Well being что это
Well being: забота о благополучии сотрудников
Последние события в мире вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к благополучию и здоровью сотрудников. Расскажем, что такое программа well being, и почему это важно.
Well being: что это?
Well being – современные корпоративные программы. Основная цель – повысить уровень благополучия кадров, удержать и вовлечь персонал. Well being HR – это исключительно комплексные программы, которые должны внедряться на постоянной основе и учитывать особенности компании.
Обратите внимание, что не все подходы могут принести результат. «Яркая» ошибка well being (перевод – благополучие сотрудников) в России заключается в том, что работодатель использует «одноразовые» меры поддержки, например, организует корпоративный вечер по поводу дня рождения компании. Персонал воспринимает такие акции не как меры поддержки, а как развлечение. К тому же, в долгосрочной перспективе методики неэффективны. Именно поэтому важно вести работу не в одном, а сразу в нескольких направлениях.
Well being в организации: почему это важно?
Энергия человеческих ресурсов – одна из главных составляющих успешного бизнеса. Рано или поздно большинство компаний (как транснациональных, так и небольших) приходят к закономерному выводу: чем выше well being сотрудников, тем больше они будут заинтересованы в работе.
Нездоровый, сосредоточенный на личных неприятностях подчиненный – прямые убытки для компании. Если работодатель позаботится о комфорте сотрудников, вырастет и вовлеченность.
Интересно: исследования, проведенные HR–организацией CIPD, показали, что well being программы делают бизнес успешнее в 6 раз.
Well being программы для сотрудников
На благополучие персонала влияет сразу несколько факторов:
Физическое здоровье
Многие компании предлагают сотрудникам в качестве бонуса бесплатный чай, кофе и сладости. Конечно, это приятно, но не всегда полезно. Хорошая альтернатива – заменить хотя бы половину кондитерских изделий на свежие фрукты и овощи.
Еще один вариант – забота о здоровье персонала. Речь идет не только о ДМС, но и о корпоративных тренингах и даже личных консультациях врачей. Специалисты могут рассказать, как бороться с проблемой лишнего веса или бессонницы.
Во многих компаниях царит «табачная культура». Персонал проводит много времени на «перекурах» (обычно – в ущерб рабочему времени). Начав проводить компанию «против табака» напористо, вы рискуете столкнуться с сопротивлением и негативом. Лучше всего внедрить программы мотивации, например, выдавать «фишки» за рабочий день без долгих «перекуров». Через несколько месяцев накопленные жетоны можно обменять на реальные бонусы, например, скидку на абонемент в спортклуб.
Психологическое здоровье
Практически любая работа сопровождается стрессами, особенно, если речь идет о тех случаях, когда сотрудник подчиненный с большим количеством возражений. Вариантов позаботиться о психологическом здоровье несколько:
Комфортная рабочая среда
В крупных компаниях, например, Airbnb (фото лондонского офиса выше), при планировке будущего офиса учитываются пожелания сотрудников. Даже если ваш офис построен по типу «open space» (открытого пространства), важно продумать «фишки» которые сделают работу персонала спокойной и комфортной, например, шумопоглащение.
Другой вариант – создавать переговорные кабины, отдельные зоны, комнаты отдыха персонала. Если речь идет о комфорте, нельзя не отметить и первичные потребности. Необходимо укомплектовать столовые или комнаты приема пищи, комфортабельные санузлы.
Финансовое благополучие
В некоторых компаниях есть частная пенсионная программа для сотрудников, в то время как другие используют специальные опционные программы поощрения. Смысл заключается в том, что через некоторое время фирма обязуется продать часть своих акций работнику по фиксированной цене. Таким образом сотрудники «вовлекаются» в процесс и работают на результат.
Есть и другие варианты:
Профессиональный рост
В некоторых компаниях «новички» проходят тестирование перед тем, как приступить к работе. Таким образом HR понимает потенциал работника и формирует электронное досье, которое пополняется на протяжении всего времени работы. Если сотрудник хочет занять более высокую должность, работодатель оценивает компетенции подчиненного и изучает досье.
Еще один вариант – помочь материально тем подчиненным, которые хотят повысить свою квалификацию, например, получить диплом по программе магистратуры, выучить иностранный язык или пройти переподготовку. Компания может выделить кредит на обучение, предоставить учебный отпуск или компенсировать часть расходов.
Что такое well-being и зачем он нужен каждому из нас
Что такое well-being?
Если переводить дословно с английского языка, то well-being означает «быть, существовать хорошо». Но на самом деле слово имеет гораздо более глубокое значение. Это и удовлетворенность жизнью, и процветание, и счастье, и качество жизни одновременно.
Многие часто путают well-being и wellness. Но последнее больше относится к занятиям спортом, питанию, здоровью человека. Тут же все вместе: и эмоциональное состояние, и прекрасная физическая форма. То есть благополучие во всех сферах – физической, эмоциональной, материальной.
Где появился well-being?
Философия «родилась» в середине прошлого века в Америке и Англии, но до нашей страны дошла чуть больше десяти лет назад. Первая область, которой коснулся well-being, – это бизнес. Крупные компании поняли, что эмоциональное выгорание – одна из самых частых проблем, из-за которой ломаются даже самые стойкие оловянные солдатики.
Также в офисах начало работать новое поколение людей, которые родились после 1993 года – с другими целями и установками. И внезапно стало ясно, что заработная плата больше не является главной мотивацией для успешной работы сотрудников. Если еще совсем недавно – в 90-е и нулевые – люди готовы были ночевать на работе, лишь бы им платили достаточно и вовремя, то теперь времена изменились.
Выражение «работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать» — тоже частично про well-being. Люди хотят иметь время на жизнь вне работы и хотят не уставать в офисе, а наслаждаться процессом… Появились исследования, что довольный своей жизнью сотрудник работает лучше. Например, если он работает в отделе продаж, он может продать на 37% больше, чем его эмоционально выдохшийся коллега!
Поэтому бизнесу пришлось дорабатывать корпоративную культуру. Именно для мотивации сотрудников компании стали массово приобретать полисы ДМС, организовывать фитнес-тренировки. Занятиями йогой в современных офисах уже никого не удивишь! Тимбилдинг – это понятие сегодня даже не нужно переводить. Компании отправляют сотрудников на действительно интересные и ценные семинары, оплачивают учебу. А самые прогрессивные нанимают психологов.
Это не благотворительность, а инвестиция в собственный бизнес, хоть и стоит немалых денег.
Таким образом, получается, что, применяя well-being в офисе, мы имеем шанс получить ту самую «работу мечты», о которой так много думаем и говорим.
Отдыхаем хорошо
«Работать, чтобы жить, а не жить, чтобы работать» — тоже про well-being Фото: Depositphotos.com
Well-being распространился и на зону отдыха. Казалось бы, зачем это здесь? Достаточно купить путевку на море или уехать в горы, или к озеру с палатками…
Вот только окружающая среда не всегда может дать нам то, что приведет к истинному благополучию. В мире не так уж и много отелей, которые могут похвастать применением новой философии. А в России и вовсе не наберется и десятка мест.
У нас только недавно в моду вошла приставка «эко»: экоотель, экоресторан, экокурорт и т. д. В «эко» обращают внимание на экологическую составляющую, в well-being — на все, что влияет на вас как физически, так и ментально. То есть не просто продукты с фермы, натуральные материалы и чистый воздух, но и красивая сервировка, шикарный вид из окна, забота о себе. Например, создатели такого отеля в Красной Поляне (Сочи) предлагают своим гостям «комплексные решения по управлению стрессом и энергией и в целом здоровым образом жизни».
«Кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает» — это не просто статус из соцсетей. Это тоже про well-being!
Жить здорово
Well-стандарт — это подход к проектированию зданий и окружающего их пространства, который учитывает самочувствие людей и поддерживает их благополучие
Самое логичное развитие истории well-being — это дом. В этой области все тоже не стоит на месте. Психологи утверждают, что в XXI веке людям мало считать дом своей крепостью. Он должен не только защищать, но и радовать, тут должно быть максимально комфортно во всех смыслах этого слова.
Задумались об этом и строительные компании. Желание построить уникальное жилье «вылилось» в создание нового well-стандарта, в который входят те самые основы концепции well-being. Well-стандарт — это подход к проектированию зданий и окружающего их пространства, который учитывает самочувствие людей и поддерживает их благополучие. Что, кстати, очень актуально в нашей действительности. Когда в прошлом году из-за пандемии коронавируса люди оказались заперты в домах на несколько месяцев, такая концепция недвижимости всех бы очень сильно поддержала.
Но во всем мире существует пока всего 400 зданий, которые получили сертификат Well-стандарта. Претендуют на него более 10 тысяч объектов недвижимости. Хорошая новость: первый жилой комплекс, который возводится по стандарту Well, находится в Москве, это ЖК бизнес-класса Sydney City. Его строит уже известная своими знаковыми проектами ГК ФСК, застройщик входит в десятку самых надежных и крупных (рейтинги Forbes, 2019: ЕРЗ, 2020). Здания расположатся на пересечении улицы Шеногина и Шелепихинской набережной Москвы-реки, и уже сейчас можно познакомиться с ними поближе и даже купить в них квартиру.
Как well-being программы избавляют от привычных проблем с кадрами
Работа с персоналом — важнейшая зона ответственности HR-команды. Особенно в больших коллективах: на вовлечённость и продуктивность сотрудников влияют темп работы, рабочие стрессы, отношения с коллегами и личные проблемы. Такая нагрузка воздействует на физическое и эмоциональное здоровье персонала. И если этот ресурс иссякает, напрямую страдает эффективность.
Выходит, одна из фундаментальных задач HR-деятельности — поддержка ресурсного состояния работников и их мотивация. Это обоснованно: согласно различным исследованиям, около 90% сотрудников сталкиваются с трудностями в поддержании ментального здоровья, а для 76% такие вызовы влияют на качество жизни.
Прогрессивные компании давно поняли, что инвестиции в программы поддержки сотрудников — долгосрочный инструмент сохранения работоспособности и вовлеченности. Логика очевидна: здоровый и удовлетворенный работник — эффективный и активный работник. Это подтверждают и западные исследования: позитивный эмоциональный фон персонала способствует росту производительности труда от 10 до 15%
Для решения подобных задач применяют корпоративные программы благополучия (well-being). Well-being программы — это комплексный подход к заботе о ментальном и физическом здоровье персонала, направленный на поддержание вовлеченности и продуктивности сотрудников. Программы направлены на индивидуальную помощь, в области ментального и физического здоровья, а также решение бытовых проблем. Получается, если у работника не болит голова о личных проблемах, ему проще сфокусировать энергию и внимание на рабочих задачах.
Ключевой инструмент well-being — программы поддержки сотрудников (Employee Assistance Program — EAP). Программы содержат профессиональные консультации для работников — психологическая помощь, юридические и финансовые консультации, навигация по здоровому образу жизни.
Показательны примеры использования программ поддержки сотрудников во время пандемии. У многих работников возникали сложности с переходом на удаленку: адаптация, техническая обеспеченность, размытие границ между работой и личной жизнью. Кроме того, ситуация с вирусом только добавила психологической нагрузки: возникла тревожность из-за рисков заражения; плюс тесный контакт в ограниченном пространстве зачастую ухудшал семейные отношения.
Компаниям, прежде внедрившим well-being сервисы, справиться было легче: со сложными ситуациями помогали справиться психологи и эксперты. В том числе и потому, что программы поддержки сотрудников распространяются и на членов семьи.
Многие крупные компании в России успешно используют программы поддержки сотрудников. Среди них Росатом, Сбербанк, PWC, Ростелеком, IKEA и другие. Однако программы well-being доступны не только крупным корпорациям, но и небольшим компаниям. Гибкость таких программ позволяет конструировать индивидуальные решения для каждого бизнеса.
Например, well-being провайдер «Понимаю» в рамках главного продукта — платформы корпоративного благополучия — предлагает компаниям пилотный месяц с ограниченным бюджетом для апробации программы поддержки сотрудников. Компания-клиент использует веб-сервис и приложение провайдера для доступа к экспертизе десятков специалистов и консультантов. И исходя из своих потребностей, компания выстраивает собственную программу поддержки сотрудников.
Сегодня well-being программы в отечественной HR-среде находятся на подъеме. И это не дань моде, а устойчивый тренд на экологичный стиль ведения бизнеса, который все больше будет интегрироваться в корпоративную культуру и стратегию компаний.
Найти баланс: что такое Well-being?
В мире HR набирает популярность направление well-being, которое можно перевести как “благополучие сотрудников”. Зачем нужно заботиться о качестве жизни работника, разбирался Emny.
Чем комфортнее себя чувствует сотрудник, тем лучше он будет работать. Именно к этой мысли все чаще приходят работодатели.
«Well-being-программы — это сильный тренд для ИТ-компаний, которые делают все возможное, чтобы работа была продолжением дома. Сотруднику должно быть комфортно по физическим и психологическим параметрам, но главное это поддержание комфортной, уютной атмосферы в коллективе и офисе», — говорит Лия Чудина, директор по персоналу ИТ-компании «Рексофт».
Ученые Института Гэллапа изучили критерии благополучия более чем в 150 странах, охватив примерно 98% населения земного шара. В результате чего было установлено, что оно включает 5 основных элементов: профессию, социальные связи, финансы, здоровье и общественную вовлеченность.
Почти все крупные компании сейчас занимаются исследованиями вовлеченности сотрудников. Как правило, подобные измерения проходят ежегодно на основе анкетирования, чтобы понять, чего недостает людям на рабочем месте для комфортной работы.
После этого работодатель принимает меры по исправлению недостатков. В результате в офисах появляются тренажерные залы, массажные кресла, бесплатные фрукты и печеньки, настольные игры, домашние животные и так далее.
«Мы постоянно развиваемся в вопросе мотивации сотрудников. Но сейчас мы не хотим больше воспитывать «великих Нехочух», дети должны взрослеть. Я считаю, что все прихоти сотрудников исполнять вредно. Сейчас мы разработали более качественный план индивидуального развития сотрудников. Например, мы убрали печеньки из офиса, — теперь у нас дни здоровой пищи. Также есть массаж, парикмахер. По согласованию оплачиваем лечение, книги или обучение. Открыли собственную школу, садик запускаем. Для этого переехали в отдельно стоящее здание на берегу реки. Но бывает, что заваливаешь «фишками» ребят, но все равно остается недоверие у тех, кто привык во всем искать подвох. Так, например, пока некоторые сотрудники думали, отдавать ли в нашу школу чад, в нее пришли другие дети», — делится Иван Орехов, генеральный директор ISS Art.
Все эти меры требуют финансовых затрат, однако в отдельных случаях работодатель может не тратить ни копейки. Например, предложить удобный график работы для сотрудника: кому-то удобнее приходить на работу раньше, кому-то позже.
Именно поэтому молодые специалисты хотели бы работать в таких компаниях как Google, где основное внимание уделяется комфорту отдельного человека. В своей книге «Хюгге, или Уютное счастье по-датски» Хеллен Расселл рассказала о работе своего мужа в компании Lego в Дании.
«Лего-Мен вышел встретить меня и провел в офис. Он показал залы для совещаний — все они были названы в честь игрушек. Тут я немного успокоилась, потому что уже начала волноваться, когда несколько недель мне отвечали по телефону, что муж в 9.30 находится в «Оловянных солдатиках», а потом отправится в «Плюшевого мишку». В каждом зале на столе находились большие вазы с деталями «лего», чтобы сотрудники и гости могли что-нибудь конструировать в ходе разговора», — пишет Хеллен Рассел.
По её словам, столы работников Lego снабжены гидравлическим подъемным механизмом, чтобы при желании они могли работать стоя, так как это считается полезно для здоровья, также из офиса были убраны торговые автоматы, а из меню — сахар.
Как построить эффективную программу здоровья и благополучия работников (well-being)
События последних месяцев вынудили многие компании пересмотреть свое отношение к программам здоровья сотрудников. Множество проведенных исследований показывает, что здоровый работник не только меньше подвержен риску заражения вирусными заболеваниями, но даже при инфицировании переносит заболевание намного легче и быстрее, что позволяет быстрее вернуть сотрудника в рабочий режим, а также снизить риск распространения инфекции внутри коллектива.
Нездоровый, а тем более хронический больной сотрудник — это прямые и косвенные потери для компании. Программа здоровья и благополучия является инструментом риск-менеджмента в области HR, позволяющим снизить риски, в том числе связанные со здоровьем персонала, а также повысить эффективность работников и организации в целом.
2019 год показал резкий рост интереса компаний к программам well-being. Однако, в большинстве случаев эти программы реализуются в виде отдельных, часто не связанных друг с другом мероприятий, не говоря уже про такие вещи, как HR-стратегия или People-analytics. Большинство активностей, проводимых под эгидой well-being, представляют собой мероприятия в жанре team-building и развлекательные программ для сотрудников.
Неизвестно, сколько лет у нас ушло бы на постепенную эволюцию и переход к следующему уровню развития программ well-being (по шкале, предложенной WTW), если бы COVID-19 не заставил многих не только пересмотреть подходы к наполнению программ, но, что намного важнее, cформировать понимание, для чего они нужны и как их использовать.
Все четче становится грань между компаниями, работающими в парадигме Well-being 3.0 (к ним можно отнести, например, НЛМК, Росатом, Сбербанк, Johnson and Johnson, AstraZeneca и т.д.), и компаниями, которые продолжают использовать программы well-being в качестве «фишечки», направленной на повышение вовлеченности сотрудников (в основном реализуемых посредством «Дней здоровья» в рамках договоров ДМС).
Может показаться, что переход от Well-being 1.0 к Well-being 3.0 прост и заключается в расширении перечня мероприятий. Но это не так. Между двумя этими уровнями огромная пропасть. Основные различия между ними, на мой взгляд, заключаются в следующем.
Well-being 1.0
Well-being 2.0
Well-being 3.0
Team-building, развлекательные мероприятия, повышение вовлеченности
Повышение вовлеченности. Снижение текучести персонала. Снижение уровня абсентеизма и презентеизма
Снижение рисков, связанных с здоровьем персонала. Снижение прямых и косвенных издержек компании, связанных с персоналом. Использование программы в качестве инструмента риск-менеджмента.
Наличие полноценной программы, включающей в себя комплекс взаимосвязанных мероприятий
Программа состоит из отдельных мероприятий, не связанных либо слабо связанных друг с другом
Мероприятия могут быть связаны друг с другом, но ограничены по направлениям реализации
Мероприятия являются частью одной программы и дополняют друг друга. Охватывают основные критически точки и направлены на нивелирование существующих и потенциальных рисков как для работников, так и для компании
Мероприятия в рамках программы
Несут развлекательный характер (цель получить удовлетворительную обратную связь, чтобы мероприятие понравилось)
Имеют PR-направленность («Дни здоровья» в рамках ДМС не имеют цели охватить большое кол-во сотрудников и изменить их образ жизни, а сводятся к консультации 15-20 человек)
Имеют четкую цель и метрики для оценки каждого мероприятия, в том числе охват, удовлетворенность участников и изменение поведение.
Использование данных при построении программы
Не используются или используется бенчмаркинг (какие мероприятия проводят другие компании)
Используются данные по МКБ-10, выявление факторов риска посредством опроса
Используются данные по больничным, МКБ-10, выявление факторов риска посредством опроса, аудит условий труда, питания, соц.-бытовых помещений, внешней среды, ПМО, мед.инфраструктуры и т.д.
Учет бизнес-целей компании и стратегии развития
Программа не привязана напрямую к стратегии развития компании. Является частью краткосрочной или среднесрочной HR-стратегии. Используются HR-метрики
Программа привязана к стратегии развития компании на долгосрочный период и учитывает ее HR-стратегию. Используется People-analytics
Поддержка программы/мотивация сотрудников
Информационные плакаты/рассылка по e-mail
Информационные плакаты/рассылка по e-mail, «амбассадоры» и «лидеры здоровья» из числа сотрудников и руководителей.
Призы за отдельные мероприятия
Информационные плакаты/рассылка по e-mail, «амбассадоры» и «лидеры здоровья» из числа сотрудников и руководителей. Мотивационная система, направленная на поддержание интереса у сотрудников к участию, с элементами дополнительной мотивации в зависимости от важности активностей для достижения результата как для сотрудника, так и для компании
Отдельные мероприятия либо в рамках действия договора по ДМС
Обычно от 1 года до 3 лет
Обычно более 3 лет
Определение целей и КПЭ программы
В большинстве случаев отсутствуют
В основном устанавливаются показатели по удовлетворенности и числу участников. Может устанавливаться цель по снижению уровня абсентеизма и презентеизма
Четко прописываются цели и задачи в рамках стратегии развития компании. Часто идет привязка к экономическим показателям компании. Учитывает изменение образа жизни и привитие привычек благополучия как промежуточный шаг к достижению целей.
Ниже предлагается пошаговый алгоритм построения программы Well-being 3.0 в компании.
Первым делом, и одним из важнейших, является вовлечение руководства в программу и создание команды проекта. Без этих двух компонентов выстроить эффективную систему будет сложно и почти невозможно.
Постановка цели
Часто при формировании программы здоровья задача ставится нечетко и формулируется примерно так: «это есть у других, и у нас должно быть» или «head-office сказал, чтобы у нас была программа well-being».
Цели и задачи программы должны быть четко определены и сформулированы (лучше, если эти постулаты будут завизированы высшим руководством во избежание дальнейшего перекраивания основных целей и задач).
При формировании целей и задач необходимо учитывать стратегию развития компании, задачи, стоящие перед HR-службой на ближайшие несколько лет, анализ HR-метрик и показателей, people-analytics.
Комплексный аудит существующей системы.
Комплексный аудит направлен на выявление рисковых зон и формирование наиболее эффективной и экономически обоснованной программы по их уменьшению и нивелированию возможных отрицательных последствий.
В комплексный аудит рекомендуется включать:
— анализ заболеваемости по МКБ-10 за 3 года (обращаемости по ДМС);
— анализ данных по временной нетрудоспособности, ее продолжительности, должностям и работам с наиболее частыми больничными и их причинами;
— анализ данных по ПМО;
— анализ стандартов компании в области здоровья персонала, питания, эргономики и др.;
— анализ гигиенических факторов (условий труда и отдыха сотрудников, эргономики рабочего места, питания, социально-бытовых помещений и т.д.);
— оценка социальной инфраструктуры и реализуемых мероприятий, влияющих на здоровье персонала;
— валидированный опрос сотрудников по рискам здоровью, стрессу, образу жизни и т.п.;
— анализ фокус-групп сотрудников (проведение скринингов персонала на распространенность факторов риска);
— анализ готовности к изменениям поведения персонала в части личного здоровья;
— анализ мотивов, способных повлиять на формирование модели поведения.
Формирование «дорожной карты» и постановка КПЭ.
В рамках третьего этапа формируется комплексная стратегия, разрабатывается «дорожная карта» по реализации утвержденной стратегии, осуществляется разработка программ в рамках комплексной стратегии, направленных на нивелирование конкретных, выявленных в ходе аудита, рисков (например, связанных с малоподвижным образом жизни, неправильным питанием, стрессом и т.д.).
Разрабатываются мотивационные схемы поощрения сотрудников за участие как в отдельных программах, так и комплексной, долгосрочной программе.
Разрабатываются и устанавливаются ключевые показатели эффективности комплексной программы, а также программ по направлениям. Рекомендуется также привязать показатели к бизнес-целям компании (например, повышение производительности труда без изменения производственного процесса).
Реализация программы.
Внедрение и реализация коммуникационной кампании (мобильное приложение, сайт/страница программы здоровья и благополучия, печатные материалы (брошюры, плакаты и т.д.), онлайн рассылки, проведение «Дней информирования», запись коротких мотивационных видеороликов с сотрудниками компании).
Внедрение стандартов по профилактическому питанию, эргономике и др.
Проведение «Дней здоровья» по выявленным факторам риска.
Проведение образовательных мероприятий в рамках пропаганды здорового образа жизни.
Проведение соревнований (челленджей) с образовательными элементами для формирования устойчивой привычки у сотрудников к ЗОЖ.
Обучение «амбасадоров»/ «лидеров здоровья».
Рекомендуется использовать концепцию «наджинга» (подталкивания к действиям), для повышения эффективности реализуемых мероприятий (как пример успешной реализации данной концепции может служить Google их программой питания)
Формирование инфраструктуры, побуждающей к ЗОЖ. (мотивация к ходьбе по ступенькам, проведения совещаний стоя и тд.).
Подведение итогов отчетного периода, корректировка программы.
Оценка эффективности компонентов комплексной стратегии (оценка уровня вовлеченности, уровня изменения поведения).
Оценка эффективности реализуемых программ (оценка каждой программы по отдельности, а также совокупного эффекта).
Разработка новых программ и мероприятий, направленных на дальнейшее снижение рисков в области здоровья и благополучия персонала, а также вовлечения работников.
Предложенный выше подход позволяет построить эффективную комплексную программу, которая не только поможет сотрудникам улучшить их самочувствие и повысить уровень благополучия, но и принесет экономический эффект самой компании.
Не стоит ожидать, что программы, реализуемые в рамках Well-being 1.0 («Дни здоровья» в рамках договоров по ДМС, тренинги по управлению стрессом, чек-апы, отдельные программы и т.д.), принесут эффект помимо кратковременного повышения вовлеченности персонала. Бессмысленно надеяться, что, проведя пару таких «Дней здоровья» и тренингов, можно получить ROI пять рублей с одного вложенного рубля.
Только комплексный подход позволяет достичь долговременного результата и рассчитывать на возврат инвестиций от программ здоровья и благополучия (well-being), но при этом создание комплексной, эффективной рабочей программы well-being потребует немало усилий и времени.