Predictive index что это
Predictive index что это
Тест Predictive Index
Данное тестирование не требует специальной подготовки и не имеет лимитов по времени.
Тестирование состоит из двух частей. В первой части Вам предстоит прочитать слова (всего их 86) и отметить те, которые, по Вашему мнению, описывают характер Ваших действий, ожидаемый окружающими. Например: 1. Готовый помочь 2. Ненавязчивый 3. Сдержанный.
Во второй части вам будут предложены абсолютно те же слова, где нужно отметить те, которые, по Вашему мнению, действительно описывают Вас.
Тест Predictive Index проходят как правило кандидаты на должности, связанные с управлением людьми. Сразу оговоримся, согласно исследованиям, у экстравертов нет никаких преимуществ перед интровертами на руководящих позициях – и те, и другие имеют при руководстве как сильные, так и слабые стороны. Интроверты вряд ли обидят клиента и способны работать без участия коллектива, но при этом не особенно коммуникабельны. Экстраверты легко вступают в контакты как с клиентами, так и с подчиненными, но при этом зачастую могут некорректно и эмоционально вести себя на публике и достаточно поверхностно вникают в рабочие проблемы.
Безусловно, в жизни редко встречаются 100% интроверты или 100% экстраверты. Как правило, в каждом человеке есть черты от каждого типа, но все же доминирует только один.
Мы рекомендуем отвечать на данный тест максимально честно, здесь нет каких-либо правильных комбинаций ответов. Это тестирование помогает HR немного узнать тип вашей личности перед собеседованием – интроверт вы или экстраверт, есть ли у вас конфликт между природным типом и ролью в обществе или же вы без труда можете быть и интровертом, и экстравертом. Конечно же, после очного собеседования мнение о вашем типе личности у HR может измениться.
Когнитивный тест: оценка способностей при найме на работу
Работодатели заинтересованы в найме работоспособных сотрудников, поэтому методики первичной оценки кадров закрепились в рекрутинговой практике. Если 10 лет назад результаты таких испытаний никак не влияли на вероятность трудоустройства, то сегодня, не пройдя тестирование, получить должность не получится. И когнитивный тест при приеме на работу – метод оценки, с которым по статистике встречается каждый третий кандидат.
Как выглядит когнитивный тест
Хотя на рынке достаточно инструментов для оценки компонентов мышления, для отбора персонала подходят далеко не все. Работодателям не так важны отдельные компоненты мышления, как потенциал кандидата.
При оценке потенциала, как правило, используется три теста:
Хотя все три испытания тем или иным образом оценивают компоненты мышления, логический в большей мере оценивает когнитивные способности человека:
Тесты при приеме на работу часто используют в международной практике отбора кадров. Их разрабатывают консалтинговые и рекрутинговые агентства. У каждой компании-разработчика свои особенности тестирования. Тем не менее, поскольку тестирование кадров основано на научной теории, все задачи созданы по одному принципу: поиск логики и продолжение последовательностей.
Когнитивный логический тест при приеме на работу представляет собой последовательность геометрических фигур или символов, которую требуется продолжить. Базовый вариант– продолжить последовательность из 4-5 фигур.
Примеры и разновидности когнитивных тестов
В зависимости от сложности вопроса, кандидату дается 4-7 абстрактных фигур. Фигуры в ряду меняются по определенной логике, например, увеличиваясь в размерах, чередуя цвета и т.д. Определив эту логику, кандидат выбирает одни из предложенных вариантов ответа.
Более сложный вариант тестирования – матрицы. Они представляют собой таблицу 3х3 ячейки. В каждой ячейке — абстрактные символы, стрелки или фигуры. В отличие от классической линейной последовательности, где логика меняется в одном направлении, слева направо, в матрицах она меняется во всех направлениях, в том числе по вертикали и по диагонали.
Вариантов исполнения тестов когнитивного развития много, однако все, тем или иным образом, повторяют формат «продолжение серии», например:
Вместо ряда – две группы, по две или три фигуры в каждой. Задача – продолжить вторую группу по аналогично первой.
Лишняя фигура в серии
Вместо продолжения серии, придется найти лишнюю фигуру.
Зачем нужно тестирование на когнитивные способности
Проблема в том, что «перенести» прошлые успехи и достижения человека на новую должность не получится. Потому что по исследованиям, в новой работе используется до 14% существующих навыков.
Независимо от опыта, сотруднику все равно придется переучиваться и подстраиваться под нового работодателя. И не только в профессиональной сфере, например, в технике продаж. Придется привыкать к новому коллективу, офисному оборудованию, корпоративной стратегии: все это — навыки, которые требуют обучения.
Критерий, определяющий успешность человека — его способность воспринимать новые знания. Которая, в свою очередь, является аспектом когнитивных функций: память, скорость реакции, интеллектуальное развитие и т.д. Эти параметры и оценивают работодатели.
Когда используют когнитивную оценку
Когнитивная оценка, тест и ассессмент встречаются при трудоустройстве на любые должности: от начальных, до уровня топ-менеджеров. Естественно, уровень сложности в каждом случае разный, а вот влияние на вероятность трудоустройства одинаковое.
Оценочное тестирование лучше работает при массовом отборе кассиров, администраторов, менеджеров по продажам, линейных рабочих. При этом тесты оценки когнитивных способностей, также предсказывают результаты ассессмента, который используется при подборе кандидатов на высшие руководительские должности. Таким образом, сфера применения тестирования определяется пожеланиями работодателей.
Сложность
Если в традиционных испытаниях, где оцениваются знания человека, время, которое человек тратит на ответ не играет роли, в когнитивных задачах время ограничивается для объективности оценки. Некоторые работодатели ограничивают время на каждый вопрос, но чаще время ограничено для всего испытания. На одну последовательность дается 1-2 минуты. Для неподготовленного человека этого, как правило, недостаточно.
Как пройти когнитивный тест
Работодатели заинтересованы в отборе перспективных кадров, поэтому результаты оценочного тестирования определяют решение о найме. Если человек не проходит дистанционные испытания, работодатель не станет рассматривать его кандидатуру.
В тестирование используются т-баллы или процентили при подсчете результатов. Смысл в том, что результаты сравниваются с результатами других кандидатов на ту же вакансию, либо с контрольной группой того же возраста, пола и уровня должности. Так работодатель сравнивает людей между собой. Для кандидатов же такой подход означает, что придется учитывать уровень подготовки конкурентов и показать результат выше среднего в контрольной группе.
Логические последовательности у большинства разработчиков формируются автоматически, исключая вероятность «списать» или найти бесплатные ответы в интернете. Поэтому перед тем, как идти на собеседование, придется научиться проходить когнитивные тесты онлайн.
Подготовка к когнитивным тестам – это решение тренировочных заданий аналогичного уровня сложности. Умственные способности не получится развить за неделю или даже месяц перед трудоустройством. Хотя на рынке достаточно когнитивных тренажеров, они рассчитаны на ежедневную тренировку отдельных компонентов мышления в течение года и выше.
Поскольку у кандидата нет столько времени на подготовку, единственный способ попасть на собеседование – тренироваться в решении аналогичных задач. Хотя у каждого разработчика и работодателя используются свои форматы заданий, автоматическая генерация фигур, или динамическая сложность, число логических схем, по которым меняются фигуры ограничено.
Схема с чередованием и вращением элементов по или против часовой стрелки используется чаще всего
Онлайн тренажер по подготовке к тестам на работу, помогает набраться опыта и научиться находить даже самую сложную логику. При этом важно, чтобы такой тренажер использовал тренировочные вопросы, аналогичные тем, что встречаются на практике. Работодатели используют задания SHL, Talent-q, Ontarget, Экопси, predictive index когнитивный тест (pi) и других разработчиков.
Ошибки кандидатов
По статистике, испытания при приеме на работу не проходят
85% соискателей. И связано это с легкомысленным отношением к отбору и отсутствием подготовки. Из-за недостатка информации не каждый человек понимает, что дистанционный этап не менее важен, чем оценка резюме. Кроме того, какими бы навыками или качествами не обладал человек, у тех, кто готовиться к онлайн оценке всегда будет преимущество.
Вывод
Тесты на когнитивные способности используются в каждой второй компании при устройстве на работу. Хотя в Европе первичное тестирование кадров используется уже давно, в странах СНГ соискатели еще не привыкли к этой методике, и не все понимают, как она влияет на трудоустройство. При этом человеку откажут в работе, если он не пройдет тестирование, даже если у него безупречное резюме и он подходит под все требования вакансии. В компаниях «с именем» это типичный случай.
Predictive index что это
Автор: Дрю Фортин : 27 Сентября 2017 | 0 Комментарии
Эти два самых популярных инструмента тестирования личности отличаются друг от друга гораздо больше, чем вы могли предполагать
The Predictive Index (PI) и DiSC популярные решения в области оценки талантов и личностного тестирования. Люди часто спрашивают, а в чём же, собственно, разница?
В этой статье всё, что вам надо знать, если вы решаете, что использовать в своей организации.
Профиль личности DiSC и поведенческая оценка PI были созданы примерно в одно время и имеют общие корни:
И DiSC, или по другому Профиль Личности, и Поведенческая Оценка PI основываются на работе Вильяма Марстона, который в 1928 году написал книгу «Эмоции обыкновенных людей». В этой книге Марстон предположил, что поведенческие проявления эмоций могут быть четырёх типов: Доминирование, Убеждение, Подчинение и Соблюдение.
В 1950-х Уолтер Кларк и Арнольд Дэниелс, основатель The Predictive Index, каждый создали инструменты для оценки людей по этим четырём измерениям. Работа Кларка началась с Анализа Вектора Активности (AVA), а спустя 10 лет он придумал Самоописание — оценка с принудительным выбором, схожая с более современными версиями оценки DiSC.
Дэниелс разработал Поведенческую Оценку PI в 1952 году — набор прилагательных со свободным выбором, ориентированный конкретно на улучшение решений при выборе сотрудников.
На протяжении следующих 60 лет Поведенческая Оценка PI постоянно исследовалась, эволюционировала и совершенствовалась одной и той же компанией, которой и была разработана — The Predictive Index. DiSC, с другой стороны, был клонирован и коммерциализировался многими компаниями, включая Wiley Publishing (Everything DiSC(r)), Thomas International (Анализ Профиля Личности) и многими другими. На самом деле существует такое количество версий, что для целей этого сравнения мы сфокусируемся на самой популярной — Everything DiSC от компании Wiley Publishing.
Научная обоснованность оценки DiSC и Поведенческой Оценки PI:
Оценка личности
Профиль личности DiSC это научно-обоснованная оценка, которая в первую очередь используется для помощи людям лучше выстраивать коммуникации и управлять другими. В то время как наиболее востребованным примером использования поведенческой оценки компаниями является найм персонала, DiSC не имеет научного обоснования для найма. На самом деле, один из дистрибуторов DiSC – DiSC Profile – прямо указывает, что «DiSC не рекомендуется для предварительного отбора при найме на работу. ». Это достаточно важное отличие так как использование какой-либо оценки для какой-либо цели, для которой валидность этой оценки не подтверждена, может повлечь для работодателя ненужные юридические риски.
Поведенческая оценка PI идёт гораздо дальше чем DiSC по своей сути и валидности не только в развитии персонала после найма, а и в области предварительного отбора и выбора при найме. Проще говоря, Поведенческая Оценка PI научно подтверждена для использования на всём цикле жизни сотрудника — от найма до отставки.
Оценка Профиль Личности DiSC — это 80 вопросов с принудительным вобором по шкале (от Полностью Согласен до Полностью не Согласен), который занимает около 20 минут. Поведенческая Оценка PI это опросник в формате стимул-реакция со свободным выбором ответов, который имеет только два вопроса и занимает в среднем 6 минут. Оба теста не имеют ограничения по времени.
Оценка должности
DiSC не даёт инструмента оценки должности. The Predictive Index предлагает оценку должности, называемую также необходимыми параметрами исполнения (PRO). Такая оценка должности позволяет нескольким стейкхолдерам в организации определить необходимые поведенческие паттерны для успешности в выбранной роли, принимая во внимание наиболее часто выполняемые задания, команду и культуру на рабочем месте. Шаблон должности, который является результатом оценки должности, может быть использован для сравнения с результатами PI тестирования кандидатов и сотрудников. Как и поведенческая оценка PI, оценка должности не ограничена по времени и предлагается в формате свободного выбора.
Оценка способности к обучению
DiSC не даёт инструмента оценки способности к обучению.
The Predictive Index предлагает оценку способности к обучению, которая называется PI Learning Indicator. Эта оценка также имеет научное обоснование валидности от найма до отставки и предлагает измерение ”g” или общую способность к обучению. PI Learning Indicator это ограниченный по времени опросник с множественным принудительным выбором. На прохождение теста даётся 12 минут, чтобы ответить на нумерические, словестные и абстрактные вопросы с разной степенью сложности. Результат это количество баллов равное количеству правильных ответов за 12 минут.
Оценка 360
DiSC предлагает Everything DiSC 363 – отчёт, который комбинирует опрос 360 градусов с индивидуальным профилем DiSC. Оцениваемые заполняют Профиль Личности DiSC из 79 вопросов вместе с секцией про «Лидерское Поведение» про их стиль лидерства. Оценщики или те, кто предоставляют обратную связь, также заполняют часть «Лидерское Поведение» в дополнение к секции, где у них собирается обратная связь про лидерские качества оцениваемых.
The Predictive Index опцию оценки 360 градусов на данный момент не предоставляет.
Оценка способностей
DiSC не предоставляет оценку способностей.
У The Predictive Index есть оценка способностей профессиональных продавцов, которая называется Инструмент Оценки Навыков Продаж (SSAT).
Какая разница между программным обеспечением, предлагаемым DiSC и The Predictive Index?
DiSC предлагает программное обеспечение, которое позволяет администратору просмотреть произведённые оценки и загрузить соответствующие отчёты.
The Predictive Index предлагает программное обеспечение для оценки персонала, которое делает оценку кандидатов и сотрудников лёгкой. Клиент может создать шаблон должности и соотнести людей с позициями. Программное обеспечение PI также позволяет легко получить отчёты и даже выбрать шаблоны должностей групп или команд и проанализировать их шаблоны вместе. Многие пользователи PI используют преимущество открытого приглашения, когда ссылка доставляется по электронной почте или внутри системы отслеживания кандидатов (ATS) и оцениваемые могут пройти тест в удобное для себя время. Программное обеспечение PI также предлагает API соединения для компаний, желающих интегрировать оценки и отчёты в свои существующие системы.
Какая разница между отчётами DiSC и Predictive Index?
Отчёты DiSC основываются в первую очередь на результатах оценки профиля DiSC. Помимо Классического Профиля DiSC, также предлагаются отчёты по лидерским стилям, навыкам продаж, управленческие и общие коммуникации на рабочем месте.
Большая часть более чем 25-страничного отчёта DiSC — то же самое от отчёта к отчёту так как там содержатся основы обучению DiSC. Так как Everything DiSC не предлагает семинаров или обучения, оцениваемые и администраторы должны полагаться на сами отчёты для понимания как интерпретировать Профиль DiSC.
The Predictive Index предлагает отчёты, полученные из различных тестов поведенческих, оценки способности к обучению и оценки навыков продаж. Каждый отчёт PI длиной в одну или две страницы. И PI также предлагает полное обучение на семинарах, которые построены так, чтобы дать участникам знания, необходимые для быстрой и лёгкой интерпретации результатов, чтобы сразу вернуться к бизнесу.
Какое обучение предоставляют The Predictive Index или DiSC?
The Predictive Index предоставляет полное обучение для того, чтобы стать сертифицированным пользователем PI или специалистом в этой области в своей организации (требование PI, чтобы как минимум один специалист от компании-клиента прошёл обучение PI). Все семинары PI проводятся The Predictive Index или сертифицированными партнёрами. Сертифицированные партнёры это независимые компании, которые авторизованы и сертифицированы продавать, обслуживать и проводить семинары PI.
Хотя для Everything DiSC сертификация и не нужна, они предлагают онлайн сертификацию для тех, кто хочет построить фундаментальные знания и научиться как использовать DiSC в своих организациях. Они также предлагают личную Everything DiSC сертификацию через сеть авторизированных партнёров.
На какие языки переведены DiSC и The Predictive Index?
PI и PI Learning Indicator доступны на более 70 языках. Оценка должности PI и программное обеспечение PI доступны на более 20 языках. Семинары PI доступны на более чем 12 языках. PI относится к локализации серьёзно и инвестирует каждый год, чтобы убедиться что переводы тестов остаются валидными, а материалы семинаров одинаково значимы вне зависимости от языковой версии.
Не до конца понятно, предлагает ли Everything DiSC официально оценку на нескольких языках. Есть авторизированные провайдеры DiSC, которые предлагают оценки на 30 языках, но нет информации касательно того, одобрены ли переводы официально Everything DiSC или это независимые переводы, которые потенциально могут иметь влияние на валидность и результаты оценок.
Ценообразование DiSC и The Predictive Index
DiSC оплачивается за отчёт. Можно заказать отчёты за 40-100 долл. США (в США) в зависимости от типа отчёта или купить пакет кредитов, называемый EPIC Credits, которые можно применить для получения многих отчётов примерно за 4 долл. США каждый.
У The Predictive Index модель all-inclusive. Есть ежегодная подписка на программное обеспечение, которая рассчитывается исходя из количества сотрудников в организации (как правило несколько тысяч долларов США в год). Имея подписку, у клиента есть доступ к неограниченному количеству оценок, пользователей и отчётов. Цена семинаров PI зависит от количества участников или взимается за класс.
Оригинальный материал на английском языке содержится на сайте компании The Predictive Index.
Тест PI / PLI – Predective Index
Тест PI
Каждый работодатель заинтересован в подборе оптимального сотрудника. Для этой цели используют различные методики оценки людей с процессе отбора. В настоящее время практически невозможно устроиться на работу тем, кто не проходил тестирование. Одним из наиболее распространенных и относительно новых видов опросников.
Что такое когнитивный тест?
Данный тест позволяет сделать вывод об интеллектуальных способностях испытуемого, определить, насколько он обучаем. Под обучаемостью понимают способность человека усваивать новые знания, действия, осваивать сложные формы деятельности. Характеристика, которая проверяется заданиями, необходима для любого человека при приеме на работу. После трудоустройства ему придется приобретать необходимые навыки для выполнения конкретных функций. Учитывая особенности современных технологий, умение быстро обучаться скоро станет ключевым навыком для работников, поэтому большинство корпораций применяет ее проверки в процессе отбора кандидатов на работу. В опросник, как правило, могут включаться следующие типы заданий:
В результате прохождения теста можно сделать выводы об уровне развития следующих особенностей испытуемого:
Как оцениваются результаты PI?
Оцениваются результаты тестирования по определенной методике. При анализе сначала определяется количество правильных ответов. Оно соотносится с нормативным уровнем для возраста испытуемого. В итоге определяются общие умственные способности человека. Далее, прошедшие этот этап, разбиваются на три однородные группы по количеству правильных ответов. Специалист по оценке выбирает лучших, которых приглашают на следующий этап отбора. Оценка дается на основе количества пунктов, отвеченных правильно, без штрафа за неправильные ответы. Средний балл по когнитивной оценке PI колеблется в пределах от 17 до 23. Нормальный уровень интеллектуального развития предполагает, что кандидат может правильно ответить на 27 вопросов. Балл выше среднего начинается от 30 правильных ответов. Работодатели часто проводят не только количественный анализ, но и качественный. Это связано с тем, что низкий результат может быть связан с несоблюдением инструкции или условий тестирования. Кроме того, многие анализируют, какие именно задания были решены верно (с математическим, вербальным или пространственным уклоном). Это позволяет определить особенности мышления кандидата.
Тест Predictive Index
Когнитивная оценка PI (известная как индикатор обучения) – это проверка когнитивных способностей. Он измеряет общий интеллект под давлением, поэтому нужно мыслить критически и быстро. Это популярный инструмент психометрической оценки, используемый тысячами корпораций по всему миру, главным образом, как ключевая часть их процесса отбора. Когнитивная оценка PI носит различные названия. Прогностический индекс также известен как тест PLI, индикатор профессионального обучения (или PLI) и PI-LI. Таким образом, все это – просто разные способы обозначения одного и того же теста. Всем знакомо ощущение нехватки времени. Это дискомфортное чувство и может привести к глупым ошибкам при принятии решений. Фактор ограниченности количества времени является самым важным. Человеку дается всего 12 минут, чтобы пройти 50 вопросов с несколькими вариантами ответов, это не значит, что нужно ответить на 4-5 вопросов за минуту, но нужно к этому стремиться. Правильно решить все вопросы за отведенное время не получится – об этом написано и в инструкции. Поэтому тест когнитивной оценки Predictive Index гораздо сложнее, чем может показаться на первый взгляд.
Формат теста когнитивной оценки PI
Тест PI содержит три основные категории: числовое мышление, вербальное понимание и абстрактное мышление. Числовой тест представляет собой последовательность чисел, в которой нужно будет найти взаимосвязь между числами (выявить закономерность), чтобы решить, какое число будет следующим. Эти вопросы дают потенциальному работодателю представление о том, насколько у кандидата развит навык логического мышления при работе с цифрами. Сложность этой категории вопросов может варьироваться от простой арифметики до более сложных чередующихся последовательностей. При подходе к этим вопросам рекомендуется начать с проверки простой связи между заданными числами. Если увидеть простую связь сложно, то можно или перейти на другой вопрос, а к этому вернуться позже, либо продолжать анализировать последовательность. Также тестируемому предоставляется ряд чисел или дробей и требуется решить, какое число наименьшее в последовательности. Такие вопросы позволяют потенциальному работодателю представить уровень навыков кандидата по работе с числами. При оценке вербального мышления в тесте предлагается решать задания на основе коротких текстов. Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об общих навыках понимания прочитанного, способности визуализировать информацию и навыках работы с текстом. В тесте на умение работать с аналогиями кандидату даются пары слов. Показывается первая пара, и показывается только первое слово из второй пары. Нужно будет наложить отношение между словами в первой паре на первое слово из второй пары. Это позволит определить, каким должно быть второе слово. Также в этой части теста предлагается найти синонимы и антонимы словам. Данная категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию об уровне владения языком, а также о способности методично мыслить и распознавать взаимосвязи между идеями. В части теста на логическое мышление представлены 2 из 3 допущений и заключение. Кандидату необходимо определить, является ли заключение правильным исходя из имеющейся информации. Требуется выбрать один из трех ответов: «правильно», «неправильно» и «недостаточно информации». Эта категория вопросов дает потенциальному работодателю информацию о навыках дедуктивного и логического мышления. В тесте PI присутствуют вопросы для оценки пространственного мышления. Кандидату демонстрируются две фигуры, которые имеют общие признаки. Необходимо определить, в каком из ответов фигура содержит или не содержит общего признака. Также может быть представлен ряд фигур, и кандидату нужно будет определить шаблон и выбрать недостающую фигуру из перечня ответов. Это позволяет оценить уровень развития индуктивного мышления. В тесте присутствуют вопросы, в которых кандидату представляется образ, который претерпевает определенные изменения. Задача тестируемого состоит в том, чтобы определить, какое из изображений, представленных в ответах, является правильным внешним видом второго изображения после изменения. В настоящее время тестом PI и когнитивными тестами пользуются компании разных размеров из самых разных отраслей. Опросники переведены почти на все языки, в том числе, на русский. Таким образом, кандидату на руководящую позицию с высокой вероятностью придется столкнуться с этим тестом. Готовиться к нему путем прочтения разных статей или неоднократным прохождение не имеет смысла. Чтобы успешно его пройти в России и быть приглашенным на собеседование, лучше обратиться к профессионалам. Как с ними связаться, указано на нашем сайте.