В чем заключается проблема гуманизации труда
Школе NET
Register
Do you already have an account? Login
Login
Don’t you have an account yet? Register
Newsletter
Submit to our newsletter to receive exclusive stories delivered to you inbox!
Зачетный Опарыш
В чем состоит проблема гуманизации труда?
Лучший ответ:
Таня Масян
Проблема гуманизации труда стоит ребром долгое время. Общество совершило переход от традиционного типа к индустриальную отчасти и из-за гуманизации тоже, и к постиндустриальному также с учетом гуманизации труда. И все еще эта проблема актуальна.
Проблема гуманизации труда заключается в том, что она требует многоаспектных изменений. Изменения должны затронуть улучшение заработной платы, улучшение отдыха, улучшение воздействия труда на окружающую среду, улучшение влияния труда на здоровье человека.
Вообще, гуманизация труда представляет собой создание благоприятных условий организации труда для максимальной реализации трудового потенциала тех, кто работает в организации.
Гуманизация труда работает в нескольких направлениях. Например, улучшается социально-экономическое содержание труда (то есть повышаются заработные платы, ликвидируется монотонность и бессодержательность рабочего процесса, объединяются разные элементы в работу, работа соответствует требованиям высокого развития личности, проводится эстетизация рабочего места и так далее), обеспечивается безопасность и надежность производства и ликвидируется негативное воздействие на человека и экологию.
Если гуманизация труда – обеспечение комфортных условий труда, благоприятной микроэкологии и продолжительный период отдыха и так далее, то проблем возникнуть не должно. Но нет.
Проблема гуманизации труда в современных условиях
Профессиографическое исследование и составление профессиограммы являются необходимыми этапами всех научно-исследовательских и прикладных работ в психологии труда, инженерной психологии, эргономики и в др. случаях изучения труда в целях его гуманизации.
Таким образом, именно эти два неразрывно связанных понятия дают человеку возможность не только работать, а трудиться в более улучшенных условиях со всеми мерами безопасности и звукоизоляции, что естественно приведет к увеличению продуктивности труда.
По мере того как производственные системы становятся все более автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными не из-за низкой квалификации (хотя и здесь много проблем), а из-за несоответствия конструктивных особенностей техники возможностям человека. Проблему можно устранить или смягчить, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно учтен человеческий фактор. В результате достигается эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. Сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда. Любая, самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного» работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Это, в свою очередь, вызывает новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.
Концепция совершенствования управления трудовой деятельность, предполагающая более полное использование производительных резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических. Выделяют четыре основных принципа гуманизации труда:
2) Комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятии по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.
Неотъемлемой составной частью гуманизации труда являются мероприятия по обогащению содержания труда.
Гуманизация труда (наряду и вместе с демократизацией управления) признана мировым сообществом, в частности МОТ, ведущей тенденцией развития сферы социально-трудовых отношений.
Проблемы гуманитаризации труда в современных условиях
Какой бы из аспектов трудовой деятельности мы ни взяли, везде можно обнаружить этические проблемы, связанные с утверждением, или, наоборот, с ущемлением человеческого достоинства. Сама реализация личности в труде может осуществляться по разным направлениям. Это может быть утверждение своего достоинства через качественное выполнение поставленных производственных задач или выполнение этих же задач через творчество, новаторство и соответствующий риск. Это может быть самореализация через поиск новых задач и смыслов в труде. Это может быть самореализация через утверждение своего превосходства над другими людьми (при построении «успешной» карьеры, при зарабатывании баснословных денег и т.п.) или самореализация через альтруистический труд, ориентированный на то, чтобы делать людям добро, не выпячивая своего превосходства над ними (например, в реализации истинно интеллигентской позиции).
Поскольку все возможные проблемы, связанные с утверждением человеческого достоинства в труде, назвать сложно, перечислим наиболее важные проблемы гуманитаризации труда в современных условиях:
1. Проблема «узкой специализации» в труде, поставленная еще К. Марксом (Маркс, Энгельс, Ленин, 1984). Ограниченный в своей деятельности человек часто бывает ограничен и в развитии. Добавим к этому, что ограниченность в проявлении своих способностей в работе часто является основой формирования «профессиональных деструкций» (см. подробнее Тему 5). Кроме того, человек, ограниченный лишь рамками своей работы, часто оказывается объектом глобальных общественных манипуляций, т.к. не понимает многих процессов, происходящих в социуме, в том числе и тех процессов, от которых зависит и его собственное благополучие и личное достоинство.
2. Проблема «отчуждения труда от капитала», также обозначенная еще К. Марксом, актуальна и сейчас. К сожалению, далеко не всегда работник получает зарплату по справедливости, т.е. в соответствии с затраченным трудом и реальной пользой для общества. В современных условиях, благодаря искусной (и потому особенно подлой) пропаганде культивируется идея о том, что главным мерилом «общественной полезности» является «востребованность» труда на рынке. Это часто приводит к тому, что наиболее квалифицированный труд, да еще ориентированный на историческую перспективу (фундаментальные разработки, проблемные темы деятелей искусства и т.п.), просто «не воспринимается» обывателем, а соответственно и «не покупается» им. Печальным следствием такой ситуации является то, что даже некоторые выдающиеся деятели науки и культуры вынуждены подстраиваться под рынок и часто отказываться от настоящего творчества.
7. Проблема монотонности и рутинности труда, когда работник вынужден выполнять однообразные действия, которые явно не способствуют его развитию, а часто вообще являются причиной формирования стереотипности поведения и существенных личностных деструкций. Возникает даже парадоксальная этическая ситуация: с одной стороны, считается, что высоко должен оплачиваться именно квалифицированный творческий труд, который помимо того, что является общественно-полезным, еще и способствует личностному развитию работника. Но, с другой стороны, и рутинные работы кто-то должен выполнять, но поскольку такие (рутинные) виды труда при своей очевидной общественной полезности, явно способствуют личностной деградации (например, работа на конвейере или работа дежурных по эскалатору в метро, когда от мельтешащих лиц буквально дуреешь за смену), возникает вопрос: быть может, именно таким работникам, которые жертвуют своим здоровьем на трудовом посту, и надо платить больше всего, а за интересный, творческий труд, который еще и облагораживает человека, платить нужно меньше: сам творческий труд должен рассматриваться как «награда»? Правда, в условиях, когда для творческого труда нужно солидное образование, а получают такое образование далеко не все, этот этический парадокс в какой-то мере снимается, т.к. в обществе еще достаточно много людей, не претендующих на высокую квалификацию и «муки творчества»: таким людям проще выполнять примитивные работы. Но по мере развития общества, и соответственно повышения общекультурного уровня самих людей, данная проблема может заявить о себе с особой остротой.
9. Проблема соотношения личной и коллективной ответственности за труд. В современном мире труд все больше становится коллективным. Но это означает, что конкретный человек-работник все в меньшей степени самостоятельно определяет цели и смыслы своей деятельности, а в случае недостижения какого-то производственного результата его личная ответственность как бы распределяется между всеми участниками трудового процесса. Это создает основу для различного рода спекуляций, когда некоторые работники с помощью искусной демагогии доказывают себе и окружающим, что именно они работали хорошо, а вся ответственность лежит на других людях (обычно на тех, кто не умеет отстаивать себя в словесных перебранках). Проблема ответственности за труд в условиях коллективной трудовой деятельности имеет и позитивные следствия, когда, решаются значительные производственные задачи, недоступные одному работнику, что является основой для особого чувства гордости за свой труд (например, после полета Ю. Гагарина в космос многие люди по всей стране как-то пытались обозначить и свое участие в этом историческом событии, кто-то «добывал сталь для ракеты», кто-то «проектировал узлы и агрегаты космического аппарата», кто-то сочинял и пел песни об этом подвиге и т.п.).
10. Проблема соотношения личностного и профессионального в труде. Еще А.К. Маркова писала о том, что на высших уровнях развития профессионала человеку удается совместить в своей работе и профессиональные знания, и лучшие личностные качества (Маркова, 1996. С. 52). К сожалению, реально от работников часто требуют лишь «правильного» (в соответствии с инструкцией или приказом) выполнения своих обязанностей, когда всякого рода личностное творчество в труде пресекается. Хотя иногда здесь все-таки бывают счастливые исключения. Видимо, в творческих профессиях возможность совмещения личностного и профессионального все-таки больше, чем в профессиях, где работник включен в сложные технологические процессы, где само проявление творчества является нарушением этих процессов. И это также является проблемой, которая еще потребует своего разрешения в будущем.
12. Проблема неоднозначной общественной значимости труда по ряду профессий и видов деятельности. Например, сейчас остро дискутируется вопрос о легализации проституции. Не секрет, что часть мужчин реально пользуется услугами проституток, но в общественном сознании сам труд проституток осуждается. Отсюда возникает множество проблем как в плане личного самосознания проституток, так и их клиентов, которые для сохранения самоуважения часто также публично осуждают их, а потом опять обращаются к их услугам. Хотя еще В. Франкл писал о том, что «как психологическая проблема проституция является в такой же мере делом проституток, как и их «клиентов» (Франкл, 1990. С. 265). Другим примером неоднозначной общественной значимости труда является «труд» многих владельцев финансовых «пирамид» в условиях «новорусской» России. С одной стороны, организаторы таких «пирамид» откровенно обворовали многих своих соотечественников, но, с другой стороны, самим людям (акционерам этих «пирамид») очень хотелось получать большие проценты, не прилагая к этому никаких усилий в ходе реального труда. Кроме того, такие «пирамиды» чуть ли не пропагандировались тогдашней властью, т.е. фактически были легализованы и признаны «общественно-полезными».
Поможем написать любую работу на аналогичную тему
Проблема гуманизации труда в современных условиях
Гуманизация труда и ее влияние на человека в производстве
Цели и задачи гуманизации труда в управлении персоналом. Анализ влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности на примере ООО «Промтехсервис». Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций.
Гуманизация условий труда означает создание такой обстановки на рабочем месте, когда техника, технология, предметы труда, окружающая среда максимально приспособлены к человеку в процессе труда, т.е. исключены элементы «риска».
Поскольку проблема гуманизации условий труда носит многоаспектный характер, необходимо рассматривать ее как функциональную подсистему в солиотехнической системе организации труда.
Актуальность темы состоит в том, что вопрос гуманизации труда при переходе к рынку достаточно трудный, однако рынок должен расставить все по своим местам.
Во-первых, должна резко измениться цена рабочей силы. Работа, выполняемая в неблагоприятных условиях труда, должна оцениваться значительно выше, чем работа, выполняемая в нормальных условиях труда. Поскольку это экономически невыгодно трудовым коллективам и хозяйственникам, и прежде всего владельцам собственности, они будут искать реальные пути коренного улучшения условий труда, отказавшись от покупок и использования трудозатратной техники и технологии.
Во-вторых, люди изменят отношение к своему здоровью, т.е. не будут соглашаться работать в условиях, представляющих опасность для их здоровья и жизни. Вместо помыслов получить прибавку за труд в виде компенсаций за неблагоприятные условия труда работники будут стремиться повысить свою квалификацию и применить свои физические и творческие способности на более интересной и более высокооплачиваемой работе. Возможности заполнить рабочие места с неблагоприятными условиями труда будут ограничены.
Без решения проблемы коренного улучшения условий труда такие производства просто не смогут функционировать.
В-третьих, необходимо сформировать новую систему управления условиями труда, адекватную рыночным отношениям, включающую механизм усиленного правового и экономического регулирования всех субъектов социально-трудовой сферы.
В-четвертых, на предприятиях (в организациях), основанных на различных организационно-правовых формах собственности, следует создать систему стимулирования улучшения условий труда:
— поставить величину страхового тарифа в зависимость от уровня безопасности предприятия;
— установить систему штрафов за нарушение безопасности и гигиены труда, размеры которых следует привязывать не к минимальной заработной плате, а к среднему по стране размеру оплаты труда; величина штрафа должна соответствовать экономическому ущербу государства, который определяется как потеря дохода от трудовой деятельности работника; потерю дохода государства рассчитывать как недопоступление от основных налогов;
— освободить от налогообложения средства, направляемые на мероприятия по улучшению охраны труда;
— повысить выплаты работодателей за последствия несчастных случаев на производстве и профессиональные заболевания.
Цель исследования: рассмотреть гуманизацию труда и её влияние на человека в производстве.
В связи с поставленной целью в результате исследования решены следующие задачи:
1. Рассмотреть основные задачи или направления гуманизации труда в управлении персоналом.
2. Предоставить в практическом материале пример гуманизации труда на базе предприятия ООО «Промтехсервис».
3. Предложить мероприятия по гуманизации труда персонала.
Объект исследования: социальное развитие в организации.
Предмет исследования: гуманизация, как фактор высокой эффективности производства.
1.1 Основные функции труда
Основными категориями социологии труда является характер труда, ее содержание и условия, а также мотивация, адаптация, социально-психологический климат и тому подобное.
Характер труда дает возможность представить связь между индивидуальным и общественным трудом, способы взаимодействия работников со средствами труда, включения индивидуального труда в общественный, взаимосвязь между отдельными видами труда, тип взаимоотношений участников процесса труда.
Показателями характера труда является форма собственности, отношение работников к средствам производства и своего труда, распределительные отношения, социальные отличия. В соответствии с этими показателями выделяют такие виды труду: общественная и частная, свободная и подневольная, «на себя» и «на кого-то», добровольная и принудительная [7, 49].
Содержание и характер труда тесно связаны между собой, характеризуют один и тот же вид трудовой деятельности из двух сторон, поэтому граничат и частично налагаются друг на друга. Содержание труда является частичным понятием относительно ее характера.
Главным фактором прогрессивного изменения содержания труда является развитие материально-технической базы производства, внедрения научно-технического прогресса. При этом изменяется структура трудовых действий: функции непосредственного влияния на предмет труда переходят от рабочего к машине, растут расходы рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, а также частица сложного квалифицированного труда, совершенствуется ее содержательность, актуализируются самостоятельность и ответственность работников.
По содержанию различают такие виды труда: простая и сложная, творческая и репродуктивная, физическая и умственная, ручная та механизированная и тому подобное [9, 65].
В репродуктивном труде значительная часть функций повторяется, то есть ее особенностью является повторяемость средств достижения результатов.
Физический труд характеризует непосредственное взаимодействие человека со средствами труда, ее привлечения к технологическому процессу.
Умственный труд характеризуется информационными, логическими, творческими элементами и отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами труда. Ручной труд не нуждается в технике, инструментах, приборах.
Эта категория охватывает социально-экономические, санитарно-гигиенические, организационные и социально-бытовые условия.
Социология труда изучает не только объективные, но и субъективные характеристики труда, к которым принадлежат: отношение к труду, мотивация труда, социально-психологический климат, трудовая адаптация и тому подобное.
В ней синтезированы несколько типов отношений: отношение к труду как общественной ценности; отношение к своей профессии; отношение к конкретным условиям, в которых происходит труд. Это предопределяет сложную структуру понятия «отношения к труду», которое представляет собой единство трех элементов: мотивов труда, реального трудового поведения и вербальной (то есть выраженной с помощью языка) оценки трудовой ситуации.
Изучение трудовой мотивации имеет большое значение в научном плане, поскольку дополняет картину структуры личности. В условиях перехода к рыночным отношениям и формированию работника нового типа эта проблема приобрела сугубо практические черты.
Труд разделяют на необходимую и дополнительную.
Разделение труда на необходимую и дополнительную и соответственно продукту на необходимый и дополнительный было экономической основой общественного деления труда на физический и умственный, классового деления общества, основой социально-экономического прогресса. Именно дополнительный труд непосредственных производителей является экономическим основой развития науки, искусства, культуры во всех ее духовных и материальных проявлениях.
Важная роль принадлежит ценностной функции труда, связанной с формированием у работников ценностных установок, мотивационной сферы, жизненных целей и планов на будущее.
1.2 Сущность гуманизации: понятие и уровни
Как это ни парадоксально, но растущее понимание необходимости глубокой гуманизации жизни нашего общества сочетается с отсутствием четкого представления о конкретном содержании этого понятия. В специальной литературе сегодня существует явный разнобой в толковании самого термина “гуманизация”. Поэтому, прежде чем приступить к исследованию гуманизации в производстве, представляется необходимым рассмотреть понятие гуманизации, провести его содержательный и этимологический (происхождение слова) анализ, выявить связь с другими близкими и пересекающимися понятиями.
Существует множество понятий «гуманизм». Рассмотрим только некоторые из них:
ѕ гуманность, человечность в общественной деятельности, в отношении к людям [10, 145];
ѕ принцип мировоззрения, основанный на утверждении человеческого достоинства, признающий высшей целью общества всестороннее развитие человека, все более полное удовлетворение его потребностей [11, 78];
ѕ совокупность взглядов, признающих ценность человека как личности, его права на свободное развитие и проявление своих способностей не зависимо от общественного положения [12, 105].
Аналогичное положение наблюдается и в отношении понятия «гуманность», которое часто отождествляется с понятием «гуманизм». Гуманизм определяется как «обусловленная нравственными нормами и ценностями система установок личности на социальные объекты (человека, группу, живое существо), которая представлена в сознании переживаниями сострадания и сорадования, реализуется в общении и деятельности в аспектах содействия, соучастия, помощи» [13, 21].
Стало быть, в контексте трудовой деятельности слово «гуманизация» может означать человеческое отношение к партнеру по бизнесу, исполнителю, сотруднику или даже конкуренту. И вот уже здесь начинаем чувствовать пределы понятия гуманизации применительно к трудовой деятельности. Если гуманно, то есть по-человечески, относиться к своим работникам, прислушиваться ко всем их потребностям, то дело может существенно затормозиться, а если гуманно учитывать потребности своих конкурентов, то можно просто стать банкротом. Поэтому на деле в бизнесе имеется существенное ограничение или полное отсутствие гуманизации: обман партнеров, использование людей в своих целях и пр. Исходя из прагматических представлений о некоторой нецелесообразности негуманного отношения, можно сказать, что оно чревато негативными последствиями не только для окружения бизнесмена, но и для него самого.
Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе. Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1. [15, 56].
Рис. 1 Уровни гуманизации
Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим. Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.
Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:
2. Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.
Мы считаем, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.
Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.
Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.
Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику [6, 97].
Мы под гуманизацией будем понимать, одно из направлений управления персоналом, основанных на уважении и акмеологическом подходе; построения отношений, предполагающее создание условий максимально учитывающих биосоциальную сущность человека, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.
В литературе справедливо отмечается, что наряду с понятием «социальное управление» все большее признание в общественных науках получает понятие «социальные технологии». Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.
Научная организация всех видов деятельности получает свои «жизненные права» как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает [12, 99]:
1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм;
2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др.
Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.
Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).
Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.
Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни [14, 37].
Таким образом, необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.
2. А нализ гуманизации труда на исследуемом предприяти и ООО «Промтехсервис»
2.1 Краткая характеристика ООО «Промтехсервис»
ООО «Промтехсервис» было основано в 2000 году. Общество с ограниченной ответственностью «Промтехсервис» создано на основании требований Гражданского кодекса Российской Федерации и в соответствии с федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Устав ООО «Промтехсервис» зарегистрирован 25.01.2000 года.
ООО «Промтехсервис» является малым предприятием.
Единственным учредителем Общества и генеральным директором является Жижаев Сергей Александрович.
Фирма является коммерческой организацией и преследует извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.
Предметом деятельности Общества являются:
§ Оптовая, розничная торгово-закупочная деятельность.
Форма обслуживания: через прилавок.
Ассортиментные группы товаров:
§ Технические жидкости и масла
§ Инструменты для обслуживания автомобилей
§ Аксесуары к автомобилям
На фирме «Промтехсервис» работает 37 человек.
Руководство текущей деятельностью ООО «Промтехсервис» осуществляет директор. Директору фирмы непосредственно подчиняются: главный бухгалтер. Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтер.
Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия и формирует штат сотрудников.
В связи с вышеизложенным целесообразно рассмотреть организационную структуру фирмы (рис. 2).
Магазин имеет достаточно выгодное месторасположение. Он находится на перекрестке, неподалёку расположена автобусная остановка. Это обеспечивает хороший покупательский поток.
Внешний облик магазина:
§ выставочный торговый зал
§ место продажи через прилавок
Стандартное торговое оборудование:
Выкладка товаров обычная на витринах, а также выставление образцов в торговом зале. В качестве рекламы на местах продажи являются проспекты и визитки.
Основные поставщики товаров:
§ ОАО «Завод «Автоприбор»
Конкуренты: фирмы по продажи автозапчастей по городу Рязани такие как:
«Авторитет», «ИП Попов», «Универсал маркет», «Автосила», «Фаворит».
Недостатки в работе магазина.
1. вручную производятся погрузочно-разгрузочные работы.
2. нехватка технического персонала.
3. нехватка рекламы.
Анализ системы оплаты труда и дополнительных стимулов на предприятии
Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым взносом с учетом конечных результатов работы предприятия. На предприятии существует Положение об оплате труда, целью которого является установление прямой зависимости размера заработной платы от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.
На исследуемом предприятии действует почасовая и почасово-премиальная система оплаты труда. При почасово-премиальной системе оплаты заработок насчитывается рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.
Оплата труда рабочих осуществляется из фонда оплаты труда, структура и динамика которого представлены в таблице 1.