убеждение к какому способу управления конфликтом можно отнести

Способы разрешения конфликтных ситуаций

Почему мы конфликтуем? На каком этапе общения рождается открытая конфронтация?

Конфликт — это столкновение противоположно направленных интересов, ценностей, целей. Обычно он связан с отрицательными эмоциональными переживаниями, основан на эмоциях и личной неприязни.

Рассмотрим стандартную цепочку:

1. Установление контакта → 2. Ориентация в ситуации → 3. Обсуждение проблемы → 4. Принятие решения → 5. Выход из контакта. Открытый спор возникает при переходе от пункта 3 к пункту 4 — как правило, из-за того, что стороны не владеют психологическими техниками: не слушают друг друга и не умеют убеждать.

Конфликт выстраивается по простой формуле:

КС — это конфликтная ситуация (накопившиеся противоречия), И — инцидент (обстоятельства, повод), К — сам конфликт (открытое противостояние как следствие).

«Чтобы выйти из контакта, необходимо разрешить проблему: устранить ситуацию и исчерпать инцидент. Иначе выход не произойдет. Важно понимать, что сам инцидент — это своеобразная верхушка сорняка. Если ее сорвать и не устранить корень, все только усугубится».

Конфликт возникает в разных ситуациях из-за столкновения интересов. Например, поссорились вы со своим сотрудником из-за премии, с коллегой из другой школы из-за расхождения взглядов на воспитание, с администрацией из-за бюджета и т.д. Это все самый распространенный, межличностный тип.

Бывают еще противостояния групп (руководство и подчиненные, «лентяи» и «трудяги», консерваторы и изобретатели и т.д.) — это межгрупповой тип, самый разрушительный и интенсивный. Случаются и внутриличностные разногласия — например, из-за того, что уже собраны чемоданы для долгожданного семейного отпуска, но дела вдруг требуют присутствия на работе.

В конфликтах есть объекты (причины), субъекты (активные стороны), участники, косвенные участники. Их роли могут меняться. В конце концов каждая конфронтация оказывается деструктивной или конструктивной. Первый вариант не сулит ничего хорошего, а для конструктивного исхода необходимы адекватность восприятия ситуации, открытое общение и, конечно, создание атмосферы доверия, сотрудничества.

У каждого человека формируются привычные стратегия и тактика поведения в конфликтах. Чтобы лучше управлять происходящим, нужно идентифицировать свою стратегию и установки окружающих людей, корректировать свою тактику.

Стратегии поведения в конфликте

Конкуренция: акула. Как хищник при нападении

«+» возможность абсолютной победы, эффективность в экстремальных условиях

«-» возможность жесткого проигрыша, недолговечность результатов

Когда стратегия оправдана:

Каким личностям свойственна: властным, нетерпимым к инакомыслию, ретроградным, боящимся критики, боящимся сбора информации о себе, игнорирующим коллективное мнение.

Уклонение: черепаха. Побег в уютный панцирь

«+» демонстрация запущенности проблемы, компенсаторные факторы (сочувствие, помощь со стороны), экономия сил.

«-» демонстрация своей пассивно-страдальческой установки, усугубление положения из-за неразрешенного противоречия, распространение влияния ссоры на разные области жизни (вплоть до появления психосоматических заболеваний).

Когда стратегия оправдана:

Каким личностям свойственна: застенчивым, слишком восприимчивым к критике, склонным к позиции «авось обойдется», не умеющим управлять беседой.

Сотрудничество: лиса. Осторожность — наше все

«+» возможность справедливого исхода и равнозначного разделения благ

«-» зависимость от чужих уступок, растрата сил на ведение переговоров, возможность стать жертвой обмана в процессе торга, недолговечность решения проблемы.

Когда стратегия оправдана:

Каким личностям свойственна: осторожным, нетерпимым к резкости, не любящим углубляться в детали.

Улаживание: плюшевый мишка. Делайте, что хотите — только давайте жить дружно!

«+» в некоторых случаях проблема решается сама собой благодаря дружеским отношениям.

«-» жертвование личными целями, доведение до ситуации самосохранения, неразрешенность проблемы.

Когда стратегия оправдана:

Каким личностям свойственна: бесхребетным, угодливым, «мечта манипулятора».

Компромисс: сова. Любовь к здравомыслию

«+» проработка проблемы, возможность конструктивного разрешения конфликта

«-» затрата сил и времени для волевых решений и мудрого управления ситуацией (не воспользоваться слабостями «Черепахи» и «Плюшевого мишки», противопоставить поведению «Акулы» мирные средства)

Когда стратегия оправдана:

Каким личностям свойственна: инноваторам, не терпящим оскорблений, умеющим отбросить эмоции.

Источник

Способы и принципы управления конфликтами

Конфликты возникают по разным причинам, затрагивают определенные вопросы.

Специалисты считают, что такими ситуациями можно эффективно управлять.

Способы управления конфликтами включают в себя некоторые аспекты и правила, которые обладают высокой степенью важности.

В чем опасность межнациональных конфликтов? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и психология

Что такое управление конфликтом? Если говорить кратко, это целенаправленное воздействие по минимизации причин конфликта.

Проводится коррекция поведения участников столкновения, изменение их целей.

Чтобы управлять такой ситуацией, необходимо ее понять, разобраться в источниках проблемы.

Когда главные причины возникновения противоречий найдены, можно искать пути решения, чтобы обе стороны были удовлетворены, никто не остался обиженным.

Практика показывает, что чем меньше участников конфликта, тем быстрее и легче решается ситуация.

Специалисты говорят о том, что для эффективного управления конфликтом необходимо сосредоточиться не на личностных качествах сторон, чертах характера, а на самой ситуации, из-за чего столкновение случилось.

Важно понять, что в действительности спровоцировало борьбу, каким образом ее стоит решить.

О видах и причинах ролевых конфликтов читайте здесь.

, что включает в себя?

Управление конфликтом включает в себя:

Каждый аспект управления конфликтом одинаково важен для решения ситуации.

Благодаря этим пунктам ситуация постепенно угасает и теряет актуальность, осуществляется эффективное решение проблемы.

Стратегии и принципы

Специалисты называют следующие технологии управления конфликтами:

Помимо технологий, управление конфликтами включает в себя несколько стратегий:

К тому же, соблюдение правил и норм является более важным аспектом, чем победа в столкновении.

Каждая из стратегий является эффективной. Применив одну из них, можно заметить, что динамика конфликта изменилась, начала угасать. Стратегии на практике доказали способность устранять различные противоречия.

Особенностями управления конфликта являются снижение эмоционального фактора, активное исследование и анализ проблемы.

С помощью определенных мер поведение участников конфликта изменится, они изменят отношение друг к другу, найдут взаимопонимание.

Следует помнить, что управление конфликтами обладает определенными принципами:

Каждый принцип имеет огромное значение в процессе решения конфликтных ситуаций. С их помощью происходит эффективное управление такими процессами.

Межличностным конфликтом является расхождение интересов двух и более людей. Каждая сторона пытается доказать свою правоту, решить спор в свою пользу.

Жена может не иметь достаточно времени, чтобы приготовить обед или прибраться, а муж считает, что это целиком обязанности жены.

Он не хочет ей помочь, не пытается ее услышать.

Один супруг не понимает второго, пытается доказать свою правоту. Это и есть межличностный спор.

Существует несколько межличностных методов управления конфликтами:

Метод эффективен только тогда, если другую сторону удалось убедить в своей правоте.

Методы управления конфликтами в этом видео:

Что является причиной социальных конфликтов? Мнение специалистов вы найдете на нашем сайте.

Организационным конфликтом называют столкновение двух и более сторон.

Разногласия вызваны расхождением взглядов, стремлений и убеждений.

Нарушаются структурные особенности организации, ее взаимодействие с другими организациями. Субъектами выступают администрация организации, руководители, персонал, подчиненные.

Примером может служить нововведение в организации. Руководитель требует от своих подчиненных выполнения новых правил, а они выступают против таких требований.

Руководитель и подчиненные не понимают друг друга, взгляды на происходящее различаются. Нарушается выполнение работы внутри организации. Она теряет свои позиции на межорганизационном уровне. Это и является организационным конфликтом.

Существует несколько методов управления конфликтами в организации:

Управление конфликтом в организации:

Каковы способы разрешения межгрупповых конфликтов? Ответ узнайте прямо сейчас.

Структурные методы

Структурные методы направлены на предотвращение и разрешение споров, столкновений. К ним относятся:

Если появилось два конкурента и они активно борются друг с другом за премию, можно либо назначить куратора, который поможет сторонам договориться и поделить премию, либо премия отменяется.

Тогда не будет недопонимания, споров, кто и когда должен выполнить работу. Каждый в равной степени будет осуществлять определенные действия. Это укрепление работы и взаимодействия между сторонами.

Как разрешить внутриличностный конфликт? Рекомендации экспертов помогут вам!

Другие технологии урегулирования

Одним из самых популярных методов управления конфликтами являются переговоры, когда стороны в назначенное время встречаются за круглым столом и обсуждают возникшие проблемы.

Стороны выслушивают друг друга, пытаются вместе преодолеть препятствия, несмотря на различие взглядов.

Также существует метод, который воздействует на конфликтную мотивацию участников.

Можно выяснить их потребности и объяснить, что силы и энергию следует направить в другое русло, для достижения другой цели.

Тогда спор пропадет и участники смогут разработать план действий. Изменится их поведение и отношение друг к другу.

Управлять конфликтом можно, если изменить роли участников, чтобы они смогли побывать в ситуации друг друга.

К примеру, начальник может поменять должности двух конфликтующих сотрудников. Они столкнутся с новыми проблемами и смогут понять друг друга, ощутить все трудности на себе.

Источник

Управление конфликтами: основные методы и варианты действий

Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях либо появились какие-то существенные разногласия. Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта и собственно управление конфликтом. Каждое из названных направлений реализуется при помощи специальных методов. Рассмотрим некоторые из них, а также общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию и рекомендации относительно поведения в конфликтных условиях.

Существует множество методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Принуждение означает попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

Решение проблемы означает признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти путь действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не стремится добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Переговоры, как метод решения конфликтов, представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон решений. Для того чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

Практика показывает, что существуют три направления (способа) управления конфликтами :

Подавление конфликта в свою очередь предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда:

Общий алгоритм по воздействию на конфликтную ситуацию могут быть сведены к следующему.

3. Согласовать процедуру переговоров : определить где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместного обсуждения.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Методы управления конфликтами

Даже конфликты могут приносить пользу компании, ведь обычно они оголяют неэффективные бизнес-процессы, неправильно организованную работу, наконец, неналаженные коммуникации между подразделениями либо просто указывают на то, что компания стоит на пороге изменений. Главное, не пускать всё на самотёк и держать под контролем. В этой статье мы расскажем, как это делать, и опишем базовые методы управления конфликтами.

Понятие управления конфликтами

Конфликт — это столкновение сторон, при котором одна из них или обе ощущают угрозу (пусть и просто кажущуюся) и пытаются отстоять свои цели. Интересно, что если не вмешиваться в него, он будет развиваться быстрее, провоцируя сильные эмоции, из-за которых оппоненты не всегда могут объективно оценивать ситуацию, тем более что и реагируют они на неё в соответствии с собственным восприятием происходящего.

В то же время процесс управления конфликтом — это целенаправленное влияние на людей, между которыми он разгорелся, ради того, чтобы добиться компромисса или консенсуса (взаимной удовлетворённости сторон). В этом процессе есть этапы:

Инициировать и осуществлять этот процесс должен компетентный менеджер или руководитель, который сможет ослабить эмоциональное напряжение и помочь сторонам прийти к единому мнению.

В процесс управления конфликтами могут также входить следующие составляющие:

Стимулировать конфликты руководитель может между конкурирующими подразделениями или филиалами, чтобы пробудить в них дух соперничества и тем самым мотивировать на более эффективную работу.

Методы управления конфликтами

Есть несколько групп методов.

Они направлены на определённого человека и сводятся к умению правильно вести себя в конфликтной ситуации, грамотно выражать свои мысли, чтобы не спровоцировать её обострение. При использовании таких методов общение чаще всего ведётся через так называемые «Я-сообщения», когда позиция отстаивается без обвинения противника, то есть вместо «Ты не внимательный» в рамках «Я-сообщений» говорят «Я трачу слишком много времени на исправление ошибок» и т. д. Цель таких методов — изменить точку зрения оппонента, а не просто заставить его принять другую сторону.

Другой вариант — техника вербализации чувств, когда конфликтующих сотрудников просят описать свои чувства, эмоции. Когда они выплеснут то, что держали в себе, смогут успокоиться и сесть за стол переговоров.

Такие методы помогают решить конфликты, возникшие на почве неправильно распределённых функций в компании или на фоне несправедливой системы вознаграждения, мотивации сотрудников.

Рассмотрим эти методы более подробно.

После решения конфликта необходимо пересмотреть организационные моменты, а также уделить должное внимание процессу постановки задач, чтобы впредь конфликтных ситуаций не возникало. Для этого рекомендуется использовать технику SMART. Это аббревиатура, определяющая критерии качества цели. Хорошая цель — это цель конкретная, измеримая, необходимая, достижимая, сопряжённая с определёнными сроками (от англ. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound).

Сводятся к выбору правильной линии поведения каждой из сторон, благодаря чему не будут ущемляться интересы оппонентов. Это:

В сложных ситуациях появление таких конфликтов мнений надо поощрять, чтобы в споре сотрудники находили лучшие выходы для бизнеса. Главное, потом грамотно управлять ситуацией.

Один из основных методов управления конфликтами, предполагающий поиск решения, которое устроит всех оппонентов. Чтобы реализовать его, стороны обсуждают проблему (каждый высказывает свою точку зрения) и приходят к единому решению. Правда, иногда на его поиск должна подтолкнуть независимая сторона.

5. Ответные агрессивные действия

Это крайняя мера, к которой могут прибегать, только если предыдущие методы не дали результатов. Как следует из названия, предусматривает применение силы, поэтому не считается оптимальным для решения кризисных ситуаций.

3 способа управления конфликтами

При возникновении проблемных моментов могут использоваться и другие методы.

Эффективен, если проблемы банальны либо надуманы. Другой вариант — когда не время для споров, так как есть более важные дела. Наконец, к этому методу прибегают, если нужно выиграть время для сбора данных для принятия правильного решения.

К слову, разновидностями ухода от конфликта считаются бездействие (эффективно, если не удаётся просчитать варианты развития событий), а также приспособление. В последнем случае одна сторона идёт на уступки, понимая свою неправоту.

2. Подавление конфликта

Применяется, если непонятно, что является предметом конфликта, либо когда конфликт стал деструктивным, то есть угрожающим одной из сторон. При его реализации обычно уменьшается количество оппонентов, разрабатываются правила, регулирующие отношения между ними, если нужно, ограничивается взаимодействие конфликтующих.

3. Управление конфликтом

В этом случае руководитель непосредственно воздействует на конфликтную ситуацию. Ниже предлагаем рекомендации по воздействию.

Как эффективно управлять конфликтом

Для разрешения затянувшегося спора рекомендуется предпринять некоторые действия.

Как правильно вести себя в конфликтной ситуации

Вне зависимости от того, какой метод управления конфликтами руководитель выбирает, ему важно прислушиваться к советам специалистов и вырабатывать в себе навыки, помогающие в таких ситуациях. Рассмотрим их подробнее.

Также важны: трезвое восприятие действительности и вера в успех, ведь безвыходных ситуаций не бывает.

Выводы

Научиться управлять конфликтами непросто, но это ценнейшее умение для руководителя компании. Во-первых, оно помогает налаживать взаимоотношения между людьми, а во-вторых — служит хорошим двигателем прогресса.

Обратите внимание, что бояться конфликтных ситуаций или избегать их неразумно. Это делает сотрудников «психологическими заложниками ситуации», неспособными быстро и правильно действовать. А вот пытаться предупреждать, внедряя оргсхему, постоянно работая с персоналом (проводя регулярные собрания, осуществляя письменные коммуникации, чтобы предупредить искажения), — вполне действенно.

Источник

Убеждение к какому способу управления конфликтом можно отнести

Психология конфликта

Стратегии поведения в конфликте

Поведение в условиях конфликта

Любой конфликт вызывает и сопровождается определенным поведением его участников. Оно представляет собой взаимодействие человека с окружающей средой в виде внешней (двигательной, выразительной) и внутренней (психической) активности.
Существует много видов поведения, которые классифицируются по разным критериям. По психологическим механизмам его разделяют на:
а) формальное — соответствующее правилам, предписаниям («правильное»);
б) неформальное, которое непосредственно не связано с реализацией целей совместной деятельности (например, приятельские отношения между людьми) и которое может быть как полезно, так и вредно для нее;
в) антиформальное, противоречащее правилам, установленным в обществе (например, недисциплинированность);
г) внеформальное, реализующее цели группы, но не укладывающееся в установленные правила (творческое).
Поведение людей в условиях конфликта выражается в основном в акцентуированной форме и представляет собой результат проявления психики конфликтующих людей и итог их деятельности.

Внутренним содержанием конфликтного поведения выступают: цель, порождающая образ его результата и обеспечивающая основу для управления им; ряд продуманных и правильно организованных мыслительных действий, направленных на активизацию в памяти прошлого опыта, связанного с подобными ситуациями и их оценкой; выбор типового плана достижения цели; волевое управление, обеспечивающее пуск и прекращение поведения; обратная связь, реализующаяся в контроле за исполнением плана и достижением намеченной цели.
Если отсутствует хотя бы один из элементов этой функциональной последовательности, то поведение становится невозможным и распадается.

Внешним проявлением конфликтного поведения являются его стратегии, состоящие в выборе и воплощении в жизнь конкретных тактик межличностного взаимодействия.
Стратегия поведения в конфликте – это ориентация человека по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта.
В конфликтной ситуации человек выбирает ту или иную стратегию поведения. Выбор может быть сознательным, но зачастую, он бывает неосознанным и носит спонтанный характер в силу эмоционального напряжения.
Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликте: соперничество, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество.
Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена представлена на рисунке.

Характеристика основных стратегий поведения

1. Соперничество (принуждение, противоборство, борьба)

Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.
Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

2. Избегание (уклонение, уход)

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.
При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:
а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;
б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.
Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

3. Приспособление (уступка)

Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.
Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.
При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.
• Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.
• Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.
• Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.
При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

4. Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.
Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.
При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.
• Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.
• Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.
• Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.
Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.
Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Источник