Как искать персонал через соцсети
Как искать кандидатов в соцсетях: 9 советов и эффективных инструментов
Больше 45% населения Земли, или 3,48 миллиарда человек, составляют миллениалы и поколение Z. Из них состоит основная кадровая база будущего, и они проводят значительную часть времени в соцсетях. Рекрутеры знают об этом и все чаще уделяют внимание рекрутингу в соцсетях, чтобы находить первоклассных кандидатов.
Мы в Skyeng B2B на своем опыте убедились, что социальные сети позволяют быстро находить кандидатов. В этой статье вы найдете идеи и советы, основанные на опыте зарубежных коллег и нашей практике по запуску рекрутинговых кампаний в соцсетях.
Что это такое?
Если коротко, то рекрутинг в социальных сетях — это привлечение и найм сотрудников через социальные сети, такие как фейсбук, инстаграм и LinkedIn. Это не полная альтернатива сайтам поиска работы и размещению вакансий на сайте компании, а скорее хорошее дополнение.
Преимущества рекрутинга в соцсетях:
Преимуществ довольно много, поэтому давайте перейдем к советам.
9 основных стратегий рекрутинга в соцсетях
1. Создайте для своей компании онлайн-репутацию
Заведомо считайте миллениалов и поколение Z идеалистами: для них вакансия считается стоящей только в том случае, когда ценности компании совпадают с их собственными. Чтобы заниматься своей работой, им чаще всего требуется эмоциональная и этическая связь с ней. Именно поэтому очень важно внятно транслировать свой бренд, если вы хотите заполучить таких соискателей.
Спросите, как применить эту стратегию? Довольно просто.
Инстаграм-аккаунт Skyeng — пример подобной демонстрации. По сути, аккаунт транслирует ключевые сообщения HR-бренда, рассказывает об основных ценностях компании и показывает моменты из жизни сотрудников. 
2. Просите сотрудников делиться публикациями в своих социальных сетях
Чтобы ваш аккаунт стал популярным, нужно много публикаций. А от популярности зависит, сколько потенциальных кандидатов увидят вакансии. Не стоит недооценивать силу связей. В эпоху информационного мусора и рекламного захламления, люди стали осторожнее и больше чем когда-либо прислушиваются к рекомендациям друзей и знакомых. Соискателю уже недостаточно просто увидеть профиль компании в социальной сети, чтобы откликнуться. Теперь ему нужен толчок к действию, отзывы бывших сотрудников, рассказы из жизни компании. Будет неплохо, если ваши сотрудники станут теми, кому соискатели смогут довериться и кто посоветует им откликнуться на вакансию.
Этот метод, несомненно, является самым простым в реализации, поскольку все, что вам нужно сделать, — это замотивировать сотрудников выкладывать корпоративный контент. Дополнительно вы можете создать реферальную систему и премировать сотрудников за количество привлеченных людей.
У нас в Skyeng B2B действует реферальная система: порекомендуй кандидата на открытую вакансию. Если он успешно завершит испытательный срок, то сотрудник получит вознаграждение. Итоговая сумма варьируется и зависит от вакансии.
Программа пользуется большой популярностью. С ее помощью мы получили не один десяток сильных кандидатов для нашей команды. Раскроем небольшой секрет: многие сотрудники рекомендуют нам кандидатов, которых они находят через посты на своих личных страницах в соцсетях.
3. Подойдите к созданию контента творчески
Чтобы создать хороший имидж, нужно уметь рассказывать истории. Какой бы замечательной ни была ваша компания, она никого не заинтересует, если вы не сможете рассказать о ней.
К счастью, социальные сети дают множество способов рассказать свои истории. Один из них — визуальный. Это лучший способ привлечь внимание. Пробуйте создавать вирусные посты с фото или видео: покажите миру, кто вы, чем занимаетесь, во что верите и каково это — быть частью вашего компании.
Подходите к созданию контента последовательно и дотошно. Если в видео есть голос — пусть он будет приятным и четким. Если выкладываете фотографию — то только качественную, и не пожалейте времени на обработку.
Пример хорошего контента — видео от компании LEGO с полноразмерным автомобилем Bugatti Chiron, собранным из конструктора LEGO Technic. И он ездит! С помощью автомобиля из конструктора компания смогла показать свои убеждения — веру, что можно сделать невозможное. Более того, все их ролики отражают необычную, яркую рабочую атмосферу, тем самым привлекая подходящих кандидатов.
4. Знакомьтесь с правильными людьми
Практически по любой теме есть онлайн-комьюнити. В них всегда полно потенциальных кандидатов, жаждущих шанса продемонстрировать свои умения и навыки.
Так что не забывайте про нишевые коммьюнити. Вступайте в группы в фейсбуке, подписывайтесь на сабреддиты по вашей отрасли. Вы удивитесь, как много неограненных алмазов и необработанных самородков вы найдете. Главное — искать.
5. Будьте активны сразу на нескольких площадках
Большинство рекрутеров активно ищут только в фейсбуке, но этого недостаточно. Помните, что нельзя создать HR-бренд и произвести хорошее впечатление на соискателей, если намеренно ограничивать аудиторию одной площадкой. У многих молодых людей и просто пассивных соискателей может даже не быть аккаунта в фейсбук!
Расширяйте зону влияния, но делайте это правильно. Примерные направления такие:
Существуют и другие площадки. Главное запомнить, что у каждой соцсети своя специфика. Чтобы вас заметили, нужно адаптировать подход и делать уникальный контент для каждой из них.
6. Используйте силу хештегов
Символ # объединяет контент со всех уголков сети. Поэтому так легко зайти в раздел «Интересное» и пропасть там на пару часов. Один хештег ведет к другому, и вскоре пользователь теряется в лабиринте постов.
Хештеги — ваша лесенка во вкладку «Популярное», ваш мост к широким охватам. Представьте, что ваша компания — это паук, а соискатели — добыча. В этой метафоре хештеги — это паутина. Как же использовать ее с максимальной эффективностью? Для начала, с помощью статистики узнайте, какие хештеги в тренде.
Выясните, какие хештеги подходят вашему контенту, или подстраивайте конент под тренды. Главное — придерживайтесь имиджа, который вы создавали в первом пункте.
Задумайтесь, какие хештеги максимально подходят вашей аудитории. Старайтесь выбирать короткие и запоминающиеся. Не забывайте учитывать демографию: пол, возраст, национальность и прочее.
Если подходящих хештегов еще нет — создайте. Мы в Skyeng придумали свой хештег — #skyengteam, по нему нас легко найти в инстаграм. А наши сотрудники используют его, чтобы поделиться своими вдохновляющими историями с работы.
7. Прямые эфиры
Это отличный, но не самый распространенный в России, способ пообщаться с потенциальными кандидатами в формате «вопрос-ответ» и лично ответить целевым кандидатам на их вопросы. Прямые эфиры также позволяют установить взаимопонимание с целевыми кандидатами.
Это относительно простая стратегия. Нужно лишь запланировать прямой эфир с ответами на вопросы, например в фейсбуке, и репостнуть в остальные соцсети.
Великолепный пример — регулярные сессии Microsoft Live. Такие ивенты гарантированно привлекают множество кандидатов.
8. Заведите отдельный аккаунт для рекрутинга
Создайте аккаунт компании, предназначенный только для подбора персонала. Это значительно упростит поиск информации о вас для соискателей. Также вы сможете еще больше конкретизировать аудиторию, настроив таргетинг. С таким аккаунтом вы значительно упростите процесс поиска для ваших кандидатов, а значит, им будет легче выбрать вашу компанию.
Что для этого нужно знать?
Например, наш аккаунт в Facebook. Здесь можно найти всю необходимую информацию для отклика на открытые вакансии. А большинство публикаций — это посты про ключевые события из жизни команды.
9. Займитесь страницей в LinkedIn
Да, в России это соцсеть все еще заблокирована. Но ею активно пользуются как кандидаты, так и рекрутеры. Потратьте полчаса, чтобы завести там аккаунт и ваши старания окупятся высококвалифицированными кандидатами.
Вот несколько советов для начала:
Заключение
Большинство ваших потенциальных кандидатов регулярно используют социальные сети как для развлечения, так и для карьерного роста. Поэтому стратегии найма в социальных сетях крайне важны для хорошего HR-бренда и большого охвата.
Эти 9 советов — только начало. Теперь вам предстоит выбрать и протестировать некоторые из них, чтобы решить, что лучше всего подходит для вашей компании. Какую бы нишу вы ни выбрали, преуспевайте и будьте лучшим.
Источник: recruiting blogs. Перевод и дополнение: Skyeng B2B
8 бесплатных способов поиска персонала в социальных сетях
» data-image-author=»Онлайн школа it рекрутера» data-image-src=»https://leonardo.osnova.io/d096e179-33d7-a0ee-f46c-63ebc894c055/»>
Smart talent search— Умный поиск талантов
Онлайн школа it рекрутера
Рекрутеры, закрывающие вакансии через социальные сети делятся на три категории. Первые попробовали – и ничего не получилось. «Не работают социальные сети», — скажут они. Вторые тоже пытались, закрыли несколько вакансий, но все же не используют социальные сети как основной метод поиска. У третьих всё получилось, и они продолжают закрывать вакансии в основном через социальные сети. «Чем первые рекрутеры отличаются от вторых и третьих?» —спросите вы. В подходах и технологиях!
Соискатели, которые в поиске новой работы составляют лишь вершину айсберга рынка труда. Но кто же тогда в его основе? Так называемые пассивные кандидаты. Давайте разберем, кто это Пассивные кандидаты? Пассивные кандидаты – это работающие специалисты, как правило, не отслеживающие актуальность своего резюме либо вообще его не имеющие. Специалисты, разместившие резюме на работных сайтах – это активные кандидаты. Есть огромное количество квалифицированного персонала, которые пока не задумываются о смене работы. Поэтому работа с ними является проактивной — на опережение рынка. Так, например, в зарубежных компаниях на вакансию технический рекрутер уже является обязательным требованием иметь опыт работы именно с пассивными кандидатами.
Мы перевели для вас несколько актуальных вакансий рекрутера в крупные международные компании, такие как Apple, Dropbox, Twitter и другие.
Основные обязанности Технического рекрутера/ Technical Sourcing Recruiter в Amazon.com Services, Inc. United States.
1. Находить пассивных кандидатов и оценивать как технические навыки, так и технические скилы на соответствие должности
2. Создание и поддержание сети потенциальных кандидатов посредством проактивного ресерчинга рынка труда и постоянного управления взаимоотношениями; проводить углубленные собеседования с кандидатами и демонстрировать способность предвидеть предпочтения менеджера по найму на основе высоких коэффициентов предложения к собеседованию.
AmazingHiring — это приложение для рекрутеров, которые ищут кандидатов из ИТ, в первую очередь программистов. У них есть 2 продукта. Основное решение — это поисковая система для рекрутеров, которая позволяет искать людей на множестве сайтов одновременно, объединяет профили одного человека на разных сайтах в общую карточку и оценивает профессионализм кандидатов. Второй продукт — бесплатный плагин для Google Chrome, который показывает разные профили одного человека.
На наш взгляд, система очень полезная и интересная для внимания. Но и есть явные минусы: только для поиска программистов и стоимость составляет от 30000 рублей в месяц на 1 рекрутера.
В 2019 году появились еще два новых проекта, работающие по аналогичной схеме: «Подбор» и «WonderSourcing». У них похожие решения и отличаются от AmazingHiring стоимостью 15000 рублей в месяц на 1 рекрутера. Данные приложения так же нацелены только на рынок ИТ.
По нашему мнению, этими инструментами пользуются менее 20% рекрутеров. Основная причина узкого применения заключается в специфике ИТ и высокой стоимости, не всегда обоснованной для небольших компаний.
В том же 2019 году появилась бесплатная поисковая система Smart talent search — Умный поиск талантов. Вести поиск людей теперь вы можете по 6 различным социальным сетям, из любого браузера и устройства, в том числе мобильного (Android, IOS и др) из любой точки мира, где есть интернет. Поэтому Smart talent search наилучшим образом подходит не только для локального рекрутинга, но и для глобального международного поиска талантов.
К сожалению — это единственный бесплатный инструмент автоматизации поиска в социальных сетях, существующий на рынке России.
Давайте узнаем, на что он способен…
Это самые популярные запросы, способные привести вас к цели. Для того, чтобы найти нужного специалиста вам необходимо указать в поисковой строке должность, технологию и город (если ваша вакансия ограничена локацией). Например, разработчик IOS Москва (без кавычек и запятых).
Smart talent search использует элементы искусственного интеллекта (ИИ). Например, в результатах поиска разработчика вам будут показаны в том числе программисты. Искусственный интеллект системы обладает важнейшим качеством — обучением. Поэтому мы пока рекомендуем для расширения поиска использовать синонимы. Например, разработчик можно заменить: developer. Таким образом, вы можете проверить разные варианты поиска одной и той же должности: разработчик IOS Москва; developer IOS Moscow. Эти варианты надо вводить в поисковую строку отдельно каждый.
Если вы получаете широкую выборку, то ее лучше сузить с помощью фреймворка или указания специальной технологии. Например, разработчик php symfony. Или другой пример с указанием уровня продукта: Креативный директор luxury. Пример с указанием специального инструмента: seo оптимизатор Ahrefs Россия.
В этом случае вы должны помнить, что ограничиваете зону поиска, и возможно, есть интересные вам кандидаты, которые не указали фреймворк или другие нюансы поиска.
Для повышения релевантности выборки можно добавить уровень должности, например: Team leader. Такой запрос будет выглядеть следующим образом: Team leader Python Москва.
Важно учитывать, что указание уровня должности актуально в поиске высоких ролей, таких как: CTO (Chief technology officer), Team leader, Senior (старший) и редко, когда указывают в своем профиле Middle, Junior.
Одна из самых популярных и эффективных стратегий — поиск специалистов по ближайшим конкурентам как по бизнес сфере, так и по технологиям. Например, для компании GeTT прямым конкурентом в России является Яндекс.Такси. А по технологическому стеку для GeTT конкурентом так же будет Лаборатория Касперского, использующая аналогичный язык программирования React JS. Соответственно, для поиска программиста в GeTT рекомендуется использовать запрос: React JS Лаборатория Касперского (или аналог английского написания этой компании Kaspersky Lab)
Когда вы нашли нужного специалиста не всегда есть возможность связаться с ним. К сожалению, LinkedIn заблокирован в России, и пользователи посещают его гораздо реже, чем Facebook и Vk. Для этого разработчики продукта ввели возможность поиска по социальным этим сетям. В Facebook и Vk редко заполняют данные по профессиональной деятельности, но через эти сети проще связаться с нужном специалистом. Реализовать это очень просто. Вам надо установить галочку напротив социальной сети и ввести в поисковую строку системы Фамилию и Имя (можно добавить город). Найти нужный профиль человека можно и в других социальных сетях, например moikrug.ru или github.com.
Умный поиск талантов позволяет найти человека по электронному адресу, если он регистрировался по нему и эта информация в открытом доступе. Дополнительную информацию можно получить через корпоративный адрес. Для этого просто введите его в поисковую строку без кавычек.
Если специалист регистрировался на различных форумах, сообществах и группах и эта информация в открытом доступе, то мы так же его можем найти по телефону, забив в поисковую строку +7 (номер телефона) или 8 (номер телефона). Для этого необходимо убрать все галочки на против социальных сетей. Поиск упрощается, если к номеру телефона добавить Фамилию и Имя следующим образом: Фамилия имя 8 (телефон)
В умной системе поиска талантов есть возможность найти профиль разработчика в специальных социальных сетях moikrug.ru и github.com Последняя из них является международной, поэтому желательно вести поиск на английском языке, даже если вы закрываете вакансию в России. Например, Java developer Novosibirsk.
XING — бизнес-ориентированная социальная сеть для поиска и администрации деловых и личных контактов. Особой популярностью XING пользуется в немецкоговорящих странах так называемого DACH-региона (в который входит Германия, Австрия и Швейцария).
Smart talent search — это глобальная поисковая система, которая позволяет вести поиск на трех языках: русский, английский и немецкий. Это особенно удобно для международного поиска. Теперь у вас есть уникальная возможность формировать штат новыми сотрудниками не только из России (или не только в России), но и за рубежом, в любой стране мира. Для этого необходимо указать язык (например, англ.), вводить запрос в поисковую строку на соответствующем языке и указывать регион. Например: developer IOS London
Запросы на английском помогут найти нужных специалистов не только из англоязычных стран. Например, developer python Shanghai China
Ваш рекрутмент не социальный: особенности социальных сетей, лайфхаки и инструменты для HR
Социальные сети беспощадны. Они удобны и для общения, и для работы. Разделить личное и профессиональное становится всё сложнее. И пытаться не будем, а попробуем разобраться, как же компаниям продвигать бренд работодателя в социальных сетях грамотно, повышать лояльность, привлекать кандидатов и хантить крутейших. Пройдемся по особенностям разных социальных сетей и SMM-инструментов.
Что мы понимаем под социальным рекрутингом?
Любого рода коммуникацию с потенциальными кандидатами: будь то постинг вакансий, переписка, продвижение бренда компании, а также вовлечение сотрудников в трансляцию ценностей компании. Да, всё это можно назвать социальным рекрутментом. Иными словами — вся деятельность вас и ваших сотрудников для распространения информации о вашей компании как работодателе.
Почему стоит обязательно использовать социальный сети для рекрутмента?
+ Потому что это инструмент поиска «недоступных» кандидатов
Речь идёт о пассивных кандидатах при поиске талантов — социальные сети позволяют находить тех, кто хорошо спрятался или находится в пассивном поиске работы. Иного способа (такого же по охвату) нет. Это уникальное свойство социальных сетей — как иначе можно привлечь кандидата, который пока не задумывается о смене работы, но который вам подходит?
Более 60% кандидатов ищут работу в социальных сетях.
+ Потому что это бюджетно
Социальные сети предполагают трату средств на продвижение рекламы, например. Но вовсе не обязательно этот инструмент использовать. У вас уже есть уникальный ресурс — ваши сотрудники, которые помогут вам в распространении контента и станут первыми подписчиками.
Грамотный подход к социальным сетям и наполение страницы контентом гарантирует приток заинтересованной аудитории. Так что в первое время нужно научиться создавать контент, постить вакансии так, чтобы они цепляли глаз, репостить в другие группы вакансии, чтобы кандидаты подписывались на вашу страницу. Если в социальных сетях вы собираетесь просто заниматься хантингом, вам понадобятся, конечно, навыки поиска, понимание boolean search. О некоторых лайфхаках поговорим ниже.
59% рекрутеров отмечают, что кандидаты, найденные в социальных сетях выделяются среди прочих (ресурс: Jobvite)
+ Потому что это инструмент стремительного распространения информации
Лишний раз и объяснять не надо, что мощь и сила социальных сетей заключается в возможности расшарить, поделиться, охватить (ключевое вообще слово для соц. меди — охват) огромное количество людей — такого эффекта, не случится, если вы бросите вакансию на какой-нибудь работный сайт и забудете о ней. Информация будет распространяться ещё лучше, если будет сопровождаться историями, исследованиями, рассказами сотрудников, комментариями и другим контентом. О контент-стратегии мы тоже ещё расскажем.
+ Потому что это правильный современный способ коммуникации
Компании, которые параноидально следят за безопасностью, очень внимательно относятся к коммуникациям, всё равно рано или поздно приходят к социальным медиа. Прозвучит пафосно, но если вы не в социальных сетях, то где? Лучшей площадки, на которой уже вас ждут кандидаты, готовые общаться, открытые, и быть не может.
Если вы работодатель, который общается с аудиторией там, где удобно ей, а не только вам (email, работные сайты и вот эта вся история), вас полюбят.
Наличие страницы в социальных сетях говорит о том, что вы знаете, как контактировать с аудиторией и как рассказать ей о том, кто вы есть, что вы делаете и почему это здорово.
Какие социальные сети можно использовать?
Любые. Но у каждой есть своя специфика. Если вы научитесь распознавать свою аудиторию, составите портрет идеального кандидата, будете внимательно следить за аналитикой, то вскоре разберетесь, как найти идеальные каналы привлечения кандидатов. А пока лучшее, что можно сделать — экспериментировать.
И сейчас самое место для шуточки:
Facebook — наиболее универсальная на данный момент социальная сеть для рекрутмента, потому что здесь обитает более взрослая аудитория, чем, скажем, ВКонтакте. Вы можете создать брендированную страницу, а вскоре будет возможность публиковать вакансии и сразу собирать отклики.
4 факта про Facebook:
— 28% кандидатов в России ищут работу на Facebook, 56% активных кандидатов во всем мире ищут работу в этой социальной сети;
— эксперты советуют посвящать вакансиям лишь 20% постов, и не больше;
— лента новостей здесь организована так, что вы будете видеть не все записи друзей или сообществ, на которые подписаны, а только те, что алгоритм сочтет как интересные вам. Учитываются ваши отношения с автором, любимый тип публикаций, популярность поста.
— здесь обитает разношерстная аудитория, так что здесь можно смело постить самые разные вакансии. Количество постов в день — около 4.
Страницы, за которыми можно следить: McKinsey Russia, Boing Careers
Страницы, которые хорошо оформлены:
Western Union: фирменные цвета, красиво, очень просто и привлекательно.
Facebook используют фото сотрудников — это тоже хороший вариант.
Linkedin — социальная сеть для профессионалов, которая вообще сейчас в России недоступна, но большая часть рекрутеров и HR’ов успешно обходит блокировку. Здесь уже немного иная аудитория, чуть более серьёзная и приходящая сюда только с целью нетворкинга, поиска профессиональной информации, установления деловых контактов. Это не про друзей и мемы совсем.
3 факта про Linkedin:
— лишь 10% кандидатов в России используют Linkedin для поиска работы, зато больше 90% рекрутеров и HR’ов регулярно ищут тут новых сотрудников;
— Linkedin — дорогая социальная сеть, для тех, кто реально хочет тут продвигать бренд работодателя, публиковать вакансии, создавать рекламу или писать InMail’ы;
— можно использовать вот эту секретную страницу для фильтрации и поиска кандидатов.
Страницы на Linkedin, на которые стоит обратить особенное внимание: Playstation, Coca Cola.
И отлично оформленная страница HubSpot на Linkedin как пример. Только посмотрите на лица сотрудников компании 🙂
Вконтакте
ВКонтакте — социальная сеть, у которой довольно молодая аудитория. Здесь идеально заниматься поиском молодых специалистов, вести группу для потенциальных кандидатов-выпускников.
3 факта о ВКонтакте:
— 55% кандидатов в России используют ВКонтакте для поиска работы;
— ВКонтакте недорогая реклама, а также много возможностей для взаимодействия и партнерства со студенческими группами (и не только);
— так как аудитория довольно молодая, вполне допустим постинг шуток, мемов — здесь всё это очень приветствуется и распространяется.
Страницы ВКонтакте, за которыми можно следить: Кофемания, MARS.
Здесь также особое внимание нужно обратить на оформление вашей корпоративной страницы. Отличный пример — adidas. Всё всегда в одном стиле, выглядит хорошо.
Instagram — социальная сеть, где, очевидно, ставку надо делать только на изображения.
4 факта об Instagram:
— 77% пользователей Instagram в России — женщины;
— здесь можно и нужно рассказывать о вашей компании, уводить из этой социальной сети на отклик или страницу для оформления заявки бессмысленно, то есть Instagram — инструмент скорее HR-брендинга, чем хантинга;
— если вы настраиваете рекламу на FB, она будет показываться и пользователям Instagram;
здесь можно и нужно активно использовать систему хэштегов для ваших сотрудников или кандидатов (так делают в PwC, ищите по хэштегу #HumansofPwC).
Страницы в Instagram, на которые можно обратить внимание: Disney Careers, Hallmark Jobs, Marriot Careers.
И отличная страница @StarbucksJobs, на которой постоянно рассказывают о новых сотрудниках и даже дают советы о прохождении собеседований в компании:
SMM-инструменты, которые могут быть полезны:
potok
Ну не можем мы не сказать про potok. В potok’е можно автоматически постить вакансии сразу и на Facebook, и VK, и на Linkedin. А кандидат, если увидит вакансию, сможет откликнуться даже с мобильного устройста. Форма для отклика будет брендированной, с вашим логотипом, собрать её можно под каждую вакансию.
К тому же у нас есть сервис Dreampost — здесь можно создать красивую иллюстрацию к вакансии. Скоро прикрутим его к potok’у, чтобы всё можно было сделать одновременно.
Платформа также анализирует эффективность источников: откуда приходят кандидаты (и каждый конкретный кандидат), где и для какой вакансии эффективнее постить на работных сайтах, а где правильнее использовать работные сайты. Демо-доступ можно получить тут.
Crystal Knows
Crystal – невероятно удобное расширение для Chrome. С его помощью вы сможете найти индивидуальный подход к каждому кандидату. Просматривая профиль кандидата на LinkedIn, Facebook и прочих соц. сетях, вам необходимо будет нажать лишь одну кнопку и расширение проанализирует информацию о кандидате, его активность в сети и прочие социальные факторы. Результат — рекомендации о том, как лучше связаться с кандидатом, как с ним работать и, конечно же, как его лучше хантить.
Rapportive
Аналоги: FullContact for Gmail & Outlook Social Connector
Данные ресурсы позволяют пользователю при переписке по электронной почте сразу видеть детальный профиль собеседника, который основывается на данных LinkedIn. Это действительно очень удобно — нет нужды открывать дополнительные вкладки и заниматься поиском собеседника в социальных сетях.
Rapportive и FullContact — плагины, которые работают на Gmail. А Outlook Social Connector, соответственно, предназначен для пользователей Outlook.
Recruitin.net
Все вышеперечисленные инструменты предназначены для того, чтобы искать кандидатов в социальных сетях по ключевым словам с возможностью добавления названия позиции и исключения особых слов. Это довольно простые ресурсы, которые действительно могут помочь при поиске. Например, взглянем на Recruitin.net. Вбиваем всю необходимую информацию для формирования запроса (зависит от того, где будет искать: Google+, LinkedIn, Twitter) и получаем результаты.
Textio
Замечательный ресурс для проверки эффективности и правильности оформления вашей вакансии. Это как Hemingway, только для вакансий. Поможет выкинуть все ненужные слова, стилистически всё проверить и просто обратит внимание на важные аспекты. Незаменимая штука! Мы бы её всем советовали, но загвоздка в том, что Textio предназначен для редакции только на английском языке. Так что всем, кто часто работает с вакансиями на иностранном — welcome!
Buzzsumo
Сервис для подбора и поиска контента. Здесь вы можете посмотреть, какие новости или статьи по ключевому слову или тематике активно шарили пользователи социальных сетей в последнее время, а может и какой материал стал самым популярным в этом году.
У нас есть одно очень крутое и интересное пособие о социальном рекрутменте аж на 80 страниц. Скачать и почитать его бесплатно можно вот здесь.