В чем заключается социально психологический аспект адаптации
Управление персоналом. Тест 9
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Что означает буквально «стимул» в переводе с латинского?
материальное поощрение за хорошо сделанную работу
приманка для животных, когда необходимо, чтобы они сделали что-либо
остроконечная палка, которой подгоняют животных
принуждение
манипулирование
2. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
процесс повышения квалификации нового работника
3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации?
приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам
приспособление к относительно новому социуму
усвоение роли и организационного статуса рабочего места в структуре организации
полное и успешное овладение новой профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния
4. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо:
позволить ему самостоятельно во всем разобраться
познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками
постоянно контролировать его работу и давать оценки и советы
изолировать его от влияния коллег
не вмешиваться в процесс адаптации нового работника
5. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом?
первичная, вторичная
основная, вспомогательная
внешняя, внутренняя
явная, скрытая
6. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации?
настроение коллектива
традиции коллектива
морально-психологический климат
нравственность
мораль
7. Механизм управления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через …
формирование органов образования
формирование и развитие системы органов управления различного уровня
формирование и развитие системы органов контроля различного уровня
сокращение текучести рабочей силы
формирование и развитие технической системы
8. Обязанности, которые прежде выполнялись одним сотрудником, планируется распределить между двумя работниками. При этом один из них — новичок в организации. На ваш взгляд, следует:
позволить им самостоятельно разделить функции
посоветовать опытному сотруднику отдать новичку более легкую работу
составить должностные инструкции для обоих
дать новичку более сложную работу для ускорения процесса адаптации
изолировать нового сотрудника во избежание негативных последствий
9. Определите одну из стадий адаптации:
ассимиляция
выплата заработной платы
«акклиматизация»
конфронтация
легализация
10. Период адаптации к новым обязанностям:
более продолжителен в случае привлечения с помощью внутренних источников найма
более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма
примерно одинаков по продолжительности для всех и не зависит от источников привлечения персонала
зависит только от уровня образования человека
зависит только от психологических особенностей личности
11. Под профессиональной адаптацией обычно понимают:
приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы
освоение правил и норм взаимоотношений в коллективе
привыкание к новым людям
адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого
адаптация к ближайшему социальному окружению
12. Психофизиологическая адаптация характеризует:
приспособление работника к относительно новому социуму, нормам поведения налаживание контактов
приобретение или доработку трудовых способностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического процесса
приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда
усвоение роли или организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание механизма управления
обсуждение новейших разработок и определение приоритетных направлений развития персонала, исходя из целей и задач инновации
13. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе?
с процесса ориентации, ознакомления
с процесса ассимиляции
с процесса приспособления
с процесса стереотипизации
с процесса аккредитации
14. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника?
получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать
возможность работника выбрать организацию, где он хотел бы работать
выбор учебного заведения, где работник хотел бы пройти профессиональную подготовку
завершающий этап процесса адаптации
подготовка к уходу из организации
15. Ядро любого коллектива составляют:
безразличные работники
частично идентифицированные
полностью идентифицированные
не адаптированные работники
наименее квалифицированные работники
Адаптация новых сотрудников: 3 подхода
Адаптация – это процесс приспособления сотрудника к работе в новой организации. Каждый человек, студент или опытный работник, испытывает стресс при смене работы. Людям свойственно переживать, справятся ли они, смогут ли наладить отношения с коллегами, как будет складываться взаимодействие с руководством. Мало кто может сразу включиться в работу, на привыкание к новому месту, согласно исследованию Superjob, требуется от одного до четырех месяцев.
Для работодателя важно, чтобы адаптация новых сотрудников была быстрой и безболезненной. Согласно исследованию, только 27% компаний организовывают пребординг новым сотрудникам ( процесс адаптации сотрудника к новым условиям ещё до его выхода на работу).
Большинство людей, уволившихся в первые 6 месяцев с начала работы, принимали решение об этом в первые 2-3 недели. Успешная адаптация персонала позволила бы избежать затрат на поиск и обучение сотрудников, взамен уволившихся.
Цели адаптации:
Что влияет на адаптацию?
Виды адаптации:
Адаптация может быть первичной, если сотрудник впервые в жизни приступает к работе, и вторичной, когда у него уже есть трудовой опыт. Однако, это деление не охватывает все направления, по которым проходит приспособление сотрудников к новой среде. Если рассмотреть этот процесс более детально, можно выделить следующие виды адаптации:
1. Социальная адаптация – знакомство с «атмосферой компании», интеграция в социальную среду, принятие норм поведения, активное взаимодействие с этой средой.
2. Производственная адаптация – включение сотрудника в процесс производства, изучение трудовых норм и производственных условий, сюда можно отнести привыкание к новой технике и программному обеспечению, изучение CRM-системы.
3. Профессиональная адаптация – приобретение новых знаний и умений, необходимых на новом месте работы, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации.
4. Физиологическая адаптация – приспособление к новым условиям работы, графику, нагрузкам.
5. Психологическая адаптация – построение отношений с коллективом и руководством.
6. Организационная адаптация – изучение механизмов взаимодействия в организации: к кому можно обратиться с тем или иным вопросом, кто кому подчиняется. Ее итог – четкое понимание своего места в структуре компании.
7. Экономическая адаптация – процесс привыкания к системе материального стимулирования, уровню оплаты.
Три подхода к адаптации
1. «Оптический» – «вы работайте, а мы на вас посмотрим»
Этот подход нельзя назвать удачным. Работодатели, выбирающие его, предпочитают обсуждать заработную плату и обязанности сотрудника после того, как посмотрят на него в деле. Обучения практически нет, новичок сразу приступает к работе. Если он не подойдет, нанимают другого. Для нового сотрудника это может обернуться разочарованием и ощущением ненужности.
2. «Армейский» – «тяжело в учении, легко в бою»
Испытательный срок становится настоящим экзаменом на выживание – новичку дают сложные и ответственные задачи, но не объясняют, как их выполнять. В этих условиях остаются только самые целеустремленные. С сотрудником, который не подошел, расстаются и нанимают нового. Этот способ имеет негативные последствия: после зачисления в штат, новый сотрудник расслабляется или начинает «мстить». К новичкам в таких организациях относятся враждебно или стараются не замечать – неизвестно долго ли он продержится. Так попытка нанять самые лучшие кадры оборачивается в долгосрочной перспективе плохим отношением к работе и конфликтами в коллективе.
3. «Партнерский» – «мы поможем»
Этот подход – результат эффективной кадровой политики. Работодатель осознает, что идеальных кандидатов не бывает, не затягивает поиск, а выбирает на должность самого подходящего человека. Вход в работу максимально плавный – сотрудника обучают, знакомят с организацией, прикрепляют наставника, чтобы он мог задать ему свои вопросы.
Владимир Трофименко, генеральный директор представительства компании Mankiewicz в России и странах СНГ, Член Стратегического совета по инвестициям в новые индустрии при Минпромторге России:
«Наша система проектного менеджмента внедрялась естественным органическим путем и базировалась на желании достигнуть целей компании. У нас нет отдела, который мог бы заниматься адаптацией персонала. Вместо этого внедрена система «стартапов». Они формируются исходя из психофизиологических особенностей каждого участника и основаны на непрерывном обучении руководителей групп, которые следят за балансом, четким планированием и иерархией внутри команды. При таком подходе эффективность целого подразделения всегда больше, чем сумма способностей составляющих его сотрудников.
Каждый стартап набирается под определенный проект, и его длительность зависит от срока выполнения задачи. Как только один стартап закрывается, сразу же формируется новый, уже с другим составом сотрудников. Таким образом, новый сотрудник не проходит долгий процесс адаптации, а сразу приступает к своему делу и знакомится с коллегами по стартапу. Когда задача меняется, новичок начинает вникать в особенности работы другого стартапа и работает с другими коллегами.
Довольно сложно принять структуру, где нет инструкций для персонала, процента от продаж и штрафов. Но результаты говорят сами за себя: у нас в Mankiewicz средний срок работы сотрудников – 12 лет, нет той текучки кадров, которой страдают российские компании. Многие остаются с нами, придя впервые студентами на стажировку. А значит, система подтверждает свою эффективность»
Этапы адаптации нового сотрудника
1. Ознакомление
Обычно оно проходит в течение испытательного срока. Работник знакомится с целями и задачами компании, корпоративной культурой, коллективом. Он анализирует, совпадают ли его ожидания и карьерные цели с тем, что предлагает работодатель, и делает вывод – оставаться ли работать в организации.
Работодатель же оценивает потенциальные возможности и профессиональные компетенции, чтобы понять, подходит ли работник для этой должности. В зависимости от принятого решения, кадровая служба готовит документы о приеме нового сотрудника в штат или об увольнении.
2. Приспособление
Эта стадия длится от месяца до года. Ее продолжительность зависит от сложности работы, предполагаемого уровня ответственности, той помощи, которую оказывают сотруднику коллеги, подчиненные, руководство и кадровая служба. Быстрее всего адаптируются кладовщики (27 дней), у офис-менеджеров и секретарей этот процесс занимает 46-47 дней. Менеджеры по продажам, бухгалтеры и руководители привыкают к новому месту работы за 80-82 дня. Дольше всех адаптируются программисты (102 дня) и сотрудники кадровой службы (100 дней).
3. Ассимиляция
Работник принят коллективом и хорошо осознает свое место в команде. Его эффективность повышается. На этом этапе сотрудник может сам определять, какие задачи важные и приоритетные, а какие – рутинные.
Ранее сайт Job.ru (ныне hh.ru) проводил опрос » Кто чаще помогает новичку быстрее вписаться в новый коллектив, освоить новые задачи» и вот его результат:
Адаптация новых сотрудников: как ускорить
Найм сотрудника – длительная и сложная процедура. Работник еще не приступил к своим обязанностям, а в него уже вложены финансовые и временные ресурсы. Любой работодатель заинтересован в том, чтобы адаптация новых сотрудников проходила как можно быстрее. Что для этого можно предпринять:
1. Разработать план адаптации
Это пособие для кадровой службы и руководителя новичка, где поэтапно отражены мероприятия по введению сотрудника в курс дела. Сюда можно включить:
Любая компания развивается, вместе с ней меняются и регламенты, поэтому план нужно периодически актуализировать: убирать лишнее и дополнять новой информацией.
2. Провести обучение или тренинг
Это могут быть мероприятия, разработанные для обучения новых сотрудников или общие занятия для всех работников. Они могут быть индивидуальными или групповыми, например, готовый вводный видео-курс в корпоративной системе обучения.
3. Прикрепить наставника
Именно наставнику новый сотрудник может задать любые вопросы по организации работы, коммуникации с другими отделами и прочим важным нюансам.
4. Наладить общение с непосредственным руководителем
Новичок должен получать обратную связь от своего начальника. Возможно, на это стоит выделить специальное время, когда можно будет задать все вопросы и получить отзыв о своей работе. Руководителю важно обратить внимание на признаки дезадаптации в поведении сотрудника:
5. Включить новичка в жизнь коллектива
Нужно обязательно представить сотрудника коллективу, рассказать, что будет входить в его обязанности, по каким вопросам к нему можно будет обращаться. Если организация большая, лучше продублировать эту информацию в рассылке по электронной почте.
Также для этого подходят мероприятия по тимбилдингу. Новичок может проявить себя в спортивных состязаниях или творческих проектах. Не все готовы сразу активно включаться в корпоративную жизнь, но если человек проявляет инициативу – нужно дать ему эту возможность.
Анна Леонова, сотрудник отдела мотивации и адаптации персонала ICL Services:
«Новая работа – это всегда стресс, будь ты senior-специалистом или стажером. Новый коллектив, офис, обязанности или процессы – все это потенциальный риск, что новичку не понравится, и он уйдет в другую компанию. Именно поэтому организации делают все возможное, чтобы свести эти риски к минимуму.
В ICL Services адаптация новых сотрудников отработана до мелочей. Мы понимаем, что, чем меньше времени новичок потратит на вход в должность, тем быстрее и эффективнее начнет работать и приносить пользу бизнесу.
Первое, что видит новый сотрудник после HR в компании – это его наставник. Программа наставничества длится 3 месяца и помогает социализироваться в коллективе. Рядом всегда есть тот, кто подскажет: как пользоваться внутренним порталом, как подать заявку на тренинг, к кому обратиться по рабочему вопросу или где находится столовая. ICL Services получила за эту программу престижную премию IT HR Awards.
Портал изучен, набор новичка на столе, оборудование получено, и вот первое письмо приходит на почту. В нем сотрудник видит, что его ждали на новом месте. Кстати, всем коллегам тоже приходит рассылка с фотографией новичка, чтобы понимать, в какой команде он работает.
Вводный тренинг рассказывает о работе всех отделов компании, о социальной ответственности, процессах и проектах. Сюда приходят руководители отделов и топы, чтобы вживую рассказать о миссии компании, что тут и зачем. Проводят такой тренинг по мере набора группы.
Чтобы легче понять неофициальные правила поведения в open space, компания разработала комикс, где объясняет, что хорошо, а что не очень.
Также у нас есть электронный курс адаптации. В нем сотрудник видит какие тренинги он должен пройти и какую информацию изучить, чтобы работа стала понятнее и проще.
После испытательного срока сотрудник проходит оценку «360», которая призвана оценить его успехи за этот период. Оценивает сотрудника его руководитель, коллеги, с которыми довелось поработать, и, конечно, он сам.
Всегда нужно помнить, что в найме и адаптации участвуют две стороны. И новичок тоже оценивает компанию, когда сюда приходит. И если он не смог адаптироваться, это вопрос к компании»
Резюмируем
Адаптацию нельзя рассматривать как процесс обучения новой работе. Она предполагает погружение сотрудника в новую среду, понимание им правил поведения, взаимодействие в коллективе, принятие корпоративных норм, установку отношений с коллегами и партнерами.
Процесс адаптации обоюдный: организация оценивает сотрудника, а сотрудник – организацию. На поиски подходящего специалиста, особенно высококвалифицированного, тратится много времени, поэтому каждый работодатель заинтересован в том, чтобы сотрудник как можно быстрее начал работать с максимальной эффективностью и приносить пользу.
Адаптация новых сотрудников может идти по-разному: где-то новичка бросают в гущу событий, надеясь, что он разберется сам; где-то относятся бережно, чтобы стресс, который испытывает сотрудник, был минимальным.
Важно понимать, что длительность адаптации не совпадает с длительностью испытательного срока, она может занимать до четырех месяцев и более. Ускорить ее поможет разработанный план адаптации, прикрепление наставника, система тренингов и корпоративного обучения.
Д) все вместе.
3. В чем заключается социально-психологический аспект адаптации? приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам.
4. Выделите ключевой элемент адаптации — знакомство непосредственно с рабочим местом.
5. Для ускорения процесса адаптации нового сотрудника необходимо: познакомить его со спецификой организации и с сотрудниками.
6. Какие виды адаптации выделяют ученые? профессиональная, психофизическая, социально-психологическая.
7. Какие два направления адаптации выделяют в управлении персоналом? первичная, вторичная.
8. Какой из ниже перечисленных видов адаптации относят к вторичной адаптации? социально-психологическая.
9. Какой из перечисленных пунктов является необходимым условием организации коллектива и существенным фактором организационно-административной адаптации? морально-психологический климат.
10. Какой из перечисленных пунктов является особенно важным для эффективной работы руководителя? выбор стиля управления, приемлемого для данной организации.
11. Механизмуправления профессиональной ориентацией и адаптацией осуществляется через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.
12. Новый сотрудник приходит в отдел, где все работники давно знают друг друга и привыкли работать в команде. Они не стремятся общаться с новичком, предпочитая сначала к нему присмотреться. С Вашей точки зрения, как должен поступить руководитель в подобной ситуации? назначить одного из сотрудников наставником новичка и попросить помочь адаптироваться.
14. Один из кандидатов на вакантную должность получил хорошее образование, мотивирован на работу в вашей компании и умеет легко находить общий язык с людьми. Но у него отсутствует опыт работы в аналогичной должности. На Ваш взгляд, следует: принять с испытательным сроком.
15. Определите одну из стадий адаптации: «акклиматизация».
16. Организационно-административная адаптация позволяет работнику: ознакомиться с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения в организационной структуре.
17. Период адаптации к новым обязанностям: более продолжителен в случае привлечения с помощью внешних источников найма.
18. По результатам исследований, полная адаптация работника в коллективе завершается, как правило, по окончании: первого года работы.
19. Под профессиональной адаптацией обычно понимают приобретение навыков, освоение новых приемов в выполнении работы.
20. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности – это первичная адаптация.
21. Психофизиологическая адаптация характеризует: приспособление к новым физическим и психологически нагрузкам, условиям труда.
22. С какого процесса начинается адаптация работника в коллективе? Ориентации.
23. С какого этапа должен начинаться процесс адаптации работника в коллективе? с процесса ориентации, ознакомления.
24. Чем характеризуется полная адаптация? сочетанием высокого уровня овладения специальностью, полного освоения порученной работы с устойчивым положительным отношением к специальности (прочным намерением продолжить работу по ней) и достаточно высокой степенью удовлетворенности взаимоотношениями в группе и своей позицией в коллективе.
25. Что относится к социально-психологическим процессам в коллективе? адаптация, коммуникация, идентификация, интеграция.
26. Что подразумевается под процессом ориентации сотрудника? получение сотрудником информации об организации, где он начинает работать.
27. Что способствует уменьшению стрессовых ситуаций руководителя? правильная организация труда.
28. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные.
1. Анализработы (должности) может быть использован для выбора методов отбора для конкретной должности, выработки компенсационных решений.
2. В чем заключается цель анализа работы? позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места.
3. Какиеосновные параметры отличают различные подходы к проведению анализа работы? возможность количественного измерения работы, выбор показателей, степень важности работы для фирмы и конечного продукта (услуги).
4. Какое понятие не используется при анализе работы? социально-психологический климат.
5. Какойиз ниже перечисленных этапов анализа работы является третьим? анализ работы, наблюдение за намеченными объектами и фиксирование результатов.
6. Какой метод сбора информации не применяется при анализе работы? анализ психологического климата.
7. Кто из знаменитых промышленников разработал рациональную целевую модель, определяющую метод управления и анализа работы? Г.Форд.
8. Продолжите фразу: «Хорошая должностная инструкция привлекает хороших специалистов при приеме на работу».
9. Чаще всего на практике изложение содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время представлено в виде должностной инструкции.
1. Аттестация – это форма оценки человека, которую может дать только другой человек, группа людей.
2. Аттестация персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.
3. В чем заключается основной недостаток аттестации? Субъективизм.
4. К какой группе требований, предъявляемых руководителю, можно отнести аналитические способности? профессиональная компетентность.
5. К явной функции аттестации относится установление факта пригодности человека к определенной социальной роли.
6. Какое название носит один из стилей оценочного интервью, в ходе которого менеджер рассказывает подчиненному о том, как он работает, а затем выслушивает точку зрения служащего об оценке работы и о его последующих действиях? рассказать и выслушать.
7. Какой из ниже перечисленных вопросов является центральным в западном варианте аттестации (performance appraisal)? проведение оценочного интервью.
8. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к качествам успешного менеджера? отношение к деньгам как к мере успеха.
9. Какой из ниже перечисленных пунктов нельзя отнести к факторам, лежащим в основе критериев оценки персонала? возраст работника.
10. Какой из ниже перечисленных пунктов ограничивает процесс оценки персонала? различие представлений об эффективности оценки.
11. Когда надо проводить аттестацию персонала:
· когда персонал надо сократить;
· когда персонал надо оценить;
· когда надо переходить на новую систему оплаты труда;
· когда надо поменять структуру компании.
12. Конечной целью традиционной аттестации (формальный классический государственный вариант) является: письменное официальное решение, изменяющее или сохраняющее социальное положение аттестуемого в соответствии с его готовностью к исполнению данной социальной роли.
13. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется самооценка.
14. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется интервью.
15. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется критический инцидент.
Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется методом попарного сравнения.
17. Процесс традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант) не предполагают выполнение следующих обязательных мероприятий разработка методики аттестации и привязка к конкретным условиям организации.
18. Чем отличается оценка деятельности в форме западного варианта аттестации (performance appraisal) от традиционной аттестации персонала (формальный классический государственный вариант)?оценка деятельности всегда закрепляется офи циальным документом, решением о заработной плате, продвижении, в отличие от аттестации.
19. Что понимается под традиционной системой аттестации работника (формальный классический государственный вариант)? процесс комплексной оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с положением о порядке проведения аттестации работников.
20. Явной функцией аттестации является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
1. Автор «административной доктрины»: А.Файоль.
2. В чем заключается цель создания философии предприятия? создание имиджа предприятия.
3. В чем заслуга классической школы управления? создание систематизированной теории управления, выделение управления как особого вида деятельности.
4. Выделите элемент системы контроля на предприятииплан.
5. Генри Форд знаменит тем, что разработал штабной принцип управления.
6. Делегирование полномочий является составной частью децентрализации.
7. Представителями школы научного управления являются: Ф.У.Тейлор, А.Файоль, Ф.Гилбрет.
8. Принципами администрирования являются: Дисциплина, Иерархия, Инициатива.
9. Использование методов научного анализа, отбора и обучения персонала, отделение плановой и организационной работы от производственной является вкладом в развитие управленческой мысли: школы научного управления.
10. К какой группе административных методов управления можно отнести процедуру нормирования труда? организационные методы воздействия.
11. К организационным методам воздействия на персонал относится: должностная инструкция.
12. Какая из перечисленных концепций управления утверждает, что эффективность работы руководителя определяется не его личными качествами, а манерой поведения по отношению к подчиненным, «стилем руководства»?поведенческий подход.
13. Какие выделяют способы распорядительного воздействия на персонал? Приказы.
14. Какой из перечисленных ниже аспектов управления персоналом в наименьшей степени зависит от национальной культуры? системный подход.
17. Какой из принципов относится к классической школе управления? принцип разработки рациональной структуры организации и построения на её основе рациональной системы управления персоналом, которая представляет собой бюрократическую модель.
18. Какой из современных подходов к управлению рассматривает все процессы в виде целостных систем, обладающих новыми качествами? Системный.
19. Контроль в организации, с точки зрения менеджмента, это: процесс обеспечения достижения организацией своих целей.
20. Кто не является представителем школы человеческих отношений? А.Файоль.
21. Кто сформулировал новые обязанности администрации? Э.Мэйо.
22. Метод экспертных оценок наиболее адекватен для принятия решений в условиях неопределенности.
23. На чем основаны административные методы управленческого воздействия на персонал? на власти, дисциплине, взысканиях.
24. Один из принципов «школы научного управления»? принцип вертикального разделения труда.
25. Основной современной идеей развития системы управленияявляется создание полной автономии подразделений.
27. Основной недостаток системы научного управления Ф.Тейлора? оторвана от реальных проблем управления.
28. Подход, основанный на комплексном рассмотрении управления, называется системным.
29. Правило Парето представляет зависимость: 20-80.
30. Представителем какого направления является А. Маслоу? школа человеческих отношений.
31. Привлечь клиента в компанию могут наши товары, услуги, имя, технологии, цены, условия. А как удержать клиента, чтобы он в условиях выбора мог вновь и вновь приходить именно к нам: удержать клиента может маркетинг.
32. Приказ является формой: распорядительного воздействия.
33. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями организации подразумевает, что: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями организации.
34. «Принцип ориентации» Файоля заключается в группировке элементов менеджмента по субъективному признаку (авторитетам руководителей).
35. Принципы Э.Мэйо, иерархия потребностей У.Маслоу, Хоторнские эксперименты являются вкладом в теорию управления школы человеческих отношений.
36. Причинами сегментации персонала на «ядро» и «периферию» в организации являются: различия в результатах труда, значимость персонала для организации.
38. С чем связано возникновение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и указать только одну группу факторов): ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры.
39. Сегодня успех в бизнесе во многом зависит от творческой активности всех работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения.
40. Сколько сотрудников должно быть в эффективной службе персонала компании: численность зависит от поставленных задач.
41. Существование и развитие классической школы управления охватывает следующий временной период 1885-1920.
42. Сущность метода математического моделирования как способа стратегического прогнозирования в стратегическом управлении персоналом: описание математическими методами процессов для установления количественных и логических зависимостей между различными элементами систем.
43. Характеристиками «ядра» персонала, как правило, не неудобные дни и часы работы.
44. Что из перечисленного является видом организационного воздействия и чаще всего направлено на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и предназначено для ограниченного числа сотрудников? Инструкция.
45. Что означает «иерархия» в системе контроля организации? означает наличие различных видов информации на различных уровнях иерархии для осуществления контроля.
1. Вкакой период профессиональной деятельности формируется мотивация труда? до начала профессиональной деятельности.
3. В чем заключается основная идея классической теории мотивации? деньги – единственный мотивирующий фактор в работе.
4. В чем заключается цель стимулирования персонала? побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями.
5. В чем суть классической теории мотивации? деньги – единственный мотивационный фактор.
6. Вероятность увольнения по собственному желанию выше у недавно нанятых на работу сотрудников.
7. Для увеличения эффективности труда необходимо четко формулировать цель работы.
8. Если результаты деятельности работника неудовлетворительны, то, как руководителю предпочтительнее сообщить об этом: высказаться в отношении отдельных достижений сотрудника и подробнее остановиться на тех результатах, которые не удовлетворяют руководство компании.
10. Завышение размеров вознаграждения сотрудника обычно приводит к временному увеличению эффективности его работы.
11. Заключение трудовых договоров позволяет удовлетворить потребность в безопасности.
12. К добровольным социальным льготам относятся оплата питания.
13. К представителям какой группы теории мотивации относятся Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлеланд, Фредерик Герцберг? Содержательной.
17. Какая из предложенных современных концепций мотивации была разработана профессором Калифорнийского университета В.Оучи? еория z.
18. Какая из теорий мотивации включает в себя следующие переменные: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение, степень удовлетворения? теория ожидания.
19. Какие из приведенных потребностей свойственны всем людям? Физиологические.
20. Какие основные формы стимулов выделяют? моральное стимулирование, материальное стимулирование, функциональное стимулирование, структурное стимулирование.