Qty что это значит

Qty что это значит

1 QTY

2 qty

3 qty

4 qty

5 qty

количество
—
[[Англо-русский словарь сокращений транспортно-экспедиторских и коммерческих терминов и выражений ФИАТА]]

Тематики

6 QTY

7 Qty

8 qty

9 QTY

10 qty

11 Qty

12 qty

13 QTY

14 qty

15 qty

16 QTY

17 qty

18 Qty

19 qty

20 qty.

См. также в других словарях:

qty — abbrev. quantity * * * … Universalium

qty — (quantity) amount, extent; measure; large amount; value (Mathematics) … English contemporary dictionary

qty. — qty. (quantity) amount, extent; measure; large amount; value (Mathematics) … English contemporary dictionary

qty — abbrev. quantity … English World dictionary

QTY — quantity … Military dictionary

qty — abbreviation quantity … New Collegiate Dictionary

qty. — quantity. * * * … Universalium

QTY — Quantity … Acronyms

QTY — Quantity … Acronyms von A bis Z

QTY — abbr. Quantity … Dictionary of abbreviations

qty. — quantity … From formal English to slang

Источник

Сокращения: ctns, pcs, qty и еще 10 примеров с расшифровкой

Для экономии места в документах иностранные контрагенты используют сокращения. Чтобы быстрее ориентироваться в инвойсе и упаковочном листе, составили памятку с расшифровками.

В работе с иностранными контрагентами используют инвойс и упаковочный лист. Документы отражают количество, стоимость, объемно-весовые характеристики товара. Импортер проверяет инвойс, потому что по нему оплачивает товары. Упаковочный лист служит расчетом стоимости перевозки, поэтому и здесь ошибки недопустимы. Оба документа проверяет таможня — по ним рассчитываются таможенные платежи.

Поэтому инвойс и упаковочный лист — важные товаросопроводительные документы. Как быстро ориентироваться в документах, если в них много сокращений?

Составили памятку по распространенным сокращениям в инвойсе и упаковочном листе:

Как использовать? Например, в строке товара указано 12 qty/ctn, затем 31 ctns. Это значит, что в 1 коробке упаковано 12 штук товара, таких коробок отправят 31 штуку. Всего товаров прибудет: 12 штук в коробке*31 коробку = 372 штук.

Оформляйтесь с «Авангард Директ», чтобы доверить проверку документов профессионалам.

Источник

Как расшифровать qty, ctns, lbs, pcs, g.w, n.w в упаковочном листе?

Издание сопроводительных документов на перевозимый груз – неукоснительное требование законодательства. В международных контейнерных перевозках одним из таких обязательных документов является packing list. В обиходе по-русcки – пакинг лист (он же – упаковочный лист).

Заполняется данный документ, как правило на английском языке и для начинающих коммерсантов не всегда понятны сокращения английских слов в тексте. Надеемся, что наша шпаргалка поможет расшифровать аббревиатуру, используемую в пакинг листах.

Табл. Расшифровка аббревиатур в пакинг листе

Есть вопросы по морской доставке грузов? Спросите у Кредо Транс

Источник

Расчёт коэффициента трудового участия

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?

Зачем нужен КТУ

ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
Посмотреть мнение суда

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Источник

Коэффициент трудового участия

Эффективная мотивации персонала – одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди – это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке. Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), широко использовавшийся в экономике СССР. Руководители, имеющие опыт работы в советское время, часто идентифицируют такие понятия, как КТУ и KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), один из наиболее актуальных и востребованных в сегодняшнем HR-менеджменте инструментов. Однако это мнение ошибочно. КТУ – это степень вклада каждого в производство блага, а KPI – индикатор достижения цели или эффективности процесса.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. Мы рассмотрим его практическое применение в системе оплаты труда производственного предприятия, а также плюсы и минусы данного подхода. Но для начала вспомним одну притчу.

Пришел как-то молодой визирь к султану и попросил разрешения слово молвить. И слово это было таково: «О, великий и прочая, взгляни на верного слугу твоего. Я молод, силен, быстр, предан тебе. Но я всего лишь пятый визирь. И посмотри на твоего первого визиря. Он стар, слаб, медлителен. И он первый визирь! Поменяй нас местами. Это будет справедливо». «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь понял, что это испытание, бросился в седло и с гиканьем унесся прочь. Спустя время он прискакал обратно и доложил: «Это идет караван, мой господин». «Куда идет караван?» – полюбопытствовал султан. И снова молодой визирь отправился в путь. «В Бухару», – привез он ответ. «А откуда?» – поинтересовался султан. Еще один рейс. «Из Каира». «Что везет?» Несколько часов провел визирь в седле, но у султана появлялись все новые и новые вопросы. И когда уже совсем готовы были упасть и пятый визирь, и его конь, к султану на старом муле подъехал старый подслеповатый первый визирь.

Началась долгая процедура приветствия. «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь ухмыльнулся, ибо понял, что и это испытание. Нехотя и вяло первый визирь отправился с путь. Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился к своему султану. «Идет караван, – сказал он, – из Каира в Бухару, везет шелка, тридцать шесть тюков. Планирует продать их в Бухаре по двадцать пять золотых за тюк. Караванщик Саад готов продать всю партию по двадцать. Но это еще не все, мой господин, я договорился в Бухаре, что у нас заберут всю партию по двадцать два». Мудрый султан посмотрел на пятого визиря и спросил: «Понятно?». «Понятно», – ответил молодой визирь, получивший один из самых полезных уроков своей жизни.

Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 копеек, а не «первый» с окладом 5 рублей. Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ.

На первом этапе руководителям структурных подразделений было предложено заполнить анкету, чтобы определить наиболее объективные параметры и критерии оценки эффективности работы сотрудников. Она включала следующие вопросы:

По Вашему мнению, какие показатели наиболее значительно влияют на результат рабочего процесса?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, влияющие на снижение расходов и экономию материальных затрат? Если да, то какие?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии снижения затрат времени? Если да, то какие?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, способствующие оптимизации трудовых затрат (распределение ответственности, организация рабочего времени и пространства, установление жестких регламентов (схем) подчиненности, ответственности и т.д.)? Если да, то какие?

По Вашему мнению, достаточно ли трудовых ресурсов для выполнения объема работ в установленное время (достаточно, недостаточно, существует излишек)? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, оптимальна ли организационная структура предприятия (иерархия подчинения, система отдачи, оформления и исполнения распоряжений и т.д.)? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, какие показатели работы в наибольшей степени влияют на качество работы, продукции, результаты труда? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, какие личностные характеристики отражаются на рабочем процессе и результатах труда положительно, а какие – негативно (коммуникабельность/грубость, исполнительность/пустословие, дисциплина/халатность, умение/нежелание брать ответственность на себя и т.д.)? Объясните, каково это влияние, и определите его причины.

По Вашему мнению, оказывают ли значительное влияние на результат труда применение карательных или поощрительных материальных мер (премий, штрафов), мер морального воздействия (поощрения, порицания), предоставление дополнительного выходного дня и т.д.? Если да, то в какой степени, если нет – почему?

Прочие Ваши предложения и обоснования в рамках формирования системы оценки эффективности работы сотрудников Вашего подразделения.

При этом делался акцент на том, что вопросы относятся в первую очередь к вверенному руководителям рабочему процессу и их непосредственным подчиненным и что предлагаемые параметры должны быть реально измеримыми, поскольку именно им в дальнейшем придется их применять.

Для того чтобы избежать демотивации персонала, было принято не вносить изменения в существующую систему оплаты труда, а выплатить премию в качестве годового бонуса. На цели материального стимулирования был выделен общий фонд, величина которого была конечна.

Рисунок 1

Распределение ФОТ

Для возможности стимулирования не только персонально, но и подразделения, предлагается разделить общий фонд оплаты труда (далее – ФОТ) по схеме, показанной на рис. 1:

ФОТ_кту – фонд стимулирования согласно степени влияния результатов труда на результат деятельности компании;

ФОТ_лд – фонд личных достижений;

К₁, К₂ – коэффициенты, которые устанавливаются генеральным директором, К₁ + К₂ = 1.

Допустим, ФОТ = 3 000 000 р.,

Следовательно, ФОТ = ФОТ _кту + ФОТ _лд = 1 500 000 + 1 500 000 = 3 000 000 р.

Рисунок 2

Структура ФОТ_кту

ФОТ _кту подразделяется на 3 уровня по степени влияния результатов труда на результат деятельности компании (рис. 2):

1-й уровень (КТУ 1) – результат работы непосредственно влияет на производство продукции и формирование выручки;

2-й уровень (КТУ 2) – результат влияет на упорядоченность и согласованность деятельности предприятия, получения итоговых показателей деятельности предприятия;

3-й уровень (КТУ 3) – исполнительский уровень.

КТУ 1, КТУ 2 и КТУ 3 определяются и утвер­ждаются генеральным директором.

КТУ 1 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 2 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 3 = 70% = 1 500 000 р. × 70% / 100% = 1 050 000 р.

Каждый из уровней ФОТ _кту имеет свои подуровни (табл. 1). Подуровни КТУ 1 устанавливаются и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 2 определяются вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 3 устанавливаются руководителем подразделения, согласовывается с вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором. КТУ утверждаются на 1 год, изменения в показатели вносятся только по распоряжению генерального директора.

Для бухгалтера размер премии будет рассчитываться следующим образом:

ФОТ _кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивидуальный = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,08 × 0,25 = 21 000 р.

Рисунок 3

Структура ФОТ_лд

Примечание: указанные процентные соотношения являются приблизительными, при расчете необходимо учитывать специфику конкретного предприятия.
ФОТ _лд предназначен для стимулирования работников за качество выполняемых ими непосредственно работ (рис. 3). Каждый сотрудник входит в состав той или иной бригады со своим фондом, который распределяется по коэффициентам, устанавливаемым и утверждаемым генеральным директором. КТУ личного участия (КТУ _лу ) внутри бригады определяет руководитель и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по распоряжению генерального директора. Сумма КТУ _лу по бригаде равна 1.

Высшее руководство в схеме представлено как отдельная бригада (ФОТ _лд1 ), а руководители среднего звена входят в состав остальных бригад. КТУ личных достижений в бригаде высшего руководства определяет и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по его распоряжению.

Величина ФОТ _лд каждого сотрудника также зависит от показателя индивидуальной оценки в баллах. При расчете баллы членов бригады суммируются и пропорционально выводятся коэффициенты распределения премиальной части внутри бригады (О _и и О _и упр). На данном этапе коэффициент распределения для управляющей части бригады может рассчитываться по общему принципу или иметь коэффициент надбавки.

При разработке критериев оценки руководствовались следующими принципами:

заинтересованность в конструктивном процессе работы и получении результата (процесс основной деятельности, результативность основной деятельности, управленческие навыки, процесс неосновной деятельности, результативность неосновной деятельности);

отношение к работе и исполнению обязанностей (внешняя аккуратность ведения процесса работы, «внутренняя» аккуратность ведения процесса работы, реализация и совершенствование профессиональных навыков).

Пример карточки оценки персонала приведен в приложении. В шкале баллов исключен серединный параметр, равный 5 баллам во избежание соблазна проставления «серединного», ровного параметра. Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя коллегами и «клиентом», в качестве которого выступает сотрудник смежного подразделения («метод 360°»).

При формировании ФОТ смен (ФОТ _см ) возможно установление параметров, которые усилят конкуренцию среди смен. При этом было бы целесообразно разделить ФОТ начальников смен и непосредственно смен, что усложнит систему:

Так как в течение года нагрузка и интенсивность труда не одинакова (продукция носит «сезонный характер»), предлагается для бригады склада и производственных смен ввести коэффициент напряженности труда (К _нпр ). Итоговая годовая величина коэффициента равна 1 и в зависимости от объема выпуска изменяется от смены к смене. Так, если сотрудник успешно отработал напряженную часть года и по каким-либо причинам не работал в «несезон», размер его премиальных позволит это учесть.

Таким образом, премиальная часть заработной платы сотрудника будет рассчитываться таким образом:

где первое слагаемое относится к результатам деятельности по управленческому уровню, второе слагаемое относится к качеству работы в бригаде, отделе, смене. Пример определения итоговой премии на основе результатов оценки сотрудника представлен в табл. 2.

Рассчитаем премиальную часть заработной платы контролера качества:

Пр = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,10 × 0,11 + 750 000 р. × 0,10 × 0,14 × 1,0 = 11 550 р. + 10 500 р. = 22 050 р.

При внедрении КТУ в систему стимулирования сотрудников на производственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. В частности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат. Это помогло частично нивелировать выявленные недостатки системы, а именно:

слишком большое количество показателей, сложный для понимания персонала принцип начисления вознаграждения;

значительные временные затраты на обработку данных и расчет премии;

значительный временной период (год) между достигнутыми результатами и выплатой премии.

В пользу же данного подхода говорит эффект от внедрения, полученный, что немаловажно, в период мирового финансового кризиса: значительно повысилась производительность труда, снизилась текучесть персонала, а также уменьшились потери (в том числе процент брака готовой продукции). Кроме того, результаты проведенной оценки стали основой для формирования кадрового резерва, развития и обучения персонала.

Таблица 1

Структура подуровней ФОТ_кту

Таблица 2

Пример определения итоговой величины премии на основе полученных баллов

Приложение

Карточка оценки персонала (в баллах)

Автор: Анастасия Рогожина, Москва.

Источник