власть и влияние 13
ГЛАВА 2. ЛИДЕРСТВО КАК МЕХАНИЗМ РЕАЛИЗАЦИИ ДОЛЖНОСТНОЙ ВЛАСТИ 19
2.1. Сравнительная характеристика руководства и лидерства 19
2.2. Основные подходы к проблеме эффективного лидерства в XXI веке 22
2.3. Лидерство и должностная власть в современных организациях 29
Начиная с античных времен и до настоящего времени интерес к этой теме не убывает. Проблема лидерства в управлении организацией активно изучается уже более 50 лет. В настоящее время для практиков и теоретиков доступны сведения о более чем несколько десятков тысяч независимых исследований только за указанный период. Однако до сих пор не существует критериев, позволяющих выделить эффективных и неэффективных лидеров. Даже имеющая широкое распространение терминология и то нередко подвергается сомнениям и критике по поводу корректности и правомочности ее использования. Можно даже утверждать, что определений лидерства столько же, сколько и людей, занимавшихся исследованием этого вопроса.
Данная работа посвящена процессу взаимодействия должностной власти и лидерства, так как понятия лидерства и власти, как правило, рассматриваются как взаимозависимые и взаимопроникающие. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.
Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.
Целый ряд исследований посвящен изучению власти, влияния, партнерства, лидерства в организации. Это работы Бочарова С.П., Виханского О.С., Наумова А.И., Гальковича Р.С., Набокова В.И. и других.
Цель работы – комплексный анализ проблемы должностной власти и лидерства в управлении.
Исходя из поставленной цели, нами решались следующие задачи:
Объект исследования: должностная власть и лидерство в управлении.
Предмет исследования: проблема эффективности использования должностной власти и лидерства в управлении.
Рассматриваемая проблематика нашла свое отражение в трудах таких исследователей, как Виханский, Андреев, Батлер, Дуглас МакГрегор и др.
В работе используются такие методы исследования, как: анализ, синтез. Мы разделили проблему на составные части с целью отдельного их изучения, и показали взаимосвязь этих проблем, изучив их как единое целое.
ГЛАВА 1. ДОЛЖНОСТНАЯ ВЛАСТЬ В УПРАВЛЕНИИ
Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.
Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.
Следует различать понятия должностной власти и личностной власти. Совокупность и взаимодействие этих понятий и составляет управленческую власть в целом.
По сути, должностная власть – это та власть, которой формально наделен руководитель, связанная с правом на власть и возможностью её осуществлять, т.е. это авторитет не личности, а его должности. Данный тип власти в английском языке выражается понятием «authority».
Формы должностной власти можно классифицировать так: 1) должностная власть, опирающаяся на принуждение, обоснована верой в то, что руководитель имеет возможность наказывать подчиненного; 2) должностная власть, базирующаяся на вознаграждении, основана на вере исполнителя в то, что влияющий может удовлетворить потребности исполнителя; 3) экспертная должностная власть строится на вере в то, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность; 4) эталонная должностная власть – власть примера основана на привлекательности черт влияющего настолько, что его примеру хочется следовать; 5) законная должностная власть построена на вере исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания, а долг исполнителя – подчиняться.
Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.
Влияние и должностная власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной должностной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.
Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме подчиненных, над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.
Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).
– освобождение времени менеджера;
– возможность менеджеру заняться более важной работой (например, стратегическими решениями);
– возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных;
– мотивация тех, кому осуществляется делегирование;
– средство развития искусств и навыков сотрудников;
– работа с кадровым резервом.
– организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера;
– имеется определенный риск;
– в организации может просто не быть людей с достаточным ресурсом времени и компетенцией.
Список действий при делегировании:
1. Выделить существенное во всем многообразии активностей.
2. Определить активности, подлежащие делегированию.
3. Оценить выгоды делегирования.
4. Идентифицировать личности, пригодные для делегирования.
5. Обсудить передаваемые активности.
6. Определить временные рамки и обеспечение делегирования.
7. Определить уровни ответственности при делегировании.
8. Обзор и оценка результатов делегирования.
Что надо и чего не надо делать для успешного делегирования.
Надо: планировать делегирование; обсуждать планируемое делегирование с соответствующими личностями; обязательно давать тем, кому делегированы полномочия, закончить эффективно выполняемую работу.
Основой должностной власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется. Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников должностной власти. Сначала выделялось пять базовых источников: власть принуждение, экспертная власть, законная власть или право принятия решения, власть примера или харизма, власть вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник – информация, а потом и седьмой – связи.
При этом все источники должностной власти были разделены на две большие группы О.С. Виханским и А.И. Наумовым с небольшими своим дополнениями («потребность во власти» и «власть над ресурсами»). К первой группе были отнесены источники, имеющие личную основу, ко второй имеющие организационную основу, которую так же называют структурно-ситуационной.
«Источники должностной власти в организации»
Должностная и личностная власть.
Система управленческой власти: основы, основания, источники, средства
Как мы выяснили, управленческая власть – это сложное явление, не сводимое к должностным полномочиям руководителя.
В распоряжении менеджера есть многообразные властные ресурсы, которые он может успешно использовать для воздействия на работников в интересах достижения целей организации.
Табл. 13.2. Основания, источники, средства управленческой власти
Итак, мы рассмотрели систему управленческой власти, взаимосвязь ее основ, оснований, источников (ресурсов) и средств. Конечно, возможны и иные подходы к этой проблеме, но, как представляется, систематизация на базе форм зависимости (экономической, административной, профессиональной, социокультурной и социоэмоциональной) позволяет целостно охватить все компоненты управленческой власти.
Следует заметить, что в теории и передовой практике современного менеджмента все больше делается акцент на необходимость перехода от источников и средств административного и чисто экономического воздействия к средствам профессионального, идейного и эмоционального воздействия. Этот переход как раз и составляет содержание трансформации управленческой власти из «начальничества» в руководство и лидерство.
Однако, нужно иметь в виду, что в зависимости от уровня зрелости управляемых субъектов средства профессионального, идейного и эмоционального воздействия могут изменять свой характер и содержание. Так, например, при низком уровне их зрелости профессиональное убеждение может заменяться принятием на веру экспертного знания руководителя, идейное воздействие – принимать форму идеологического манипулирования, эмоциональное воздействие – сводиться к восприятию »красивой» или »некрасивой» внешности и т.д.
Таким образом, то, что теория и практика менеджмента конца XX в. акцентирует внимание на разнообразно содержательном, а не манипулятивном или чисто административном характере деятельности современного руководителя, говорит о создании необходимых предпосылок для этого в виде роста образовательного и культурного уровня современного работника. Сам же этот концептуальный акцент, на наш взгляд, свидетельствует, что создаются теоретические и моральные предпосылки (наряду с развитием практических, материальных предпосылок – в экономических отношениях и образовательном, культурном уровне) к массовому переходу в XXI в. к лидерству как новой форме управленческой власти.
Поэтому рассмотрим подробнее, что же такое лидерство, как его следует понимать и что нужно знать и уметь, чтобы стать лидером.
13.4. Лидерство как особая форма управленческой власти и особый тип отношений менеджмента
Выше мы уже изложили нашу точку зрения, что лидерство, а точнее, отношение «лидерство – следование» есть особая форма управленческой власти, соответствующая такой форме отношений управления как синергетическое сотрудничество и такому типу экономических отношений, который предполагает постэкономическое принуждение (экономическую добровольность).
На наш взгляд такое понятийное различение оправдано, поскольку содержание понятий »лидерство», »лидер» включает идею о «ведущем«, о »первом среди равных», в то время как понятия »руководство», »руководитель» столь явно этой идеи не содержат, ограничиваясь идеей направления деятельностидругих людей.
Однако, более общепринятой в отечественной управленческой литературе является точка зрения, рассматривающая руководство и лидерство как синонимичные понятия. О.С.Виханскийи А.И.Наумовуказывают: »В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерствоилидер»1. Вместе с тем они подчеркивают, что не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство и как оно должно изучаться2.
Исходя из обоснованной нами в вопросе 13.2. позиции о формах управленческой власти и формах отношений управления, в широком смысле словамы полагаем возможным считать »руководство» и »лидерство» синонимичными понятиями, поскольку они выражают формы отношений управления, характеризуемые не подавлением, а согласованием интересов.
В узком же смысле словамы используем понятия »лидерство», »лидер» для обозначения особой формы управленческой власти, особого типа руководства, исторически востребованного, с нашей точки зрения, в отношениях управления на пороге третьего тысячелетия. Его отличие в том, что это – особая форма согласования интересов, а именно – их согласования посредством взаимореализации.
В управленческой литературе для выяснения сущности лидерстваприменяется такой подход как противопоставление понятий »лидер» и »менеджер», что позволяет описать характеристики, присущие именно лидерскому типу управления. Применим этот подход и мы, кратко обобщив отмечаемые в литературе аспекты.
Первый аспектсостоит в том, что при сопоставлении »лидера» и »менеджера» подчеркивается: менеджерами становятся в результате назначения на руководящую должность и делегирования должностных полномочий, но не каждый менеджер становится лидером. Так, Джек У. Дункануказывает: »Лидерство – это искусство, которое должно развиваться. Менеджерам никогда не следует обманываться, полагая, что раз уж они занимают руководящие посты, то автоматически становятся лидерами. Эффективное лидерство представляет уникальную смесь служебного положения и стиля поведения. […] Почетных лидеров не бывает. Эффективное лидерство можно заслужить тяжелым трудом благодаря энтузиазму и приверженности поставленным целям»1.
Итак, менеджерами назначают, а лидерами становятся. В этом смысле менеджер, управляющий – это синоним начальника, синоним должностной власти. Лидер же – это тот, кто умело использует и личностную основу власти, кто не ограничивается формальными функциями.
Второй аспектсвязан с тем, что практически все авторы опираются на подход П.Дракера и У.Бенниса, выраженный в их известном афоризме: »Менеджмент – это совершение действий правильно; лидерство – это совершение правильных действий». Отсюда лидерство связывают со стратегией управления, с тем, чтонужно делать, а менеджмент – с технологией управления, с тем, какэто нужно делать. С. Ковиутверждает: »Менеджмент – это эффективность в восхождении по лестнице успеха; лидерство же определяет, к верной ли стене приставлена лестница»1.
Лидер обладает ясным »видением» будущего и того, что нужно делать для его достижения. Без этого менеджерские усилия могут оказаться напрасными. Лидер действует на основе им же выработанных концепций и целей, в то время как менеджер организует дело в рамках уже установленных целей.
Итак, лидерство отличается от менеджмента (понимаемого в данном случае в качестве управленческого процесса, технологии управления) тем, что лидер не просто реализует функции управления, а предвидит результаты, ясно представляет цели и пути их достижения, творчески мыслит и действует. В этом смысле лидер – это действительно »ведущий», »впередсмотрящий» в отличие от менеджера, управленца, который с этой точки зрения – исполнитель, »аппаратный» руководитель.
Третий аспектсостоит в том, что лидерство предполагает не подчиненных, а »последователей» и замену принуждения побуждением и воодушевлением людей. К лидерству относят способность оказывать влияние на членов группы или организации либо же процесс такого влияния для достижения поставленных целей.
Причем лидер сам дает импульс движению, поддерживает энтузиазм в последователях, опирается не только на управленческие знания, то и на интуицию, ценностные подходы и эмоции.
Итак, лидерство лежит в иной плоскости, чем собственно осуществление управленческих функций. Лидер в этом смысле – инноватор в отличие от менеджера, который только добросовестный администратор. Лидер – творец, причем он творит не только в области достижения организационных целей, но и области социальных отношений.
Указанные аспекты представляют лидерство как сложное явление, не тождественное менеджменту как управленческому процессу. Нельзя не согласится с О.С. Виханским и А.И. Наумовым, что лидерство – это специфический тип отношений управления, который «основывается больше на процессе социального воздействия, точнее, взаимодействияв организации»1.
Уточняя эту мысль, они указывают: »Лидерство– это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей»2.
Все эти оценки позволяют углубить представление о лидерстве как об особом типе отношений управления, особом типе руководства, особой форме управленческой власти. Увязав всё это в систему с рассмотренными выше в этой и предыдущих темах тенденциями изменений в содержании отношений менеджмента на рубеже XX-XXI вв., можно сделать следующие замечания о лидерстве как общественной потребности, свойственной новому этапу развития этих отношений.
Во-первых, лидерство не тождественно управленческому профессионализму менеджера, оно выходит за его рамки. Лидерство находится в плоскости искусства, творчества, а не просто умения, не просто профессионализма.
Лидерство – это особое творчество, которое осуществляется в области социальных отношений. Это творчество востребовано к концу XX в. в передовых социальных хозяйственных организациях и будет востребовано во всё более массовом порядке в XXI в. не только как искусство выполнения определенных управленческих функций, но и как инструмент удовлетворения социальных потребностей, связанных с организацией общенияв процессе трудовой деятельности. Возрастание значения этих потребностей – составная часть более общего процесса возвышения потребностей человеческого общества, который в XX в. преодолел рамки уровня »экономического человека» и вышел на уровень потребностей, развивающих человека как подлинно социальное существо, то есть как личность.
Во-вторых, лидерство противостоит должностной, формальной власти менеджера как реальная властьв совокупности должностной и личностной власти, причем исторически возрастает »удельный вес» личностной основы власти, источников и средств профессионального, идейного и эмоционального воздействия.
Как представляется, актуальность такого исторического отрицания формально-бюрократических оснований управленческой власти связана с отходом во всемирном масштабе от безличности отношений управления, которая характеризовала целую историческую эпоху »начальников – подчиненных». В наиболее передовых структурах общества начался переход к новой исторической эпохе «лидеров» и «команды», в процессе которого всё более возрастает значение личностной основы власти.
Фактически, как мы убеждены суть дела состоит во всё большей персонификацииотношений управления, всё большем возрастании действительно общественногохарактера управленческой власти (в отличие от её юридически-административного характера, свойственного предыдущему периоду). Поскольку на повестку дня выдвигается не формально-бюрократическое подчинение, а реальное(то есть добровольность, желаниевыполнить руководящую волю), происходит историческое отрицание самой формулы подчинения всякомулицу только на том основании, что оно занимает должность начальника.
Эта тенденция к снижению готовности современного человека подчиняться начальникам только потому, что они – начальники, и вообще подчиняться в рамках тех социальных институтов, где это всегда было принято (семья, школа, церковь, армия и т.д.) связывается в управленческой литературе со снижением значения традиции (или, по М. Веберу, традиционной власти) в отношениях управления. С нашей же точки зрения, эта очевидная тенденция означает не ослабеваниезначения и роли традициикак основания управленческой власти, а складывание ее новой исторической формы. В современном обществе формируется новая социокультурная традиция: подчиняться только тем управляющим субъектам (личностям, группам, органам), которые имеют действительный, ежедневно подтверждаемый конкретной деятельностью авторитет.
Тем самым, как мы полагаем, положено начало действительному процессу преодоления отчуждения человека от власти, поскольку властные отношения теряют свой обезличенный характер– они не могут воспроизводиться теперь столь же независимо от личностей конкретных участников, как ранее.
В-третьих, лидерство противостоит технологии управления как стратегия управления, как предвидение, то есть как высший уровень самостоятельности и автономности. В конце ХХ в. на первый план выдвигается уже не просто адаптивность организаций, а их гибкое проактивное поведение– следовательно, проактивность должна стать одним из центральных качествруководителей всех уровней.
В каждом звене системы современных отношений менеджмента возрастает роль самостоятельного стратегического действия, способного осуществляться на долговременной основе без особых подсказок извне, с автономным принятием и реализацией решений, адекватных изменяющейся ситуации.
В-четвертых, точно так же, как лидерство связано со стратегичностью управления и предвидением, оно взаимосвязано с новыми формами делегирования полномочий, с новыми гибкими оргструктурами, с новыми методами мотивации, с самоконтролем, с использованием системы неформальных связей и эффективных приемов управленческого общения, с организацией коллективной работы на основе учета всехплоскостей и срезов групповой динамики.
В этом отношении лидерство выступает как искусство вести за собой людей, обеспечивая синергетическое сотрудничествово всех аспектах коллективной деятельности. При этом лидер должен суметь аккумулировать общность интересов, ценностей, чувств коллектива, стать его мозгом, душой и сердцем.
В-пятых, такая роль лидера как аккумулирующего центра отрицает традиционный централизм эпохи «руководства – исполнения» и означает переход к подлинно демократическому централизму, основанному на отношениях сотрудничества, партнерства. «Вертикальность» власти сменяется её «горизонтальностью». Горизонталь властных отношений закрепляется при наиболее полном осуществлении лидерства в его развитой форме «первенства в партнерстве» («первый среди равных»).
Содержание управленческой власти, таким образом, трансформируется из «власти над» во «власть вместе». Итак, лидерство в качестве принципиально новой формы управленческой власти представляет собой новую общественную потребность, порождаемую всё большим усложнением системы отношений менеджмента в современном обществе и качественным развитием субъектов этих отношений – как управляющих, так и управляемых.
Речь идет о потребности сознательного и целенаправленного согласования интересов субъектов экономических отношений и их реализации в максимально-возможном объме и структуре.
Гибкая целевая организация социально-экономического организма общества, обеспечивающая максимизацию полезного эффекта во всех его подсистемах, нуждается как в максимальной автономности и самостоятельностивсех подсистем, так и в достижении всё более целенаправленного и сознательного согласованияих действий в соответствии с целевой программойдеятельности системы в целом.
Это гибкое и проактивное целевое согласование интересов, эту органичную целевую организацию во всех звеньях социально-экономической системы призвано осуществить лидерство. Лидерство, аккумулируя общность не только интересов, целей, но и ценностей, чувств работников организаций, позволяет выйти за рамки чисто экономического стимулирования и осуществить комплексное удовлетворение потребностейуже не «экономического», а в полном смысле социальногочеловека.
Выражаемая лидерством форма управленческой власти означает переход к горизонтали властных отношений, что соответствует синергетическому сотрудничеству в отношениях менеджмента.
Какие же факторыобеспечивают эффективностьлидерства?
Рассмотрим основные подходы к анализу факторов эффективного лидерства, которые существуют в управленческой теории.
13.5. «Личностный» подход к проблеме эффективного руководства (лидерства)
Задаваясь вопросом: какие же факторы являются ключевыми в обеспечении успеха руководителя, управленческая теория выработала три основных подходак определению факторов эффективного лидерства: личностный, поведенческий и ситуационный. Следует заметить, что в этих подходах речь идет о лидерстве в широком смысле слова как об умелом руководстве организациями, но вместе с тем в них можно усмотреть и позиции, важные для дифференциации лидерства как особой формы управленческой власти и особого типа отношений управления.
Три указанных подхода к проблеме эффективного руководства (лидерства) исторически сменяли друг друга в качестве ведущих концептуальных воззрений на лидерство.
Принято считать, что определенную точку в этом развитии и борьбе концепций поставил системно-ситуационный подход, который и является ведущим в настоящее время в западных концепциях лидерства.
Однако мы полагаем, что более продуктивным было бы интегрировать все три подхода– личностный, поведенческий и системно-ситуационный – и что такой интегративный подходво многом бы разрешил проблему эффективного лидерства. Эта точка зрения будет обоснована при рассмотрении вопроса 13.8.
Рассмотрение же существующих подходов к лидерству мы начнем с так называемых личностных концепций.
Исследования проблемы лидерства начались на достаточно широкой основе с 1930-х гг. с изучения относительно небольшого числа «великих людей», которые, как тогда представлялось, должны были обладать определенными устойчивыми чертами характера, которые и «сделали» их лидерами.
Примерно до 1950-х гг. личностныйподход, который акцентировал внимание на качествах лидеров с акцентом на врожденныйхарактер этих качеств, был доминирующим в исследованиях лидерства.
В соответствии с этим подходом исследователи пытались выявить «лидерские качества» или «лидерские черты характера».
Так, в 1935 г. американский автор Ордуэй Тидв работе «Искусство лидерства» отнес к наиболее существенным качествам лидеров следующие:
Рис. 13.2. «Управленческая решетка» Блейка-Маутон
«Управленческая решетка» представляет собой матричную схему из 81 квадранта, образующихся на пересечениях линий от двух осей, на которых шкалами от 1 до 9 ранжированы: по вертикали – степень ориентации руководителя на человеческие отношения, по горизонтали – степень ориентации на интересы производства, на организационно- технические условия.
Каждый из квадрантов получает свой цифровой код, опорными для анализа выступают крайние четыре квадранта и срединный квадрант (1.1, 1.9, 9.1, 9.9. и 5.5), которые получают соответствующие описания (см. рис. 13.2).
Блейки Маутонпришли к выводу, что оптимальным стилем руководства, к которому должен стремиться каждый руководитель, является сочетание максимальной степени двух ориентаций руководителя, отраженное в позиции 9.9. Эта позиция получила характеристики «группового управления», «управления участием»или «команды«.
«Управленческая решетка» имеет широкое практическое применение, поскольку она позволяет на основе тестов и социологических исследований «поместить» того или иного руководителя в совершенно определенный квадрант и затем на основе рекомендаций специалистов и программ обучения произвести корректировку его стиля руководства в сторону позиции 9.9.
Поведенческие концепции вели поиск уже не оптимального набора лидерских качеств, а оптимального, «наилучшего» стиля руководства.
При этом сначала речь шла о выборе из двух взаимоисключающих стилей, а затем акцент сместился в сторону стиля, основанного на взаимодополнениях. В результате в управленческой теории закрепились в качестве классических как триада стилей руководства (авторитарный, демократический, либеральный), так и позиция 9.9 (сочетаемость ориентации на человеческие отношения с ориентацией на выполнение производственных задач).
Что касается триады стилей руководства, она, как представляется, наглядно демонстрирует ограниченность основных моделей поведения, хотя сама триада может «внутренне» расширяться за счет разновидностей основных стилей.
Такая расширенная схема стилей руководства, синтезированная на основе зарубежных и отечественных исследований предлагается В.Р.Весниным1. Общая схема стилей с учетом разновидностей выглядит следующим образом:
| Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либерально-попустительский стиль | |||
| Эксплуататорский | Благожелательный | Консультативный | Партисипативный | Либеральный | Бюрократический |
При этом В.Р. Веснин подчеркивает, что более эффективны не крайние разновидности стиля, а центральная позиция (то есть разновидности демократического стиля), и что стили не отделены друг от друга стеной, а плавно переходят друг в друга.
На наш взгляд, недостатком в выделении и описании классического набора стилей руководства является не только отсутствие учета ситуационных факторов (на что обращают внимание все современные авторы), но и игнорирование ситуационной, конкретно-исторической «наполненности»самих стилей. Как представляется, в зависимости от качеств управляющего и управляемого субъектов и степени единства их интересов сама шкала стилей изменяет свое содержательное наполнение, и в связи с этим для каждой данной исторической эпохи это есть некая качественная определенность, которая затем изменяется.
Так, к примеру, когда степень единства интересов управляющего и управляемого субъектов относительно невысока, либеральный стильдействительно будет представлять собой попустительство. Но когда степень единства их интересов относительно высока и вполне осознана управляемыми субъектами, либеральный стиль будет именно наилучшим и фактически из попустительского трансформируется в демократический. Иной стиль, менее «попустительский», то есть менее «свободный», будет в этом случае выглядеть вполне авторитарным.
Без учёта этих конкретно-ситуационных, конкретно-исторических особенностей диалектического развития содержания самих стилей руководстваневозможно понять проблему эффективного руководства вообще. А эти особенности можно понять, только уяснив проблему взаимодействия интересов управляющего и управляемого субъектов.
Что касается противопоставления и сочетания ориентации на производственные задачи и человеческие отношения, то в этих концепциях, как мы полагаем, на самом деле было верно ухвачено (хотя и недостаточно теоретически объяснено) реально существующее противоречиемежду сущностью хозяйственной организации как производственно-экономической системыи ее сущностью как системы социальных отношений.
Если организация не выполнит свои производственно-экономические задачи, диктуемые ей внешней системой хозяйственных связей, не будет обеспечена прибыль собственнику и оплата труда работников. Поэтому эта сторона её деятельности является определяющей. Но как социальная ячейка общества, как система человеческих отношений хозяйственная организация осуществляет реализацию интересов работников, связанных с удовлетворением потребностей более высокого порядка, чем базовые (витальные) потребности. Это потребности, связанные с содержанием самой деятельности, самих социальных отношений, и значение этих потребностей для современного человека в среднем заметно возросло, поскольку в среднем достигнут относительно высокий уровень удовлетворения базовых потребностей.
Поэтому современный руководитель не может игнорировать ни одну из сторон указанного противоречия. Он должен стремиться к его разрешению посредством взаимопроникновения сторон противоречия: эффективное решение производственных задач должно непосредственно влиять (материально и морально) на укрепление позитивных социальных отношений, а система социальных отношений – непосредственно обеспечивать достижение производственно-экономических целей организации.
Таким образом, как представляется, подлинное значениеконцепций руководства, построенных с той или иной степенью учета этого противоречия (и прежде всего концепции «управленческой решетки» Блейка-Маутон) выходит за рамки чисто поведенческого подхода.
Поведенческий же их аспект, хотя и подчеркивал относительно новую (в сравнении с традиционными концепциями лидерских качеств) идею, что лидерами не рождаются, а становятся, не учитывал при этом всего набора ситуационных обстоятельств.
Должностная и личностная власть.
В теме 9уже была затронута проблема управленческой власти: при обсуждении вопросов делегирования полномочий вскрылось то обстоятельство, что объем реальной власти руководителя в действительности больше или меньше имеющихся у него официальных полномочий. В связи с этим было указано, что реальная власть руководителя – это совокупность власти должности и власти личности, та или иная их комбинация, пропорция.
Теперь нам предстоит более обстоятельно осмыслить различные аспекты такого многогранного явления как управленческая власть. Как представляется, для этого необходимо рассмотреть категорию власти во взаимосвязи с такими категориями как »влияние», »сила», »зависимость», »авторитет», интересы», »стимулирование».
При этом подчеркнем, что предметом рассмотрения в этой теме является власть в управлении, то есть власть управляющего субъекта, власть руководителя в организации, иначе говоря, власть как форма отношений управления. Как правило, в организационно-управленческой теории власть анализируется именно в таком разрезе. Однако в общесоциологическом, общеполитологическом плане власть может трактоваться и иначе – как политическое (экономическое и т.д.) господство, руководство в обществе, и с этих позиций уже управление будет выступать формой осуществления власти.
Власть руководителя как неотъемлемый компонент и условие успешного достижения организацией поставленных целей – таков акцент в рассмотрении управленческой власти в теории менеджмента. Власть как функция отношений зависимости и влияния в социальной организации, как результат социального противоборства действующих в ней влиятельных групп и коалиций – на этом аспекте акцентирует внимание организационная теория.
Общее понимание состоит в том, что без власти не будет порядка во внутриорганизационных отношениях, не будет эффективного управления. Ее называют »склеивающим веществом», которое связывает организационные структуры в единое целое. Также всеобщим является убеждение, что руководители должны хорошо разбираться в имеющихся у них источниках и формах власти и уметь использовать их в практике управления.
Что же такое управленческая (организационная) власть?
Как правило, в управленческой литературе властью называется »способность» (в другом варианте – »возможность») »оказывать влияние» на поведение других людей и их групп1. Имеются и такие трактовки власти: право, которым человек обладает вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре2, инструмент социального управления, оказывающий на поведение людей воздействие, которое приводит к изменению общественных отношений, связанных с осуществлением определённой цели3.
Большинство ученых-социологов определяют власть как способностьодних индивидов контролироватьдействия других индивидов. Наличие этой способности объясняется либо как следствие имеющихся у властвующего субъекта любых возможностей, в том числе личностных, преодолевать сопротивление такому контролю (подход М. Вебера, а также М. Блау, К. Левина, П. Лоренсаи Дж. Лоршаи др.), либо как следствие статуса и связанных с ним коллективных ожиданий (подход М.Крозье, Т. Парсонсаи др.)1.
Очевидно, что разнообразие трактовок управленческой (организационной) власти и разногласия в объяснении оснований и характера влияния (контроля), присущего властным отношениям, обусловлены сложностью самого социального явления власти.
Полагаем, что проникнуть в сущность управленческой власти будет легче, если поочередно рассмотреть ее в двух плоскостях: во-первых, в плоскости особой социальной силы, определенной локализованной энергии, которой обладает управляющий субъект, и, во-вторых, в плоскости особого социального отношения, имеющего как всеобщие, так и конкретно-исторические основания.
Рассмотрение управленческой власти в первойиз указанных плоскостей предполагает раскрытие взаимосвязи категорий »власть», »влияние», »сила».
Несомненно, что понятие власти взаимосвязано с понятием влияния. Тот, кто реально влияет на положение дел в организации, на групповую динамику, обладает властью. Верно и обратное: тот, кто обладает реальной властью, имеет возможности влияния на поведение других.
Нам представляется, что связь этих понятий (и, соответственно, явлений) осуществляется через категорию »сила»: сила реальной власти – это и есть сила реального влияния. Власть без влияния бессильна, именно реальное влияние – это »силовое поле» индивида или социальной группы.
Отсюда влияние можно определить следующим образом:
Исходя из взаимосвязи влияния и власти, власть– это то же самое »силовое поле». Различие, на наш взгляд, состоит в том, что понятие власти в данном случае характеризует в большей мере потенциал этого социального »силового поля», а понятие влияния – в большей мере действиеэтого »поля».
Следовательно, если выразить понятие власти через понятие влияния, то власть – это те условия, при которых возникает влияние субъекта отношений управления.
Как мы полагаем, к таким условиям в наиболее общем виде можно отнести право влиять, возможностьвлиять и способностьвлиять. Возможностьи способность, на наш взгляд, это не синонимичные понятия: как представляется, возможностьхарактеризует в большей мере внешние относительно субъекта управления условия, в то время как способность– в большей мере его внутренние качества.
Поэтому управленческая власть, выраженная через влияние, может быть определена следующим образом:
Рассмотрим каждый из компонентов управленческой власти – право, возможность и способность влиять – отдельно и выявим существующую между ними взаимосвязь.
Анализируя власть в управлении с точки зрения права на влияние(воздействие), современные авторы, как правило, опираются на подход Макса Вебера.
М. Веберрассматривал проблемы власти как социолог, его интересовала легитимность(законность) власти, то есть власть как право воздействовать на других. Как считал Вебер, легитимная власть может осуществляться в трех видах: как рациональная, традиционная, харизматическая.
Рациональнаявласть оправдана законом, но также основывается на способностях людей, обладающих ею, отдавать распоряжения и добиваться подчинения.
Традиционнаявласть, основывается на традиции подчинения. Например, такова основа власти родителей над детьми, власть монархов и римских пап.
Харизматическаявласть основана на признаваемых людьми святости, мужестве, благородстве выдающегося человека (пророка, лидера, вождя). Термин »харизма» (от греческого »милость», »благодать», »божественный дар») был впервые применен Вебером и его современником Эрнстом Трёльчемдля обозначения наделенности какого-либо лица, института или символа особыми исключительными качествами в глазах относительно широкого круга приверженцев.
Как видим, Вебер не сводит право влиять, право власти только к юридическому праву, юридической законности власти, а имеет в виду те неписаные права, которыми общество наделяет руководителей благодаря традициям и выдающимся (реальным или воображаемым) качествам. Американский ученый, специалист по истории управленческих теорий Дж. Дунканотмечает, что задолго до выдвижения Ч. Барнардом концепции »принятия полномочий» М. Вебер пришел к выводу: для того, чтобы функционировало императивное управление, должна наличествовать определенная »готовность подчиниться»1.
Концепция »легитимности власти» М. Вебера позволяет прояснить, что власть как право влиять выступает в трех основных ипостасях: как юридическое (формальное) право, как традиционное (обычное) право и как моральное право. Подчеркнем, что взятое в таком широком диапазоне понятие права на власть охватывает вместе с тем понятия возможности и способности властного влияния.
Кроме того, становится очевидным, что наличие у управляющего субъекта формального права на власть (должностных полномочий) еще не обеспечивает ему реальной власти, поскольку реальная власть предполагает внутреннюю готовность управляемых подчиниться его влиянию. Этот важнейший для глубокого понимания властных отношений аспект вслед за М. Вебером в истории управленческой мысли особенно настойчиво акцентировал Ч.Барнард.