В чем заключается процесс набора персонала тест
Организация подбора персонала: все вопросы и полезные материалы
1. Потребность в найме — это что и зачем?
Хорошо, когда в компании существует стратегический план по найму сотрудников на год, пять и больше лет вперед. В этом случае рекрутеры заранее знают, какие ресурсы им понадобятся в каждый отрезок времени.
В небольших организациях подбор обычно ситуативный и закрывает текущие потребности. Например, замена сотрудника, который уходит в декрет или длительный отпуск, подбор нового человека на место уволившегося.
Существует больше десятка способов оценить потребность в персонале. На нее влияет рынок в регионе, скорость и план развития компании, эффективность текущих сотрудников и другие факторы. В зависимости от кадровой политики компания может привлекать новые кадры или обучать персонал. Или сокращать.
Знание потребности в подборе персонала помогает:
2. Какие методы поиска сотрудников есть?
В зависимости от метода подбора компании выбирают разные инструменты поиска.
Массовый наём — поиск сотрудников на начальные позиции, которые не требуют специальной подготовки. Например, поиск разнорабочих, продавцов, водителей. Текучесть персонала на этих должностях может достигать 100% за год, поэтому компании ведут непрерывный поиск людей.
Поиск, как правило, оказывается непростым:
Поэтому для массового найма используют чат-боты, обзвон кандидатов, поиск через рекламу в соцсетях и объявления в поисковиках.
Executive search (от англ. «поиск руководителей») — подбор управляющего персонала и редких специалистов. Его сложность в правильной постановке задачи и поиске человека, идеально подходящего под все требования. Может включать в себя хедхантинг — поиск и переманивание уже трудоустроенных сотрудников.
Как правило, таким поиском занимаются внешние рекрутеры (из кадровых агентств или фрилансеры), которые хорошо знают рынок, обладают нужными навыками для мотивации кандидата.
Обычный рекрутинг — поиск квалифицированного персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки.
3. Что делать, если в компании нет рекрутера?
• Обратиться в кадровое агентство.
• Найти рекрутера-фрилансера, который специализируется на нужных вам сотрудниках. Например, на HRspace.
• Искать самостоятельно. В этой статье мы рассказывали как.
4. Как уточнить требования к вакансии и обязанности сотрудника?
Требования ко многим должностям сформированы в профессиональных стандартах. Но в каждой компании при организации подбора обнаруживаются свои требования и секреты успеха. Поэтому модели компетенций на разные должности обычно составляют, основываясь на опыте самых успешных сотрудников компании.
Чтобы понять, какие навыки и компетенции в компании нужнее всего, работодатели пользуются разными средствами оценки текущих сотрудников. Начиная от тестов, заканчивая внутренними собеседованиями. Еще один вариант — обратиться за помощью к консультантам или компаниям, которые помогут составить список требований, профессиональных навыков и личных качеств.
Подробнее про компетенции мы рассказали в этой статье.
5. Как написать текст вакансии?
Хорошая вакансия содержит не только сухой список требований и условий работы.
После прочтения кандидат должен понять:
В недавней статье мы рассказываем, как написать интересный текст. В апреле исследовали, почему некоторые вакансии на hh.ru собирают тысячи откликов. А еще рассказали подробнее, что писать про саму компанию: большинство кандидатов заходит на страницы работодателей на hh.ru, чтобы узнать больше о будущей работе.
6. Как определить зарплату?
Зарплата может быть средней, выше среднерыночной или ниже ее. От этого зависит процесс и результат найма.
С зарплатой ниже рынка искать кандидатов придется долго. Скорее всего, на такую вакансию будут откликаться кандидаты не очень высокой квалификации и начинающие специалисты.
Если вы предлагаете высокий оклад, то готовьтесь не только к общению с профессионалами, но и с теми, кто откликнулся «на авось».
Несколько советов:
7. Зачем нужны реферальные программы?
Многие компании предлагают вознаграждение тем, кто рекомендует им подходящего кандидата, это ещё один из работающих вариантов при организации подбора. Обычно вознаграждение выплачивают после того, как новенький пройдет испытательный срок.
К поиску кандидатов подключаются сотрудники. Они рассказывают о вакансии друзьям и знакомым. Часто такая реклама оказывается эффективной, ведь люди доверяют личной рекомендации. Если верить западным исследованиям, сотрудники, пришедшие по реферальной программе, дольше работают в компании и более лояльны к ней.
8. Какие типы собеседований есть?
По методу проведения:
Интервью по типам вопросов:
Кроме собеседований, работодатели используют и другие способы оценки. О них мы рассказали в отдельной статье.
9. Как оценить результат подбора?
Искали вы сотрудника сами или с помощью внешнего рекрутера, важно оценить результат. Ведь на поиск ушло столько сил, денег и времени!
В разных компаниях по-разному оценивают результаты, но самые популярные метрики выглядят так.
a. Время найма
Отрезок времени от начала поиска до выхода человека на работу. Меняется в зависимости от профессии, ситуации на рынке, времени года и так далее. Сравнивая и оценивая время найма, можно оценить качество работы рекрутера.
b. Эффективность разных источников, качество и количество откликов
Помогает разобраться, какие каналы лучше работают для привлечения сотрудников в компанию и на конкретную должность.
c. Стоимость найма
В стоимость подбора входят не только все затраты на размещение и рекламу вакансии, но и стоимость времени рекрутера, потраченного на закрытие вакансии.
d. Удовлетворенность менеджера кандидатами и удовлетворенность сотрудника работой
e. Процент уволившихся в первый год кандидатов
Эта метрика говорит о качестве подбора. Обычно за год сотрудник успевает только влиться в работу и приносит мало прибыли компании. Зато компании приходится тратить на него много ресурсов, включая внимание руководителей и помощь коллег. Поэтому увольнения в первый год работы дорого обходятся компании, учитывая затраты на подбор.
Если человек уволился по собственному желанию, возможно, реальная работа не соответствовала тому, как рекрутер рассказал о ней в вакансии и на собеседовании. Если увольнение произошло по инициативе работодателя, вероятно, выбрали не самого подходящего кандидата.
Метрики помогают оценить качество работы рекрутера. Многие системы управления персоналом автоматически следят за результатами. Например, специальная вкладка с анализом и статистикой есть в системе Talantix.
10. Что делать с теми, кто не подошел?
Обязательно ответить им: поблагодарить за отклик и правильно отказать.
Некоторых из кандидатов стоит взять на заметку. Если человек вам почти подходил, всегда есть шанс, что он окажется вам нужен в будущем, когда наберется опыта.
Собирать и хранить такие резюме удобно в системе управления персоналом Talantix. Можно оставить комментарии к каждому соискателю и вернуться к ним в любой момент.
А что делать дальше?
Впереди у новенького — сложный процесс адаптации. Он нужен, чтобы за три месяца новый сотрудник не заскучал, не перегорел и принес пользу компании.
Кажется, самое время насладиться результатами вашей организации и вернуться к подбору начиная с пункта № 1?
Технологии подбора персонала (3)
Одна из важных системных задач HR-отдела – подбор персонала. Во многих компаниях этот процесс периодически вызывает «пожар», а появление новой вакансии – лёгкую «панику». В этой статье мы определимся с понятиями, технологиями и рассмотрим полную процедуру подбора персонала – от появления вакансии до адаптации нового сотрудника. А ещё мы поговорим о преимуществах рекрутинговых агентств, составе и стоимости их услуг, разберём возможные подводные камни при работе с агентством. Хочется верить, что комплекс знаний, который мы заложили в эту статью, даст вам системное понимание сферы подбора персонала. Итак, приступим.
Понятия и термины
Прежде чем писать о существующих технологиях подбора персонала, давайте вспомним, что это значит.
Если сказать по-русски, то подбор персонала – это поиск, оценка и найм людей, желающих и умеющих работать, обладающих нужными компетенциями и разделяющих ценности компании.
Качественный подбор увеличит прибыль компании, повысит продуктивность и «боевой дух» персонала. И – позволит компании развиваться.
Непрофессиональный, некачественный подбор отзовётся невыполнением работы, срывами сроков, сбоями в бизнес-процессах компании. И, в конечном итоге, вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Системные ошибки в процессе подбора могут существенно увеличить расходы любой компании.
Отбор соискателей на вакантную должностную позицию проводится в соответствии с профилем должности в котором обязательно учитываются биографические характеристики (пол, возраст, образование).
Технологии подбора персонала
Порой понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, забывая (либо не зная), что рекрутинг – это всего лишь один из методов подбора персонала.
Чтобы восстановить несправедливость и разобраться в классических методах поиска и новомодных тенденциях, существующих на рынке, представляем полный список методов поиска персонала с их подробной расшифровкой.
• Рекрутинг или массовый рекрутинг – метод подбора персонала распространенных профессий. В основном это специалисты линейного уровня (рядовые исполнители, торговые агенты, секретари). Метод заключается в подготовке описания вакансии и размещении этого описания там, где его смогут увидеть потенциальные кандидаты. Как правило, это сайт компании, а также сайты, специализирующиеся на поиске работы. Упор, в случае рекрутинга, делается на специалистов, находящихся в процессе поиска работы.
• Headhunting – переманивание конкретного специалиста, как правило – «звезды», из одной компании в другую.
• Скрининг – быстрый отбор соискателей исключительно по формальным признакам. Мотивация, личностные качества и другие психологические особенности кандидатов при скрининге не исследуются. Средние сроки проведения скрининга составляют от 1 до 10 дней. Этим методом обычно проводится подбор персонала младшего звена (секретари, менеджеры по продажам, бухгалтеры, продавцы – консультанты, водители). И очень редко – среднего.
Скрининг представляет собой:
1. Анализ заявки, рынка актуальных вакансий и соотношения предъявляемых к кандидату требований и предлагаемых условий труда.
2. Прямой поиск и первичный отбор кандидатов. Анализ резюме путем проведения собеседования по телефону. В ходе собеседования выясняется соответствие специалистов требованиям работодателя.
3. Предоставление заказчику (компании или внутреннему клиенту) пакета актуальных резюме, прошедших первичный отбор.
Процесс подбора персонала
В процессе подбора кадров (рекрутинговым агентством либо отделом персонала) можно выделить такие этапы:
1. Определение потребности компании в персонале, открытие соответствующих вакансий. В случае если поиском занимается рекрутинговое агентство – заполнение заявки на подбор персонала и согласование ее условий. Подписание договора на оказание услуг.
2. Анализ представленных резюме. Первичный отбор соискателей, соответствующих профилю должности.
3. Предварительное собеседование по телефону. На этом этапе можно подробнее узнать про образование, опыт работы, составить первичное представление о коммуникативных навыках. Отобранные кандидаты приглашаются на личное собеседование.
4. Оценочное интервью с соискателем. Интервью направлено на оценку ключевых компетенций, указанных в профиле должности. По его итогам заполняются анкеты на каждого соискателя.
5. Тестирование (психологическое или профессиональное) для определения уровня развития профессиональных знаний, навыков и личностных особенностей.
6. Проверка рекомендаций. Зачастую такая проверка помогает выяснить важную информацию о претенденте, исключить возможные зоны риска и потенциальные проблемы.
7. Передача клиенту (внешнему или внутреннему) развернутого резюме претендентов, прошедших предыдущие этапы отбора.
8. Проведение заказчиком (внешним или внутренним) собеседований с отобранными претендентами.
9. Анализ результатов. При необходимости – проведение второго тура.
10. Принятие решения о «закрытии» вакансии. То есть, приём решения в пользу одного из кандидатов.
11. Согласование с соискателем даты предполагаемого выхода на работу, подготовка, обсуждение и заключение с ним проекта трудового договора.
12. Адаптация кандидата (за это отвечает HR-отдел, даже если подбор осуществляло агентство) и сопровождение его в течение испытательного срока. В случае необходимости – осуществление гарантийной замены. Да, да, гарантийной замены кандидата, вы всё правильно прочитали. Профессиональные рекрутинговые агентства действительно её обеспечивают.
Основные преимущества рекрутинговых агентств
Количество резюме в базе. В среднем, количество существующих резюме в базе рекрутингового агентства варьируется от 50 000 до 200 000. Однако, при сегодняшних возможностях всемирной сети, «нагнать» необходимое количество персональных анкет с job сайтов, не составляет особого труда. Стоит помнить, что по настоящему полезными могут быть только «проработанные» резюме. Это значит, что рекрутер связался лично с каждый соискателем, в формате телефонного интервью, и получил разрешение на хранение и использование его резюме. К сожалению, часть компаний либо забывает упоминать об этом в своих рекламных текстах либо попросту умалчивает об этом факте, бравируя лишь количеством.
Оценочное интервью. У одной рекрутинговой компании на сайте можно увидеть текст, который называет главным преимуществом работы с этой компанией эксклюзивную услугу – оценочное интервью с соискателями. Печально даже не то, что компании создают преимущества, как воздушные шарики – из воздуха. А то, с какой серьезностью они это делают. Оценочное интервью – личное собеседование с кандидатом, которое рекрутер проводит в процессе подбора. Без личной встречи НЕВОЗМОЖНО ни правильно оценить профессиональные характеристики, ни выявить мотивацию, ни оценить личностные качества кандидатов. Только после оценочного интервью рекрутер делает вывод о том, предлагать заказчику соискателя к рассмотрению или нет.
Срок закрытия вакансии. В зависимости от сложности подбора (Рекрутинг, Executive Search и т.д.) срок закрытия вакансий составляет от 30 до 60 дней.
Стандартная гарантия. Стандартной гарантией агентства является обязательство найти бесплатно замену соискателю, который не подошел работодателю по каким-либо причинам или сам отказался от трудоустройства. Срок гарантийной замены составляет от 2 до 6 месяцев.
Стоимость услуг
Стоимость осуществляемого подбора зависит от сложности и скорости закрытия вакансии. Наиболее часто она рассчитывается, как процент от годового дохода подбираемого специалиста. По рынку этот показатель колеблется от 5% до 27%. Как правило, оплата производится в течение 3-10 дней со дня выхода соискателя на новое место работы. Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.
Рассмотрим стоимость услуг в зависимости от методов поиска кандидатов.
Рекрутинг и Executive Search. Средняя оплата за подбор персонала составляет от 1 до 2 окладов нужного специалиста (10-20% годового дохода).
Headhunting. Стоимость оговаривается индивидуально, но не может составлять менее 25% от годового дохода.
Подводные камни в работе с рекрутинговым агентством
На что вы обращаете внимание при выборе товара в супермаркете? На его упаковку, состав, срок годности, стоимость. На все это, и – на многое другое. Вы можете удивиться, но этот подход можно спроецировать и на выбор оптимального рекрутингового агентства для сотрудничества. Сравним?
Упаковка – внешний вид товара. У агентства эту функцию выполняет сайт компании (online) и ее офис (offline).
Состав – описание любой услуги/товара. Можно выделить 3 главных составляющих: простота, подробность, достоверность.
Срок годности – гарантии на предоставляемые услуги. Они должны быть.
Стоимость – порой определяющий фактор. Иногда в ущерб всем вышеперечисленным.
На что стоит обратить внимание при выборе рекрутингового агентства:
1. Отзывы и имена благодарных клиентов.
2. Четко прописанный процесс подбора соискателей.
3. Прозрачность условий договора.
4. Гарантийные замены. И упоминание их в договоре.
Что вас должно насторожить:
1. Низкая цена на предоставляемые услуги может говорить о формальном подходе к закрытию вакансий.
2. Отсутствие либо недостоверность рекомендаций. Если компания – не новичок на рынке, и не может предоставить ни одного довольного клиента, это – повод задуматься.
3. «Очернение» других игроков на рынке, уклон в сторону чужих недостатков, а не своих достоинств.
4. Долгое ожидание либо отсутствие обратной связи. Если с Вами не спешат выйти на связь, либо менеджер регулярно забывает это сделать, подумайте, трижды подумайте.
Елена Бабюк, начальник отдела по подбору персонала Виче Консалтинг Групп:
В этом году мы продолжаем наблюдать существенные изменения в социальных медиа, а именно их применение в рекрутинге, содействие во взаимоотношениях между работодателями и соискателями. Поиск резюме и проверка соискателей через социальные сети – приобретают все большую популярность. При прохождении интервью появилась тенденция использовать Skype, видео и чат в Twitter, Google, Facebook.
В компаниях уделяется большое внимание набору внутренних рекрутеров – для болееточного подбора и быстрой адаптации вновь принятых на работу сотрудников, стимулирования их на работу внутри компании, поиск новых талантов и взращивание своих «звезд» внутри компании.
Все больше людей задумываются о поиске хотя и сложной, но интересной работы, которая обеспечит им достаточный доход. При выборе компании, для соискателей обрели важность такие факторы как гибкость рабочего графика и свободное время, чтобы продолжать обучение, занятия спортом или хобби.
Резюме: советы – напоследок
Что можно посоветовать компаниям, планирующим заказать услугу по подбору персонала? Обязательно составляйте договор. В нем должны быть четко прописаны основные детали предстоящего сотрудничества:
• Количество и название закрываемых вакансий
• Сроки и стоимость подбора
• Компетенции, которыми должны обладать соискатели – для каждой вакансии
• Срок предоставления первого пакета резюме (не менее 5-7 резюме в одном пакете)
• Срок гарантийной замены
• Штрафные санкции, ожидающие агентство в случае невыполнения тех или иных условий.
Правильно составленный договор – это гарантия продуктивного сотрудничества для обеих сторон!
Тесты по управлению персоналом
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ И ТРУДОВОЕ ПРАВО
РАЗДЕЛ 1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Тема 1. Управление персоналом в системе менеджмента организаций
1. Предметом науки управления персоналом является:
а) + изучение отношений руководства организации с сотрудниками, а также между ними с целью наиболее полного и более эффективного использования их потенциала
б) анализ межличностных отношений в коллективе
в) совокупность методов по повышению производительности труда в организации
г) исследование рынка рабочей силы в определенном регионе с целью наиболее полного и более эффективного использования ее потенциала
2. Процесс управления персоналом включает:
а) привлечение и отбор кадров в организацию
б) оценку и обучение персонала
в) высвобождение персонала
г) +все ответы верны
а) совокупность методов по повышению производительности труда в организации
б) система влияния на претендентов и сотрудников организации с целью повышения эффективности их использования
в) анализ межличностных отношений в коллективе
г) +совокупность всех управленческих решений и видов деятельности, которые непосредственно связаны с организацией влияния на людей, которые работают на предприятии или в учреждении
а) +это личный состав предприятий, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, работающих на обеспечение целей предприятия
б) часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве
в) способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства
г) совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование
5. Как Вы понимаете категорию «трудовые ресурсы»:
а) +трудоспособная часть населения страны обоих полов, которая в силу своих психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги
б) способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства
в) совокупность квалифицированных сотрудников организации, которые прошли профессиональную подготовку и имеют специальное образование
г) личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональным или другим признакам
6. Понятие «кадры организации» включает:
а) личный состав сотрудников предприятия, организации или часть данного состава, которая является группой по профессиональных или другим признакам
б) часть населения страны, которая владеет необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве
в) способность человека к труду, то есть совокупность его физических и духовных сил, которые применяются им в процессе производства
г) +штатный состав квалифицированных сотрудников предприятий, государственных учреждений, профессиональных, общественных организаций
7. В историческом развитии управления персоналом можно выделить последовательное изменение следующих современных концепций:
а) +управление трудовым ресурсами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком
б) управление персоналом, управление кадрами, управление человеком
в) менеджмент персонала, управления трудовыми ресурсами, управления человеческими ресурсами, управления человеком
г) управление кадрами, управление персоналом
8. К основным категориям персонала предприятия принадлежат:
а) рабочие, специалисты, руководители
б) +руководители, специалисты, служащие
в) служащие, основные рабочие, руководители
г) инженеры, специалисты, вспомогательные рабочие
9. Основной специфической особенностью управления персоналом является:
а) +кадры одновременно могут быть как объектом, так и субъектом управления
б) элементами системы управления кадрами являются основные направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы
в) направленность управления персоналом на рациональное использование кадров
г) определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей
10. Методы управления персоналом разделяются на следующие группы:
а) организационные, экономические, психологические
б) +административные, экономические, социально-психологические
в) экономические, психологические, социальные
г) административные, социальные, психологические
Тема 2. Управление персоналом как социальная система
11. Что характеризует социальная структура персонала?
а) +совокупность групп классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)
б) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников
в) состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками
г) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций
12. Что определяет штатную структуру персонала?
а) +количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников
б) состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками
в) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций
г) совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)
13. Что определяет ролевая структура персонала?
а) количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда фонд заработной платы работников
б) +состав и деление творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками
в) классификацию работников в зависимости от выполняемых функций
г) совокупность групп, классифицированных по социальным признакам (возраст, образование, семейное положение)
а) определенный вид трудовой деятельности на предприятии
б) +комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, которые позволяют осуществлять соответствующий вид деятельности
в) уровень специальных знаний определенной работы
г) уровень практических навыков определенной работы
15. Квалификация работника – это:
а) +уровень профессиональной подготовки работника, наличие специальных знаний, умений и навыков для выполнения определенной работы
б) определенный вид трудовой деятельности, которой владеет работник
в) уровень практических навыков и умений работника
г) специальные знания, умения и навыки работника для выполнения определенной работы на должности
Тема 3. Формирование коллектива организации
16. Совокупность людей, объединенных общей целью и деятельностью, единством интересов, взаимной ответственностью каждого, отношениями сотрудничества и взаимопомощи – это:
а) +трудовой коллектив
б) социальная группа
в) неформальная организация
г) нет верного ответа
17. Что такое социальная группа?
а) +относительно устойчивая совокупность людей, которая имеет общие интересы, ценности и нормы поведения
б) объединение граждан для достижения определенных политических целей
в) это совокупность людей сгруппированных в зависимости от размера заработной платы
г) неформальная группа коллектива предприятия, которая противодействует руководству
18. Первичной функцией трудового коллектива является:
а) +выполнение определенных заданий, которые способствуют достижению целей предприятия
б) подготовка и воспитание будущих специалистов
в) образование новых подразделов предприятия и расширения его сферы влияния
г) мотивация работников
19. Каким признакам должна удовлетворять группа, чтобы стать коллективом?
б) наличие общей цели у членов коллектива
в) психологическое признание членами группы друг друга и отождествление себя с ней
г) постоянство взаимодействия в течение всего времени существования группы
20. На какой стадии развития трудового коллектива формируется актив, который совмещает большинство его членов, начинают складываться традиции, общественное мнение?
21. Сформированная система руководящих убеждений, принципов и технологий в жизнедеятельности предприятия – это:
а) организационная культура
в) +корпоративная культура
г) сплоченность группы
22. Стадиями развития трудового коллектива является:
а) зарождение, зрелость, активность, старение
б) становление, зрелость, упадок, старение
в) формирование, стабильность, зрелость, упадок
г) +формирование, становление, зрелость, старение
Тема 4. Сплоченность и социальное развитие коллектива
23. Чем обусловлена сплоченность коллектива:
а) притяжением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в процессе достижения тех или иных целей
б) взаимными эмоциональными преимуществами
в) пониманием роли коллектива в обеспечении тех или иных гарантий
г) +все ответы верны
24. Наличие каких качеств препятствуют формированию сплоченной группы:
а) умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим
б) умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы
в) стремление избежать конфликтов
г) +желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор
25. Наличие каких качеств способствуют формированию сплоченной группы:
а) +умение слушать, сочувствовать; готовность помогать другим; умение найти общую точку зрения, общие ценности и интересы; стремление избежать конфликтов
б) желание доминировать и (или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления
в) оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; безразличие, апатия, скука
г) нет верного ответа
Тема 5. Кадровая политика организации
26. Какие документы регулируют деятельность предприятия в целом?
а) +устав, учредительный договор, правила внутреннего трудового распорядка
б) положение о подразделах, моделях рабочих мест, должностных инструкциях, контрактах
в) матрица функций, графики процессов, технологические карты
г) делопроизводство, документы, классификаторы, типичные бланки данных
27. Какова основная цель кадровой политики организации?
а) +своевременное обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда
б) минимизация расходов на рабочую силу
в) создание максимального количества рабочих мест
г) планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка
28. Кадровую политику организации определяют как:
а) +система принципов, идей, требований, которые определяют основные направления работы с персоналом, формы и методы
б) совокупность взаимоувязанных практических действий, процессов и операций относительно людей в организации
в) направленность, последовательность, соблюдение статей трудового законодательства, равенство, отсутствие дискриминации разных категорий персонала
г) анализ структуры персонала и прогнозирования его развития
29. Кадровая работа сводится к единству таких подсистем:
а) анализ, планирование и использование кадров
б) отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала
в) мотивация, адаптация и освобождение работников
г) +анализ, планирование и использование кадров, отбор, расстановка и непосредственная учеба персонала
30. Механизм реализации кадровой политики предприятия – это:
а) +система планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей предприятия в персонале
б) система управления персоналом
в) кадровая политика
г) кадровая стратегия
31. К внутренним факторам, которые определяют кадровую политику предприятия, не относятся:
а) цели предприятия
б) стиль управления, качественные характеристики трудового коллектива
г) +состояние экономической конъюнктуры
32. Кадровая политика классифицируется на следующие типы:
а) активная и реактивная
б) пассивная и превентивная
в) рациональная и авантюристская
г) +все ответы верны
33. В случае проведения какой кадровой политики руководство организации не имеет четко выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий?
34. При каком виде кадровой политики руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации, а также располагает средствами для влияния на нее.
35. При каком виде кадровой политики руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее:
36. На основании ориентации на собственный или внешний персонал, по степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют следующие типы кадровой политики:
а) активная и реактивная
б) пассивная и превентивная
в) рациональная и авантюристская
г) +открытая и закрытая
37. Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:
а) своевременное укомплектование кадрами в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции
б) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения льгот
в) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду
г) +все ответы верны
Тема 6. Службы персонала: организация и функции
38. Что следует понимать под функциональными полномочиями менеджера по персоналу?
а) +возможность влиять на работников, которые подчинены другим линейным руководителям
б) возможность не выполнять определенные управленческие решения
в) право привлекать дополнительные ресурсы
г) возможность дополнительного поощрения
39. Какую роль играет менеджер по персоналу, который осуществляет административный контроль за соблюдением требований законодательства:
а) +специалиста по трудовым договорам (контрактам)
б) опекуна своих работников
в) архитектора кадрового потенциала
г) инструктора по кадровой работе
40. Какими могут быть полномочия инспектора кадров внутри предприятия?
а) +линейными, функциональными
б) линейными, параллельными
в) прямыми, опосредствованными
41. Отдел персонала предприятия не имеет права:
а) поощрять работников за высокопродуктивный труд
б) контролировать использование работников в соответствии с их профессиями, специальностями и квалификацией
в) требовать от менеджеров информацию о работе с персоналом
г) +представлять по вопросам своих обязанностей предприятие в других организациях
42. Устраиваясь на работу впервые, работник должен подать в отдел персонала следующие документы:
а) +паспорт, документы об образовании, резюме
б) заявление и личный листок по учету кадров
в) трудовую книжку, результаты медицинского обследования
43. Каково главное назначение отдела персонала?
а) увеличение нарушений технологической и производственной дисциплин на предприятии
б) +своевременное обеспечение предприятия нужным количеством и качеством работников
в) наличие резерва подготовленных работников
г) увеличение текучести персонала
44. К основным функциям менеджера по персоналу в сфере стратегического и оперативного управления принадлежат:
а) помощь руководству в осуществлении кадровой политики по вопросам найма, продвижения, передвижения, освобождения, сокращения штатов
б) активное участие в разработке организационной структуры предприятия
в) +предоставление помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом с целью достижения наиболее эффективных результатов
г) формирование кадровой политики предприятия
45. Какой документ ведет отдел персонала для определения частоты изменения кадров на той или другой должности организации?
а) регистрационная карточка
в) +номенклатура дел
46. Что понимают под документом, который представляет из себя утвержденный в установленном порядке систематизированный перечень дел, которые используются в делопроизводстве отдела, и в котором обязательно указываются сроки хранения документов?
а) +номенклатура дел
в) должностная инструкция
г) правила внутреннего трудового распорядка
47. Каким является учетный документ, который обязательно заполняется отделом кадров на всех работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, и в котором записи проводят согласно с паспортом, дипломом, трудовой книжкой и т. д.?
в) должностная инструкция
г) правила внутреннего трудового распорядка
48. Какой документ комплектуется из таких составляющих: приложение к личному листку по учету кадров, автобиография, копия документов об образовании и др.?
в) должностная инструкция
г) правила внутреннего трудового распорядка
49. О каком типе документа идет речь? Какое соглашение между членами трудового коллектива и администрацией заключается один раз на год в организации?
а) +коллективный договор
б) правила внутреннего трудового распорядка
г) должностная инструкция
50. Структура кадровой службы зависит от:
а) масштабов деятельности предприятия
б) стратегии работы с персоналом
в) тактики работы с персоналом
г) +нет верного ответа
51. К функциям кадровой службы предприятия принадлежат:
а) +определение потребности в кадрах, планирование кадрового обеспечения и движения кадров; организация подбора персонала; улучшение условий работы и решение социальных вопросов
б) исследование и анализ деловых, профессиональных и личных качеств работников предприятия; организация делопроизводства относительно работы с персоналом; оценка и аттестация персонала предприятия
в) организация учебы и повышение квалификации персонала; формирование кадрового резерва, подготовка руководящих кадров и управление продвижением по службе; развитие мотивации, карьеры работников
г) ваш вариант ответа
Тема 7. Кадровое планирование в организациях
52. Выберите наиболее точное определение кадрового планирования:
а) +определение кадровых потребностей в количественном, качественном, временном и пространственном измерении, необходимых для выполнения задач, достижения целей предприятия
б) система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия
в) обеспечение высокого уровня квалификации работников
г) нет верного ответа
53. Оценка имеющегося персонала по количественной и качественной характеристикам, расчет текущей и перспективной потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущей потребности в персонале – это:
а) основные аспекты планирования численности работников предприятия
б) элементы системы управления персоналом
в) +процесс кадрового планирования
г) составные подсистемы развития кадров;
54. Задачами кадрового планирования являются:
а) разработка основ будущей кадровой политики организации
б) разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации
в) +обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией персонала, необходимого для достижения целей предприятия
г) определение конкретных целей и задач организации, вытекающих их кадровой стратегии
55. Какой процесс должен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников?
а) +кадровое планирование
б) адаптация работников
в) текучесть кадров
56. Во временном аспекте в системе кадрового планирования выделяют следующие виды планирования:
а) +стратегическое, тактическое, оперативное
б) маркетинговое, финансовое, кадровое
г) нет верного ответа
57. Комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей предприятия и каждого работника отдельно – это:
а) план движения персонала
б) +оперативный план работы с персоналом
в) план подготовки кадров
г) план мероприятий по совершенствованию структуры занятости
58. Общая потребность предприятия в персонале определяется отношением:
а) объемом производства на выработку на одного работающего
б) +запланированного объема товарооборота к запланированной производительности труда
в) производительностью труда управленческих работников
г) трудоемкостью управленческих операций на фонд рабочего времени работника
59. Методы прогнозирования потребности в персонале классифицируются на:
а) административные, экономические, социальные и психологические
б) общенаучные, прогностические
в) экономико-математические, прогностические
г) +математические, статистические
60. Для предоставления более точного прогноза потребности в персонале используют:
а) +компьютерные модели
б) нормативный метод
в) метод экспертных оценок
г) психологические методы
61. Для определения количественного состава персонала используют различные методы:
а) административные, экономические, социальные и психологические
б) +от самого простого метода сравнения до более сложных компьютерных моделей
в) нормативный и балансовый метод
г) эконометрические методы
Тема 8. Организация набора и отбора кадров
62. Исходным этапом в процессе управления персоналом предприятия является:
г) расстановка кадров
63. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительского списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
б) +процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации
в) процесс селекции кандидатов, которые владеют минимальными требованиями для занятия вакантной должности
г) все ответы верны
64. Из каких этапов состоит процесс привлечения потенциальных претендентов для установления с ними трудовых отношений:
а) планирование потребности в персонале, набор персонала, отбор персонала, обсуждение и оформление трудового договора
б) +стратегия привлечения персонала; анализ содержания работы; определение требований к кандидатам на вакантную должность; принятие решения относительно мотивации и перспектив карьерного роста; выбор источников привлечения персонала; осуществление практических действий относительно привлечения персонала
в) все ответы верны
г) предварительный отбор претендентов, проведение первичного собеседования, оценка претендентов, проверка предоставленной информации, медицинский осмотр, проведение итогового собеседования, принятие предложения о приеме
65. Отбор персонала – это:
а) это система мероприятий привлечения незанятой части трудовых ресурсов страны к работе
б) процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию
в) +процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов
г) процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации
66. К преимуществам внутренних источников привлечения относят:
а) широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы
б) +низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики
в) более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии
г) ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых
67. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
а) +широкие возможности выбора кандидатов, внедрение новых идей, форм и методов работы
б) низкие затраты на привлечение; появление шансов для служебного роста; прозрачность кадровой политики
в) более высокие затраты на привлечение кадров; ухудшение социально-психологического климата на предприятии
г) ограниченные возможности для выбора кадров; снижение активности рядовых
68. Все источники набора кадров в организации подразделяются на:
а) внешние и специальные
б) +внутренние и внешние
в) активные и пассивные
69. Подбор и расстановка кадров – это:
а) +рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, – с другой
б) процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждения их обратиться за работой в организацию
в) процесс выбора наиболее способных, пригодных кандидатов из числа претендентов
г) процесс поиска потенциальных квалифицированных специалистов и формирование базы данных для дальнейшего привлечения на вакантные должности в организации
Тема 9. Профессиональная ориентация и адаптация
в управлении персоналом
70. Профессиональная ориентация – это:
а) научно-обоснованная система форм, методов и средств влияния на лица, которые учатся, направленная на своевременное привлечение их в производство, рациональную расстановку и эффективное использование на основе объективной оценки и учета склонностей, способностей и качественных характеристик личности
б) +комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности
в) взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда
г) приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются
71. Основными формами профессиональной ориентационной работы являются:
а) выявление профессиональной пригодности, трудовая адаптация
б) трудовая адаптация, профессиональный подбор, профессиональный отбор
в) +профессиональное просвещение, профессиональные консультации, профессиональный подбор, профессиональный отбор
г) профессиональное обследование, профессиональная пропаганду, профессиональные консультации
72. Трудовая адаптация – это:
а) +взаимное приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно экономическим условиям труда
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенного входа сотрудника в новых условиях
в) приспособление организации к внешним условиям, которые изменяются
г) нет верного ответа
73. Выделяются следующие направления трудовой адаптации:
а) +первичная, вторичная
б) открытая, закрытая
в) внешняя, внутренняя
г) профессиональная, социальная
74. О каком виде адаптации идет речь: «Приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе»?
75. Профессиология – это наука, которая:
а) изучает и характеризует пригодность человека к той или иной работе
б) +изучает и описывает профессии и специальности
в) изучает и формирует требования к выполнению отдельных видов работ
г) изучает санитарно-гигиенические условия труда
76. Какие из перечисленных этапов соответствуют процессу управления трудовой адаптацией:
а) анализ целей, потребностей, ожиданий новых работников; прием и прогноз стабильности поведения новых работников
б) введение новых работников в коллектив; контроль адаптации
в) ликвидация причин конфликтных ситуаций или недовольства работников; обобщение материалов о ходе адаптации новичков
г) +все варианты верны
77. Комплексное, систематизированное, многостороннее описание конкретного вида работы на основе психологического изучения с описанием качеств, которые должны быть присущи сотруднику, претендующему на ту или иную должность, круг обязанностей и функций – это:
Тема 10. Оценивание и аттестация персонала
78. Оценка персонала представляет собой процедуру, которая проводится с целью:
а) +выявление уровня соответствия личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям
б) выявление уровня личностных и профессиональных качеств работника
в) выявление уровня соответствия личностных качеств работника занимаемой должности
г) выявление уровня соответствия личностных качеств работника определенным требованиям
79. Какие цели преследует оценка персонала:
а) +административные; информационные; мотивационная
б) административные, экономические, социальные и психологические
в) первичные, вторичные
г) нет верного ответа
80. Специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон деятельности работника, проверка степени их соответствия требованиям занимаемой должности – это:
а) адаптация работника
б) +аттестация работника
в) оценка персонала
г) нет верного ответа
81. Какие категории работников организаций подлежат аттестации?
б) руководители подразделов
в) +все ответы верны
г) технические исполнители
82. В какой срок времени необходимо сообщать работникам о проведении аттестации:
а) по меньшей мере за неделю
г) не предупреждаются
83. Кто заботится подготовкой проведения аттестации:
а) аттестационная комиссия
в) руководство предприятия
г) служба приема и размещения
Тема 11. Управление процессом развития и движением персонала
84. Развитие персонала – это:
а) +процесс непрерывной учебы работников, управления деловой карьерой персонала, планирования и подготовки кадрового резерва
б) продвижение по службе с условием изменения сферы деятельности в пределах отдельных функциональных подразделов
в) занимание такой должности, которая обеспечивает адекватную к качествам работника заработную плату
г) постепенная сработанность работника в среду рабочего
85. Деловая карьера – это:
а) перемещение работника на должностях в организациях
б) трудовой путь человека
в) +перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий как в рамках одной организации, так и на протяжении жизни
г) перемещение работника по степеням служебной лестницы или последовательное изменение занятий в рамках одной организации
86. Профессиональная карьера – это:
а) +становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста по своему делу, которое происходит в течение всего его трудовой жизни
б) прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию
в) перемещение работника на должностях в организациях
г) все ответы верны
87. Профессиональная учеба – это:
а) +систематический процесс формирования у работников предприятия теоретических знаний, умений и практических навыков, необходимых для выполнения работы
б) прохождение в процессе своей профессиональной деятельности всех стадий развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию
в) перемещение работника на должностях в организациях
г) все ответы верны
88. Переподготовка персонала – это:
а) +получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития
б) учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности
в) получение новое специальное образование, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности
г) учеба, которая направлена на развитие личных социально психологических качеств работника
89. Повышение квалификации – это:
а) получение нового специального образования, которое предопределено потребностями научно-технического прогресса и социального развития
б) +учеба, которая направлена на развитие, совершенствование знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности
в) получение нового специального образования, совершенствования знаний, умений и навыков в конкретной сфере деятельности
г) учеба, которая направлена на развитие личностных социально-психологических качеств работника
90. Сколько основных этапов в управлении карьерой выделяется:
91. Мобильность персонала – это:
а) +движение персонала как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии
б) повышение по должности или квалификации
в) понижение персонала
г) высвобождение из предприятия
92. Которая из форм развития должна и может постоянно применяться персоналом в организациях:
б) краткосрочные курсы
г) изучение передового опыта
93. В которой из стран в наибольшей мере фирмы, организации заботятся учебой, развитием, повышением квалификации своего персонала:
94. Какой из перечисленных этапов является начальным в формировании резерва кадров:
а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв
б) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва
в) +определение потребности в руководителях (количественного и должностного состава резерва)
г) определение уровня готовности лиц из состава резерва и назначения на должности
Тема 12. Управление процессом высвобождения персонала
95. Процесс высвобождения работников из организации представляет собой:
а) собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава
б) комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работников предприятия
в) устранение лишней численности, несоответствие работников требованиям, снижению дополнительных расходов из-за низкой производительности труда и качества
г) +все ответы верны
96. Процесс высвобождения работников из организации состоит из следующих этапов:
а) анализ коэффициента текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров
б) выявление причин, факторов и мотивов текучести кадров; разработка мероприятий по сокращению текучести кадров
в) +получение первичной информации о высвобождении; проведение собеседования с работником; анализ причин высвобождения; принятие решение о высвобождении; передача рабочего места и документов; финансовые расчеты с работником, который высвобождается; оформление соответствующих кадровых документов
г) нет верного ответа
97. Мероприятия по сокращению текучести кадров бывают:
а) +технико-экономические, организационные, воспитательные, социально-психологические и культурно-бытовые
б) организационные, технические, социально-бытовые и производственные
в) экономические, социально-психологические, политические административные
г) ваш вариант ответа
98. Основными мотивами текучести кадров на предприятии является:
а) низкая зарплата; недовольство профессией
б) отсутствие ритмичности работы; несоответствие выполняемых работ уровню квалификации
в) тяжелые и вредные условия труда; плохие взаимоотношения в коллективе
г) +все ответы верны
99. Выявление мотивов и причин текучести кадров проводится при помощи:
а) изучения анкетных данных
б) беседы с тем, кто высвобождается
в) проведения беседы с окружающими увольняющегося
г) +все вышеназванные процедуры
100. С качественной стороны процесс текучести кадров характеризуется:
а) +причинами, факторами и мотивами текучести кадров
б) коэффициентом текучести кадров
в) факторами и мотивами текучести кадров
г) коэффициентом текучести кадров, причинами, факторами и мотивами текучести кадров
101. В организациях какой страны, по мнению экспертов, создаются наиболее благоприятные возможности удовлетворения разных потребностей работников:
Тема 13. Социальное партнерство в организации
102. Социальное партнерство – это:
а) +система мероприятий, которая обеспечивает сотрудничество наемных работников с работодателями
б) комплекс мероприятий при помощи рационального трудоустройства
в) стимулирование производительной и высококачественной работы трудового коллектива
г) все перечисленные ответы
103. Формами социального партнерства являются:
а) взаимные консультации, переговоры
б) достижение согласия и заключение коллективные соглашения
в) кадровый консалтинг, мониторинг персонала
г) +консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участие в роботе органов социального партнерства
104. Какие функции выполняет социальное партнерство:
а) консультации, переговоры, заключения коллективных договоров, участив в работе органов социального партнерства
б) планирование, организация, контроль, мотивация
в) +защитная, организационная, миротворческая
г) нет верного ответа
105. Перечислите направления социального партнерства:
а) привлечение работников к участию в управлении предприятием
б) финансовое участие работников
в) регуляция социально трудовых отношений, проведения переговоров на национальном, региональном и местном уровнях
г) +все ответы верны
Тема 14. Эффективность управления персоналом
106. Характеризует достижение цели деятельности предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала:
а) +экономическая эффективность управления персоналом
б) социальная эффективность управления персоналом
в) организационная эффективность управления персоналом
г) общая эффективность управления персоналом
107. Показателями для оценки экономической эффективности управления персоналом предприятия является:
а) соотношение расходов, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами, и результатов, полученных от их деятельности
б) отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела
в) стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)
г) +ваш вариант ответа
108. Выражает выполнение ожиданий и удовлетворение потребностей и интересов работников предприятия:
а) экономическая эффективность управления персоналом
б) +социальная эффективность управления персоналом
в) организационная эффективность управления персоналом
г) общая эффективность управления персоналом
109. Показателями для оценки организационной эффективности управления персоналом предприятия является:
а) текучесть кадров, соотношения численности управленческого аппарата и других категорий работников
б) надежность работы персонала, равномерность загрузки персонала
в) уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава
г) +ваш вариант ответа
110. Показателями для оценки социальной эффективности управления персоналом предприятия является:
а) +состояние морально психологического климата в трудовом коллективе, средние расходы на кадровые мероприятия в расчете на одного работника; степень удовлетворенности персонала работой
б) уровень трудовой дисциплины, укомплектованность кадрового состава
в) стоимостная оценка расхождений в результативности труда (определяется разницей оценок результатов труда лучших и средних работников, которые выполняют одинаковую работу)
г) отношение бюджета подраздела предприятия к численности персонала этого подраздела
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.