Retention bonus что это

Бонус за удержание

Опубликовано 21.06.2021 · Обновлено 21.06.2021

Что такое Бонус за удержание?

Бонус за удержание – это целевая выплата или вознаграждение, выходящее за рамки обычной заработной платы сотрудника, которое предлагается в качестве стимула для удержания ключевого сотрудника на работе в течение особенно важного бизнес-цикла, такого как слияние или поглощение, или в течение решающего производственного периода. Этот платеж, предназначенный для удержания сотрудника от увольнения с работы, обычно является единовременным платежом.

В последние годы бонусы к удержанию становятся все более популярными по мере роста корпоративного браконьерства.

Понимание бонусов за удержание

Когда организация переживает разрушительный период организационных изменений, она предлагает финансовые стимулы для руководителей высшего звена и ключевых сотрудников, чтобы убедить их оставаться в компании, пока она не станет стабильной. Финансовый стимул называется бонусом удержания.

Во время слияния, реструктуризации или реорганизации компания попытается сохранить своих лучших сотрудников, чтобы обеспечить достаточное количество людей, работающих в компании в трудные времена. Например, компания, которая закрывает отдел или проект, будет предлагать бонусы за удержание своим лучшим сотрудникам, чтобы гарантировать, что у нее есть столь необходимые сотрудники, чтобы довести проект до конца.

Быстро развивающаяся экономика и ликвидные рынки труда

В условиях бурно развивающейся экономики, когда сотрудникам предлагают и продают привлекательные рабочие места от других компаний, высока вероятность того, что бизнес потеряет своих ценных сотрудников из-за конкурентов. В условиях, когда корпоративный ландшафт меняется почти ежедневно, а ликвидный рынок труда позволяет работникам легче переходить с одного места работы на другое, бонусы за удержание стали отличным способом удержания ключевых сотрудников.

Кроме того, сотрудникам, которые приобрели новые навыки или прошли обучение, имеющее жизненно важное значение для ведения бизнеса, могут быть предложены бонусы за удержание, чтобы они не использовали свои навыки где-либо еще.

Бонус за удержание обычно представляет собой единовременную выплату сотруднику. Компании обычно предпочитают предлагать бонус за удержание вместо повышения заработной платы, потому что у них может не быть необходимых финансовых средств для постоянного повышения зарплаты.

В зависимости от компании размер бонуса удержания сотрудника может быть привязан к стажу работы сотрудника в фирме. Бонус выплачивается в конце периода либо в виде процента от текущей заработной платы сотрудника, либо в виде единовременной денежной суммы. Например, если для полного закрытия проекта потребуется 12 месяцев, бонус за удержание сотрудника будет выплачен через 15 месяцев, чтобы гарантировать, что сотрудник останется на весь оставшийся срок проекта.

Ключевые моменты

Особые соображения: налоговый режим удержания бонусов

IRS рассматривает все бонусы, включая бонусы за удержание, как дополнительную заработную плату.Дополнительная заработная плата определяется просто как компенсация, выплачиваемая в дополнение к обычной заработной плате работника.Налоги обычно применяются к бонусу за удержание с использованием либо совокупного, либо процентного метода.1

При процентном методе бонусы отделяются от заработной платы сотрудника и облагаются налогом по фиксированной ставке в размере 22% напрямую.Если сумма бонуса превышает 1 миллион долларов, то она будет облагаться налогом в размере 37% (или самая высокая ставка подоходного налога за этот год).Если сотрудник получил 1,2 миллиона долларов в качестве бонуса за удержание в 2020 году, 200000 долларов будут облагаться налогом по 37%, а 1 миллион долларов будет облагаться налогом по обычной 22% ставке.1

Источник

Профессиональное оформление положения о премировании позволяет быстро и эффективно разрешать споры с работниками

«Трудовое право», 2008, N 12

Профессиональное оформление положения о премировании позволяет быстро и эффективно разрешать споры с работниками

В.Гетманенко, юрист компании Baker & McKenzie.

— На круглом столе «Системы вознаграждения руководителей высшего звена и советов директоров» вы сказали, что новые виды вознаграждений (различные пенсионные, бонусные и другие программы) не очень понятны российскому менеджменту. А как бы вы оценили эти виды: а) как юрист, б) как топ-менеджер?

Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Чем более последовательно та или иная система премирования реализует эти простые принципы, тем она эффективнее. Прежде всего, необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений. Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для работников обслуживающих подразделений (административное обеспечение, бухгалтерия, логистика) показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации. Наиболее комплексными являются показатели премирования высшего управленческого звена.

Хотелось бы подчеркнуть важность правильного юридического оформления положения о премировании. Оно необходимо для эффективного управления персоналом, для оперативного реагирования на изменения рыночной ситуации и других условий бизнеса. Профессиональное оформление положения о премировании позволяет впоследствии сэкономить значительные средства, так как с его помощью можно быстро и эффективно разрешать споры с работниками, которые могут возникать в связи с назначением и выплатой премий, в том числе и при увольнении работников. Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий.

В настоящее время активно развиваются программы по участию работников в капитале компании посредством распространения среди них акций, опционов, других ценных бумаг предприятия. Это относительно новая для России форма дополнительного вознаграждения работников за труд. Она позволяет дополнительно и непосредственно заинтересовать работника в долгосрочном сотрудничестве с предприятием, в повышении финансовых результатов компании и укреплении ее позиций на рынке. На мой взгляд, роль таких программ при структурировании вознаграждения работников в России будет неизбежно возрастать с дальнейшим развитием российского финансового рынка и законодательства о финансовом рынке и его инструментах. Причем они будут распространяться не только на руководство организаций, но и на работников среднего и базового звена.

Также относительно новой формой стимулирования и социального обеспечения работников в России являются негосударственные пенсионные программы. Работодатель может реализовать программу негосударственного пенсионного обеспечения для своих работников, заключив договор о негосударственном пенсионном обеспечении с негосударственным пенсионным фондом. По этому договору работодатель обязуется уплачивать пенсионные взносы в пользу своих работников, которые являются участниками пенсионной программы. Участие работодателя в программах негосударственного пенсионного обеспечения может быть эффективным способом дополнительно заинтересовать ключевых работников продолжать работу именно у него, сохранить к нему лояльность и не рассматривать переход на работу к конкурентам. Бытует мнение, что пенсионная программа интересна, прежде всего, для работников среднего и предпенсионного возраста в силу их большей психологической готовности. Однако при правильном структурировании пенсионной программы работодатель может создать с ее помощью сильный дополнительный финансовый стимул и для молодых работников.

Также обращаем ваше внимание на то, что с 1 января 2009 г. вступает в силу в полном объеме новый Федеральный закон от 30 апреля 2008 г. N 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений». Он предполагает государственное софинансирование в течение 10 лет накопительной части трудовой пенсии, которая формируется в соответствии с этим Законом из добровольных страховых взносов работников, а также взносов работодателя. Право на получение такой государственной поддержки (софинансирование) будут иметь те работники, которые вступят в данные правоотношения в период с 1 октября 2008 г. до 1 октября 2013 г. Данный Закон предоставляет дополнительные возможности работодателям выстраивать наиболее эффективную систему материального стимулирования работников.

Необходимо также отметить такие дополнительные финансовые льготы работникам, как добровольное личное страхование (медицинское страхование и страхование жизни), льготные кредиты и другие. Одни из них, такие как медицинское страхование, более распространены и предоставляются более широкому кругу работников, другие традиционно зарезервированы только для высшего управленческого звена. В любом случае при правильном применении они могут быть выгодными и полезными как для работников, так и для работодателя.

— Вы отметили, что в случае с вознаграждением членов совета директоров возникает множество проблем, поскольку они не являются работниками с точки зрения российского права. Что это за проблемы?

Такое вознаграждение может устанавливаться общим собранием участников или акционеров общества за выполнение ими своих обязанностей согласно специальным нормам корпоративного законодательства (ст. 32 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» и ст. 64 Федерального закона «Об акционерных обществах»).

Такая юридическая квалификация данного вознаграждения имеет, прежде всего, налоговые последствия. В компетенцию совета директоров (наблюдательного совета) входит решение вопросов общего руководства деятельностью общества. По мнению Министерства финансов РФ, эта деятельность не является управлением организацией как трудовой функцией или профессиональной услугой (Письмо Минфина России от 28 мая 2007 г. N 03-04-07-02/16). Следовательно, расходы на выплату вознаграждений членам совета директоров не являются расходами на оплату их труда или услуг и должны финансироваться из чистой прибыли.

Для того чтобы их можно было отнести на расходы, необходимо принять члена совета директоров на работу или заключить с ним гражданско-правовой договор. Однако заключение таких договоров может создать проблемы уже с точки зрения корпоративного и трудового права, о чем более подробно говорится ниже, в ответе на 7-й вопрос.

— Какие вопиющие противоречия между трудовым и налоговым законодательством вы бы отметили?

— Мне трудно сказать, какие противоречия в данном случае можно назвать вопиющими с юридической точки зрения. Однако определенные несоответствия имеют место. В частности, они связаны с отнесением на расходы тех или иных фактических затрат на оплату труда.

Так, например, услуги по предоставлению персонала или заемный труд, которые широко применяются в деловой практике под названием «аутсорсинг» («outsourcing») или «секондмент» («secondment»), не предусмотрены российским трудовым законодательством и не соответствуют многим его основным положениям. В то же время расходы на предоставление заемного персонала прямо предусмотрены Налоговым кодексом РФ (пп. 19 п. 1 ст. 264).

В общем, налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ. При этом необходимо отметить, что в последнее время наблюдается либерализация позиции Минфина по некоторым давним спорным вопросам, например отнесение на расходы дополнительного выходного пособия при увольнении (Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 26 сентября 2008 г. N 03-03-06/1/546) или некоторой ограниченной части расходов, связанных с предоставлением жилья иностранным работникам (Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России от 22 февраля 2007 г. N 03-03-06/1/115).

— Вы сказали, что при увольнении работник может потребовать выплаты хотя бы части премии, так как премия является частью заработной платы, но работодатели не хотят включать в трудовой договор свои обязательства по премированию. Как избежать этого противоречия?

— Один из основных принципов трудового права состоит в том, что труд должен быть оплачен, и оплачен полностью и справедливо (ст. 2 Трудового кодекса РФ). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату, а работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии с количеством и качеством выполненной работы.

Премия, как часть заработной платы, отличается от должностного оклада или тарифной ставки, прежде всего, тем, что она должна выплачиваться только при выполнении всех дополнительных условий, которые устанавливаются положением о премировании и трудовым договором. К таким условиям относятся производственные показатели и критерии оценки их выполнения, другие условия, в том числе соблюдение трудовой дисциплины.

Нередко одним из условий премирования является также обязательство работника не увольняться из компании до определенной даты, например до даты выплаты годовой премии (оговорка о лояльности, или «retention clause»). Если работник не выполнит это условие, то формально он теряет право на всю сумму премии. С другой стороны, если до увольнения он выполнил основные условия для получения премии, т.е. внес определенный трудовой вклад в достижение повышенных производственных показателей, он может иметь право по меньшей мере на соответствующую часть премии как оплату дополнительного труда.

В целом необходимо отметить, что чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении. Кроме того, если работодатель не формализует условия премирования в трудовом договоре или положении о премировании, налоговая инспекция может оспорить обоснованность отнесения такой премии на расходы по оплате труда.

— Расскажите, пожалуйста, более подробно о выплате премии авансом и удержаниях.

— Трудовой кодекс РФ устанавливает строго ограниченный перечень оснований для удержаний из заработной платы (ст. 137) и размер удержаний (ст. 138). Удержание из заработной платы возможно только с согласия работника или в соответствии с судебным решением. Более того, работодатель не имеет права взыскать с работника даже излишне выплаченную заработную плату, в том числе и премию, за исключением счетной ошибки либо вины или неправомерных действий работника, установленных судом. В связи с этим наиболее рациональным подходом является выплата премии, как и оклада, комиссионных вознаграждений и других частей заработной платы, только за уже выполненную работу или часть работы.

Однако в настоящее время на практике часто применяются системы премирования или комиссионных вознаграждений, например, торговым работникам, когда им ежемесячно или ежеквартально авансом выплачивается какая-либо нормативная фиксированная сумма, которая затем подлежит перерасчету в конце каждого квартала или года в соответствии с реальными производственными результатами. При этом предполагается, что излишне выплаченные авансом суммы за прошедший период подлежат удержанию из заработной платы за текущий месяц или за будущие периоды. Очевидно, что такой подход не вполне учитывает реалии российского трудового законодательства и может создавать юридические и финансовые риски для компании, которых можно избежать, если правильно структурировать и формализовать каждую премию.

— Вы рекомендуете по каждой премии делать свои положения о премировании. Многие ли российские компании придерживаются этой практики?

— Как правило, в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, премии административным работникам, премии руководителям, другим категориям работников. Кроме того, могут предусматриваться премии за реализацию специальных бизнес-программ, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий. Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Исходя из нашей практики, большинство крупных российских компаний следует этому правилу. Я бы рекомендовал отказываться от практики использования формальных положений о премировании. На мой взгляд, положение о премировании должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Это наиболее правильный и рациональный подход к премированию как с деловой, так и с юридической точки зрения.

— Какие проблемы таит в себе оформление членов совета директоров как штатных сотрудников?

— Трудовой кодекс РФ не случайно указывает на то, что нормы трудового права не распространяются на членов советов директоров (ст. 11). Если же с ними заключается трудовой договор, прежде всего ставится под сомнение статус независимых директоров. Кроме того, нарушается структура управления организацией, так как член совета директоров, как и все работники, должен быть подчинен руководителю организации (генеральному директору, как единоличному исполнительному органу) и в то же время осуществлять общее руководство и контроль над его деятельностью.

Если даже с таким независимым членом совета директоров не заключается формальный трудовой договор, на практике он фактически начинает осуществлять не свойственные ему функции управления текущей деятельностью общества и подменять функции генерального директора. При прекращении полномочий такого директора могут возникнуть проблемы, так как у него фактически возникают с обществом трудовые отношения, для прекращения которых необходимы законные основания, в соответствии с Трудовым кодексом.

При этом дополнительные проблемы возникают с членами совета директоров, которые не являются гражданами Российской Федерации, особенно если они постоянно или преимущественно находятся в России. Возникает риск того, что их деятельность может быть квалифицирована как трудовая деятельность или оказание услуг. За работу без получения разрешений и рабочей визы в соответствии с требованиями миграционного законодательства предусмотрены суровые санкции, которые могут быть применены как к ним самим, так и к организации.

Также на практике часто бывает, что члены совета директоров одновременно являются работниками общества, как правило, в должностях заместителей руководителя, главного бухгалтера, начальников функциональных и территориальных подразделений. Если в обществе не установлены или не соблюдаются четкие формальные правила, регламентирующие деятельность членов совета директоров в отличие от их трудовых обязанностей, возможно смешение этих функций, которое зачастую приводит к снижению эффективности управления, спорам с работниками, нарушениям трудового законодательства.

— Бонус за выход на работу в компанию широко распространен за рубежом. Практикуется ли это в России и с какими проблемами можно столкнуться в данном случае?

— Деловая практика выплачивать бонус при приеме на работу (так называемый «sign-on bonus») в настоящее время достаточно широко распространена в России. С точки зрения бизнеса она бывает оправданной, в частности, как способ конкурентной борьбы за квалифицированный персонал в условиях его дефицита. Кроме того, она позволяет компенсировать работнику некоторые действительные или ожидаемые финансовые потери, которые работник может понести при переходе к новому работодателю. По форме этот бонус аналогичен традиционным в России подъемным, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ при переезде на работу в другую местность как компенсация расходов по обустройству на новом месте жительства.

— Как бы вы рекомендовали правильно оформлять в том числе и корпоративные пенсии, чтобы избежать серьезных трудовых конфликтов и соблюсти Налоговый кодекс?

— Необходимо подчеркнуть, что участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения обязательно требует привлечения профессиональной юридической помощи. Только при этом условии участие в такой программе будет эффективным и управляемым и позволит работодателю воспользоваться предусмотренными налоговыми льготами.

В частности, пенсионные взносы можно отнести к расходам по оплате труда только при условии применения пенсионной схемы, которая предусматривает учет пенсионных взносов на именных счетах работников, участвующих в пенсионной программе. Как показывает практика, такой учет нередко представляет сложность для компании-работодателя, так как предполагает непосредственный контроль работников над средствами, учтенными на их именных счетах в фонде. Кроме того, работник может в любой момент расторгнуть договор негосударственного пенсионного обеспечения, в результате чего работодатель должен уплатить налог на те пенсионные взносы, которые ранее были отнесены на расходы. При подготовке договора с негосударственным пенсионным фондом необходимо тщательно изучить пенсионные правила фонда и предусмотреть налоговые последствия и долгосрочные обязательства работодателя как вкладчика перед работниками, в том числе после их увольнения и выхода на пенсию.

Источник

retention bonus

1 retention bonus

2 retention allowance

См. также в других словарях:

Retention Bonus — A payment or reward outside of an employee s regular salary that is offered as an incentive to keep a key employee on the job during a particularly crucial business cycle, like a merger or acquisition, or during a crucial production period. In… … Investment dictionary

bonus — bo‧nus [ˈbəʊnəs ǁ ˈboʊ ] noun [countable] 1. HUMAN RESOURCES an extra amount of money added to an employee s wages, usually as a reward for doing difficult or good work: • The bonus is discretionary but linked to performance. • The car company is … Financial and business terms

bonus — noun 1 money added to salary, etc. ADJECTIVE ▪ big, huge, large ▪ extra, special ▪ cash ▪ annual … Collocations dictionary

retention — noun Retention is used before these nouns: ↑bonus, ↑pond Retention is used after these nouns: ↑employee, ↑staff, ↑urine … Collocations dictionary

Say on pay — is a slogan for laws that give shareholders of corporations a vote on how much the boards of directors will be remunerated. In the field of corporate governance, this issue has become increasingly political due to the incessant upward trend of… … Wikipedia

Donald J. Carty — Donald J. Carty, OC (born 1946) is a Canadian/American businessman who serves as chairman of Virgin America and Porter Airlines. In addition to these chairmanships, Mr. Carty is also a director of Dell, Hawaiian Airlines, Sears, CHC Helicopter… … Wikipedia

Compensation and benefits — (abbreviated “C B”) is a sub discipline of human resources, focused on employee compensation and benefits policy making. It is also known in the UK as “total reward” and as “remuneration” in Australia and New Zealand. Contents 1 The basic… … Wikipedia

Eventing — The cross country phase Eventing (also known as horse trials) is an equestrian event comprising dressage, cross country, and show jumping. This event has its roots in a comprehensive cavalry test requiring mastery of several types of riding. The… … Wikipedia

Employee referral — is an internal recruitment method employed by organisations to identify potential candidates from their existing employees social networks. An employee referral scheme encourages a company s existing employees to select and recruit the suitable… … Wikipedia

AOL — For other uses, see AOL (disambiguation). AOL Inc. Type Public company Traded as NYSE: AOL … Wikipedia

Источник

What is a Retention Bonus?

Businesses sometimes need a tool to entice key employees to remain with the company. Retention bonuses can motivate employees to stay with their business. Many factors contribute to the efficacy of retention bonuses.

In this article, we will discuss what a retention bonus is, how retention bonuses work, whether or not retention bonuses are considered income and the benefits of retention bonuses.

What is a retention bonus?

A retention bonus, also called retention pay or a retention package, is a lump sum of money a company pays to an employee to stay with the company for a specific amount of time. Usually, retention bonuses are sizable amounts of money, ranging from 10% to 25% of an employee’s base pay. The time the employee agrees to remain in the company’s employ depends on the nature of the package.

Retention bonuses are most common in large companies with over 20,000 employees. Companies across all industries offer retention bonuses, usually to top-level or key employees. Companies generally offer retention bonuses during a stressful time for the company, such as a merger, acquisition, during a large project or a critical period of production. Increasingly, companies offer these bonuses to keep competitors from poaching valuable employees.

How does a retention bonus work?

Retention bonuses are not tied directly to work performance. Instead, they are an incentive to remain with the company. Generally, companies create a contract specifying how long the employee will remain with the company in exchange for the amount of the bonus. The amount of time an employee is expected to stay depends on the needs of the company, but it is rarely an indefinite amount of time. Employees receive the bonus as either a lump sum or divided over the period indicated in the contract.

The amount of the retention bonus depends on several factors, such as the reason for the retention bonus, competitor’s salaries and the company’s finances. The average retention bonus is between 10-15% of an employee’s base income, but the amount can go up to 25%.

Employers must consider why they are giving the retention bonus to determine the amount given. If the goal is to keep the employee from going to work for a competitor, then the competitor’s salary will contribute to the amount of the retention bonus. If a company wants to keep an employee on for the duration of a challenging project, they should consider the amount of extra time an employee will be expected to work as well as the overall value of the project. Additionally, a company must consider how much money they have available to offer the employee a lump sum.

When companies offer a retention bonus, is a retention bonus income?

As an employee, accepting a retention bonus comes with tax implications. Retention bonuses are considered supplemental wages. Supplemental wages are any compensation in addition to an employee’s regular pay.

While a retention bonus is not considered part of an employee’s salary, it is still considered income and part of total gross pay by the IRS. As such, it must be reported as income on your yearly taxes.

Retention bonuses can be taxed using the aggregate tax method or the percentage tax method. Usually, the aggregate tax method produces a higher tax rate than the percentage tax method, but that is dependent on the actual figures involved. It is best to consult a tax professional when determining the best way to manage your retention bonus.

The aggregate tax method combines the retention bonus total with your yearly salary. The tax rate is then figured using this total. The tax rate is calculated on your W-4 form.

Benefits of retention bonuses

Retention bonuses can be a useful tool for companies looking to keep key individuals or top-level workers in their employ. There are many possible benefits of offering retention bonuses for businesses:

Increased productivity

Although retention bonuses are not directly tied to work performance, employees may still work harder or increase productivity due to the bonus.

Company loyalty

If an employee accepts a retention bonus and signs a contract to remain with the company, that employee is unlikely to leave before the end of the contract. This can help a company establish longer-term loyalty.

Reliable workforce

Retention bonuses can help establish a reliable group of employees during a challenging time for the company, such as a merger or a high production push. This, in turn, can increase overall profits as the company knows there will people working.

Improved morale

Employees will probably feel appreciated and valued by the company when offered a retention bonus. High morale can go a long way in improving overall long-term retention with or without bonuses.

Consistency to outsiders

Maintaining key employees or top-level executives during a difficult time for the company can be valuable to external stakeholders like investors. Keeping a consistent team in place could keep investors from withdrawing support during a time of company transition.

One-time payment

A retention bonus is a one-time payment. This can be a great way to incentivize employees to stay with the company and reward them for their commitment to the business but not raise overall salary costs. This is especially true during company transitions.

Keep highly trained employees

Retention bonuses can be used to keep employees who recently completed training or continuing education from taking their skills to a competitor.

Источник