В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом в условиях ссср
Российский подход к организации и управлению персоналом – в чем он заключается?
Управление персоналом в России, как и в других экономически развитых странах, имеет свои особенности. Каков российский подход к управлению персоналом? Каковы его особенности и недостатки?
В 90-е годы прошлого века методы управления персоналом в России начали коренным образом меняться. Это было связано в первую очередь с ослаблением профсоюзов, увеличением объема работ, появлением необходимости работать с представителями разных национальностей.
В отличие от 80-х, когда сотрудник на одном и том же месте находился длительное время, в 90-х годах люди стали чаще менять работу. Это повлекло за собой установление между работодателем и сотрудником партнерских отношений. Такая тенденция сохранилась до начала XXI века.
Философия управления персоналом в России
Каждое государство имеет свою философию управления персоналом. У одних государств такая философия очень эффективна, у других – нуждается в определенных изменениях. Какова же философия управления персоналом в России?
Советская философия основывалась на коллективной работе сотрудников, жестком контроле этой работы, социальных гарантиях и уравнительности в оплате. Сейчас российская философия управления персоналом весьма разнообразна, ведь каждая компания основывается на своих представлениях о работе кадров. В то время как крупные организации стремятся сохранить свои традиции, основанные на коллективизме и дисциплине, малые организации требуют безропотного подчинения правилам от своих сотрудников. Поэтому в настоящее время российская философия нуждается в кардинальных изменениях. Работники должны понимать, что их работа направлена не на начальника, а на потребителя, который хочет видеть качественный товар.
Российская специфика является основой философии управления персоналом. Она заключается в следующем:
Основные подходы к управлению персоналом в России
Управление персоналом в России основывается на следующих китах, которые сложились еще в советские времена:
В России активно осуществляется изменение управления персоналом. Советские идеалы все больше забываются, руководители переходят к управлению «по-современному».
Методы менеджмента в современной России разделяют на три вида: административные, экономические, социально-психологические.
Административные методы
Административный – самый распространенный российский современный подход к управлению персоналом, базируется на централизованном воздействии субъекта на объект. Для административного метода характерны такие черты, как трудовая дисциплина, чувство долга, стремление человека работать во благо организации, культура трудовой деятельности. В систему административного метода входят:
Экономические методы
Заключаются в материальном стимулировании трудоспособности сотрудников. Здесь очень важны правильно разработанные методы экономического развития, которые обеспечивают организации успешную деятельность. Благодаря этой деятельности сотрудники получают достаточно хорошую заработную плату, к которой обычно добавляются различные премии, льготы. Желание зарабатывать больше является лучшей мотивацией. Экономический метод являет собой целый комплекс методов и разработок. Среди них особенно выделяют:
Социально-психологические
Здесь ключевыми являются методы воздействия на психику работников. При помощи морального и психологического влияния в сотрудниках пробуждаются гражданские и патриотические чувства, регулируется их поведение и работа в коллективе. Благодаря данной методике организация планирует свою политику и эффективно улучшает качество работы сотрудников.
В состав социально-психологических методов входят такие особенности:
Здесь нужно учесть, что оно у всех разное, поэтому целесообразно подбирать сотрудников для работы в одной команде, учитывая их личные качества. Такая политика очень распространена в США, так как в этом государстве личность каждого работника очень важна. В коллективе создается творческая, по мере возможности, дружеская атмосфера, ведь отношение коллектива к работе определяет отношение к ней и каждого сотрудника.
Менеджер должен мотивировать своих подчиненных, перекладывая на них некоторую долю ответственности за организацию (этот метод называется делегированием). Сотрудник, которому доверили превысить свои полномочия, постарается оправдать надежды своего руководителя – отличная мотивация.
Осознание того, что их действия определенным образом влияют на целую организацию с сотнями, а то и тысячами сотрудников, является одной из самых сильных мотивирующих сил.
Когда работник считает место своей работы не просто холодным зданием, которое дает возможность не умереть от голода, но и местом, позволяющим завести новые знакомства, найти друзей, реализовать себя в одной из сфер, он относится к своим обязанностям с большим трудолюбием и усердием. Так, в Южной Корее сотрудники отделов вместе со своим менеджером нередко отправляются выпить соджу (алкогольный напиток) в кафе или бар, что сближает сотрудников. Правда, и оплата труда в таких фирмах остается на хорошем уровне. Несмотря на то, что руководители стремятся добиться приятной, дружеской атмосферы среди работников, они не забывают проводить конкурсы между ними, наградой в которых зачастую выступает премия или повышение заработной платы.
На предприятиях (чаще всего это государственные учреждения), в которых оплата остается на не самом высоком уровне, наиболее применимы социально-психологические и административные методы. Хотя наиболее эффективным будет комплексный подход.
Каковы проблемы управления персоналом в современной России?
До сих пор существует много проблем в менеджменте, которые еще предстоит решать управленцам.
Синдром «старшего по званию»
Когда руководитель дает понять, что он – хозяин, а подчиненный – холоп, его поведение вызывает со стороны сотрудника самые неприятные эмоции, что сильно демотивирует.
Нежелание признавать начальника главным
Нередко сотрудники сами становятся причиной конфликтов с работодателем, выказывая открытое неповиновение и отказываясь признавать своего руководителя главным.
Я плачу – ты выполняешь
Так-то оно так, но выполнять сотрудник должен только те обязанности, которые предусмотрены его должностью. Если начальник платит хорошую заработную плату, это вовсе не значит, что его подчиненные являются его собственностью.
Эти пункты – лишь вершина айсберга. Поэтому важно найти ту золотую середину, которая сможет в полной мере устроить и работодателя, и работника.
Новый взгляд на управление персоналом в России
Не так давно появился свежий взгляд на управление российским персоналом. Новый, более усовершенствованный подход к управлению персоналом в современной России получил название «гипотеза о парадигме управления XXI века». В чем ее особенности?
Гипотеза заключается о том, что человек является важной, но ненадежной концепцией успеха предприятия. Чтобы сотрудники были более надежны, им должно нравиться место их работы, поэтому компания «крутится» вокруг каждого своего работника, что повышает продуктивность его работы и увеличивает прибыль компании. Такой подход изначально кажется несколько странным, однако это лишь на первый взгляд.
Каковы последствия «новой гипотезы»?
Перед компанией в этом случае встает несколько задач:
С такими данными на руках можно находить правильные способы мотивации работников и достигать увеличения производительности труда и прибыли предприятия.
Цели и задачи управления персоналом организации
В прогрессивных организациях уже давно не задаются вопросом, нужно ли управлять персоналом. Нужно. Более того, чтобы все работало максимально эффективно, следует понимать и признавать, что основная цель управления персоналом заключается не в том, чтобы заставить сотрудников хорошо работать и получать максимальную прибыль. Такое отношение давно осталось в советской эпохе.
Современная теория и практика доказывают, что цели управления персоналом:
Почему управление людьми считается самым сложным процессом? Потому что люди, в отличие от материальных активов:
Учитывая все это, нужно не только ориентироваться на профессиональные навыки и умения сотрудника, но и признать значимость его личности, а также понимать, чем можно мотивировать специалиста.
Задачи управления персоналом
Управлять людьми, значит решать многие цели и задачи управления персоналом, а именно:
Справиться со всеми этими задачами один человек не в силах. Именно поэтому в зарубежных странах отдел HR в финансово устойчивых организациях по численности специалистов составляет 1–1,2 % от общего числа сотрудников в компании.
Основные функции
Какие фактические действия нужно выполнять для эффективного управления персоналом? Условно их можно разделить на три большие группы:
Сначала нужно найти людей, которые хотели бы работать на конкретном предприятии, отобрать из претендентов подходящих специалистов, обучить новых сотрудников и ввести их в коллектив, помочь занять в нем свое место. В процессе работы персонал нужно обучать, развивать, оценивать и мотивировать. А еще – формировать кадровый резерв, следить за тем, чтобы каждый специалист был удовлетворен. Всем этим и занимается отдел HR.
Методы управления кадрами
Управлять людьми – не значит командовать ими. В зависимости от специфики предприятия и корпоративной культуры применяют разные способы воздействия на персонал.
Экономические методы. Материальная стимуляция – один из эффективных способов достигать высоких показателей в работе. Как это работает на практике? Чтобы сотрудники эффективнее работали и были заинтересованы в увеличении прибыли, следует:
Не стоит забывать и о системе наказаний за плохую работу. Система штрафов, вычетов из заработной платы, лишение привилегий – это тот еще стимул качественно выполнять свои функциональные обязанности.
Некоторые предприятия делают одну и ту же ошибку: вводят систему наказаний, полностью игнорируя поощрения. Так этот метод не работает. Сотрудники должны не пребывать в страхе, а понимать, что делать работу хорошо – выгодно в первую очередь для них самих.
Пример плохой материальной стимуляции. В крупном магазине бытовой техники ввели жесткую систему наказаний:
Ожидалось, что менеджеры станут лучше работать, больше продавать. Вместо этого – полное отсутствие корпоративного духа, высокая текучка кадров.
Пример хорошей материальной стимуляции. Крупная аутсорсинговая компания при приеме сотрудников на работу информирует их о системе материального поощрения и наказания:
Сотрудники должны понимать, что от работы каждого из них зависит общий результат команды, а старания всех будут замечены и оценены. Тогда цель менеджмента персонала будет достигнута.
Административные методы. Их еще называют «организационно-распорядительные». Суть методов заключается в использовании работодателем власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности персонала. Здесь подразумеваются различные приказы, указания и распоряжения, которые указывают сотрудникам, как нужно себя вести, что можно делать, а что нельзя.
У сотрудника должно выработаться определенное чувство долга, он должен понимать:
В идеале, у человека должно выработаться стремление работать в организации, соблюдать трудовую дисциплину. Важно: у административных методов всегда прямой характер воздействия – что написано в приказе (распоряжении, указании), то обязательно к выполнению.
Социально-психологические методы. Так как сотрудники – это живые люди, им свойственно дружить друг с другом и конфликтовать. С помощью этих методов, грамотно воздействуя на интересы каждой отдельной личности и коллектива в целом, риск конфликтов сводится к минимуму.
Но это не единственная цель метода управления персоналом. Не менее важно, что таким образом можно:
Используя сервис JCat.Работа, вы легко разработаете и внедрите систему управления кадровыми ресурсами, ориентируясь на основные методы, задачи и функции управления персоналом.