В чем заключается психофизический аспект адаптации

05.10.202309.07.2022 admin 0 Comments

Научная электронная библиотека

Гордашников В. А., Осин А. Я.,

6.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ

Соответственно этим сферам жизни и деятельности человека выделяют и основные виды психологической адаптации:

Кроме того, выделяют так называемые интегральные или системные виды психологической адаптации: профессиональную, семейно-бытовую, личностно-досуговую и др. Они представляют собой своеобразное сочетание всех названных выше видов психологической адаптации личности (рисунок 6.2.).

Рисунок 6.2. Виды психологической адаптации личности.

Процесс психологической адаптации личности характеризуется активностью человека, которая выражается в целенаправленности его действий по преобразованию действительности, среды как с использованием различных средств, так с подчинёнными ему приспособительными актами.

Следовательно, в активной целенаправленной приспособительной деятельности человека проявляется 2 тенденции, выраженные в разной степени и идущие параллельно:

Уровень адаптированности личности является результатом процесса адаптации. Адаптированность личности делится на внутреннюю, внешнюю и смешанную.

Внутренняя адаптированнооть личности характеризуется перестройкой её функциональных структур и систем при определённом изменении среды её жизнедеятельности. Происходит содержательная, полная, генерализованная адаптация.

Внешняя (поведенческая, приспособительная) адаптированность личности отличается отсутствием внутренней (содержательной) перестройки, сохранением себя и своей самостоятельности. Происходит инструментальная адаптация личности.

Процесс переадаптации связан либо с коренной перестройкой функциональных систем в целом у личности при экстраординарных обстоятельствах, либо с переходом личности из состояния устойчивой психической адаптации в привычных условиях в состояние относительно устойчивой психической адаптации в новых условиях, отличающихся от предыдущих условий жизни и деятельности (например, при переходе из гражданских условий в военные и др.).

Личность может нуждаться в реадаптации. Однако этот процесс нередко происходит с серьёзными психологическими последствиями (В.А. Сластенин, В.П. Каширин, 2001).

В процессе адаптации личности происходит гармонизация психической деятельности человека с заданными условиями среды и его деятельности в тех или иных обстоятельствах.

При этом уровень внутреннего, психологического комфорта личности может быть показателем психологической адаптированности личности, который определяется сбалансированностью положительных и отрицательных эмоций человека и степенью удовлетворения его потребностных состояний.

Состояние психологического комфорта личности и адаптированности возникает в адаптированной, привычной среде жизни и деятельности личности, в процессе успешного разрешения адаптационных трудностей и противоречий. Нарушение этого состояния комфортности и дестабилизация личности приводят к актуализации потребностей, побуждающих личность к активному взаимодействию со средой и с целью восстановления гармонизации взаимоотношений. Успешность протекания этого процесса сопровождается положительным эмоциональным состоянием. Это свидетельствует о формировании у личности потребности в определённом и повторяющемся нарушении гармонии во взаимодействии со средой. Это совершается с целью получения положительных эмоциональных подкреплений процесса и результатов деятельности по восстановлению внутреннего и внешнего баланса сил, уравновешиванию, гармонизации взаимодействий со средой.

Психологическая адаптация может выступить одним из механизмов развития и саморазвития личности. При актуализации негативных по содержанию потребностей человека (например, в алкоголе, табакокурении, наркотиках) психологическая адаптация является механизмом разрушения организма и психики, физического и психического здоровья в целом (В.А. Сластенин, В.П.Каширин, 2001).

Это может осуществляться по следующим направлениям:

Однако в управлении адаптационными процессами необходимо учитывать то, что параметры физиологических и психологических возможностей человека, возможностей среды, условий и содержания деятельности не безграничны в плане перемен и перестройки.

Дезадаптационные, потребностные состояния личности, возникающие в процессе осуществления деятельности и взаимодействия со средой, создают у неё состояния психического и физиологического дискомфорта. Они заставляют, побуждают проявлять личность активность, действовать либо по снижению, либо по устранению вообще этих состояний.

Дезадаптационные, потребностные состояния разнообразны. Адаптационные процессы обычно инициируются комплексом потребностей человека, включая потребности физиологические, этнические, в активности, общении, уединении, защищённости, аффилиации, справедливости, самоутверждении и др.

Все потребности человека взаимосвязаны. Успешность процесса адаптации по реализации одних потребностей оказывает влияние на другие. Место реализованных потребностей занимают другие потребности. По мнению А. Маслоу, человек постоянно испытывает какие-либо потребности. Среди них одни потребности выходят на первый план, доминируют и определяют характер и направленность поведения и деятельности человека, а другие потребности определяют общий стиль поведения и характер действий, их своеобразие.

В связи с этим человек выступает в двух ведущих состояниях и проявлениях: I) как потребностный человек и 2) как деятельный, действующий, активный человек.

При адаптации личности в малой социальной группе (коллективе) ведущую роль играет потребность в самоутверждении в различных видах деятельности. Эта потребность выступает системной и относительно самостоятельной, одной из основных и ведущих, постоянно проявляющейся потребностью человека.

Психологическая адаптация взаимосвязана с социализацией, как психологическим феноменом. Они близки, взаимозависимы, взаимообусловлены, но нетождественны.

функциями. Процесс адаптации личности выступает одним из ведущих механизмов социализации личности. Однако не всякий процесс адаптации ведёт к социализации личности. Так, конформное поведение личности, инструментальная её адаптация обычно не выступают процессами социализации личности. В то же время полная, внутренняя психологическая адаптация личности может оказаться тождественной процессу социализации личности (В.А. Сластёнин, В.П.Каширин, 2001).

Процесс дезадаптации личности является полярным адаптации и по своей сущности деструктивным явлением.

Дезадаптация может иметь патологический и непатологический характер. Непатологическая адаптация характеризуется отклонениями в поведении и переживаниях субъекта, связанных с недостаточной социализацией, социально-неприемлемыми установками личности, резкой сменой условий существования, разрывом значимых межличностных отношений и др. Дезадаптационные состояния и конфликты могут быть истоком суицидального поведения человека. В одних случаях конфликт вызывает и усугубляет дезадаптацию, переводит её в суицидальную фазу, в других ситуациях конфликт сам порождает дезадаптацию. При достаточно высокой степени его обострения и значимости для личности противоречия, дезадаптационные состояния могут провоцировать её суицидальное поведение.

Выделяют объективные и субъективные признаки дезадаптации.

К объективным признакам относят:

К субъективным признакам относят:

Выделяют 3 вида дезадаптированности личности:

Временная дезадаптированность характеризуется нарушением баланса между личностью и средой, порождающим адаптивную активность личности.

Устойчивая ситуативная дезадаптированность личности отличает её отсутствием механизмов адаптации, наличием желания, но неумением адаптироваться.

Общая устойчивая дезадаптированностъ проявляется состоянием перманентной фрустрированности, активизирующей патологические механизмы и приводящей к развитию неврозов и психозов (рисунок 6.3.).

Рисунок 6.3. Характер, признаки и виды дезадаптации.

Дезадаптированность, как результат дезадаптации, выступает альтернативой адаптированности (В.А. Сластёнин, В.П. Каширин, 2001).

Источник

Психофизиологический аспект адаптации

Трудовую адаптацию принято рассматривать как процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности в определенной социальной среде.

Адаптация должна быть успешной.

Успешность адаптации определяется двумя группами факторов: объективные и субъективные.

Объективные показатели характеризуют:

¾ Уровень достижения норм трудовой деятельности, принятие социальных норм;

¾ Принятие социально-гигиенических норм, существующих в организации.

Психофизиологический аспект связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда. Это привыкание к новому режиму работу, к новым психическим и физическим нагрузкам, к новым факторам производства.

Объективными показателями являются степень утомляемости работника, изменение производительности труда в течение смены или рабочего дня.

Субъективные факторы – это оценка работником своего самочувствия, условий и тяжести труда.

Адаптация должна быть успешной.

Успешность адаптации определяется двумя группами факторов: объективные и субъективные.

Объективные показатели характеризуют:

¾ Уровень достижения норм трудовой деятельности, принятие социальных норм;

¾ Принятие социально-гигиенических норм, существующих в организации.

В управленческой науке принято различать 3 взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

Эдгард Шейн определил социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознание того, что является важным в этой организации или в ее подразделениях».

Социальную адаптацию принято делить на 3 вида:

Социально- психологическая связана с включением работника в систему взаимоотношения коллектива, с освоением его традиций, норм, правил, к привыканию работника к роли и статусу, который у него установился в группе.

Динамику этого процесса определяют характер работы, стиль деятельности, воспитание, уровень культуры, совпадение основных характеристик культуры прежнего и нового коллектива. Показатели носят качественный характер. Объективные – установление положительных отношений с коллегами; принятие сотрудниками норм и правил коллектива; демонстрация поддерживающего поведения. Субъективные – удовлетворить работника социальным статусом и новой социальной средой.

Социально-организационная адаптация – это ознакомление нового сотрудника с структурой организации, местом в ней, подразделения, в котором сотрудник работает; ознакомление с системой управления, с механизмом функционирования организации.

Объективные показатели- выполнение сотрудником трудового процесса в соответствии с целями организации и структурного подразделения. Субъективные – удовлетворять сотрудника местом структурного подразделения в общей структуре организации; удовлетворить работника сложившимся рабочим контактом.

Социально-экономическая адаптация связана с включением работника в новую социально-экономическую систему, основу которой для работника составляет существующая в организации система оплаты труда.

Объективные показатели – использование работником возможностей, предоставленных организацией для увеличения своего заработка.

Субъективными показателями являются удовлетворенность уровнем и порядком организации оплаты труда. Положительные результат – восприятие существующей системы оплаты труда как справедливой.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Источник

Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Самое популярное

1.1. Общее понятие об адаптации

1.2. Адаптированность как результат адаптации

Для описания результата адаптационного процесса в научной литературе появился термин «адаптированность». Психическая адаптированность включает уровень фактического приспособления человека, уровень его социального статуса и самоощущения, удовлетворенности или неудовлетворенности собой и своей жизнью.
А.А. Налчаджян предложил следующую классификацию социально-психической адаптированности личности:
1) временная ситуативная адаптированность, которая легко может перейти в состояние временной ситуативной дезадаптированности как вследствие внутрипсихических изменений (например, актуализации новых потребностей и установок), так и изменений определенных аспектов ситуации;
2) устойчивая ситуативная адаптированность, т. е. надежная долговременная адаптированность только в определенных типичных, повторяющихся ситуациях, в которых личность стремится быть как можно чаще;
3) общая адаптированность, которая, конечно, никогда не бывает полной. Она, скорее, может рассматриваться как потенциальная способность адаптироваться в широком спектре типичных социальных ситуаций, которые чаще всего создаются в данной общественной среде в данное историческое время.

Альберт Агабекович Налчаджян (родился в 1939 г.) Армянский психолог, доктор психологических наук, профессор. После окончания средней школы Альберт Налчаджян поступил на механико-математический факультет Ереванского государственного университета, после окончания которого работал техником, а затем инженером.
В 1964 г. поступил в аспирантуру по психологии и всю свою дальнейшую жизнь связал с психологией.
С 1968 г. работал преподавателем психологии, доцентом, заведующим кафедрой психологии.
После своего возвращения в 1997 г. в Армению из США, где проходил стажировку, основал Центр психологических исследований, председателем которого и является до сих пор.

Важно отметить и то, что в литературе существует разделение субъективного и объективного критериев успешности адаптации. Так в качестве субъективного критерия может быть ощущение удовлетворенности, которое возникает у субъекта. Объективный же критерий чаще всего связывают с эффективностью выполняемой деятельности.

1.3. Уровни адаптации человека

Сложность процесса адаптации человека во многом определяется многоуровневостью её носителя.
Над проблемой человекознания работал Б. Г. Ананьев.
Б. Г. Ананьев выделял в системе человекознания четыре основных понятия: индивид, субъект деятельности, личность и индивидуальность (рис. 1).

В чем заключается психофизический аспект адаптации. individ. В чем заключается психофизический аспект адаптации фото. В чем заключается психофизический аспект адаптации-individ. картинка В чем заключается психофизический аспект адаптации. картинка individ

Контрольные вопросы

1. Дайте определения понятию «адаптация».
2. Расскажите о соотношении понятий «адаптация» и «приспособление».
3. В чем заключается взаимосвязь и различия понятий «социальная адаптация» и «социализация»?
4. Что такое адаптированность?
5. Расскажите о классификации социально-психической адаптированности, предложенной А.А. Налчаджяном.
6. Какие уровни адаптации человека можно выделить?
7. Расскажите о системе человекознания, предложенной Б. Г. Ананьевым. Какие выводы можно сделать об адаптации человека в связи с многоуровневостью понятия «человек»?

Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации

Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров

Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:

1. Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?

2. Почему именно эта профессия вас интересует?

3. Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)

4. Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)

5. Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?

6. Каковы ваши сильные стороны?

7. Какой тип работы вам больше всего подходит? (в офисе, на улице, активная, энергоемкая, связанная с общением, ответственная, исполнительская, руководящая…)

8. Чем вы любите заниматься вне работы?

9. Какую работу вы больше всего не любите?

10. О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?

11. Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?

12. Каковы ваши главные цели в жизни?

13. Как вы планируете их достичь?

14. Какая зарплата вас удовлетворит?

15. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?

Основные вопросы при собеседовании, чаще всего задаваемые работодателем:

1. Что вы знаете об этой работе, о нашей фирме?

2. Почему именно эта профессия вас интересует?

3. Что вы будете делать, если… (описание какой-то критической ситуации)

4. Опишите самого себя (как реклама товара, представьте себя в виде какой-то ценной вещи в упаковке…)

5. Что еще вы могли бы описать, рассказать о своем характере?

6. Каковы ваши сильные стороны?

8. Чем вы любите заниматься вне работы?

9. Какую работу вы больше всего не любите?

10. О каких личных достижениях в работе вы могли бы похвастаться?

11. Какое отношение имеет ваше образование или опыт работы к данной?

12. Каковы ваши главные цели в жизни?

13. Как вы планируете их достичь?

14. Какая зарплата вас удовлетворит?

15. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?

В широком смысле адаптация — включение личности в новую для нее предметно-вещественную среду. В свою очередь трудовая адаптация персонала — это процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствование деловых и личных качеств работников. Структура трудовой адаптации представлена на рис. 8.2.

Аспекты

Рис. 8.2. Составляющие аспекты трудовой адаптации

Выделяют два аспекта трудовой адаптации: первичная адаптация (при первоначальном вхождении человека в трудовую деятельность) и вторичная адаптация (при переходе работника на пругое место или существенных изменениях производственной среды)- различают следующие виды адаптации.

Корпоративная — выявление общих стратегических целей и приоритетов предприятия, осознание места и роли организации на рынке, знакомство с отчетностью предприятия, знакомство с основными конкурентами и ключевыми партнерами. Этот вид адаптации направлен на приспособление к общей деятельности всей организации.

Профессиональная — повышение уровня (если необходимо) профессиональных навыков, изучение документации и требований предприятия, формирование профессиональных качеств личности, осознание ответственности. Данный аспект адаптации непосредственно связан с профессиональной деятельностью работника в организации.

Психофизиологическая — освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда, а также освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины 1 оавил трудового распорядка. Данный аспект включает приспособление к определенному режиму труда и отдыха и совокупности условий производства.

Социально-психологическая — включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива, знакомство с его традициями, нормами жизни, правилами и ценностями. Это, в первую очередь, приспособление к неформальной организационной структуре.

Организационная — знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и Должности в общей системе целей и организационной структуре. у нового работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе, он приспосабливается к организационной структуре предприятия.

Экономическая — знакомство с экономическим механизмом Управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, условиями оплаты своего труда. Данный аспект подразумевает приспособление к действующей системе мотивации и стимулирования труда.

Культурно-бытовая — освоение особенностей организации знакомство с бытовой стороной пребывания на предприятии, тра^ дициями проведения свободного времени в коллективе.

Общественная — приспособление к возможностям обществен, ной деятельности в рамках предприятия (профсоюзы, организации молодежи).

Процессом адаптации необходимо управлять.

Контроль за процессом адаптации осуществляется путем опросов и определения уровня адаптации, установления и устранения причин, мешающих адаптации, и определение эффективности мер направленных на устранение негативных причин.

Управление адаптацией новых работников в коллективе — одна из важнейших задач, которую решает служба персонала. Недостаточное внимание службы персонала к механизму адаптации новых работников может повлечь за собой недовольство работника организацией, снижение производительности труда или уход из компании. Для грамотного управления процессом адаптации служба управления персоналом разрабатывает программу адаптации с привлечением линейных руководителей.

Программа адаптации (метод) работников предприятия может включать следующие позиции с учетом конкретных задач организации, исполнителей и сроков:

— требования к адаптации для каждой группы новых работников;

— перечень вопросов, обычно возникающих у новых работников, и необходимых ему сведений;

— список предлагаемых новому работнику действий при прохождении программы адаптации (испытательного срока);

— состав мероприятий первого дня нового работника (знакомство с организацией, членами коллектива и т.п.);

— подготовка документов, необходимых новому работнику для ознакомления (миссия компании, история компании, описание корпоративной культуры и устав организации, положение о персонале, положение о подразделении, должностная инструкция, список работников с указанием должности и номеров телефонов, правила техники безопасности и т.п.);

— перечень специальных учебных мероприятий по освоению новых должностных обязанностей;

— подведение итогов испытательного срока и перевода нового работника в основной штат.

Таким образом, конечной целью управления трудовой адаптацией является создание условий для ее ускорения и закрепления кадров.

Источник

Задачи и обязанности сторон в процессе адаптации

1. Методы и способы успешной адаптации персонала

На сегодняшний день из большого многообразия современных методов и способов адаптации персонала в организации наиболее успешными признаются следующие: 1) метод «Корпоративный PR»; 2) метод командного тренинга; 3) инструктаж в подразделениях; 4) метод «папка нового сотрудника»; 5) интернет-сайт; 6) подход, ориентированный на профессию.

метод «Корпоративный PR» предусматривает разработку справочника, в котором перечисляются основные правила отношений в коллективе. Конкретные правила в справочнике зависят от специфики деятельности организации и модели поведения во время работы. В такой справочник можно включить информацию о предпочитаемом стиле в одежде, о перерывах в работе, об оборудовании рабочего места, о начале и завершении рабочего дня. Примеры правильного и неправильного рабочего места можно подать в справочнике в виде выкладки фотографий. Его можно издать отдельно или включить в «Корпоративный кодекс».

Командный тренинг как метод адаптации персонала используют в том случае, когда коллектив уже сформирован и на работу приходит высокопрофессиональный и высококвалифицированный специалист, который ощущает неприятие со стороны работников. Тренинг также можно проводить для вновь прибывшего руководителя с целью его быстрого освоения в действующем трудовом коллективе. В ходе проведения тренинга каждый желающий имеет право высказать свое мнение, обиды или претензии новому сотруднику (или руководителю). В результате проведения тренингов развиваются не только служебные, но и межличностные отношения между коллегами (подчиненными и руководителем). Тренинги проводят в виде деловой игры или как анализ конкретной ситуации в виде метода кейс-стади. Поэтому для организации таких мероприятий нужен опытный тренер-психолог.

Метод инструктажа в подразделениях представляет собой доведение информации новому сотруднику об основных требованиях в каждом структурном подразделении организации (департаменты, отделы, сектора). Подразделения на предприятии имеют свой комплекс правил и требований, которые нужно соблюдать. Правила стоит записать так, чтобы их понимали все сотрудники. Плохое понимание функциональных требований может привести к тому, что новый сотрудник много времени будет использовать на выяснение деталей работы, вместо того чтобы делать ее. Поэтому правила и требования стоит составлять в простом и понятном формате. В разработке текстов и описаний нужна помощь со стороны самих работников. Общие требования стоит доводить до новичка при проведении инструктажа, а затем дать сотруднику самому ознакомиться с другими документами работы в подразделении.

Метод «Папка нового сотрудника». В случае применения этого метода важно помнить, что в этой папке должен быть комплект документов отдельного структурного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным в этом будет большой справочник, который будет включать основные сведения всех подразделений организации, регламентирующие документы, показывать логическую связь и облегчать понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт как способ управления адаптацией нового работника предполагает наличие и использование официального сайта организации. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие инструкции и правила.

Подход, ориентированный на профессию подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом трудовом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику профессиональной деятельности новичка в период адаптации.

2. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи

В успешной адаптации нового сотрудника заинтересована, прежде всего, сама организация. Вопрос состоит не только в том, чтобы новичок себя чувствовал комфортно в новой должности, но и в том, чтобы фирма приобрела квалифицированного и лояльного специалиста. Именно в период испытательного срока у работника складывается устойчивое мнение об организации и первоначально сложившиеся впечатление в дальнейшем будет сложно изменить.

Опыт показывает, что в ряде компаний службы персонала не уделяют должного внимания адаптации персонала, отдавая ее на откуп руководству подразделений, в которые приходят новые сотрудники. Однако у начальника отдела может не оказаться для этого достаточно ресурсов – времени, желания и терпения. В результате, процесс идет бесконтрольно – не только на уровне бизнес-процессов, но и в плане корпоративной культуры, взаимоотношений с коллегами. В других же организациях принято считать, что развитие сотрудников – прерогатива исключительно кадровиков. Однако и та, и другая позиция в корне неверны.

В идеале процесс адаптации должен затрагивать три стороны: наставника, непосредственного руководителя и специалиста службы персонала. Но на практике так бывает не всегда, что объясняется следующими причинами. Во- первых, кто-то из представителей сторон может отсутствовать в нужный момент или быть чрезмерно занят. Во-вторых, если новых сотрудников немного, то и нецелесообразно привлекать к адаптационному процессу все возможные составляющие. И в том, и в другом случае функции отсутствующего участника процесса распределяют между собой остальные: например, непосредственный руководитель может выступать одновременно и наставником.

Опыт показывает, что процесс адаптации проходит наиболее эффективно, когда кадровая служба играет в нем координирующую роль, а именно: разрабатывает и внедряет адаптационные инструменты, обучает внутренних клиентов (руководителей и наставников) их использованию, контролирует исполнение утвержденных процедур.

В этом кроется одна из причин того, почему адаптационные мероприятия часто не проводятся вовсе. Дело в том, что кадровики нередко жалуются на отсутствие ресурсов. Их действительно может не хватить, если менеджеры по персоналу будут брать на себя дополнительные обязательства, снимая задачи с других участников процесса, вместо того чтобы играть координирующую роль. Необходимо делегировать часть функций коллегам, обосновав эффективность этого шага (например, наставник должен понимать, зачем нужна та или иная функция и как ее лучше выполнить).

Кто именно в службе персонала координирует адаптацию того или иного сотрудника зависит, прежде всего, от структуры отдела и распределения обязанностей внутри него: это может быть менеджер по персоналу, менеджер по подбору, тренинг-менеджер.

Линейный руководитель в ходе процесса адаптации подчиненного выполняет следующие функции:

— определение должностных обязанностей нового сотрудника;

— постановка целей и задач на испытательный период, наполнение содержания работы на это время (новичок должен четко понимать, по каким критериям его будут оценивать);

— назначение наставника из числа ведущих специалистов отдела (ошибочный выбор может свести на нет все меры по адаптации);

— ознакомление новичка с содержанием адаптационного листа и разъяснение целей запланированных мероприятий;

— отслеживание промежуточных результатов: не оставлять сотрудника без контроля, чтобы в конце испытательного срока фактические результаты его деятельности не расходились с запланированными; хотя бы раз в месяц беседовать с ним о том, каких успехов он достиг, с какими сложностями столкнулся;

— оценка выполненных заданий, проверка приобретенных знаний – в случае обучения во время адаптации.

принятие решения относительно работы нового сотрудника в компании.

3. Скорость адаптации

Скорость прохождения адаптационных процессов зависит от:

В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новичку в части сроков адаптации, иногда вообще не отводя времени на этот этап. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность положения работника в организации, его отношение к труду. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться: смена места учебы, работы, рабочего места, состава коллектива, изменение состояния здоровья, семейного положения и т. д. При этом процесс адаптации двусторонний, т. е. взаимодействие: как новичок приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовая группа, руководство приспосабливаются к новичку, отводят ему ту или иную социальную роль, устанавливают статус, включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое перераспределение в группе.

Социологи различают три взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

Источник

Портал agro-sss.ru

В чем заключается психофизический аспект адаптации

Научная электронная библиотека

6.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ

Психофизиологический аспект адаптации

Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Самое популярное

1.1. Общее понятие об адаптации

1.2. Адаптированность как результат адаптации

1.3. Уровни адаптации человека

Контрольные вопросы

Рекомендуемая литература

Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации

Задачи и обязанности сторон в процессе адаптации

Оглавление

1. Методы и способы успешной адаптации персонала

2. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи

3. Скорость адаптации

Добавить комментарий Отменить ответ

Научная электронная библиотека

6.2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АДАПТАЦИЯ

Психофизиологический аспект адаптации

Ваш психолог. Работа психолога в школе.

Самое популярное

1.1. Общее понятие об адаптации

1.2. Адаптированность как результат адаптации

1.3. Уровни адаптации человека

Контрольные вопросы

Рекомендуемая литература

Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации

Задачи и обязанности сторон в процессе адаптации

Оглавление

1. Методы и способы успешной адаптации персонала

2. Участники адаптационного процесса: их роли и задачи

3. Скорость адаптации

Вам также понравится

Как назвать рисунки по пдд

Stop running gear fault на туареге что означает

В чем заключается суть христианства

Добавить комментарий Отменить ответ