Как набрать команду для бизнеса
4 совета, как собрать команду для стартапа без денег
CEO «Социальный код»
Артем Аментес, CEO сервиса «Социальный код», который помогает пользователю определить профессиональные и личные качества с помощью нейросетей, открытых данных и онлайн-тестов, поделился опытом поиска сотрудников для своей компании. Предложенные советы по поиску и управлению командой подойдут для проектов на ранних стадиях.
Тест: привлечёт ли твой стартап финансирование?
История развития «Социального кода» началась с команды. Изначально мы думали делать различные системы и искать в целом рабочие гипотезы во всех нишах. В команде был дизайнер, фронт-разработчик и бэк-разработчик. Вчетвером мы занимались тем, что разрабатывали проекты под разных заказчиков, притом не гнушались никакой работы: маркетинг, SMM, разработка сайта и даже установка оборудования.
Каждый проект был похож на небольшой стартап, и было интересно из него развернуть что-либо полезное для всех. Но мы не доводили до конца. Основная причина, как мне кажется, это то, что ни одной идеей мы не болели по-настоящему. В голове у меня был «Социальный код», и я уже имел ряд гипотез для создания первого MVP, и, поделившись ими с командой, я понял, что это всем интересно.
В 2017 году «Социальный код» — это была идея системы, по которой мы могли бы оцифровать человека и записать в базу данных его поведение и тип личности. Конечно, пока мы не знали зачем это делать, но интерфейс уже в голове у нас сформировался.
В тот момент в команде был лидер не я, а наш дизайнер. В определенный момент наши взгляды не совпали на то, куда дальше развивать платформу, и мы разошлись. Однако, разработчики остались со мной. Вскоре мы нашли в интернете дизайнера и продолжили работу над cvcode.ru
Совет №1. Охлократия как стиль управления: порядок из хаоса
В начале команда всегда маленькая, а количество ролей, которые необходимо закрыть чрезмерно велико. Получается, что каждый берет на себя несколько ролей и их выполняет.
Моя рекомендация — это дать команде разобрать комфортные для себя роли, а основателю (директору или лидеру) взять себе то, чем не хочет никто заниматься. Не стоит переживать, что нет компетенций. Навыки и опыт появятся в процессе работы.
В конце 2017 года я понял, что являюсь лидером команды, и необходимо как-то направлять всех нас в работе. Изначально cvcode.ru был нацелен на то, чтобы заменить классическое резюме на некое Smart-резюме, содержащее не только опыт работы и образование, но и скоринг по гибким навыкам и тестам на определение интеллекта и характера.
Идея «Социального кода» заключалась в том, что если получится оцифровать личность, то станет возможно рассчитать оптимальную модель поведения человека, чтобы ему было комфортно жить, работать, учиться и развиваться. Так как стояла задача работать в коллективе, то было принято решение использовать некоторые наработки для нашей платформы cvcode.ru.
Помню, как мы все прошли тест М. Белбина и я вручную рассчитывал тип и роль в команде. Потом мы все это обсуждали. Дальше мы проходили все тесты, что сейчас у нас есть на платформе cvcode.ru и тем самым узнавали больше о себе и друг друге.
Любая команда, любой проект и даже бизнес всегда сталкивается с кризисами. Способность пережить кризис и выстоять, как мне кажется, определяет успех. Кризисы накатывают волнами. Чем меньше команда, проект, компания, тем больше волнений вызывает даже мелкая рябь.
Устойчивые и статичные системы редко переживают даже маленький шторм в делах и в окружающем мире, тогда как гибкие и легко подстраивающиеся системы выживают и становятся более крепкими.
В моих руках была информация о команде и вызовы внешнего мира. Задача выстоять в любых условиях. Я всегда верю в то, что руководитель или менеджер должен заниматься тем, чтобы обеспечивать возможность работать профессионалам. У меня не было навыков в разработке, да и вообще не было никаких навыков. Моя задача была помогать каждому в команде, чтобы выполнению его задач ничего не мешало.
Моя задача как основателя была искать ресурсы. Почему я выбрал охлократию? Потому что мне показался такой подход самым разумным, когда в неопределенной обстановке, где неизвестно время следующей кризисной ситуации, лучшее что можно делать — это внимательно слушать свою команду, задавать вопросы и помогать во всех задачах.
Если посмотреть с точки зрения управления организацией, когда мы знаем, что есть директор, бухгалтер, юрист и другой административно-управленческий персонал, то наша команда была в неком хаосе. Задачи распределялись по ситуации, проекты разворачивались по приходу клиента. Мы много раз меняли и дизайн, и целевой рынок и другие моменты только для того, чтобы выжить.
Через пару лет мы приобрели нечто очень важное — это ценности команды. У нас не принято критиковать на пустом месте. Мы сохраняем всегда вежливое общение и доверие к друг другу. Наша команда не ругалась ни разу, даже за деньги. Из хаоса неструктурированных задач и неформализованных процессов мы стали сильной дружной командой. Мы решаем задачи по мере их поступления, мы ценим уважение и практикуем наставничество.
Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: ценности команды, коммуникация, коллектив и товарищество.
Совет №2. Строить команду на ценностях
В современном мире существует много методик управления командой или организацией. Я предлагаю смотреть на те, которые рассматривают не навыки (гибкие или профессиональные), а личные качества, такие как психологический тип и характер.
Самое важное — это коммуникация, и может получиться, что не у всех есть этот навык. В то же время, если вы поработаете с чертами характера каждого в команде, то сможете сформировать среду с высокой информационной проводимостью. Это позволит быстрее формулировать и проверять бизнес гипотезы, что крайне важно для стартапа ранних стадий.
«Социальный код» — это команда схожих по духу людей. Для создания cvcode.ru мы использовали семь тестов: MBTI, BIG5, тест Белбина, опросник Кейрси, тест Роршаха, тест IQ и тест Герчикова. Таким образом, используя результаты по этим направлениям, мы узнаем тип личности, мотивации, силу интеллекта и психологическое состояние.
Комплексный подход хорошо работает не только с принимающей стороны, но и сам человек, пройдя эти тесты, становится более осознанным, так как поднимаются самые сложно распознаваемые аспекты личности.
Мне нравится смотреть на тест IQ и мотивации, а также тест Белбина и MBTI — это позволяет узнать роль в команде и мотивацию. Ведь каждому человеку нравится что-то свое, и с этим надо считаться. В нашей команде мы не просим подстроится под нас, скорее, команда принимает индивидуальность новичка, и мы все работаем вместе. Конечно, базовые элементы этикета и вежливости никто не отменял. В приличном обществе профессионалов мы не терпим вольности в критике или в оскорблениях. Уважение и поддержка каждого и к каждому.
У нас в команде работает система наставничества, где более опытные всегда помогают стажерам и учат их, проверяют выполненные задания. Информация о личности позволяет успешно подстраивать индивидуальный курс развития новых разработчиков для проектов «Социального кода».
Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: глубокое понимание личности членов команды, индивидуальный подход к каждому и структура общения.
Совет №3. Учитывать этапы развития, на которых нужно менять стиль управления
Предлагаю не делать резких движений и не вводить новые инструменты так, чтобы команда резко переходила на новые условия работы. Изменения должны происходить постепенно и органично. Отслеживайте тех, у кого бывает, что отсутствуют задачи. Если в команде появляется очередь из сотрудников к какому-то одному специалисту, значит, вы неверно настроили рабочий процесс и стоит внедрять новые инструменты и методики управления задачами в проекте.
Размер команды во многом определяет коммуникацию. В группе до пяти человек можно успевать всем общаться в едином пространстве и всегда быть в курсе происходящего. Когда же команда достигает 10 человек, то ряд вопросов может уходить в личные обсуждения, и тогда часть команды не в курсе всех дел по ряду проектов.
В нашей команде 18 человек. Мы работаем над четырьмя собственными проектами как продуктовая команда, а еще часть команды получает заказы от сторонних заказчиков, там хоть и просты задачи, но все равно требуют внимания от остальных.
Когда вас пять человек, то охлократия позволяет достаточно быстро мимикрировать и приспосабливаться. В команде из 10 человек, первые пять уже занимают более формализованные позиции, а пять новичков болтаются в хаосе.
Думаю, что постепенное структурирование команды как раз и позволяет нам так успешно расти и привлекать все больше людей в компанию. Не знаю, существует ли название такому стилю управления, но на практике он показывает удивительные результаты.
На первом этапе до пяти человек не формализуйте процессы и работайте на команду, давая возможность быстро реагировать на окружающий рынок. Когда у вас будет 10 человек, зафиксируйте несколько ролей для того, чтобы они наставляли новых участников. Когда в команде уже 15 человек, необходимо разделять на команды. Возможно тут и начинается agile.
Самым рабочим инструментом для нас остается общий чат. Мы желаем доброго утра и делимся своими мыслями и эмоциями. Хорошо узнавать, что кто-то купил машину или защитил диплом. В команде есть ряд студентов, которым мы помогаем всей группой справиться с заданиями или выучить что-то новое.
Планирование задач ведем в Trello. В основном Trello нужен, когда ведем отладку обновления сайта, так как удобно заносить туда ошибки и замечания. Лично для меня всегда был и есть блокнот с цветными ручками. Я записываю, зарисовываю и потом просто фотографирую и отправляю в общий чат нашей команды.
В своих продуктах мы зачастую встраиваем административную панель, куда добавляем необходимый функционал — это позволяет не отвлекать команду на мелкие операционные задачи. При достижении команды в 20 человек придется изменить подход к организации работы, так что будем держать вас в курсе.
Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: 18 человек в команде.
Совет №4. Вкладывать внимание и силы в улучшение рабочей среды
Для развития вашей организации необходимы люди. Наем персонала составляет почти 50% основной работы основателя (директора). Необходимо находить уникальных по компетенциям и опыту людей, которые помогут создавать такую ценность, что она определяет конкурентное преимущество на много лет вперед.
Я считаю, что необходимо создавать такой микро- и макроклимат в организации, чтобы сотрудники хотели приводить к вам своих друзей и всем рассказывали про то, как здорово работать в вашей команде. Вкладывайте внимание и силы в улучшение рабочей среды, и тогда вам не придется искать сотрудников. Создавайте постоянную возможность стажироваться, учиться у вас и двигайте стажеров, предлагайте им лучшие условия. Вы можете помогать им устраиваться даже к конкурентам. Помните, главное — это люди.
Сегодня все задаются вопросом, как создать команду. Поиск разработчиков в команду также вызывает вопросы и представляет определенные сложности для человека с идеей, кто хочет создать что-то свое. За недолгое время я понял, что команда всегда формируется вокруг идеи, вокруг определенного, пусть и абстрактного смысла.
С 2020 по 2021 год наша команда выросла в шесть раз. «Социальный код» действительно оказался притягательной идеей, но больше всего мы гордимся нашими ценностями, сформированными еще в начале пути.
Самое главное — это люди. Мне нравится, что у каждого есть возможность работать над своим проектом, получать доход и быть уверенным, что каждая идея и гипотеза будет протестирована и использована в работе.
Сегодня мы регулярно принимаем в нашу рабочую группу стажеров. Каждый участник «Социального кода» привел как минимум одного своего товарища, кто хочет учиться ИТ-технологиям. При таком потоке мы растем достаточно быстро, во время обучения команда еще больше сплачивается, и тогда само понятие наем у нас не используется. Когда знаешь социальный код стажера, уже сразу понимаешь, что это за человек и куда он дальше пойдет, и что будет делать.
Мягкий стиль управления выигрывает по многим направлениям. Мы работаем с людьми, а у людей, у каждого из нас, есть своя жизнь, наполненная не только работой, но и вещами, из которых они черпают вдохновение.Необходимо всегда помнить, что у каждого есть семья и внутренние заботы. Иногда бывает, что денег впритык и нужно помочь. Случается, что нужно уехать на пару дней для решения личных семейных вопросов.
Понятно, что у каждого проекта есть свои сроки сдачи, но иногда гораздо важнее не сайт запустить или обновить в понедельник, а попасть к своему ребенку на праздник или помочь жене, съездить к родителям и так далее. Гибкость в управлении позволяет смягчать стресс, которому подвергаются люди в команде, что дает им возможность отдохнуть за работой от внешних вызовов бытового мира. Это ценно.
Итого: потрачено 0 рублей. Приобретено: уважение, четыре практиканта, договоры с вузами.
Предложенные советы по управлению командой на ранних стадиях являются личным опытом и могут не коррелировать с образом мысли основателей. Вместе с тем, есть неопровержимые доказательства того, что внимательный и чуткий подход к команде, который позволяет, отталкиваясь от потребностей к определенным условиям труда и задачам, создавать эффективную рабочую среду.
В самом начале не фиксируйте должности и обязанности, вам не нужна иерархия и подчиненность. По мере роста команды смотрите и отслеживайте тех, кто остается за бортом и временно оказывается в ожидании сдачи какого-либо участка.
В разработке за непрерывностью производственного процесса, например, следит директор по технологии. Макро- и микроклимат в команде позволяет вдохновлять сотрудников привлекать в организацию своих друзей и знакомых, так как за хорошие условия не составляет труда поручиться.
Не отказывайте тем, кто пришел к вам в команду и просится взять его или ее. Разработайте систему стажировок и тестовых заданий. Всегда будьте в курсе внешнего круга, и тогда вам не потребуется наем.
Как создать команду? 15 Рабочих Советов, как создать сильную команду + 3 идеи для мотивации работников
Опытом создания крутых команд для бизнеса поделились Agile-коуч Александра Уголева и Scrum-master Светлана Болсуновская.
В статье расскажем:
Как создать команду: этапы создания команды
Почему бизнес начинает всё больше концентрироваться на том, как создать команду? Неужели одиночные игроки не могут принести компании нужные результаты?
Дело в том, что эффективная команда — это гарант того, что бизнес будет достигать целей вовремя.
Представьте, что вы руководитель небольшой IT-компании. В первом случае ваши сотрудники работают по принципу «каждый сам за себя». Они ответственны, внимательны, креативны. Но каждый человек не сможет посмотреть на задачу со всех сторон и учесть все детали.
Такой коллектив не является настоящей командой. Сотрудники развиваются медленнее, так как используют только собственный опыт и взгляды.
Людям, которые работают в одиночку, сложно найти и исправить свои ошибки, потому что никто не укажет на них.
А теперь рассмотрим сплочённый коллектив, в котором сотрудники устраивают мозговой штурм, спрашивают совета коллег, обсуждают задачи и дискутируют о решениях. Сотрудники команды выполняют задачи в срок, ведь всегда могут обратиться за помощью и советом. Члены команды делятся опытом, спорят, креативят, поэтому идеи становятся глубже и интереснее.
Хотите спокойно делегировать задачи сотрудникам и создать сильную команду? Заинтересованы, чтобы ваш бизнес развивался, а коллеги проявляли инициативу? Или вы работаете в одиночку, но чувствуете, что команда поможет вам реализовать новые идеи?
Чтобы понимать процессы в коллективе, нужно знать, какие этапы создания команды существуют.
4 этапа формирования команды
Этап 1: Формирование команды (forming)
Этап 2: Конфронтация внутри команды (storming)
Когда участники команды познакомились и сформировали мнение друг о друге, начинается период «притирки». На этом этапе появляются разногласия, возникают споры и конфликты.
Чаще всего под сомнение ставятся компетентность лидера, распределение ролей в группе, способы достижения цели. Одному не хватает свободы действий, другому — жесткого контроля и рамок.
Каждый участник команды всё ещё сконцентрирован на себе, но постепенно формируется доверие.
Доверие — ключевой фактор для того, чтобы команда была готова идти на риски и находить новые решения.
Этап 3: Нормализация отношений в команде (norming)
Этап 4: Нормальное функционирование команды (perfoming)
Теперь команда работает эффективно, слаженно и организованно. Если у одного из членов группы возникают проблемы, их решают коллективно. Сотрудники нашли общий язык и знают, как замотивировать друг друга.
Лидер выступает в качестве гаранта. Он отслеживает эффективность и мотивацию сотрудников.
Главные задачи лидера: оценивать и корректировать рабочие процессы и мотивировать сотрудников.
Давайте развёрнутую обратную связь и обсуждайте с сотрудниками их проблемы и успехи. Ошибки обсуждайте наедине, а за достижения хвалите при всём коллективе. Тогда сотрудники не будут бояться неодобрительной реакции и принесут вам интересные идеи, которые вы внедрите в бизнес и получите высокие результаты.
Как нанять сотрудников?
Хотите создать эффективную команду? Тогда внимательно подойдите к отбору сотрудников. Эксперты сходятся во мнении, что «универсальных солдат», которые одинаково хорошо справляются с любыми задачами, нет. Это значит, что вам нужно чётко сформулировать ключевые характеристики и компетенции под каждую отдельную должность и роль в коллективе.
10 ключевых моментов при подборе сотрудников
1. Используйте разные каналы для подбора
2. Составьте профиль идеального кандидата
Представьте, что перед вами сидит идеальный сотрудник. Рассмотрите его внимательно: оцените профессиональные компетенции, личностные качества, мотивацию.
Чем подробнее будет «портрет», тем точнее вы будете подбирать персонал.
Пропишите каждую мелочь, выделите главные моменты и характеристики, которые для вас неприемлемы.
3. Составьте рекрутинговый трек-лист
Заранее пропишите все ключевые вопросы, которые нужно задать кандидату. Помните, что опросник нужно корректировать в зависимости от должности и задач потенциального сотрудника.
4. Проверяйте на соответствие ценностям компании
Если ценности сотрудника, команды и бизнеса совпадают, вам будет проще наладить коммуникацию в коллективе. Выбирайте людей, которые смотрят с вами в одном направлении.
Представьте, что вам нужно создать команду для нового бренда спортивной одежды. Он ориентирован на людей, которые часто занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Вы разделяете эти ценности и хотите, чтобы ваши сотрудники думали также. Спросите у потенциальных коллег, каким спортом они занимаются, как проводят свободное время. Так вы можете оценить, есть ли у человека активная позиция.
5. Узнайте мотивацию
Деньги не всегда играют ведущую роль в работе. Например, сотрудники могут хотеть свободы, сплочённого коллектива, обучения, возможности творчески мыслить.
Заранее определитесь, что вы готовы дать людям. А у кандидата прямо спрашивайте, что стимулирует его к эффективной работе.
6. Используйте правило трёх «О»
Александра Уголева рекомендует оценить кандидата по трём признакам: осознанность, осмысленность и ответственность. Он должен знать, кто он, чем хочет заниматься и каких результатов достичь в будущем, а также брать на себя ответственность за решения.
7. Задавайте вопросы, направленные на поведенческие индикаторы
Поведенческие индикаторы — это профессиональные знания и навыки, стандарты поведения человека. К ним относятся стрессоустойчивость, гибкость мышления, внимательность, организованность, умение планировать и решать проблемы. Для оценки индикаторов можно использовать вопросы-ситуации, приводить примеры из прошлого опыта кандидата, решать кейсы.
8. Проводите тестирование
Психологические тесты и анкеты помогают оценить кандидата со стороны личностных характеристик. Например, для руководителей — тест на лидерский потенциал, для сотрудников — тест на эмоциональный интеллект.
9. Задавайте открытые вопросы
Давайте людям возможность высказать своё мнение. Закрытые вопросы — это быстро, но вы не сможете увидеть полную картину понять мотивы и характер человека.
10. Используйте кейсовые ситуации
Предлагайте решить кейсы, чтобы оценить профессиональную подготовку кандидата. В задачах можно использовать сложные нестандартные ситуации. По ответам вам будет просто определить, насколько человек компетентный, креативный и ответственный.
Давайте вспомним все ключевые моменты, которые помогут эффективно провести собеседование, выбрать подходящего кандидата и создать команду.
Принципы построения команды
5 аспектов, на которых основаны эффективные коллективы
1. Доверие
Совместные решения принимают только тогда, когда полностью доверяют друг другу. Если в команде есть доверие, никто не скрывает свои ошибки, неуверенность, страхи. Когда сотрудники и руководитель говорят прямо и честно, команда может избежать проблем.
2. Прозрачность
Чёткое распределение ролей, обратная связь, коллективные собрания, на которых вы разбираете ошибки и успехи — показатели открытости коллектива. Каждый сотрудник понимает, за что отвечает, и знает о работе коллег. А значит, может делать выводы и работать эффективнее, потому что у него есть свой план работы и возможность прогнозировать.
Будьте открыты и упрощайте рабочие процессы.
3. Равенство
Между подчинёнными и руководством должна быть дистанция и уважение, но никогда нельзя принижать членов команды. Сотрудник допустил ошибку или принёс компании выгоду? Все должны получать равноценные наказания и поощрения.
4. Уважение
Забудьте про крик, нецензурную лексику и токсичные фразы. Уважение к каждому сотруднику и внутри коллектива — основа эффективной команды.
5. Общие ценности
Объединить людей, которые смотрят в одном направлении, проще. Если изначально общих ценностей мало, старайтесь сконцентрировать внимание на результатах и целях. В процессе притирки у членов команды появится больше общих интересов.
Как создать Agile-команду?
Agile-подход основан на осознанности каждого действия, высокой скорости принятия решений и гибкости мышления. Такой подход помогает минимизировать риски и обеспечить стабильность даже в нестандартных ситуациях.
В Agile-командах всегда есть график выполнения каждой задачи, который состоит из небольших циклов.
Сотрудники всегда знают, что и в какой срок нужно выполнить. У них есть чёткая система оценки результатов, обратной связи с руководством и заказчиками.
Каждый участник команды отличается высокой вовлечённостью в работу. Бюрократия, долгие переписки, согласования — всё это заменяет личное общение. Подчеркивается важность людей, а не процессов и инструментов. У сотрудников есть право выбирать, каким методом им удобнее решать поставленные задачи.
Главная цель Agile-команды — финальный продукт.
В традиционных системах фокус смещен на документацию, отчётность. В Agile-системе важен результат — продукт, который работает.
Agile-подход помогает оптимизировать и упростить работу команды.
Понимаете, что Agile-принципы могут помочь развить ваш бизнес? Вы можете пройти курсы и построить Agile-команду самостоятельно. На курсах вы научитесь хорошо разбираться в принципах организации команды и изучите нюансы и мотивы Agile-метода.
Обучение на курсах проводят практики, которые строили реальные Agile-команды. Вы получите не только теоретические знания, но и практический опыт, а значит, сможете избежать ошибок и сразу развивать бизнес эффективно.
Как мотивировать команду?
Финансовая мотивация сотрудников работает тогда, когда человек изначально нацелен только на зарабатывание денег. Какими ещё способами можно стимулировать интерес сотрудников, если в вашей компании достойные зарплаты и регулярные премии?
3 крутые идеи мотивации, которые откроют в вашей команде новые таланты
1. Автономия
Свобода и самостоятельность сотрудника означают, что руководитель доверяет ему и видит в нём профессионала. Доверяйте коллегам выбрать интересную задачу, поощряйте, если работники предлагают собственное решение проблемы.
Не бойтесь делегировать — это откроет для вас возможность заниматься стратегическими задачами, а в сотрудниках пробудит креативность и ответственность.
2. Целеустремленность
Не бойтесь ставить перед сотрудниками новые задачи. Чередуйте простые и сложные цели. Рассказывайте о них подробно и увлекательно, подчёркивайте важность каждого члена команды в достижении результата.
Когда у людей есть чёткие цели, они становятся более заинтересованными и креативными.
3. Мастерство
Развивать компетенции каждого сотрудника — одна из главных задач руководителя. Спросите у сотрудников, каких знаний им не хватает для того, чтобы работать эффективнее? Возможно, кто-то не может организовать время? Запишите его на курсы тайм-менеджмента.
Обучение Agile — отличная инвестиция в развитие бизнеса.
Вы можете учиться самостоятельно или поощрить сотрудников сертификатом на обучение. Agile-подход помогает не только строить бизнес и формировать команду. В обычной жизни Agile-принципы помогают быть более мобильным, гибким, спокойным и общительным.
Хотите получить базовые знания по Agile и создать команду? Выбирайте 4-5 дневные курсы, на которых вам расскажут основные принципы и объяснят, как использовать элементы Agile-практик в работе и личной жизни.
Цена за бизнес- и Agile–курсы варьируется в пределах 12 000 — 20 000 рублей.
Нужно полностью разобраться в вопросе и научиться строить Agile-команды внутри бизнеса? Хотите освоить Agile и стать Agile-тренером? Вам подойдут расширенные курсы с большим практическим блоком.
Курсы для команды включают около 16 занятий, стоимость — от 48 000 до 300 000 рублей.
Эта сумма окупится, потому что корпоративное обучение будет построено именно под потребности вашей организации.
Выбирайте преподавателей, у которых есть реальный опыт и кейсы. Они могут поделиться провалами, собственными выводами и алгоритмами, которые помогут выстроить процессы верно.
Перед выбором обучения оцените, как вам проще усваивать информацию. Интересно сразу применять знания на практике и быть частью команды? Вам подойдет оффлайн-обучение. Хотите учиться из дома и получать обратную связь через гаджеты? Выбирайте онлайн-курсы и экономьте время.
Получайте новые знания, которые пригодятся в работе и личной жизни. Принципы Agile помогают быть более гибкими и быстрыми, а значит вы будете успевать больше и тратить на задачи меньше ресурсов.
Не бойтесь менять свою жизнь — в простоте вы найдёте спокойствие и гармонию.
Чек-лист «Полезные книги по созданию и управлению командой»
1. Дэниел Пинк «Драйв: что на самом деле нас мотивирует»
Система мотивации, которая основана на финансовом поощрении за результат, устарела. В книге автор объясняет, какие нематериальные способы мотивации стимулируют людей даже больше, чем квартальная премия.
2. Дэвид Шервин, Мэри Шервин «Как создать настоящую команду»
В книге подробно раскрываются принципы построения команды. Попробуйте их, чтобы увеличить согласованность действий, создать комфортную рабочую среду и оптимизировать бизнес-процессы.
3. Зузана Шохова «Путь скрам-мастера»
Автор приводит интересные действенные инструменты и советы, которые помогут стать настоящим скрам-мастером. Вы сможете строить самоорганизующиеся команды, упрощать бизнес-процессы, лучше понимать своих сотрудников и быстрее достигать результатов.
4. Джеф Сазерленд «Scrum. Революционный метод управления проектами»
Автор делится своим уникальным методом управления проектами. Благодаря скрам-принципам команды начинают работать эффективно, слаженно и гибко. Изучите опыт Джефа Сазерленда, и вы сможете выполнять задачи быстрее.
Вам может подойти это обучение:
Расскажите в комментариях, какое у вас было самое ужасное собеседование? Сделайте репост, чтобы не потерять советы и создать команду грамотно!