увольнение является мерой какой ответственности

Дисциплинарные взыскания: за что и как можно наказать сотрудника

Сотрудник пришел на работу пьяным и его уволили. Но он не согласился с этим, подал в суд и выиграл. Компании пришлось его восстановить, а еще выплатить компенсацию за время, пока он не работал. В статье — о том, как такое не допустить.

Виктор Подгорский

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

Источник

Что грозит за вынужденное увольнение сотрудника: суды, штрафы, уголовка

В нашей стране наиболее распространенным основанием для увольнения работника является его собственное желание. В случае увольнения работника по собственному желанию инициатива всецело исходит от работника и не предполагает дополнительного согласия со стороны работодателя. Да и на самом деле, работодатель не вправе принудить человека трудиться против его воли.

Во взаимоотношениях между работодателями и работниками Трудовое законодательство РФ в большей степени стоит на защите интересов работников. А значит уволить работника без веских на то оснований работодателю практически невозможно. Но только, если работник сам не пожелает уволиться. И вот тут в ход идут самые разные ухищрения, чтобы принудить работника написать заявление на увольнение «по собственному желанию», хотя фактически такого намерения у него нет.

Чаще всего используют такой приём: «Просьба, в которой нельзя отказать». Понятно, что в этом случае начальник просит работника написать заявление на увольнение по собственному желанию. Делает он это, как правило, вежливо, но убедительно. Если работник не согласен, может пустить в ход угрозы.

Почему работодатели прибегают к таким действиям, несмотря на их явную неприглядность? Здесь всё просто: ничего личного — только бизнес. А значит выгода превыше всего:

При несогласии с увольнением работник может подать иск в суд в течение месяца с даты увольнения, представив необходимые доказательства: документы или их копии, подтверждающие незаконность действий руководства, аудио или видеозаписи (должна быть подтверждена их подлинность), показания свидетелей.

Обратите внимание: е сли вы уволили работника и на следующий день на его место сразу приняли нового человека, это будет бесспорным доказательством в суде факта принуждения работника к увольнению. При увольнении работника действительно «по собственному желанию» за столь короткий срок найти специалиста на его место вряд ли представляется возможным.

При установлении контролирующими органами или судом факта принуждения работника к увольнению, к руководителю будут применены меры административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, вплоть до дисквалификации на срок до 3-х лет. Работник будет восстановлен на работе, а работодателю придется оплатить ему всё время вынужденного прогула и все назначенные судом компенсации. Если же уволиться вынудили беременную женщину и принуждение к увольнению будет доказано, ответственность работодателя станет уголовной (ст. 145 УК РФ) — в этом случае, помимо испорченной репутации, руководителю могут грозить исправительные работы, а организации — приостановление деятельности.

Нередко возникают ситуации, когда работники действительно сами хотели уволиться, но затем, уже после увольнения, передумали. Для восстановления на работе они обращаются с исками в суд, считая своё увольнение вынужденным и незаконным. И здесь уже работодателю приходится доказывать, что увольнение таких работников было добровольным.

Поэтому очень важно обращать внимание на формулировку причины увольнения сотрудника, которую он пропишет в заявлении на увольнение. В суде одним из основных доказательств отсутствия доброй воли со стороны работника может стать само содержание заявления об увольнении. Поэтому лучше, если указывая причину увольнения работник ограничится обычной формулировкой «по собственному желанию».

К тому же, при получении от работника заявления на увольнение по собственному желанию, специалисту кадровой службы, во избежание конфликтных ситуаций, необходимо предупредить работника о последствиях подачи им такого заявления и о возможности отозвать это заявление вплоть до даты увольнения. Лучше это сделать в письменной форме, например, в виде записи, которую работник сделает собственноручно в заявлении, чтобы обезопасить себя от обвинений в принуждении к увольнению. Содержание записи может быть следующим: «Я, (Ф.И.О.), предупреждён о последствиях принятого мной решения и уведомлён о возможности отозвать поданное мной заявление / Дата / Подпись работника».

Вот пример одного из судебных разбирательств, в котором основным доказательством отсутствия у работника желания уволиться, стало содержание причины увольнения, указанной в заявлении. Работница детского сада на имя заведующей написала заявление на увольнение по собственному желанию, в котором указала, что она приняла такое решение под давлением, оказываемым на неё со стороны администрации детского сада, в ответ на её жалобы в трудовую инспекцию по поводу нарушения трудового законодательства и в управление образования по поводу жестокого обращения персонала детского сада с е сыном. Сын сотрудницы является воспитанником этого же детского сада. Заявление было датировано сотрудницей 02.11.2018, и в нём же была указана желаемая дата увольнения 02.11.2018. Заявление об увольнении было направлено в организацию в этот же день по почте, т. к. работница находилась в это время в отпуске за свой счёт. Заявление было получено работодателем 06.11.2018, на основании которого приказом от 06.11.2018 работница была уволена с 09.11.2018 (по окончании отпуска за свой счёт).

Работница садика сочла своё увольнение незаконным и обратилась с иском в суд. В ходе судебного следствия она сообщила, что не имела намерения увольняться, а хотела обратить внимание руководства организации на то, что на неё постоянно оказывается психологическое давление из-за конфликтной ситуации, связанной с её жалобами на нарушение прав работников и жестокое обращение с ребёнком. В целом работать в этом детском саду ей нравится, и свою работу она выполняет с удовольствием и добросовестно.

Судом первой инстанции было установлено, что само содержание заявления этой работницы является доказательством отсутствия у неё желания уволиться. К тому же, работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт подписания работником дополнительного соглашения о расторжении трудового договора с 09.11.2018. В результате суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил её на работе.

Администрация детского сада обратилась в суд апелляционной инстанции, который пришёл к прямо противоположному выводу, основываясь на том, что в материалах дела отсутствовали доказательства психологического давления, оказываемого на работника со стороны администрации. Да и работница не отозвала своё заявление вплоть до издания приказа об увольнении, хотя у неё для этого было время. Поэтому решение суда первой инстанции было отменено, а увольнение было признано законным.

В обосновании своей позиции Верховный суд привёл следующие аргументы:

На основании вышеизложенных обстоятельств Верховный суд пришёл к выводу, что у работодателя не было достаточных оснований для расторжения трудового договора с работницей. А если бы заведующая детского сада предупредила сотрудницу о возможных последствиях подачи заявления на увольнение и уведомила её о возможности забрать своё заявление, решение суда могло быть совсем другим.

В заключении мне ещё раз хотелось бы отметить, что расставаться с работниками можно по-доброму. Для этого руководителям надо не только лояльно относиться к сотрудникам, работающим в организации, но и, при увольнении работников, обращать внимание на формулировку причины увольнения в заявлениях работников, предупреждать их о последствиях подачи таких заявлений, а также о том, что у них всегда есть право передумать и отозвать заявление, вплоть до даты фактического увольнения.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более 3 лет. Доступно рассказывает сложные вещи на простом языке.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Источник