Как кадровые агентства проверяют кандидатов

Все мы неоднократно сталкивались с проверкой при приеме на работу. Это нормальная бизнес-процедура, призванная оградить предприятие и остальных сотрудников от внутренних угроз, которые может нести нанимаемый сотрудник. Однако, не все понимают суть такой проверки однозначно. Именно поэтому мы провели специальную фокус-группу среди сотрудников отделов кадров и кадровых агентств. Мы спросили их: «А как относятся к проверке персонала у вас?»

1. СЧИТАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО КАНДИДАТОВ МОЖНО ПРОВЕРЯТЬ САМОСТОЯТЕЛЬНО, БЕЗ ПРИВЛЕЧЕНИЯ СЛУЖБЫ БЕЗОПАСНОСТИ?

Илона, начальник отдела кадров розничной сети: «В моей практике кандидат на должность генерального директора крупной компании имел фальшивый диплом очень престижного ВУЗа».

2. КАК ВЫ ПРОВЕРЯЕТЕ КАНДИДАТОВ, КАКИЕ ИСТОЧНИКИ ЗАДЕЙСТВУЕТЕ И НА ЧТО ОБРАЩАЕТЕ ВНИМАНИЕ ПРИ ПРОВЕРКЕ?

Обычно проверяются наличие судимостей, проблем финансового характера (невыплата кредита, долги), наркотическая или алкогольная зависимость. Также при проверке значимо, чтобы у кандидата не было своих фирм, или он не был дисквалифицированным лицом.

3. КАКОЙ ВЫ ВИДИТЕ СЕБЕ ЗАДАЧУ СБ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ПРОВЕРКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ТРУДОУСТРОЙСТВЕ ИЛИ ПРИ ПЕРИОДИЧЕСКИХ ПРОВЕРКАХ ДЕЙСТВУЮЩЕГО ПЕРСОНАЛА?

По мнению большинства опрошенных специалистов HR, cлужба безопасности должна просто предоставлять объективную информацию. У меня были примеры, когда СБ «ненавязчиво рекомендовала» принимать или не принимать кандидата, фактически запугивая руководителей. Это недопустимо.

Ольга, сотрудник отдела кадров бизнес-центра: «Не видела я еще СБ которая, которая могла бы что-то значимое и серьезное предотвратить или на что-либо повлиять. Все что я встречала после 2005 года, даже в крупных компаниях, это какой-то пережиток советского «режимного» отдела, закрытого «почтового» ящика. С перечнем очень ограниченных возможностей, балансирующих на грани нарушения законодательства о защите персональных данных и неприкосновенностью личной жизни. Мне кажется, что в большинстве компаний СБ попросту занимается имитацией бурной деятельности (вводят запреты на пользованием флешек, проверки на полиграфе, инструктаж новичков) и запугиванием, одним своим присутствием, законопослушных сотрудников. А для людей с криминальным мышлением или просто с хорошим образованием и авантюрным складом характера, эти ребята в серых костюмах и с постными лицами не представляют серьезной опасности».

У СБ должно быть большое число ресурсов для проверки кандидата со всех сторон. Информация о судимостях, родственниках, кредитах и т.д.

Основные же задачи СБ в рамках осуществления кадровой безопасности были сформированы респондентами так:
а) Сбор инсайдеровской и иной закрытой информации о кандидате. Проведение дополнительного собеседования с материально ответственными сотрудниками.
б) Аудит бизнес-процессов предприятия, информационных систем и персонала на предмет возможности хищения, мошенничества, кражи информации. Сотрудники меньше воруют там где нет такой возможности.
в. Проведение служебных расследований и проверок по фактам совершения правонарушений и нарушения режима сотрудниками организации.

4. КАКУЮ ИНФОРМАЦИЮ ВЫ ЗАТРЕБОВАЛИ БЫ В СБ О КАНДИДАТЕ, ЧТОБЫ ПРИНЯТЬ РЕШЕНИЕ О ЕГО ПРИГОДНОСТИ К РАБОТЕ?

Опрашиваемые HR сошлись на том, что конкретный бизнес оценивает кандидатов, исходя из собственных требований. Естественно, что риски приема на работу должен оценивать сам руководитель.

Мария, HR-специалист службы такси: «Все зависит от отрасли, в которой работает компания! Если говорить о моей нынешней сфере, то я от СБ хотела бы иметь информацию о наличии или отсутствии судимостей у кандидата, браки-разводы-дети-алименты, количество дорожных штрафов и их специфику (скорость, парковка и т.д.)».

Большинство кадровиков хотели бы видеть от СБ информацию о отсутствия нарушений уголовного и административного законодательства, не является ли кандидат дисквалифицированным лицом. Не работал ли он у прямых конкурентов (перепроверить информацию, отраженную в резюме и озвученную на собеседовании), не является ли он учредителем юридических лиц или индивидуальным предпринимателем. Был ли ранее судим, и по каким статьям.

5. РАЗЛИЧАЕТСЯ ЛИ ПРОВЕРКА ТОП И ЛИНЕЙНОГО ПЕРСОНАЛА? В ЧЕМ, ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, РАЗНИЦА?

6. ОСУЩЕСТВЛЯЕТЕ ЛИ ВЫ ИЛИ СБ МОНИТОРИНГ И КОНТРОЛЬ ПЕРСОНАЛА УЖЕ ПОСЛЕ ТРУДОУСТРОЙСТВА?

Тамара, начальник кадрового агентства: «Сейчас мы не осуществляет мониторинг персонала, но это неправильно. Не стоит упускать их из вида и держать руку на пульсе. Можно своевременно помочь человеку и стать для него лучшим работодателем или можно избавить себя от лишних проблем с ним, выяснив, что изменилось с момента его трудоустройства».

Источник

Как и зачем бухгалтеру‑кадровику проверять соискателей и контрагентов

Компаниям приходится взаимодействовать с физлицами: подрядчиками, арендодателями, кандидатами на работу. Но на крупных и средних предприятиях, как правило, есть служба безопасности. А вот малому и микробизнесу приходится сложнее. Здесь проверкой физлиц может заниматься бухгалтер, кадровик или тот, кто совмещает обе роли. Разберемся, какие инструменты использовать, чтобы снизить риски и не нарушить закон о персональных данных.

Когда и кого нужно проверять

Руководитель компании или индивидуальный предприниматель

За каждым контрагентом, будь то юрлицо или ИП, стоит человек со своими личными проблемами. Банкротство, дисквалификация, административные или уголовные дела — всё это может повлиять на будущее бизнеса и сказаться на успешности сотрудничества.

Рассмотрим ситуацию. По документам цветочным складом владеет вполне благонадежный предприниматель В. С. Иванов. Однако во время проверки выясняется, что в отношении В. С. Иванова как физлица возбуждено исполнительное производство. Он не смог погасить многомиллионный кредит за иномарку, дело передали судебным приставам. Поскольку средства физлица и ИП не разделяются, предпринимателю придется отвечать по долгам из средств своего бизнеса. А значит, исполнить обязательства по договору с контрагентом он не сможет.

Контрагент — физлицо

Сотрудничество с подрядчиком, который работает сам на себя, — история привычная, особенно для малого бизнеса. Это может быть обычный физик или самозанятый. Сотрудничать с ними часто выгоднее, чем с фирмами, особенно если речь идет о разовых услугах — например, дизайнере или замене электрики.

Или другая ситуация: популярная автошкола открывает в городе еще один офис. Арендует помещение у человека, который не оформил ИП или самозанятость. Договор придется заключать с физлицом. В этом случае нужны гарантии, что человек — не мошенник и с ним безопасно работать.

Соискатель

При найме сотрудника на материально ответственную или руководящую должность важно убедиться, что у человека нет проблем, которые нанесут ущерб компании. Это могут быть, например, задолженности, административные или уголовные дела, связи с конкурентами.

Мы поговорили с одиннадцатью компаниями. Вот что назвали среди стоп-факторов большинство из них:

Как получить доступ к персданным и не нарушить закон

Данных по российским организациям и ИП много в открытом доступе, однако с информацией о физлицах все сложнее. Поэтому возникают вопросы, как получить сведения о человеке и при этом не нарушить закон.

Порядок обращения с личными данными в России регулируется Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных». Если вы заинтересованы в проверке соискателя или контрагента, то должны получить согласие человека на обработку его персональных данных.

Получать и обрабатывать информацию о человеке без его согласия считается нарушением и наказывается штрафами (п. 2 ст. 13.11 КоАП РФ):

Штрафы за повторные нарушения в два раза больше.

Исключение составляют только те данные, которые люди со своего письменного согласия размещают в общедоступных источниках. Это может быть фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и другие данные, которые человек решит сообщить (ст. 8 Федерального закона № 152-ФЗ).

Но чтобы проверить человека по открытым источникам, вам придется сначала получить у него данные, которые позволят его идентифицировать в системе. Чаще всего это ФИО, дата рождения и регион. А это уже персональные данные.

Допустим, в компании есть внутреннее правило: нанимать водителей, у которых за 10 лет не больше 10 штрафов. Информацию об этом кандидат не обязан предоставлять работодателю. Нигде в открытых источниках он эти данные не выкладывал. Чтобы выяснить эти сведения, сначала придется получить согласие.

Как оформить согласие на обработку персданных

Здесь всё зависит от цели.

Если проверяете соискателя, согласие на обработку персданных можно встроить форму, через которую соискатель откликается на вакансию. В формулировке согласия можно прописать: «в целях рассмотрения вопроса о соответствии моей кандидатуры имеющимся вакансиям».

Но обратите внимание: если решите брать человека на работу, нужно будет уже другое согласие — «в целях формирования кадрового документооборота предприятия, бухгалтерских операций и налоговых отчислений, а также на хранение всех вышеназванных данных на электронных носителях».

Если проверяете будущего контрагента, согласие можно добавить в форму договора или подписать отдельно. Первый вариант рискованный: сотрудничество может не сложиться, договор не подпишете, а данные уже взяли.

Если сомневаетесь в формулировках, а юриста в штате нет, воспользуйтесь конструктором от Роскомнадзора. Мы написали, как он работает, в статье «Согласие на обработку персональных данных: новые требования с 1 сентября 2021 года».

Какую информацию можно найти в открытых источниках

Не так много госорганов раскрывает информацию о физлицах. Например, не получится получить данные о судимостях потенциального сотрудника. Если вам важно удостовериться, что у соискателя нет проблем с законом, попросите его предоставить справку. Для этого человеку нужно будет обратиться в МВД.

Сведений о выданных кредитах и задолженностях по уплате налогов тоже нет в открытом доступе. Если человек не может расплатиться по долгам, узнать об этом можно, только когда дело дойдет до судебных приставов. Проверить, возбуждены ли в отношении физлица исполнительные производства, можно на сайте ФССП России.

Узнать, не находится ли человек в розыске, можно по базе МВД. Для проверки достаточно знать только ФИО и дату рождения физлица.

Убедиться, что руководитель компании-контрагента не дисквалифицирован, поможет ресурс налоговой. Это важно учитывать при заключении сделки, так как документы, подписанные дисквалифицированным директором, не имеют юридической силы.

Узнать о процедуре банкротства в отношении физлица поможет Единый федеральный реестр сведений о банкротстве.

Перечень физических лиц, которых внесли в список террористов и экстремистов, можно посмотреть на сайте Росфимнониторига.

Фокус собирает информацию о физлицах из десятка открытых официальных источников и упаковывает в подробный отчет. Например, можно узнать, есть ли у человека свой бизнес и не связан ли он с конкурентами.

Как использовать соцсети при проверке физлиц

Чаще всего соцсети используют при проверке соискателей. Только в 16 % компаний не изучают профили соискателей в соцсетях. Это данные опросов, которые проводила платформа онлайн-рекрутинга HeadHunter. При этом почти половина опрошенных (46 %) делают такие проверки выборочно. Еще 22 % анализируют соцсети кандидатов на любые вакансии.

«Сегодня для большинства работодателей важно, чтобы человек был не только профессионалом, но и вписался в корпоративную культуру, легко смог найти общий язык с коллегами. Соцсети помогают это понять. Кроме того, сравнение резюме и профиля в соцсетях позволяет убедиться в правдивости соискателя. Например, в том, что он реально работал в определенной компании», — отмечает Анна Осипова, руководитель пресс-службы HeadHunter Урал.

72 % опрошенных рассказали, что, проверив профиль кандидата в соцсетях, решили не принимать его на работу. Но даже в таких случаях отказ был связан с совокупностью факторов. О некоторых из них работодатели действительно узнавали из соцсетей.

При изучении соцсетей работодатели:

«Как правило, страницы кандидатов в социальных сетях открыты, информация находится в свободном доступе. Ничего противозаконного в ее изучении нет. Что касается этики, то речь идет об информации, которую человек самостоятельно выставляет на всеобщее обозрение (а многие даже сразу добавляю ссылку на свои аккаунты в резюме), а значит, сам предлагает с ней ознакомиться. Если данные не предназначены для широкого круга, их всегда можно скрыть настройками приватности», — комментируют Анна Осипова.

Чаще ссылки на соцсети оставляют кандидаты, для которых работа с соцсетями — важный профессиональный навык. Первое место уверенно занимает ВКонтакте, им пользуются 90 % опрошенных. На втором месте — Инстаграм, на третьем — Фейсбук, — сообщает HeadHunter.

Мы собрали полезные ссылки в одну таблицу.

Что и где узнать о будущем сотруднике или контрагенте

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Как работодатели проверяют резюме кандидатов

Проверка резюме — один из самых трудоемких процессов для сотрудника HR при отборе кандидатов. Чтение и проверка документов только на 1 кандидата иногда занимает 2-3 часа, а кандидатов может быть несколько десятков. В итоге, сотрудник HR обычно завален работой. В данной статье мы рассмотрим процесс проверки резюме с точки зрения работодателя. Эта информация может быть полезной для вас, даже если вы соискатель. Она поможет вам лучше понимать работу сотрудников отделов кадров и те моменты, которые помогут сделать ваше резюме более заметным и эффективным.

В чем заключается проверка резюме?

Для отбора претендентов на открытую вакансию сотруднику HR необходимо прочесть все поданные резюме и определить, насколько кандидаты соответствуют требованиям должности. Это опыт работы, образование и специфичные навыки. Кандидаты, у которых в резюме указаны требуемые качества, проходят в следующий раунд отбора.

5 этапов проверки резюме

В какой последовательности должен действовать начинающий менеджер по найму при просмотре резюме? Представляем шаги, входящие в этот процесс.

Проверка минимального соответствия критериям должности

Любая организация указывает требования к должности. Как правило, к ним относятся:

Просматривая резюме на предмет соответствия минимальным критериям, сотрудник отдела кадров, таким образом, отсеивает соискателей, не удовлетворяющим этим требованиям. Минимальные критерии должны быть четко определены в описании должности.

Если вы соискатель – убедитесь, что вы соответствуете требованиям, указанным в описании вакансии, и что вы указали их в вашем резюме. В 90% случаев кандидаты, не имеющие в своем резюме требуемых качеств, отсеиваются уже после первичной проверки.

Проверка соответствия предпочтительным критериям должности

Предпочтительные критерии, как правило, также указываются в описании должности. Часто они звучат как «предпочтительно, если кандидат…» или что-то в этом роде. Описываются черты характера, навыки, способности или другие аспекты, которые полезны для должности, хотя и не являются необходимыми. Надо иметь в виду, что эти нюансы могут и не указываться в самом резюме, но их можно и нужно описывать в сопроводительном письме.

При отборе по предпочтительным критериям большинство HR агентов сразу отсеивают резюме, не соответствующие минимальным критериям должности. Такие резюме уже должны быть исключены из процесса для экономии времени. На втором этапе проверки сотруднику отдела кадров важно выявить кандидатов, которые соответствует уже идеальным критериям. Он может отклонить кандидатов, которые не соответствуют этим требованиям, или выбрать более гибкий подход и допустить кандидатов, не соответствующих всем предпочтительным критериям, однако имеющих другие отличные навыки.

Проверка указанных в резюме данных

После того, как сотрудник отдела кадров составит список подходящих кандидатов, обычно он или она проводит небольшую проверку биографических данных этих претендентов. Это может быть либо формальная проверка биографических данных, указанных в резюме, либо проверка в социальных сетях.

В настоящее время у почти 100% кандидатов изучаются их страницы в соц сетях. На Западе для любого профессионала является правилом хорошего тона иметь страницу в LinkedIn или Glassdoor. В России эти сервисы сейчас не работают, но все равно большинство грамотных соискателей имеют страницы с одной из этих соц сетей или в сети professionali.ru. Также HR агенты обычно проверяют все доступные страницы в соц сетях.

В данном случае, если вы соискатель, в обязательном порядке проведите контроль того, что о вас могут сказать ваши соц сети. Читайте больше об этом аспекте в нашей статье Ваши социальные сети глазами работодателя — 5 советов от HRLider.ru

Проверка резюме на «красные флажки»

Многие вещи из резюме кандидатов могут быть тревожным сигналом, в зависимости от того, какие качества вы считаете важными в новом сотруднике. Например, опечатки обычно считаются красным флажком, потому что это признак непрофессионализма. Это свидетельство недостаточного внимания к деталям и предполагает, что сотрудник не способен перепроверять документы перед отправкой.

Другой красный флажок — это плохо составленное или трудное для чтения резюме. Это может свидетельствовать о том, что человек не организован или чрезмерно старается хорошо написать. Все это — признаки недостаточного внимания к подготовке своего резюме.

Чтобы составить грамотное резюме и сопроводительное письмо, и избежать наиболее распространенных ошибок, мы рекомендуем прочитать в наших отдельных статьях на HRLider.ru

Проверка резюме на соответствие компании/работодателю

Сотрудники отдела кадров крупных компаний обращают внимание на то, насколько кандидаты постарались адаптировать свои резюме в соответствии с данной конкретной компанией и должностью. Многие соискатели просто рассылают однотипные резюме на разные должности в различные организации. Если кандидата действительно интересует конкретная вакансия, он найдет время, чтобы обеспечить соответствие ей своего резюме и сопроводительного письма.

Эти ошибки или неточности могут быть допущены в адресовании сопроводительного письма, названии должности или вашей компании, а также конкретных качествах и навыках, описанных в описании должности.

Эти 5 этапов проверки резюме и сопроводительного письма и представляют собой работу сотрудников отдела кадров или HR агентов по первичному подбору кандидатов. Дальнейшие отборочные мероприятия включают психометрические тесты, ассессмент и собеседование.

Проверка резюме с помощью технологических средств

Рассмотрение резюме отнимает много времени и усилий, и это действительно так. Однако последние технологические достижения предлагают некоторое упрощение процесса. Предлагаем способы, с помощью которых работодатели стараются упростить просмотр резюме.

Если вы соискатель – обратите особое внимание на то, чтобы соответствовать критериям, описанным ниже.

Автоматические системы по проверке резюме и отслеживанию кандидатов

При значительном количестве кандидатов на различные должности возникает необходимость отслеживать нахождение того или иного кандидата на любом этапе процесса. В этом работодателям поможет автоматическая система отслеживания – ATS (applicant tracking system).

Первое, что позволяет делать подобная система — это фильтровать присланные резюме по ключевым словам. Это упрощает поиск необходимых критериев. Кандидаты должны прочитать описание должности, а затем использовать ключевые слова в сопроводительном письме или резюме. Соответственно, если вы соискатель, и вы НЕ указали ключевые слова в вашем резюме, то ваше резюме даже никогда не будет прочитано. Без соответствия ключевым словам она сразу отправится в корзину.

Большинство ATS также позволяют работодателям задать кандидатам простые квалификационные вопросы, которые включены в процесс подачи заявки («Есть ли у вас образование в области маркетинга?», «Есть ли у вас действующая лицензия по работе с клиентами?»). Такие блиц-опросы позволяют работодателям фильтровать кандидатов, которые не соответствуют жестким требованиям на момент подачи заявки.

Онлайн тесты и опросники

Онлайн тесты и личностные опросники обычно являются следующим этапом отбора соискателей, но отчасти вписываются в первичные процедуры проверки. В зависимости от потребностей работодателей используются тесты и опросники по различным критериям, связанным с работой:

Тесты и опросники предоставляют объективный способ сравнить кандидатов по параметрам, имеющим значение для конкретной должности и компании. Это большая разница по сравнению с резюме, которое, как правило, неточно и подвержено интерпретации.

Для соискателя создание резюме – один из важнейших этапов при устройстве на работу, а для работодателя – это важнейший этап поиска и отбора соискателей. Наш ресурс предназначен, в первую очередь, для соискателей. Поэтому мы всегда рекомендуем тщательно готовиться ко всем этапам отбора при устройстве на работу: созданию резюме и сопроводительного письма, тестам и собеседованию. Только предварительная подготовка может гарантировать высокий результат. Подготовьтесь и вы получите работу вашей мечты!

Источник

Как проходит проверка кандидатов при приеме на работу?

Что такое проверка при приеме на работу

Проверка при приеме на работу — комплекс мер по всесторонней оценке как моральных, так и профессиональных качеств соискателя.

При приеме на работу организации используют такие методы проверки, как:

РАЗБОР судебного решения от КонсультантПлюс:
Компания предложила соискателю вакантной должности выполнить тестовое задание. Кандидат согласился. Однако в приеме на работу ему было отказано. Специалист обратился в суд с требованием оплатить ему потраченное время на выполнение задания.
Как развивался спор, к какому выводу пришли арбитры и как компании защитить себя от подобных претензий соискателей читайте в К+. Пробный доступ к К+ бесплатен.

Учтите, что руководство с предыдущего места работы соискателя не имеет права представлять информацию о нем без его письменного согласия на это (ст. 88 ТК РФ, ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Если вам важно получить сведения о том, как трудился раньше кандидат, лучше попросить его представить рекомендательное письмо с предыдущего места работы.

Проверкой кандидатов перед заключением договора чаще всего занимается кадровая служба организации совместно со службой безопасности.

Проверка службой безопасности при приеме на работу

Служба безопасности — структурное подразделение организации, которое обязано не допускать нанесения морального или экономического ущерба имуществу компании. Причем не только извне, но и внутри, осуществляя контроль за деятельностью работников. Преступление проще предотвратить, чем ликвидировать его последствия, поэтому служба безопасности активно участвует в проверке кандидатов при трудоустройстве.

Какие действия предпринимает служба безопасности при проверке соискателей? Прежде всего, проверяет подлинность всех предъявленных документов и достоверность указанной информации. Например, чтобы проверить диплом о высшем образовании соискателя, достаточно сделать запрос в соответствующий вуз.

Помимо представленных кандидатом сведений, служба безопасности собирает дополнительные данные о кандидате, чтобы свести к минимуму риск нанесения им ущерба после трудоустройства. Службу безопасности интересует информация о:

Важно! Отказать в приеме на работу человеку с судимостью вы имеете право, только если в отношении вашей компании законодательно утвержден запрет на работу людей с судимостью (ч. 1 ст. 65 ТК РФ). В остальных случаях согласно п. 6 ст. 86 УК РФ и ст. 64 ТК РФ погашенная судимость не является препятствием для трудоустройства.

Для проверки служба безопасности должна использовать открытые источники информации, но, как правило, руководители компаний предпочитают набирать в службу безопасности бывших сотрудников силовых ведомств, которые получают сведения о будущих работниках по своим неофициальным каналам. Открытая информация из соцсетей также рассматривается службой безопасности в качестве дополнения к психологическому портрету кандидата.

Длительность проверки регламентирует руководство фирмы — в зависимости от уровня вакантной должности. Проверка кандидата на должность топ-менеджера компании может длиться несколько месяцев.

Информацию о результатах проверки служба безопасности оформляет в виде докладной записки руководителю. На основании этого документа и информации отдела кадров или кадрового агентства руководство принимает решение о приеме кандидата на работу или отказе.

Подробнее об оформлении трудовых отношений при приеме на работу читайте в статье «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Как правило, новичку устанавливается испытательный срок, в том числе для того, чтобы служба безопасности могла проверить сотрудника непосредственно на рабочем месте или иметь дополнительное время для более тщательной проверки.

Как уволить сотрудника, не прошедшего проверку службы безопасности, во время испытательного срока, читайте в статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Итоги

Очень важно посвятить проверке соискателей на ту или иную должность как можно больше времени до начала совместной деятельности. Проще отсеять неподходящих людей на этапе собеседования, чем нанять их, ввести в курс дела и обнаружить личную несовместимость или профессиональную непригодность. И чем крупнее фирма или ответственнее должность, тем большие затраты понесет компания, взяв на работу сотрудника, которого спустя пару недель придется уволить.

Источник