Как набрать персонал в ресторан
Как правильно подобрать персонал в ресторан?
Открывая ресторан впервые или просто находясь в поисках нового сотрудника из-за текучки кадров, будьте готовы проявить терпение. В ресторанной индустрии управленец часто сталкивается с необходимостью нанимать более одного человека на место и более одного раза. Узнайте, как определять должностные позиции, которые необходимы вам для успешного ведения бизнеса, чтобы найти и удержать самых лучших сотрудников.
Выявите свои потребности в кадрах
Если вы впервые открываете ресторан, вам необходимо определить свои кадровые потребности настолько точно, насколько возможно. Но даже если вы уже давно ведете бизнес в этой отрасли и вам просто необходимо нанять новых людей, сначала рассмотрите следующие аспекты:
Когда у вас появится опыт управления рестораном, вы начнете видеть изменения и тенденции в работе в течение дня и недели. У вас появится чутье относительно того, какие люди и сколько людей вам необходимо в течение дня.
Определите наиболее важные рабочие позиции для вашей деятельности
Изучите концепцию заведения перед тем, как определить ключевые позиции, которые вам требуются. Например, в ресторан элитной кухни, прежде всего, понадобится шеф-повар и повар по приготовлению соусов. Однако, для точки фастфуда, обслуживающей автомобили, вам понадобится человек для приема заказов и повара для жарки. Кроме того, рассмотрите позиции людей, которые будут напрямую контактировать с клиентами. Нанимая обходительных, дружелюбных и внимательных людей, вы облегчите себе формирование «лица» вашего заведения и оставите желаемые впечатления в памяти клиента.
Определите сколько людей нанимать
Прежде чем приступать к найму сотрудников, убедитесь, что вы точно знаете, сколько людей вам нужно. Будет лучше, если вы для начала наймете немного больше людей, чем вам требуется, на случай, если некоторые сотрудники не справятся. В то же время, убедитесь, что ваш годовой бюджет может покрыть количество людей, которых вы собираетесь нанимать.
Посчитайте столы, количество посадочных мест или касс по раздаче
Количество столов, которое вы рассчитываете обслуживать, поможет вам определить, сколько официантов вам нужно в штате.
Продумайте площадь кухни и различные кухонные «станции»
Площадь кухни и места готовки влияют на количество линейных поваров и кухонных работников, которое вам потребуется.
В первую очередь, рассчитывайте на самые загруженные периоды
Убедитесь, что в наиболее загруженные часы (обычно обеденное и вечернее время) у вас полностью укомплектован штат. То есть, к примеру, в промежутке между 11.00 – 13.00 чч. вам понадобится больше сотрудников, чем в часы раннего утра.
Придерживайтесь своего бюджета
Ваш бюджет не только определяет, сколько вы можете платить своим сотрудникам, но и сколько сотрудников вы можете набрать для работы одновременно, чтобы снизить расходы на оплату труда.
Используйте таблицу расчета продаж и количества гостей
Эта таблица может быть полезна при определении количества человек на одну смену. Вы можете внести в таблицу количество гостей предполагаемых каждый час, а также предполагаемый объем продаж (заказов) каждый час. Такая информация позволит определить количество работников необходимых каждый час. Вы можете основывать расчеты не на количестве гостей, а на количестве столиков. Убедитесь, что вы приняли в расчет тип вашего заведения, стиль обслуживания и площадь помещений при подготовке своей таблицы и рассматривайте в качестве главных приоритетов эффективность работы и качество обслуживания клиентов.
Управляйте своими затратами на рабочую силу
Когда вы приступаете к найму или привлечению дополнительных работников, стоимость труда имеет значение. Составьте понятную программу для всех своих сотрудников, которые, как вы предполагаете, вам понадобятся в вашем заведении. Просчитайте наиболее загруженные часы, и продумайте подбор персонала с учетом вашей таблицы клиентов и заказов. К примеру, вы решили, что вам понадобятся 4 официанта для обслуживания клиентов в обеденное время. После того, как вы просчитали среднюю оплату по каждой позиции, вы запросто можете вычислить общую оплату на количество требуемых часов работы. Это и есть ваши расходы на рабочую силу, на персонал. Сравните их с вашим операционным бюджетом, чтобы убедиться, что они не перекрывают прибыль. Это поможет вам контролировать ваши расходы на штат.
Ищите правильных людей
Как только вы определили бюджет, должностные позиции, требуемые вашему ресторану и количество людей, которое вам необходимо нанять, начинается сам поиск. Когда у вас есть четкий план, вы можете фокусироваться на поиске правильных людей для вашей работы и стать более успешным и в своих собственных глазах.
Охота за талантами: как подбирать сотрудников для ресторана и мотивировать персонал
После года пандемии рестораны столкнулись с острой нехваткой сотрудников: су-шефы и хостес уехали на родину и не спешат возвращаться, а то и вовсе ушли из профессии. Однако кадровый голод — вечная тема: еще до коронавируса, в далеком 2017 году официантов в пиковый сезон искал каждый 13-й ресторан. Разбираемся вместе с экспертами, как подбирать классный персонал и можно ли переманить к себе шефа, которому и так нравится его место работы.
Открытые вакансии и поиск «по сарафану»
В первую очередь текущий дефицит кадров касается линейного персонала. Рекрутер и основательница агентства HoReCa Talents Елена Власова объясняет это просто: большая часть вчерашних официантов и барменов ушли туда, где можно быстро заработать денег и получить расчет в тот же день, например в курьерские доставки. Но есть проблемы и с другими позициями: самарский ресторатор Георгий Каховский (сеть кафе и пекарен PURI) утверждает, что из профессии ушло около 70% кухонного персонала, Сергей Волковицкий (ресторан Hadson) говорит о трудностях поиска квалифицированных шеф-поваров.
«Сейчас практически в каждом нашем московском проекте есть открытые вакансии, и времени на их закрытие требуется на порядок больше, чем до пандемии. Основная проблема — это буквально отсутствие людей нужной квалификации, готовых работать. Не думаю, что ситуация выправится в ближайшее время. Скорее, индустрия будет вынуждена по-новому посмотреть на производительность труда: например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2—2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть к чему стремиться». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow
При этом по-прежнему не все рестораторы готовы платить за подбор сотрудников кадровым агентствам, чаще они пытаются сами закрывать топ-позиции, и подбор квалифицированного персонала становится чуть ли не охотой на кандидатов. Главный канал поиска — личные связи и сарафанное радио. Хорошо работает реферальный рекрутинг, когда соискатели рекомендуют своих коллег, а также прямой хантинг на мероприятиях, таких как форум для поваров «ЗАВТРАк ШЕФА», прошедший в Москве в мае. Иногда потенциальных ресторанных звезд можно обнаружить на профильных сайтах вроде Restojob.ru, сервисах по поиску работы — том же HH.ru. Вакансии публикуют телеграм-каналы @PersonalRestoran, @RestorHoreca, @Рестовакансии.Москва, группы «Типичный повар», «Официанты Москвы» и др. А вот высмотреть звездного шефа легче всего в ресторане или соцсетях: их прославленные блюда всегда на виду.
Но иногда даже компаниям с опытом, именем и собственным HR-отделом приходится обращаться к профессиональным рекрутерам.
«Зачастую в кадровое агентство приходят с непростыми запросами или потому, что пытались искать сотрудников сами, но не вышло. Многие рестораторы ведут подбор время от времени, а мы системно занимаемся им каждый день и делаем это энергичнее. Плюс, даже если в компании есть свой кадровый отдел, не всегда рекрутинг выстроен оптимально. Известные ресторанные компании — White Rabbit Family или Perelman People, с которыми мы работаем, — порой размещают вакансии в своих соцсетях, но в итоге эти позиции закрываем мы». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents
В среднем на то, чтобы найти нужного человека, у агентства уходит до одного месяца. Если уложиться в срок не удается, это повод задуматься. Возможно, заказчик предъявляет слишком жесткие требования или у него есть причины затягивать наем — например, если открытие нового ресторана откладывается. Однако, если не поторопиться, хорошего кандидата могут перехватить конкуренты.
«10—12 лет назад можно было вести рекрутинг не спеша: распечатывать резюме и неторопливо обзванивать соискателей. Сейчас мы не можем себе такого позволить: часто специалист, который уволился днем, вечером уже получает предложение о работе. И если мы понимаем, что это примерно тот, кто нам нужен, мы должны оперативно пообщаться с ним и договориться о встрече. Но рекрутинг — это еще и усилия со стороны самих рестораторов: нужно быстро реагировать на резюме, чтобы не упустить хорошего кандидата». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents
Дегустации в формате «черного ящика»
Чтобы быстро и качественно закрыть вакансию, нужно составить портрет кандидата и список компетенций. Так, при подборе линейного персонала зачастую на первое место выходит элементарная выносливость: не каждый готов бегать с подносом несколько часов подряд. Важны и soft skills — личные ценности кандидата, его навыки общения: так, в Ginza Project еще на этапе отбора стараются понять, вольется ли человек в существующую команду.
Важно также разработать схему рекрутинга в зависимости от позиции. Например, управляющему можно предложить пройти тестирование, которое подтвердит его менеджерские навыки, или выполнить кейсовое задание: побывать в ресторанах компании и обратить внимание на их плюсы и минусы.
«Для управленческо-операционных позиций, таких как юристы и финансисты, мы часто берем людей не из индустрии. Важно, как человек зарекомендовал себя в специальности, а отсутствие узконаправленного опыта зачастую становится плюсом, а не минусом: меньше шаблонных решений, шире рамки. Мы спокойно нанимаем людей из смежных областей, главное, чтобы человек понимал, что такое индустрия гостеприимства, и был по-настоящему клиентоориентированным». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow
Опыт шеф-поваров чаще оценивают на дегустациях, которые проходят после собеседования. Правда, некоторые соискатели стараются приготовить на пробу свои хиты, которые пользовались безусловным успехом, и уже после трудоустройства выясняется, что другие блюда удаются шефу не так хорошо. Чтобы избежать такой ситуации, Елена Власова рекомендует попросить шефа приготовить конкретные блюда, которые ресторатор хочет видеть в своем меню, или даже использовать схему с «черным ящиком», когда шеф готовит из того, что есть в холодильнике. Важно оценить и его китчен-менеджерские навыки. «Как правило, шеф-повар либо вкусно готовит, либо хорошо организует работу кухни — вместе эти качества встречаются не часто. И если подходящего кандидата сложно назвать системным сотрудником, можно в пару ему взять су-шефа, который подхватит управленческую часть», — советует она.
Деньги не залог инициативы
Сегодня на HH.ru открыто больше 300 вакансий для шеф-поваров, на Авито — свыше 150 позиций. И это только по Москве! Очевидно, что при таком спросе специалисты вольны сами выбирать, где им работать. И рекрутинг превращается в настоящую вербовку.
Из-за дефицита линейного персонала многие рестораторы привлекают новых официантов и клинеров высокими окладами: они уже выросли на 20—30% в столичных ресторанах, и это не предел, уверен Максим Ползиков. Однако для топ-персонала, по словам Елены Власовой, даже повышение зарплаты не всегда аргумент: зачем менять работодателя, если и так все хорошо?
«Талантливые шеф-повара в регионах получают не меньше, чем в Москве. Недавно мы общались с шеф-поваром из Омска, фото блюд которого с высокой оценкой выложил в своем инстаграме Аркадий Новиков. Мы случайно вышли на этого специалиста: он талантливый, амбициозный и с учетом переезда хотел получать 350 тыс. рублей в месяц — кстати, в родном городе он зарабатывал немногим меньше. Сейчас он устроился в один из ресторанов Санкт-Петербурга, и, думаю, вскоре о нем будут знать по всей России». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents
Максим Ползиков добавляет: высокий оклад не заставит человека работать хорошо, а люди, которым важна только зарплата, редко инициативны. Это особенно критично для сотрудников, которые работают в зале. «По сути, это малые предприниматели, которые делают свой бизнес в ресторане. Они общаются с клиентом, мотивируют гостя чуть дольше посидеть или, наоборот, уйти раньше, влияют на оборачиваемость столов. Это люди, которые работают за результат», — объясняет представитель Ginza Project Moscow.
Карьеристы против осознанных и творческих
Для хороших сотрудников важнее не зарплата, а личная мотивация. Например, один из способов стимулировать шефа работать именно в вашем ресторане — пообещать сделать из него «рок-звезду» и предложить помощь в раскрутке. Однако здесь нужна осторожность: бывает, что кандидаты думают только про собственные амбиции и хотят прокачать личный бренд — неважно, в каком заведении. «Настоящие профессионалы прежде всего заинтересованы в развитии ресторана, а уже потом в развитии своих соцсетей. Но есть и другие люди: недавно я наблюдала за дорогим шефом, который даже не отмечает ресторан на публикациях в своем инстаграме. Его мотивация — не сделать заведение успешным, а заработать побольше денег», — говорит Елена Власова.
Эксперт уверяет, что опытные рекрутеры знают о таких специалистах и не готовы рекомендовать их работодателю: в их интересах закрыть позицию с первого раза. Тем не менее у большинства отраслевых кадровых агентств есть опция: они готовы бесплатно заменить кандидата в течение трех месяцев.
Чтобы завоевать лояльность сотрудников, заведения общепита также проводят тимбилдинги, обучающие тренинги, день за днем транслируют ценности компании, которыми должны проникнуться все.
«Основа философии Ginza Project — довольный гость. При этом мы четко транслируем, что на успех компании влияет каждый сотрудник — от уборщика до управляющего. И моя задача — сделать так, чтобы каждый член нашей огромной команды все время помнил, что единственный, для кого мы работаем, кто позволяет нам развиваться и делать успешный бизнес, — это довольный гость». Максим Ползиков, управляющий партнер и генеральный директор Ginza Project Moscow
Но по большому счету, чтобы прослыть работодателем, вызывающим доверие и умеющим замотивировать персонал, достаточно просто ценить каждого человека. Многие сотрудники по большей части осознанные, творческие люди, готовы идти в компанию, где, возможно, они будут зарабатывать меньше денег, но получат больше свободы.
«Главный стимул для кандидатов — работать в компании, которая не относится к ним потребительски. К рестораторам, которые думают только о своем эго и ничего не дают сотрудникам, никогда не пойдут талантливые люди. Таким специалистам хочется, чтобы их успехи ценили, их личное время и пространство уважали, занимались их развитием: давали возможность съездить на стажировку, изучить новые продукты и техники, пойти на обучение или отраслевое мероприятие, чтобы пообщаться с коллегами. Конечно, и сегодня есть карьеристы, главная мотивация которых — деньги, но куда больше людей хотят найти работу, где их будут ценить». Елена Власова, основательница агентства HoReCa Talents
Как нанимать персонал в ресторан?
Как нанимать персонал в ресторан? Антон Поташников — ресторанный эксперт, который разберет этот вопрос поэтапно, чтобы у вас была полноценная инструкция.
Как всем известно, практически в каждой сфере бизнеса — “Кадры решают все”. Ресторанная сфера не исключение, а в какой — то степени даже больше зависит от человеческого фактора, так как ключевые сотрудники непосредственно контактируют с гостями, от их профессионализма и настроения зависит впечатления посетителей. В свою очередь это напрямую влияет на размер выручки ресторана.
К сожалению, в ресторанной сфере высокая текучка кадров. Это связано с относительной молодостью отрасли и малым количеством специальных или профильных обучающих заведений.
На поиск и обучение сотрудников уходит как правило много времени и сил, а в итоге сотрудник может через неделю покинуть компанию без объяснения причин.
В данной статье мы разберем: как нанимать персонал в ресторан, производить отбор, обучать и удерживать новых сотрудников.
Поиск сотрудников
Как правило, персонал ищут на основных профильных ресурсов путем размещения вакансий. По опыту работы знаю, что эффективнее заниматься поиском на профильных ресурсах, непосредственно связанных с ресторанной сферой, таких как: телеграм-канал «Рестовакансии», restojob.ru и др.
Акция “Приведи друга”
Суть заключается в том, что любой действующий сотрудник может привести знакомого/ую, и если приведенный человек отрабатывает как минимум испытательный срок (естественно пройдя перед этим собеседование), то приведший его получает премию. Плюсом считается то, что кандидат уже обладает информацией о заведении (например: атмосфера в коллективе, размер чаевых) и находится примерно на том же профессиональном уровне, что и его “работающий” знакомый/ая.
Объявление о вакансии
Так как в большинстве случаев предполагаемый кандидат впервые знакомиться с заведением по объявлению о приеме на работу, оно должно быть максимально информативным, при этом запоминаться и выделяться среди прочих. Например, если у вас демократичное заведение в объявлении о приеме официанта можно внести немного юмора. В объявлении важно отметить такие аспекты как: дружественная атмосфера в коллективе, периодическое проведение тренингов. Согласие на обучение подразумевает тягу (необходимость) кандидата к знаниям и умениям, что в свою очередь является признаком желания на долгосрочное сотрудничество.
Дистанционное согласование собеседования
По телефону или по почте важно определить квалификацию сотрудника, путем мини-тестов, задать кандидату простую задачу или конфликтную ситуацию. Для разных должностей они могут быть разные.
Примеры вопросов / ситуаций:
Ответы на вопросы на собеседовании для шеф-повара или директора ресторана важны так же как и реакция на них, стиль общения и т.п.
Отбор на этапе дистанционного согласования поможет вам в дальнейшем сэкономить время, так как личное интервью занимает намного больше времени (40 — 60 минут в среднем). Важно донести кандидату те же условия и требования, которые указаны в описании вакансии.
Отбор кандидатов
Личное интервью
На этом этапе найма сотрудников ресторанов принимается решение о принятии кандидата на стажировку.
Чем выше должность кандидата тем больше собеседований (по уровню) он должен пройти, чтобы максимально быть уверенным в его квалификации. Также уровень собеседования, показывает интервьюируемому профессионализм работников компании.
Сотрудник, проводящий собеседования транслирует имидж компании на рынке труда. Это важно, так как согласие на дальнейшее трудоустройство дают обе стороны. На собеседовании кандидат должен заполнить анкету.
Подготовка к интервью
Этапы интервью
По итогу встречи у вас должна быть следующая информация:
Оформление на стажировку
Данные официальные документы обезопасят вас при непредвиденных ситуациях.
В течении первых дней стажировки, новый работник принимает решение о дальнейшем сотрудничестве и составляет свое мнение о имидже предприятия, которое может транслировать другим потенциальным кандидатам, поэтому данные дни самые важные.
Требуется снабдить сотрудника всей необходимой информацией. Например: “Папка нового сотрудника”, где указаны:
Состав документов в данной папке зависит от должности.
По правилам ввода в должность, первый день работника ресторана должен быть полностью посвящен интеграции в соответствующую должность. Сотруднику следует пояснить раздаточные материалы, провести экскурсию и так далее.
Как правило, наставничеством занимается вышестоящий руководитель, либо старший сотрудник на этой должности (например: старший официант).
Более подробно о “Первом дне сотрудника” и “Папке нового сотрудника” можно будет прочитать в следующей статье.
Как искать и привлекать сотрудников в ресторан? Видео
На рынке труда вообще и общепита в особенности, сложилась непростая ситуация: предложение вакансий значительно превышает спрос. Так же как и на обычном рынке. Рестораторы оказались между двух огней: они должны бороться не только за Гостя, но и за сотрудника.
Конечно, нехватка кадров всегда порождает такую важную проблему: плохая подготовленность сотрудников. Быстрый карьерный рост по той же причине нехватки кадров, дает: некомпетентных руководителей — авторитарный режим управления — и высокую текучесть кадров.
Почему мало сотрудников
Причины нехватки кадров достаточно просты:
Что с этим делать?
Очевидно, что причины не временные и эта ситуация не будет улучшаться, а значит перед рестораторами лежат вызовы, требующие не просто изменения тактики, а смены парадигм управления.
Глобально задачи те же, что и в случае с Гостем. Сотрудника нужно привлечь и удержать. В этой статье разберемся с привлечением.
Почему они должны работать у вас?
Прошли те времена, когда на собеседовании самодовольный и надменный начальничек спрашивал у сотрудника: почему мы должны взять на работу именно вас? Точнее, такие собеседования еще бывают, но это, по меньшей мере, глупо. Сейчас руководителю стоит подготовиться с ответом на вопрос: почему кандидат должен выбрать именно вас?
Прежде чем приступить к поиску сотрудников, нужно ответить себе на следующие вопросы:
Ваш сотрудник должен подходить вам по ценностям, соответствовать ценностям вашего бренда. Это большая, но очень важная тема, а не просто слова. Но об этом мы поговорим в следующий раз, поскольку тема заслуживает отдельной статьи. Если на эти вопросы ответить сложно, попробуйте пойти и от обратного: подумайте какие люди вам не подходят? Почему?
Составлять профиль кандидата нужно не столько для того, чтобы потом сравнивать приходящих с этим профилем, а для того, чтобы понимать как составить правильное рекламное сообщение, чтобы оно попадало в целевую аудиторию!
Какие наши «преимущества»?
Так, чудесно! Где изюм и в чем преимущества?Посмотрите на себя честно: являетесь ли вы привлекательным работодателем?
Спросите у своих лояльних сотрудников, почему они с Вами? Что им нравится больше всего? В чем ваша фишка? В чем УПР (уникальное предложение работодателя — Unique Employer Proposition)?
Хорошо, ответив на все эти вопросы, вам должно стать понятно, для какой аудитории нужно создать рекламу, и какие свои сильные стороны нужно подчеркнуть, чем зацепить. Конечно, реклама вакансии должна хоть на мгновение привлечь внимание. Если вы делаете рекламу в соц.сетях это должно быть либо интересное видео, либо цепляющая картинка.Скучная реклама – зря потраченный бюджет.
Если Вы даете рекламу на работных сайтах, то сделайте интересный, особый текст. Вложите в него вашу атмосферу, у вашего потенциального сотрудника должно что-то ёкнуть внутри. Избегайте клише:
Это абсолютно пустые слова, которые попросту не воспринимаются никем.
Указывать ли зарплату в объявлении?
Вопрос не простой. Ответ: скорее – нет. Если она заметно выше рыночной – да, можно написать.
Дело в том, что зарплата сотрудников, очень по-разному считается от заведения к заведению. Где-то в час, где-то в день, где-то в месяц. И кандидат не может сразу правильно сориентироваться, поэтому лучше зарплату озвучивать на собеседовании или хотя бы во время звонка, чтобы можно было сделать соответствующие комментарии, озвучить дополнительные условия и преимущества.
Каналы анонсирования вакансий
Понимая, кто ваш потенциальный кандидат, подумайте, где его искать? Забудьте о бесплатном закрытии вакансий. Если Вы хотите выбирать больше, чем из одного кандидата, вам нужно выделять бюджет на рекрутинг.
01 — Сайты работы
Использовать обязательно. Пока что они еще очень хорошо работают благодаря органическому поиску и мощной рекламе в офф-лайне. Основной трафик кандидатов оттуда. Но важно, чтобы ваше объявление поднималось в выдаче. 153 вакансий за сутки, говорит о том, что завтра вашего объявления уже никто не увидит. Бесплатные объявления на работных сайтах, можно сказать, не работают.
02 — Социальные сети
Некоторые эксперты утверждают, что сайты работ больше не дают выхлопа и вся молодежь ищет работу в соц.сетях. Я думаю, что так будет в будущем, но, по крайней мере, в Украине в 2016-2017 лучший результат показывали именно сайты работы. В любом случае, нужно задействовать максимум каналов и постоянно замерять результат (об этом дальше).
В работе с соц.сетями на сегодняшний день есть два пути:
03 — Сайт
Можно попробовать настроить рекламу в Google adwords, но боюсь, что перебить сайты работы будет очень дорого. Просто сделайте там раздел вакансий и также прикрепите форму для заполнения.
04- Раздача листовок
По крайней мере, в крупных городах, больше не работает — это зря выброшенные деньги. Однако если вы можете разместить ваши флаеры, в местах скопления целевой аудитории, то можно попробовать. Но подумайте, будут ли они там читать эти флаеры? Неплохим вариантом могут быть школы барменов, поварские ПТУ, колледжи и профильные ВУЗы.
05 — Наружная реклама
Если вы ограниченны в бюджетных средствах, такая реклама – не ваш путь. Борды и лайт-боксы, вагоны метро — это больше «имиджевая» реклама. Её должно быть много, она должна долго мозолить глаза. Её задача – узнаваемость бренда. Если у вас денег на один лайт-бокс, то лучше вложите их в соц.сети.
06 — Газеты с объявлениями о работе
Сюда можно давать объявление на уборщиц и посудомойщиц, грузчиков и зрелых поваров. Молодежь больше не покупает газет.
07- Расклейка объявлений
Тоже только для поиска уборщиц-посудомоек. Показало очень плохие результаты – 1 звонок на 1000 объявлений. Когда я усомнился в честности расклейщика, то взял клей, сотню объявлений и сам прошелся по району рядом с рестораном. Я встретил там еще массу народу с клеем и увидел залепленные в 4-5 слоев доски. Я клеил свое объявление на чье-то, и тут же следом, кто-то заклеивал мое.
Лучше вложить эти деньги в газетные объявления: сделать, например, несколько разных. Заказать подороже.
08 — Сарафан
Очень качественным каналом для привлечения людей в компанию являются ваши сотрудники. Предложите премию, за приведенного друга, который проработает у вас 2 месяца. Конечно, чтобы это работало – сотрудники должны быть лояльны компании. Если они супер-лояльны, можно и премию не предлагать, просто попросите их предложить работу своим знакомым.
Отслеживание конверсии
Нужно все время отслеживать эффективность рекламы. Обяжите рекрутера или сотрудника, исполняющего его обязанности или себя, если это вы, всегда спрашивать звонящего, откуда он узнал о вакансии и делать соответствующие пометки в базе кандидатов. Да, они не всегда четко могут ответить на этот вопрос, но определённую статистику вы все равно соберете.
Это очень важно – потому что тенденции все время меняются. Сегодня такая реклама на этом ресурсе дает один результат, а в следующем месяце – совсем другой. В конце месяца нужно, чтобы рекрутер сделал вот такой отчет как на картинках.
Это позволит спланировать рекламный бюджет: перестать тратить деньги на бесполезные каналы и вложить в более продуктивные.
База кандидатов
Перед тем как начать принимать звонки, создайте «Базу кандидатов». Если у вас нет CRM системы для HR, то это вполне может быть таблица в Excel, примерно следующего вида:
Каждый контакт вносите в эту базу. Все они ценные и могут пригодиться в будущем. И вообще, раз вы вкладываете деньги в рекламу вакансий – это безответственно разбрасываться кандидатами.
Я рекомендую, если бюджет позволяет, не убирать объявления, даже когда у вас все вакансии закрыты. Вносите людей в базу, ведь уже завтра вакансия снова может открыться!
Автор: Максим Пылаев, “Отличный Сервис”.