В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом в ссср

Советский опыт управления персоналом

Теоретические аспекты управления персоналом. Характеристика подходов в управлении персоналом. Управление человеческими ресурсами в советский период. Кадровая политика в организации. Характеристика основных проблем управления персоналом, методы их решения.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

1.2 Формирование системы управления персоналом

II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВЕТСКИЙ ПЕРИОД

2.1 Характеристика подходов в управлении персоналом

2.2 Управление человеческими ресурсами в СССР

III. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Характеристика основных проблем управления персоналом

3.2 Решение проблем управления персоналом

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность темы. На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались ненужными расходами.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом:

— организация методов и процедур отбора персонала;

— разработка научных критериев их оценки;

— научный подход к анализу потребностей в персонале;

— продвижение молодых и перспективных работников;

Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

К основным задачам системы управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для повышения квалификации.

Целью курсовой работы является исследование системы управления персоналом в советский период, анализ проблем и их решение.

Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи

— рассмотреть систему управления персоналом;

— проанализировать существовавшую систему управления персоналом;

— изучить и решить проблемы в становлении управления персоналом;

В условиях дальнейшего развития рыночных отношений перед каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

Объектом исследования является советский опыт управления персоналом.

Предметом исследования является деятельность по управлению персоналом в советское время.

Теоретико-методологической основой и эмпирической базой курсовой работы

— послужили с методологических позиций для эффективного функционирования системы управления персоналом на предприятии весьма важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые в процессе совместной экономической деятельности вступают работники.

— системный подход, который позволяет не только устанавливать существующие на предприятии вертикальные и горизонтальные связи между персоналом различных категорий на научной основе, но и наиболее эффективно управлять социально-трудовыми отношениями работников. Системный подход позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Эта цель объединяет весь персонал предприятия в единую социально-экономическую систему, функционирующую в рыночной среде. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и эффективного функционирования организационно-управленческих систем на всех отечественных предприятиях.

Практическая значимость курсовой работы. По мнению автора, в рамках курсовой работы проведено обобщение теории управления персоналом в советское время.

I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1 Понятие управления персоналом

Кадры являются основой любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение других членов организации. Поэтому задача управления состоит в том, чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.

По категориям: управленческий, вспомогательный; по должностям и профессиям: руководители, главный инженер, начальник производственно-технического отдела, и т.д.; по специальностям: юристы, бухгалтеры, кассир, инженеры, инженеры сметно-договорного отдела, производители работ, по отношению к собственности: работники-собственники имущества организации, наемные работники строительных специальностей; по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные работники.

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка кадров;

-обучение и развитие кадров;

-компенсацию за выполненную работу;

-создание условий на рабочем месте;

-разрешение трудовых споров;

В 80-х гг. Госкомтрудом СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства: работников и служащих (см. приложение А, С.33).

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Таким образом, следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по организации (Рисунок 1.2).

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом строительной организации. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данной организации и способных обеспечивать основные задачи ее развития в предстоящем периоде [1; с.120].

Процесс управления персоналом строительной организации базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность общей стратегии развития организации;

2. Обеспечение стабилизации состава работников;

3. Отказ от жесткой классификации работ;

4. Отбор основных работников на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных работников;

6. Учет правовых норм и государственного регулирования занятости и оплаты труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном строительном предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Персонал как объект управления целесообразно представить через фазы воспроизводства (см. приложение Б, С.34).

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью строительной организации, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Проектирование трудовых процессов на предприятии;

Нормирование затрат труда на выполнение отдельных видов работ;

Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

Формирование персонала организации [22;с.100].

Эффективное использование сформированного в строительной организации персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности строительной организации и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала в строительной организации. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности строительной организации. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ:

Выбор форм и систем заработной платы;

Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников;

Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

— удовлетворение потребности организации в кадрах;

— обеспечение рациональной расстановки кадров;

— наиболее эффективное использование кадров.

1.2 Формирование системы управления персоналом

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем.

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая (Рисунок 1.7).

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов.

Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом

материальная ответственность и взыскания

дисциплинарная ответственность и взыскания

плановое ведение хозяйства

фазы воспроизводства товаров

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы [8;с.155].

II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СОВЕТСКИЙ ПЕРИОД

2.1 Характеристика подходов в управлении персоналом

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происходило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфическую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем образования и культурного развития работника.

Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии систем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование человеческих ресурсов.

Среди факторов повышения роли персонала в современном производстве выделяют[19;с.10]:

Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологии и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообразных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгоритмизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложнение труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, современная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина.

В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

В-четвертых, изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится широкое использование коллективных форм организации труда.

В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Современный работник не довольствуется послушанием, обезличенным механическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.

В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.

В-седьмых, ростом цены рабочей силы.

Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосновывает особое место работника среди различных видов капитала, используемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.

2.2 Управление человеческими ресурсами в СССР

К примеру, взять советский подход к сельскому хозяйству, где, по определению, должна преобладать метафора «живого организма». В 60-70-е годы наблюдалось явное рассогласование между «организмическим» типом функционирования большинства производственных процессов в сельском хозяйстве и «механистичной» установкой хозяйственников от политики. В результате случались анекдотические ситуации, как в случае с кампанией Хрущева по повсеместному выращиванию кукурузы. Кроме того, еще с дореволюционных времен российская традиция инженерного знания, особенно в таких областях, как горное дело, железнодорожный транспорт, мостостроение и производство вооружения, прочно опиралась на фундаментальные разработки естественных наук. Как следствие, система образования готовила специалистов высокой квалификации. Кому же, как не им, быть локомотивами управления? Однако, возглавляя различные предприятия, они бессознательно привносили технократические принципы в управление [18;с.321].

В 20-30-е годы в СССР были серьезные работы на тему «Управление и организация», связанные с именами Богданова, Керженцева. Затем была война, которая показала, что управленцы-практики умеют справляться с кризисными и катастрофическими ситуациями. В послевоенный период у советской модели управления были ощутимы успехи в области освоения космоса и ядерной энергии. Надо сказать, что на протяжении всего советского периода тема развития управленческой науки и практики была «закрытой». Поэтому нелегко найти аналитические материалы, описывающие подходы или методы, которые тогда применялись. Подобного рода рефлексия началась только в 70-80-е годы, когда «кибернетической парадигме» все же удалось преодолеть привычные стереотипы. Управление стало рассматриваться как надфункциональная активность человека, групп и социума в целом, как особый вид деятельности, а не просто руководство конкретным предприятием.

Тем более интересным и полезным представляется для наших специалистов по управлению человеческими ресурсами изучение опыта стран, в которых организации решают подобные проблемы в течение многих десятилетий. Безусловно, до всего можно дойти своим умом, но путь этот долог, труден и чреват множеством ошибок, поэтому лучше воспользоваться уже существующим опытом.

III. ПРОБЛЕМЫ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

3.1 Характеристика основных проблем управления персоналом

Анализируя научные достижения и практический опыт управления 20-х годов, можно выделить следующие принципы отечественного менеджмента:

2.Полномочия и ответственность.

6.Подчиненность личных интересов.

С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В конце 80-х гг. трудовая этика России вновь принципиально изменилась после очередного коренного изменения идеологии и общественного строя. Внесли определенные коррективы и 90-е годы, что нашло свое отражение в многочисленных исследованиях современного российского менеджмента [13;с.213].

Отечественный опыт управления в ХХ веке находился в центре внимания таких исследователей как С.Н. Булгаков, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Б.М. Генкин, И.Н. Герчикова, Ф.Б. Михайлов, А.А. Румянцев и др.

3.2 Решение проблем управления персоналом

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система управления организациями, претерпело глубокие качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации.

Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом в тейлористской модели функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника [21;с178].

Говоря об управлении персоналом и об управлении кадрами, в частности, важно определить само понятие управления. Согласно классическому подходу к данному вопросу и в соответствии с кибернетическими принципами под управлением понимается процесс поддержания системы в назначенных параметрах, т.е. обеспечение такого ее устойчивого состояния, при котором она способна оптимальным образом выполнять те функции, которые характерны для данной предметной области. Процесс управления осуществляется путем постоянного анализа информации о фактических значениях параметров, характеризующих текущее состояние системы, и принятия на этой основе решений о воздействии на систему. С точки зрения кибернетики управление есть понятие информационное. Если учесть, что функционирование предприятия возможно при наличии ресурсной, организационной, технологической, сбытовой составляющих, то должны быть и управленческие структуры (информационная составляющая), как, например, кадровая служба, ответственные за работоспособность каждой их них. Собственно управленческий процесс обеспечивается за счет реализации специфических комплексов задач.

Таким образом, можно констатировать, что за последние полвека, во-первых, проблемы управления персоналом предприятия сформировалась в отдельный раздел знаний.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

6. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело Лтд, 1993.

8. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург,1992

16. «Кадровая работа в условиях рыночной экономики. Сборник материалов» Москва,1991г, вып.3-4 5.

17. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: АО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 1997.

26.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998.

27. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело,1995.

28. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.

29. Уткин Э.А. Профессия менеджер. М.: Экономика, 1992.

30. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997.

32. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие. Красноярск: КГПУ, 1997

Матрица функций управления персоналом в организации

Источник