Айти рекрутер что нужно знать
Айти рекрутер что нужно знать
В IT преобладают высокоинтеллектуальные люди, с которыми приятно и интересно общаться, открывая для себя с каждым собеседованием новую информацию. Вопреки распространенному мнению об интроверсии и токсичности IT-специалистов, здесь чаще встречаются активные, открытые и дружелюбные кандидаты.
А вот что точно правда — это их специфическое чувство юмора. Также в IT больше ответственных и увлеченных людей, что увеличивает процент доходимости кандидатов на интервью.
IT-рынок весьма специфичен и быстрое закрытие вакансий — большая редкость. Несмотря на то, что и рекрутеры, и заказчики стараются провести кандидатов по всем этапам как можно скорее, кандидаты не всегда готовы принять оффер. Часто бывает, что письма IT-рекрутеров с предложением рассмотреть вакансию и вовсе остаются без ответа.
Многие новички в ИТ-рекрутменте часто расстраиваются и сдаются, ожидая быстрого результата. На самом же деле нужно изначально не рассчитывать на такое же количество закрытых вакансий в месяц, как, например, в массовом подборе.
Вакансий для IT-специалистов гораздо больше, чем их самих, особенно учитывая, что всем работодателям нужны профессионалы с хорошим опытом и сильной экспертизой. Когда разработчик выходит на рынок труда, он молниеносно получает сразу несколько офферов, поэтому кандидаты в этой сфере очень требовательны и избирательны, компании конкурируют между собой за таланты, наперебой предлагая лучшие условия.
Если у вашей компании нет интересного EVP (ценностного предложения работодателя), то шансы, что сильные кандидаты примут именно ваше предложение, сильно снижаются. Сейчас уже технарей не удивить красивым удобным офисом, дружной командой и ДМС. Тут очень важно грамотно выявлять мотивацию соискателя и составлять уникальное предложение индивидуально для каждого человека.
➕ Плюсы ➕
➖ Минусы ➖
Так ли сложно начать путь IT-рекрутёра?
Приветствую Вас, уважаемые хабровчане!
Сегодня пойдет речь о наболевшем + немного разъяснений к этой статье.
Начну с того, что в подборе персонала я уже более 11-ти лет. Прошел все стадии становления, от рядового рекрутёра до директора по персоналу. Увидел многое и есть что рассказать.
Подбор персонала, как и любая другая деятельность в работе с людьми, требует полного понимания данной сферы, инструментария и значения для бизнеса в целом. Многие на старте своей карьеры не дают себе отчёт, насколько это одновременно сложная и интересная профессия. Из-за этого, в последние 6 лет, мы имеем некий спад и дефицит качественных специалистов. Давайте начистоту. Ведь многие думают, что менеджер по персоналу/рекрутер – это эдакий любитель вынести мозг, раздувая при этом губы и пафосно издеваясь над кандидатами. Это такое видение со стороны соискателя. Будущие рекрутеры думают, что делов-то: найти, позвонить, привести и вуаля — магия, дело сделано. На практике же, ошибаются и те, и другие.
Процесс рекрутинга, а в будущем менеджмента – очень трудоемкий, с массой подводных камней и неожиданностей, где нельзя полагаться на шаблонность.
Поэтому, на сегодняшний день мы и имеем гневные отзывы соискателей, а особенно IT-шников. В силу того, что профессия рекрутёра на 80% состоит из женского пола — это тоже добавляет своего «шарма» и подливает масла в огонь.
С популяризацией IT в странах СНГ, в рекрутинге началась паника. Все резко ринулись в эту заветную нишу, как в майнинг в своё время. Естественно, не хочу обидеть женскую половину хабра, но девочкам сложнее понять все тонкости сферы IT и подбора специалистов в ней. Вот тут и началось. «Как это сложно», «пройдёмте на вебинар», «как войти в IT» и в том же духе.
Да, ниша непростая. Подобрать качественного IT-шника — это не закрыть вакансию продажника или бухгалтера, где все предельно ясно. Тут надо включить мозг на полную и не просто сверять бумажку с профилем должности, а еще иметь хоть какое-то понимание о сфере разработки и программирования.
И начинается… Выбившиеся «дивы» рекрутинга, успевшие схватить нить и набить руку, надувают губки и включают режим госпожи. Все же остальные, бьются как рыбы об лёд, посещая десятками курсы, которые «очень помогают» в дальнейшей деятельности. И так не только в IT, ребята, так кругом. У нас сейчас век тренингов, курсов, лекций, вебинаров и прочего. Знания за плечами не носить, но из всего мусора этих псевдо-учений, лишь 20-30% годного материала. Жаль, что далеко не всем удаётся это отличить.
Вот и имеем, рекрутера, который нахватался воды, понял/не понял и в бой. И началось:
В статье, которая меня побудила на написание данного материала, упоминалось: а нужны ли рекрутёры/менеджеры по персоналу/хедхантеры? Мол, во времена таких площадок как dou и djinni, каждый IT-шник сможет сам найти что хочет. И я Вам отвечу: конечно нужны, но толковые. Лучшие из лучших, а не вчерашние линейщики, которые сегодня шерстят просторы на наличие мидлов и сеньоров.
Грамотный специалист, пусть он даже будет посредником, никогда лишним не будет. Он сэкономит время и деньги как Заказчику, так и соискателю.
Резюмируя, хочу сказать: не так страшен чёрт, как его малюют, но надо отдавать себе отчет, что ты делаешь. Начиная с 2017-го, проскакивали тенденции, что в будущем, подбор автоматизируется и ручной рекрутинг отойдет. В прошлом году я прибегал к услугам одной передовой (по их словам) организации, которая пыталась автоматизированно подбирать персонал. Когда потуги сотрудничества с ними пришлось прекратить (вакансия была несложная и закрылась по классике), я понял, что эра автоматизации процессов подбора придет к нам еще не скоро.
Учим рекрутеров нанимать программистов
Сколько ни говори халва, во рту слаще не станет. Сколько ни пиши «мы ищем программиста», программистов больше не становится. Как же пытаются «заманить» на работу типичного программиста обычные рекрутеры?
Типичное рекламное объявление:
Звучит почти как объявление из анекдота «Нужны рабочие для работы на работе, оплата деньгами».
Типичное описание вакансии:
Представьте, что вы читаете объявление на сайте знакомств:
Недавно я решил завести девушку, которая будет превосходить всех предыдущих. Она мне очень нужна, поэтому я провожу кастинг.
Чем вы будете заниматься:
Готовить три раза в день, убирать, стирать, ходить по магазинам, приносить пиво.
Основная (но не единственная) область ответственности – это следить за домом. Ключевые слова: Кухня, Дети, Церковь.
Обязательный опыт:
Кулинарный опыт от 2 лет.
Хорошее знание камасутры.
Верность и понимание того, что мужчины полигамны.
Понимание мужской психологии.
Опыт работы по дому.
Сразу возникает вопрос — да кто на такое поведется? Нет, ну, если все объявления будут такими, то еще может быть. Но претендентки вряд ли выстроятся в очередь, увидев такое.
Типичное описание проекта:
Господи, спасибо. Да это же проект моей мечты! – никогда не закричат люди, когда прочтут это. Если дочитают, конечно.
Типичное рекрутское письмо:
Здравствуйте, я рекрутер компании EMAP, нам нужены работники в банковский проект, суть такова… Работник который нужен может быть тестером, джава-программистом или менеджером. Если вы можете тестировать, то в комнате у вас будут терминялы чтобы тестировать удаленно, програмисты тогда коммитят баги, а вы их тестите. Если тестирование, то QA Automation должен быть. Можно активно юзать скрам.
И митинги такие, чтобы каждое утро но можно было из дома, если хотите или больной там. Можно свободный график или 20% времени как в Google. И JIRA и TDD все используется. Если вы программист, то надо делать как тимлид, и до релиза обязательно все и заказчика, которые приездают надо слушать как он скажет. Но скрам обязательно.
Ну, а если вы как менеджер… то тестеров и программеров надо строить, делают что хотят, а не то что скарм. или можете заставлять их выходные работать, если надо. Всего у нас 4 проекта. Т.е. первый проект — это фронтенд (там jQuery обязательно и ХТМЛ5), второй — это сервер (где база), но там Oracle, 3-проект интеграционный со сторонними коммуникациями (но там SOAP, REST, API разные), 4 — это релиз, который надо выпускать каждый месяц (так заказчик хочет)
Если тестер много работает, то надо на тимбилдинге его похавалить перед всеми и подарок чтоб он радовался, а если плохо чтоб не радовался а работал больше. Так же программисты хорошо работать должны, даже если баг нет, тестировать там сами или учить других, но если долго ничего не делают выгонять или пусть другой работой занимаются, или самое хорошее… нанять тимлида чтобы учил и работать заставлял. Хорошо если вы тимлид, тимлид очень нужен. Спортаз оплачивают и бонусы.
Командировки еще есть…
Мы джва года ищем такого человека как вы.
А что не так?
It’s the economy, stupid (с) Bill Clinton
Азы рыночной экономики:
Выходя на рынок, мы оказываемся в положении либо покупателя, либо продавца и рынок труда не является исключением. Если спрос превышает предложение — то тон на рынке задают продавцы. А когда предложение превышает спрос — покупатели.
Азы рыночной экономики для рекрутеров:
Если вакансий меньше, чем предложений, то потенциальные сотрудники соревнуются между собой за вакансию, стремясь понравиться, а работодатель отбирает того, кто ему больше подходит.
Если же кандидатов меньше чем вакансий, то уже работодатели соревнуются за потенциальных сотрудников, а те выбирают самое лучшее предложение.
Спрос на хороших программистов выше, чем их количество, поэтому тон на этом рынке задают программисты. А задача рекрутера — заинтересовать программиста настолько, чтобы он пришел на собеседование.
Задача рекрутера заинтересовать потенциального сотрудника, а не выкатить ему набор своих требований.
Так делать не надо:
Товарищи рекрутеры, не надо писать о том, что вы хотите. Это никому не интересно. Пример:
А что же делать?
«Я люблю клубнику со сливками, рыба любит червяка. Когда я иду на рыбалку я не беру с собой клубнику со сливками, а беру червяка». Дейл Карнеги.
Думайте не о себе, а о человеке, которого ищете. Заинтересуйте потенциального клиента. Расскажите ему обо всех преимуществах, которые он получит, согласившись на ваше предложение. А уже после того, как/если человек заинтересуется, рассказываете ему о том, что он должен для этого сделать. Например, выслать вам развернутое резюме.
Это не требования «зажравшегося программиста», а основы рыночной экономики.
Интересный проект
Учтите, вы не можете предлагать потенциальному сотруднику абстрактный «интересный проект» и «дружный коллектив». Люди ведь разные: то, что будет интересно одному, не будет интересно другому. Если человеку интересен Hadoop, ему может быть не интересен HTML5.
Лучше всего дать полное описание проекта в надежде заинтересовать человека. Чем больше людей прочитает такое описание, тем больше шанс, что кто-то заинтересуется. (См. Воронка продаж)
Дружного коллектива это тоже касается. Если мне говорят про дружный коллектив, это еще не значит, что у нас будут общие интересы и/или они станут моими друзьями. У Пушкина тоже друзья были, но не уверен, что мы бы нашли с ним общий язык.
Лучше напишите, что один из потенциальных коллег интересуются рафтингом, двое три раза в год ездят кататься на лыжах, а остальные каждую пятницу собираются в офисе поесть пиццы и попить пива под гитару.
Умного человека приятно послушать, с глупым можно и побеседовать
Хорошие программисты нужны всем. Поэтому они редко сидят без работы и ждут вашего предложения. Им просто нечем заняться, как тратить полдня и ехать через весь город, чтобы вы им рассказали о своих пожеланиях.
Допустим, такой человек выложил резюме в интернет. В первую неделю ему пришло 10-20 предложений. И ваше среди них. Вот как происходит разбор таких предложений:
— Эти даже город не указали. Нафиг.
— Эти сразу предлагают тестовое задание. Всего на сутки. Ага, делать мне больше нечего.
— Описание проекта на два листа. Ну, кто будет читать больше пары абзацев?
— А тут всего одна строчка. М-да. Информативно, ничего не скажешь.
— Молодая и быстро развивающая компания. О господи! Одного раза было достаточно. Удаляем.
— О, а тут у меня Вася работает. Напишу ему – пусть расскажет, что за проект.
— А вот эти даже вилку зарплат не указали. Не хочешь говорить и не надо. Удаляем.
Рекрутеры! Если вы пишите в вакансии только о том, что надо от кандидата вам, а из того, что потенциально интересно ему – не пишите ничего, то пишите хотя бы зарплату. Перечислить список обязанностей и не указать размер компенсации – это очень глупо, вы не находите?
Предложение, от которого нельзя отказаться.
Программисты, приятно было бы прочитать в описании проекта что-то такое, да?
Мы не хотим во всеуслышание рассказывать о нашем проекте, но он очень перспективный. Давайте наш рекрутер приедет к вам в удобное для вас время, чтобы непринужденно побеседовать, рассказать о нашей компании и ответить на все ваши вопросы.
Мы понимаем, что мы тратим ваше личное время. Как насчет того, чтобы встретиться с ним за обедом или ужином. (который оплатит наша компания в знак уважения, как компенсацию за потраченное вами время).
Так же, если у вас есть возможность и желание, вы можете приехать к нам в офис, и человек, который ведет проект, расскажет вам о нем.
Бонус
Взаимное уважение
Говорите о том, что волнует человека.
Наша компания очень ценит, когда вы жертвуете личным временем ради работы. И хотя сверхурочные оплачиваются только после согласования с менеджментом компании, но если вы задерживайтесь на работе больше двух часов, вы можете взять такси домой за счет компании.
Идеальное рабочее место
Вы не поверите, но большинство хороших программистов любят работать. Иначе бы они не достигли в этом деле таких высот. Поэтому большинство из них ищут место, где им было бы приятно и комфортно много работать.
Предложите программистам идеальные условия для работы, и они сами придут к вам.
Чаще всего это большой и просторный офис, где у каждого человека есть около 10 метров его личного пространства. Т.е. отдельный кабинет или кубик площадью 3 на 3 метра.
Программисты любят работать в тишине. Если в одной комнате сидит больше 8 человек, то когда 2-е разговаривают — еще 6 отвлекаются. Это в 3 раза больше, чем, если бы в комнате сидело 4 человека.
Человек, громко разговаривающий в опенспейсе по телефону, отвлекает от работы еще 20 человек. Причем эти 20 выпадают из потока минимум на час. Т.е. один звонок – минус 20 человеко-часов. Не говоря уже о нервах людей.
Не надо этих громадных комнат для митингов. Официальные митинги очень редко нужны – на них невозможно ничего решить, максимум – это отчитаться за работу. А самые важные решения принимаются в результате постоянных обсуждений в неформальной атмосфере.Нужны маленькие комнатки для общения с досками для рисования. И, возможно, с чаем и печеньками, чтобы люди туда часто бегали.
«Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой»
Что должен знать IT-рекрутер
Надежда Недорезова занимается IT-рекрутингом 7 лет. До 2014 года работала в коммуникационной группе Agama Communications, сейчас руководит отделом подбора персонала в Rambler&Co.
Мы поговорили о том, как хантят и собеседуют в IT.
Особенности IT-рекрутмента
Есть миф, что к IT-рекрутменту не подступиться, потому что там работают суперлюди. Якобы с разработчиками невозможно начать общаться и дружить — они не идут на контакт и стараются обойти общение с рекрутером. Но так происходит только с безграмотными специалистами.
Еще бытует мнение, что в IT важнее не опыт профессионала по подбору, а знание технических деталей и умение разбираться в сложных терминах разработки. Но и это не так: тут как нигде важно раскрывать личность кандидата и риски, связанные с наймом.
Но и своя специфика в IT, конечно, есть:
Карта поиска скрыта
Например, на медиарынке структуру компании-донора можно составить за полгода — собираешь с корпоративных фото в Facebook затегированных людей, составляешь список имен с должностями, узнаешь про их проекты. Готово. В IT это не работает: рынок закрытый и динамичный. Разработчики не пользуются соцсетями типа Facebook. Часть из них, но только часть, есть в LinkedIn. Остальные — в профильных сообществах.
Мессенджеры
Если вы хотите максимально быстро связаться с кандидатом, не стоит ему звонить. Лучше всего написать в Telegram или WhatsApp по указанному телефону. Почта — не оперативный способ, человек может проверять ее уже ночью, уставший. Или письмо может попасть в спам — вы же не знаете, как человек настроил спам-фильтр.
У хороших разработчиков есть правило: отвечать максимум шести первым компаниям, независимо от того, сколько еще крупных работодателей напишет. Исключения сделают только для Google, Facebook, Alibaba и Booking.
Подробное предложение
Разработчик должен сразу понять, почему из одного красивого лофта ему надо пересесть в другой. Что принципиально:
IT-рекрутер — кто это?
IT-рекрутер должен иметь опыт в оценке кандидатов, знать методы проведения интервью и быть коммуникационным клеем в процессе найма, ведь коммуникация — не самая сильная сторона разработчиков. Еще нужно разбираться в алгоритмах, базах данных, фреймворках и языках программирования. В первую очередь, чтобы установить контакт с кандидатом. Здесь включается принцип «свой-чужой».
Будто к ним относятся, как к сырью. А всем хочется персонализированного подхода. По тому, как рекрутер строит общение, разработчик делает вывод, стоит ему отвечать или включить режим тишины.
Тимлиды редко могут правильно проанализировать реакции кандидата в момент, когда у него находят ошибку. Чтобы хороший, но скованный разработчик из-за критики не ушел в себя окончательно, рекрутер должен быть рядом и вовремя снять напряжение шуткой или сделать вопрос менее категоричным.
Один кандидат пришел на собеседование в Rambler с наушником, на который ему диктовали ответы. Когда ему задавали наводящие вопросы, он отвечал шаблонно — явно за кем-то повторял. Рекрутер «в теме» раскусит такого кандидата.
Если кандидат во время интервью решает сложные задачи, тимлид может войти в состояние эйфории и пропустить базовые вопросы. Рекрутер должен вернуть его на землю.
Профессиональный рекрутер должен адекватно оценивать риски, связанные с наймом. Например, человек писал на одном фреймворке, но должен выучить другой. Если у человека есть опыт быстрого обучения, то новый фреймворк, скорее всего, не станет проблемой.
Чтобы быстро и массово закрывать вакансии, нужно быть частью сообщества. Вас должны рекомендовать как хорошего рекрутера и советовать вам друзей. Rambler ежегодно закрывает порядка 30% вакансий по реферальным программам.
Тренды. Настоящие и нет
На любом рынке, в том числе HR, всегда много хайпа. Особенно, если речь о новшествах и тенденциях. Но среди трендов много надуманных — давно изобретенных, просто названных по-другому.
Надуманные тренды
Flash-рекрутмент (массовый экспресс-отбор)
Это не тренд, а практика последних пяти лет. Крупным компаниям всегда нужно много сотрудников. Три года назад Rambler формировал диджитал-подразделение с нуля и искал 300 разработчиков.
Boolean-search (поиск с помощью логических операторов)
Знание логических операторов — спецсимволов, которые добавляются к поисковому запросу, — обязательно для любого сотрудника, работающего с поисковиками. Эти логические операторы едины для всех систем: Facebook, LinkedIn, Google и Яндекс. Некоторые из них автоматически зашиты в расширенный поиск хедхантера. Так что это не новинка. Ты сам выбираешь — использовать их или нет, делать свой запрос более эффективным или нет.
Smart-рекрутмент (глубокое понимание профиля идеального сотрудника + автоматизация всех процессов подбора)
Даже несколько десятилетий назад Coca-Cola и General Electric подбирали людей по принципам смарт-рекрутмента — с четким пониманием запроса, глубоким знанием рынка и своих целей. А уровень автоматизации обошел постсоветское пространство в разы.
Кастинг кандидатов (собеседование проводят несколько тимлидов и дают кандидату реальный кейс на интервью)
Это не тренд, а обычное техническое интервью. Без реального кейса, например подготовленного кода, в котором нужно найти ошибку, трудно проверить уровень технических скилов. Что касается нескольких тимлидов на собеседовании — мы всегда проводим одну общую встречу с кандидатом и тимлидами нескольких проектов, чтобы сэкономить обеим сторонам время. У команд все равно будут одинаковые базовые вопросы: знание баз данных, алгоритмов, нативного языка и фреймворков. Выгода кандидата в том, что пройдя интервью в одной компании, он может выбирать из разных проектов и команд внутри.
Реальные тренды
Все в Telegram
10–15 лет назад все были подписаны на лидеров мнений в ЖЖ, 7 лет назад — в Twitter, а пару лет назад у всех были Facebook-сообщества. Теперь центр профессионального общения, в том числе и по нишам, — в Telegram.
Оффлайн-сообщества
Митапы, хакатоны, ежегодные конференции были и раньше, но сейчас стали важным инструментом для создания базы контактов и поиска талантов.
Нестандартные задания
Компании все чаще подбирают сотрудников при помощи необычных тестов. Таких примеров много у Google. Наиболее известный их кейс — онлайн-игра, победа в которой открывала доступ к собеседованию.
Персональный подход
Нельзя просто рассылать письма со стандартным текстом: «Привет, у нас есть вакансия, вот ссылка». Надо писать: «Привет! Меня в твоем профиле на таком-то сайте больше всего зацепил вот этот перечень навыков и работа с такими-то проектами. Если тебе интересны для дальнейшего развития вот такие задачки с таким-то стеком, они у нас есть. Если это совсем не попадает в профиль твоих интересов, пожалуйста, опиши, с чем к тебе лучше “заходить” в будущем». Разработчиков жутко бесит, что все начинают тыкать им вакансиями вместо того, чтобы задать простой вопрос: «Чего ты хочешь?»
У моего друга была смешная ситуация, когда ему написал рекрутер из британского офиса Facebook. Письмо было потрясающим: оказывается, автору понравилась не только его работа, но и его треки. Днем друг работает Chief technology officer, а ночью — диджеем. В этой истории все шло к хэппи энду, но парень уже работал на проект в Штатах и был счастлив, о чем сообщил рекрутеру, поблагодарив за внимание. Увы, ответа он не получил. Никаких «остаемся на связи» или «благодарю за ответ». Обертка была хороша, а конфетка — так себе.
О релокации из регионов и других стран
Рекрутеру важно понимать, где географически популярна нужная технология, и «тянуть» специалистов оттуда, предлагая им хороший релокейшн-пакет.
Но есть безнадежные рынки для иностранного рекрутера. Например, перевезти разработчика из Швеции или Ирландии невозможно — там хороший социальный пакет от государства. Китай тоже лучше не рассматривать. Там платят космические деньги специалистам-экспатам, переманить их оттуда нереально. А уровень местных разработчиков низкий — им сложно изучать английский, а технических материалов на китайском просто нет, их никто не переводил в таком объеме.
В регионах есть талантливые разработчики, которые к своим 25 годам поработали удаленно на Штаты или Европу и достигли максимума в своем городе. При этом переехать в столицу или за границу им по разным причинам сложно. Им нужно помочь — здесь включается персональный подход.
О фрилансе в IT
Приглашать на удаленную работу незнакомого специалиста — риск. Сложно понять, насколько человек системный, сможет ли выдержать нагрузку или однажды просто пропадет. Никто не отдаст, например, планирование архитектуры на фриланс — его охраняют от утечек. Но такие задачи самые интересные и сложные. Поэтому фриланс для разработчика — это риск потерять навыки и остановиться в развитии.
Один наш сотрудник ушел в стартап — мечтал работать на Шри-Ланке и Гоа. Через время я уговорила нашу команду взять его на удаленную работу. Выгода для бизнеса была очевидна: человек знает все процессы, стабильно выдает нужный результат, компания не тратит время и деньги на поиск замены.
О хантинге
Существует три базовых инструмента IT-хантинга:
1. Задачи
Разработчиков можно разделить на три типа по любимым задачам.
«Продуктовые» любят делать продукт. Они гордятся, что благодаря им люди пользуются удобными сервисами. У этих разработчиков четкое видение, к какому продукту они хотят иметь отношение.
«Агентским» важно, чтобы задачи менялись, как в диджитал-агентстве. В Rambler есть подразделение, которое сотрудничает с ВТБ, Сбербанком, Borjomi — там все время новые проекты со своим функционалом, технологиями и стеком.
«Любители высоконагруженных проектов» — им нравится работать со сложной архитектурой, большими объемами данных и нагруженными сервисами. Им не очень интересно писать проекты с нуля с малым трафиком. В высоконагруженных проектах за одну секунду к одной странице сайта начинают идти запросы от миллионов пользователей. Здесь важно, чтобы контент продолжал отдаваться, страничка «не падала» и весь сайт продолжал функционировать.
2. Деньги
Банки — Raiffeisen, Tinkoff, Газпром — понимают, что не могут привлечь разработчиков интересными задачами, поэтому предлагают много денег. Это нормально: не получается предложить что-то увлекательное, а потребность надо закрыть — подключай финансы.
3. ЭКО-система / нематериальная мотивация
Это оплачиваемые обеды, образовательные программы, жизнь внутри профессионального сообщества, личность руководителя — многие разработчики приходят именно ради работы с конкретным человеком.
Бренд компании
Мне приходилось проводить собеседования с фронтенд-разработчиками, которые горели желанием работать не в Rambler, а в другой «компании своей мечты». Но по типажу они туда не вписывались. Из-за разницы в «характерах» люди там не приживались и возвращались к нам. Я всегда говорю: «Если у вас в другой компании что-то пойдет не так, не стесняйтесь мне об этом сказать. Я вас жду».
Разработчика можно перекупить, предложив зарплату в два раза больше. Но через год он поймет, что за такую цену его дальше перекупать не будут, а по навыкам он просел.
Вопросы кандидату
Невозможно определить потенциал разработчика, если ничего не знаешь о технологиях. Универсальных вопросов и ответов для кандидатов нет. Но точно стоит спросить следующее:
Два способа удешевить стоимость подбора
Автоматизация
В IT стоимость подбора удешевляет то, что ускоряет процесс. У Rambler автоматизирован весь процесс подбора: от подачи заявки на поиск, до вывода на работу. Мы пользуемся самописной HR CRM. Это помогает сэкономить массу времени, ведь все кандидаты «хранятся» в одном месте. Заказчик в любой момент может посмотреть статус поиска, воронку по отсмотренным кандидатам и принять решение, куда двигаться дальше.
Внутренний подбор
Раньше за закрытие вакансии рекрутинговые агентства получали 2 месячных оклада подобранного ими специалиста, сейчас 1—1,5. Сколько придется потратить компании, которая ищет 300 разработчиков даже со скидками? Много. Штатный рекрутер обойдется дешевле.
Случайного хантинга не бывает
Хантинг всегда прицельный: на любом мероприятии рекрутер знает, за кем пришел. Случайных встреч с нужным кандидатом в баре не бывает. В прошлом году я искала эксклюзивного специалиста — список кандидатов был очень ограниченным. Но мне посоветовали одного специалиста, который был приглашен на конференцию PyCon. На afterparty познакомилась с ним, рассказала, кого из его знакомых уже взяли в нашу команду, и предложила присоединиться к нам. Вакансию закрыл другой специалист из нашей же компании, но мы с Сашей до сих пор общаемся.
Особенности западного рекрутинга
Рекрутеры, планирующие переезд в другую страну, боятся назначения на топовые позиции. Ценность руководителя — в знании системы и слабых мест конкурентов на его рынке. А за границей эти знания не имеют значения, там свой менеджмент.
На Западе свои особенности:
Разговор с рекрутером и первое собеседование — проверка на адекватность
В Google на первых интервью оценивают Googleness кандидата, его толерантность. В интернациональной команде это важно. Знаю, как один человек на двух собеседованиях вел себя по-разному: на английском политкорректно, а на русском отпускал острые комментарии. Было не так важно, где он настоящий, — главное, что он менялся в зависимости от среды. Это плохо.
Дробление интервью
Если кандидат пробуется в три команды, будет три интервью. Каждое продлится не дольше 1,5 часов, чтобы не нарушать границы личного времени. Если кандидат прилетает на собеседование, все встречи могут назначить на один день.
Личные границы
На Западе не задают личные вопросы, а у нас любят оценивать личную заинтересованность: «Почему вы соглашаетесь на предложение с большой зарплатой? У вас ипотека?». Здесь работу не отделяют от жизни, там — просто монетизируют скилы.
Горизонтальное распределение
В Facebook специалистов нанимают по компетенциям, а не на фиксированную должность. Если на одном проекте ты работал тимлидом, это не значит, что должность автоматически перейдет в другой проект. Команды собираются как центры экспертиз, а дальше решается, кто смог доказать свою сеньорность. У западных компаний есть традиция растить руководящий состав внутри, сейчас ее поддерживает Яндекс. Считается, что люди, которые знают кухню изнутри, дадут бизнесу больше в качестве руководителей, им легче зарабатывать авторитет у команд.
Нет обратной связи
Если рекрутер понимает, что кандидат не подходит, он больше ему не напишет. Тем более, не напишет причины отказа.