Rsu акции что это
restricted stock unit
Смотреть что такое «restricted stock unit» в других словарях:
restricted stock unit — (RSU) USA A compensatory award granted by a company to an employee or other individual performing services for the company. A RSU represents a promise by the company to transfer a share of the company s stock or a cash payment equal to the value… … Law dictionary
restricted stock units — restricted stock unit (RSU) USA A compensatory award granted by a company to an employee or other individual performing services for the company. A RSU represents a promise by the company to transfer a share of the company s stock or a cash… … Law dictionary
restricted stock units — Similar to restricted stock. However, the unit represents a promise that employees will receive stock in the future. The units do not pay dividends until the stock is vested. Bloomberg Financial Dictionary … Financial and business terms
Stock — For capital stock in the sense of the fixed input of a production function, see Physical capital. For other uses, see Stock (disambiguation). Financial markets Public market Exchange Securities … Wikipedia
Mexican Stock Exchange — Bolsa Mexicana de Valores, BMV … Wikipedia
National Stock Exchange of India — National Stock Exchange राष्ट्रीय शेअर बाज़ार … Wikipedia
Diesel multiple unit — Multiple unit trains Subtypes Electric multiple unit Diesel multiple unit Push–pull train Technology Multiple unit train control By Country … Wikipedia
Coaching stock of Ireland — A wide variety of hauled coaches have been used on the railways of Ireland. This page lists all those since 1945. Contents 1 Republic of Ireland 1.1 Laminate stock (now withdrawn) 1.2 Park Royal stock (now withdrawn) … Wikipedia
Meritorious Unit Commendation — For the Australian award, see Meritorious Unit Citation. Meritorious Unit Commendation … Wikipedia
London Underground rolling stock numbering and classification — A number of different numbering and classification schemes have been used for the rolling stock owned by the London Underground and its constituent companies. This page explains the principal systems. * Abbreviations used on this page for the… … Wikipedia
London Underground rolling stock — UndergroundconnectThe history of London Underground s rolling stock is as complex as the history of the network itself. A wide variety of types have been operated, from the early days of steam locomotives and carriages through to today s electric … Wikipedia
Каким образом облагаются налогом акции с ограничениями и единицы акций с ограничениями (RSU)
Опубликовано 02.06.2021 · Обновлено 02.06.2021
Оплата труда сотрудников является основной статьей расходов для большинства корпораций; поэтому многим фирмам легче оплатить хотя бы часть этой суммы в виде акций. Этот тип компенсации имеет два преимущества: он уменьшает количество денежных средств, которые работодатели должны выделить, а также служит стимулом для повышения производительности труда сотрудников.
Существует много типов компенсации по акциям, и для каждого из них существует свой набор правил и положений. Руководители, получающие опционы на акции, сталкиваются с особым набором правил, ограничивающих обстоятельства, при которых они могут их реализовать и продать. В этой статье будет рассмотрен характер ограниченного запаса и единиц ограниченного запаса (RSU) и порядок их налогообложения.
Что такое акции с ограничениями?
Запрещенные акции – это, по определению, акции, предоставленные руководителю, которые не подлежат передаче и могут быть конфискованы при определенных условиях, таких как увольнение или невыполнение корпоративных или личных критериев эффективности. Запас с ограничениями также обычно становится доступным для получателя по дифференцированному графику перехода прав, который длится несколько лет.
Хотя есть некоторые исключения, акции с наибольшим ограничением предоставляются руководителям, которые, как считается, обладают «инсайдерскими» знаниями о корпорации, что делает ее подпадающей под действиеправил инсайдерской торговли в соответствии с Правилом 144 Комиссии по ценным бумагам и биржам. Несоблюдение этих правил также может привести к конфискации. Акционеры с ограниченными правами имеют право голоса, как и любой другой тип акционеров. Ограниченные гранты на акции стали более популярными с середины 2000-х годов, когда компании были обязаны оплачивать гранты на опционы на акции.
Что такое ограниченные единицы запаса?
RSU концептуально напоминают ограниченные опционы на акции, но отличаются в некоторых ключевых аспектах. RSU представляют собой необеспеченное обещание работодателя предоставить определенное количество акций работнику по завершении графика перехода. Некоторые типы планов позволяют производить денежные выплаты вместо акций, но большинство планов требуют, чтобы фактические акции были выпущены, хотя и не до тех пор, пока не будут выполнены основные условия.
Таким образом, акции не могут быть переданы до тех пор, пока не будут удовлетворены требования о переходе прав и конфискации и не будет предоставлено освобождение.Некоторые планы RSU позволяют сотруднику в определенных пределах решать, когда именно получать акции, что может помочь в налоговом планировании.Однако, в отличие от стандартных акционеров с ограничениями, участники RSU не имеют права голоса по акциям в течение периода перехода прав, поскольку акции фактически не выпускались. Правила каждого плана определяют, получают ли держатели RSU эквиваленты дивидендов.
Как облагается налогом акции с ограничениями?
Запрещенные акции и RSU облагаются налогом иначе, чем неурегулированные планы покупки акций служащих (ESPP). Эти планы обычно имеют налоговые последствия на дату исполнения или продажи, тогда как ограниченные запасы обычно облагаются налогом после завершения графика перехода. Для планов с ограниченными запасами вся сумма передаваемых акций должна учитываться как обычный доход в год перехода прав.
Сумма, которая должна быть объявлена, определяется путем вычитания первоначальной цены покупки или исполнения акций (которая может быть равна нулю) из справедливой рыночной стоимости акций на дату, когда на акции переходят права. Разница должна отражаться акционером как обычный доход. Однако, если акционер не продает акции при переходе прав и продает их позднее, любая разница между ценой продажи и справедливой рыночной стоимостью на дату перехода отражается как прирост капитала или убыток.
Статья 83 (b) Выборы
Акционерам ограниченных акций разрешается сообщать о справедливой рыночной стоимости своих акций в качестве обычного дохода на дату их предоставления, а не на момент перехода прав, если они того пожелают. Режим прироста капитала по прежнему применяется, но он начинается с момента предоставления. Это решение может значительно снизить сумму налогов, которые уплачиваются по плану, потому что цена акций на момент предоставления акций часто намного ниже, чем во время перехода прав. Эта стратегия может быть особенно полезной, когда существует более длительный период времени между предоставлением акций и их переходом (пять лет или более).
Пример: сообщение об ограниченном запасе
Сэм и Алекс – ключевые руководители в большой корпорации. Каждый из них получает ограниченные гранты на акции в размере 10 000 акций за ноль долларов. Акции компании торгуются по цене 20 долларов за акцию на дату предоставления. Сэм решает объявить акции при переходе прав, в то время как Алекс выбирает лечение по Разделу 83 (b). Таким образом, Сэм ничего не декларирует в год предоставления гранта, в то время как Алекс должен указать 200 000 долларов в качестве обычного дохода.
Пять лет спустя, в день, когда акция становится полностью управляемой, она торгуется по 90 долларов за акцию. Сэм должен будет отразить колоссальные 900 000 долларов из остатка акций в качестве обычного дохода в год перехода прав, в то время как Алекс ничего не сообщает, если акции не будут проданы, что в таком случае будет иметь право на получение дохода от прироста капитала. Таким образом, Алекс платит более низкую ставку по большей части доходов, в то время как Сэм должен платить по максимально возможной ставке со всей прибыли, полученной в течение периода перехода прав.
К сожалению, существует значительный риск конфискации, связанный с выбором Раздела 83 (b), который выходит за рамки стандартных рисков конфискации, присущих всем планам ограниченного запаса. Если Алекс уйдет из компании до того, как план станет правовым, все права на весь остаток акций могут быть оставлены, даже если предоставленные акции на сумму 200 000 долларов США были объявлены как доход. Алекс не сможет вернуть налоги, уплаченные в результате этих выборов. Некоторые планы также требуют, чтобы работник оплатил по крайней мере часть акций на дату предоставления, и эта сумма может быть указана как убыток капитала в этих обстоятельствах.
Налогообложение RSU
Налогообложение RSU немного проще, чем для стандартных планов с ограниченными запасами. Поскольку фактически выпущенных акций не существует, выбор Раздела 83 (b) не допускается. Это означает, что существует только одна дата в сроке действия плана, на которую можно объявить стоимость акций. Сообщенная сумма будет равна справедливой рыночной стоимости акций на дату перехода прав, которая в данном случае также является датой поставки. Таким образом, стоимость акций отражается как обычный доход в том году, когда на акции переходят права собственности.
Существует много различных видов ограниченного запаса, и связанные с ними правила налогообложения и конфискации могут быть очень сложными. Эта статья охватывает только основные моменты и не должна рассматриваться как налоговая консультация. Для этого проконсультируйтесь с вашим бухгалтером или финансовым консультантом.
Обязательства фаундеров и опционные программы в стартапах
Выдержка из «Юридического путеводителя для бизнес-ангелов». Про инструменты финансирования, аудит, налоги и другие особенности инвестирования в стартапы читайте на сайте Lazzy Ventures
Всем привет! В этой небольшой заметке я хотел рассказать про два аспекта венчурных сделок ранней стадии — это закрепление обязательств основателей по отношению к инвесторам и опционные программы.
Во всех венчурных сделках как в России, так и во всем остальном мире есть одна логическая предпосылка: когда проект получает финансирование, инвесторы ожидают, что основатели будут прилагать все разумные усилия, чтобы достичь успеха.
Однако это справедливое ожидание не всегда находит отражение в юридической материи, особенно в России. В американской практике в инвестиционной документации для венчурных сделок почти всегда есть положение про “founders vesting”.
В соответствии с этим условием акции основателя, наряду с другими получателями опционов из числа ключевых сотрудников, также подлежат вестингу — то есть основатель должен заработать свои акции (обычно в течение четырех лет).
Если он перестает заниматься проектом по той или иной причине, эти акции возвращаются обратно к компании и могут быть распределены в пользу других акционеров или ключевых сотрудников. Конкретные последствия возврата акций зависят от причин и срока, когда фаундер решил покинуть проект.
Этим обеспечивается, что основатели, получив финансирование от инвестора, продолжат прилагать усилия для развития стартапа, а не станут почивать на лаврах. Поскольку инвестор, входя в акционерный капитал на ранней стадии, приобретает в первую очередь не долю в активах стартапа (которых на тот момент по факту нет), а долю в будущем росте компании, что напрямую зависит от усилий основателей.
Такое условия встречается исключительно редко в российских сделках ранних стадий. Очень часто бизнес-ангелы вкладывают деньги в уставный капитал под джентльменское обещание основателей уделять проекту время и внимание. Если в ситуациях, где между сторонами есть доверие и обе стороны заботятся о своей репутации, это нормально, то в остальных ситуациях инвестору стоит подстраховаться.
Для этого можно пойти путем классического вестинга и предусмотреть возможность возврата акций (долей) в пользу общества, если один из основатель полностью перестает участвовать в жизни проекту. Другой способ — это закрепить в юридической документации определенные обязательства основателей:
В мировой практике венчурного финансирования выделение пула акций для распределения среди ключевых сотрудников является настолько стандартной практикой, что на этом настаивают сами инвесторы. Причины:
Некоторые полагают, что наличие опционных программ в американских стартапах является одним из ключевых конкурентных преимуществ по сравнению с европейскими и тем более отечественными проектами.
Об этом пишет в своем путеводителе по опционам американский венчурный фонд Index Ventures, который обнаружил, что выдача опционов среди европейских стартапов еще недавно являлась редкостью.
Будучи напрямую заинтересованным в росте своих европейских проектов, фонд создал хрестоматийный путеводитель по особенностям формирования и выдаче опционов ключевым сотрудникам. Ниже мы кратко изложим основные особенности, а с оригиналом вы можете ознакомиться здесь.
Классическая программа финансовой мотивации в американских стартапах предлагает несколько инструментов:
Среди указанных инструментов для компаний ранних стадий универсальным является выдача опционов. Опционы и RSU всегда выдаются под условием вестинга — акции (права на них) возникают у сотрудника не сразу, а при достижении определенных условий.
Это может быть как просто истечение времени, так и достижение показателей. Например, для ведущих должностных лиц компании может быть уместным выдача опционов на основании выполненных задач, таких как рост выручки или продаж.
Для рядовых сотрудников распространенной практикой является “4-year monthly vesting with a 1-year cliff” — сотрудник не получает опционы в первый год работы, сразу по истечении года получает 25% опционов, а затем получает их ежемесячно в течение оставшихся трех лет так, чтобы каждый год ему переходило по 25% от общего количества опционов.
Но каждая компания может установить свои условия. Так, например, Amazon практикует так называемый «back-loaded vesting», где сотрудники получают 10% процентов своих опционов в первый год работы, 20% во второй, 30% в третий и 40% в четвертый.
Когда опционы переходят в собственность сотруднику в результате вестинга, это еще не значит, что он становится акционером. Для этого сотрудник должен выкупить свои акции согласно цене реализации (exercise price), которая устанавливается в опционном договоре с сотрудником. Как правило, эта цена равна рыночной стоимости одной акции на момент выдачи опциона.
Если сотрудник уходит из компании до завершения вестинга, он имеет право на выкуп только тех акций, на которые он имеет опционы с завершившимся вестингом. Остальные опционы сгорают, и акции, подлежащие выдаче по ним, возвращаются в общий акционерный капитал компании.
Уходящему сотруднику как правило предоставляется срок в 90 дней, в течение которого он может выкупить акции компании. Если он не пользуется этим правом, то даже те опционы, на которые вестинг уже закончился, сгорают.
В России, в силу законодательных ограничений, структурирование опционных программ осложнено. Поэтому каждая компания вынуждена разрабатывать свою собственную схему, а расходы на структурирование в силу отсутствия типовой документации существенно ограничивают применение опционов.
Есть следующие схемы:
У всех этих схем есть свои преимущества и недостатки, однако ни один из вариантов не достигает эффекта традиционных опционных программ, которые так распространены в США.
Вместе с тем структурирование опционных программ в российских ООО вполне возможно через использование корпоративного договора. Для этого необходимо подготовить специальный корпоративный договор между всеми участниками ООО, в соответствии с положениями которого они будут обязаны голосовать за увеличение уставного капитала ООО за счет вкладов ключевых сотрудников.
При этом условия по вестингу и цене могут быть максимально приближены к американским стандартам. Нельзя сказать, что такая механика хоть как-то распространена пока что в России, но примеры в нашей практике были. В ближайшее время мы закончим разработку типовой документации для этого и представим ее на суд общественности.
Единица ограниченного запаса (RSU)
Опубликовано 25.12.2020 · Обновлено 29.01.2021
Что такое Единица ограниченного запаса (RSU)?
Единица ограниченного запаса (англ – RSU) – это форма компенсации, предоставляемая работодателем сотруднику в форме акций компании. Единицы ограниченного запаса выдаются сотруднику через план наделения правами и график распределения после достижения требуемых показателей эффективности или после того, как они остаются у своего работодателя в течение определенного периода времени. Единицу ограниченного запаса так же называют паем с ограниченным доступом.
RSU дают сотруднику долю в акциях компании, но не имеют материальной стоимости до завершения перехода прав. Паям с ограниченным доступом присваивается справедливая рыночная стоимость при передаче прав. При переходе прав они считаются доходом, а часть акций удерживается для уплаты налога на прибыль. Сотрудник получает оставшиеся акции и может продать их по своему усмотрению.
Ключевые моменты
Что такое ограниченный запас
Раньше опционы на акции были средством выбора, но из-за скандалов, злоупотреблений служебным положением и проблем уклонения от уплаты налогов компании (по состоянию на 2004 год) могли рассматривать другие типы поощрений за акции, которые могли бы быть более эффективными для привлечения и удержания талантов. Вскоре единицы ограниченного запаса, которые раньше обычно предназначались для более высоких уровней управления, были предоставлены сотрудникам всех уровней по всему миру.
Соответственно, среднее количество опционов на акции, предоставленных каждой компании компаниями из списка Fortune 1000, снизилось на 40% в период с 2003 по 2005 год, в то время как среднее количество ограниченных акций увеличилось почти на 41% за тот же период.
Преимущества единиц ограниченного запаса
Затраты на администрирование минимальны для работодателей, поскольку нет фактических акций, которые нужно отслеживать и записывать. RSU также позволяют компании отложить выпуск акций до завершения графика перехода прав, что помогает задержать разводнение ее акций.
Ограничения для ограниченных единиц запаса
RSU не выплачивают дивиденды, так как фактические акции не распределяются. Однако работодатель может выплачивать эквиваленты дивидендов, которые могут быть переведены на счет условного депонирования для компенсации удерживаемых налогов, или могут быть реинвестированы путем покупки дополнительных акций. Налогообложение ограниченных акций регулируется разделом 1244 Налогового кодекса.
RSU не имеют права голоса до тех пор, пока фактические акции не будут выпущены сотруднику при переходе прав. Если сотрудник увольняется до завершения графика перехода прав, он теряет оставшиеся акции в пользу компании. Например, если график перехода Джона состоит из 5000 RSU в течение двух лет и он уходит в отставку через 12 месяцев, он теряет 2500 RSU. (Дополнительную информацию см. В разделе « Как облагаются налогом акции с ограничениями и единицы акций с ограничениями (RSU) »).
Примеры RSU
Предположим, Дарья получает предложение о работе. Поскольку компания считает, что набор навыков Дарьи ценен, и надеется, что она останется постоянным сотрудником, она предлагает ей 1000 RSU в качестве части ее компенсации, помимо зарплаты и льгот.
Акции компании стоят 10 долларов за акцию, поэтому RSU потенциально могут стоить дополнительно 10 000 долларов. Чтобы дать Дарьи стимул остаться в компании и получить 1000 акций, они помещают RSU в пятилетний график перехода прав. После года работы Дарья получает 200 акций; через два года она получит еще 200 акций, и так далее, пока она не приобретет все 1000 акций в конце периода перехода прав. В зависимости от того, как выглядят акции компании, Дарья может получить больше или меньше 10 000 долларов.
Зарплата разработчиков могла быть выше на 30%. Результаты исследования
Есть истории о том, как в Кремниевой долине на опционах становятся миллиардерами. А что в России? Если на работе предлагают опцион, это плюс или минус? Мы опросили более 600 российских IT-специалистов от junior-уровня до тим-лидов, а также узнали мнения менеджеров и фаундеров российских компаний.
Оказалось, что 74% разработчиков знают про опционы, но получают их только 17%. При этом больше половины программистов готовы покинуть текущий проект, если в новом месте им предложат выгодные условия по таким «бонусам».
Предлагаем обсудить то, как работают опционы в России, и какое мнение о них сложилось.
В 1953 году Уильям Шокли получил Нобелевскую премию за изобретение транзистора.
Чтобы наладить выпуск этих устройств, которые положат основу всем современным компьютерам, им была создана компания Shockley Semiconductor Laboratory. Но, к сожалению, Шокли оказался легендарно плохим боссом. С культом собственного интеллекта, жесткостью в общении, глухотой к чужим мнениям и интересам. В какой-то момент группа из восьми инженеров («вероломная восьмёрка») не выдержала постоянных придирок начальника и ушла, чтобы основать свою компанию. Эта компания, Fairchild Semiconductor, и положила начало буму в микроэлектронике.
После общения с Шокли «восьмерка» пообещала себе, что их компания будет относиться к сотрудникам максимально лояльно. Именно здесь берут свое начало элементы современной стартап-культуры. Руководители на одном уровне с сотрудниками. Отсутствие дресс-кода и социальной иерархии, обращение только по имени, отсутствие зарезервированных парковочных мест и так далее.
Но, возможно, главная инновация Fairchild — предоставление equity (доле в компании) для инженеров.
В последующие годы многие сотрудники, разбогатев, ушли, чтобы основать свои компании. По разным оценкам, таких компаний было больше пятидесяти. Именно они разнесли эту культуру «равенства» по Долине. Двое из них — Роберт Нойс и Гордон Мур (тот самый, что сформулировал закон Мура) основали широко известную компанию Intel. В ней опционы получали практически все, кроме контракторов и временных рабочих. При этом компания достигла легендарных успехов. Глядя на неё, опционы для сотрудников в США начали внедрять даже за пределами IT.
На рынке существует несколько видов мотивационных опционных программ, но в их сути лежит схожий принцип — в качестве бонуса сотрудник получает не денежные средства, а акции компании (или возможность их приобрести). В России, да и вообще в мире, самыми популярными опционными программами стали — собственно, опционы (для удобства будем называть их классические опционы или просто опционы) и RSU. Как они работают и чем отличаются, сейчас разберемся.
Классический опцион во многом похож на обычный контракт купли-продажи. Только он дает одной из сторон право приобрести конкретный актив. А вторая при этом получает обязательство его продать. Это делает опцион ценной бумагой (точнее, деривативом). Как правило, опционы могут быть обналичены или погашены после истечения определенного срока. Кстати, заметьте, что опцион дает вам право, а не обязательство. То есть, вы можете, если захотите, ничего и не покупать.
Отсюда выходит главная характеристика опционов, о которой многие сначала не задумываются: для получения акций в будущем придется за них заплатить. Скорее всего, по сниженной стоимости, или частью тех же акций, которые за прошедшие годы выросли в цене, но всё-таки.
Компания заинтересована в долгосрочном сотрудничестве с держателем опциона, поэтому покупка акций растянута во времени. Наделение правами на акции называется вестингом (vesting). Как правило, чем дольше работает держатель опциона, тем на большее количество акций он может претендовать. Стандартный график вестинга составляет 4 года. Если сотрудник решит уволиться, то у него остается только та часть, которая ему доступна, все остальное пропадает.
У держателя опциона могут быть опасения, что компания никогда не выйдет на IPO, привлекая инвестиции в частном порядке (как, например, сейчас у Telegram). Или, того хуже, обанкротится. И тогда свои акции он никогда не продаст.
На практике в США по истечению срока вестинга компания обычно сама выкупает у сотрудника опционы — если она верит в свои перспективы, то для неё это выгодно.
Сейчас опционы активно используют компании в США, Европе и даже Восточной Азии (Япония, Сингапур, Тайвань). Они дают ключевым специалистам зарплату чуть ниже рынка, но вместо этого предлагают им право на получение определенного пакета акций по номинальной цене. Ну а в Долине, хорошо известно, по-настоящему большие деньги в IT зарабатываются именно опционами, а не зарплатами. И в Google, и в Facebook, и в Apple, и в Microsoft.
Второй формат опционов — это restricted stock unit (RSU), «акции с ограничениями» или «единица ограниченного запаса». Сейчас, особенно в России, их получают чаще всего — потому что они распространены у крупных корпораций. Сотрудникам дают ограниченные права на акции, которые через определенный период конвертируются в реальные. RSU, в отличие от классических опционов, дают право на бесплатное получение акций.
Главный плюс RSU в том, что они бесплатные. В числе минусов — при владении RSU, налог на них придется платить самостоятельно.
Кроме того, RSU для сотрудников являются более выгодным вариантом на падающем рынке. Сотрудник получает заранее оговоренное количество акций, и затем может реализовать их в удобное время, не рискуя потерять доход на разнице курса акций.
Вот что говорит об RSU Олег Громов, веб-разработчик, ex. Facebook, «Яндекс» и TopTal:
В нашей стране опционы как систему мотивации сотрудников пока используют нечасто. Доминируют RSU. Их предлагают и небольшие непубличные, и крупные публичные компании. «Яндекс» выдает и классические опционы и RSU. Вторые, как правило, чаще. Опционную программу Яндекс ввели одни из первых и действует она с 2012 года. Под программу мотивации сотрудников выделено 20% капитала компании. По данным компании от января этого года, опционами владеют 59% всех сотрудников. Среди разработчиков эта цифра достигает 60%.
Чтобы выяснить, как у кого обстоят дела, мы провели небольшое исследование. Мы опросили несколько сотен разработчиков о материальной и нематериальной мотивации в работе и о роли опционов в ней.
Подавляющее большинство сотрудников — пришли в IT, так как нравится сфера, а продолжают работать на текущем месте, потому что интересен проект.
Несмотря на то, что о модели опционов знают целых 74% респондентов, менее 20% получают такие выплаты:
Специалисты с опционами в среднем показывают совокупный доход на 30% выше специалистов такого же уровня, который получают стандартные премии :
Для проверки собрали мнения опытных программистов, участвовавших в проектах с опционами (некоторые герои попросили не указывать компании, в которых они работают).
Артур Василов, руководитель службы Android-разработки приложений «Яндекс» и Яндекс.Браузера:
Понимая сейчас, как это работает, я отвечу: участвовать в опционных программах стоит. Но также понимаю, что преимущества опционов далеко не очевидны для многих людей, кто не сталкивался с ними.
Получать оклад каждый месяц — это легко и понятно, а опционы все же чуть более сложны. Но при этом рост оклада чаще всего сильно ограничен, а опционные схемы же позволяют на протяжении длительного времени постоянно и значимо увеличивать доход.
Когда предлагают опционы, смотрите на саму компанию. В данном случае вы в некотором виде выступаете инвестором, поэтому вы должны убедиться, что у компании хорошие показатели или перспективы роста. Не стоит бросаться на каждый стартап, который обещает через несколько лет выйти на IPO, в большинстве случаев это не заканчивается успехом. И, конечно, желательно понимать порядок того, сколько опционов вы можете получать, какой клиф у опционного пакета, как часто его выдают и так далее.
Я получил порцию опционов ещё в самом начале при устройстве в Яндекс, как часть входного пакета. Тогда был годовой клиф, поэтому первую четверть из них смог продать только спустя год (зато они подросли в цене). А дальше получал и продолжаю получать каждые полгода.
Опционы в небольших стартапах — маркетинговый прием. Непонятно, как их превратить в деньги, и вообще сколько они стоят здесь и сейчас. Входил в 2 стартапа с опционами. Первый — закрылся, и мои опционы прошли, как с белых яблонь дым. В текущем опционы тоже есть, но серьезно не отношусь — по большему счету, могу только сидеть и ждать IPO или что компанию купит другая. Иначе это просто бумага, ценность которой определяет честность фаундера и market fit-лотерея.
Иван, тимлид в одной из российских корпораций:
В нашей компании ориентация на совокупный доход: у меня есть фиксированный оклад, регулярные премии и опционы, которые выдаются мне по результатам оценки работы раз в полгода. Чем эффективнее работаешь, тем больше суммы и пакет опционов. Компания использует опционы как долговременную мотивацию сотрудников: каждый квартал я могу продать какую-то часть из ранее выданного опционного пула по текущему курсу акций компании или не продавать и копить.
Получается, что чем выше стоимость акций компании, тем больше денег ты можешь получить от опционов — есть прямая мотивация работать больше и лучше. За время, пока я работаю в компании, стоимость акций выросла, и это очень неплохая прибавка к доходу — за несколько лет я накопил на квартиру в Москве. Ну и мне, как тимлиду, для удержания ценных разработчиков это отличный инструмент: жалко терять деньги, которые у тебя в следующем квартале будут, а потом еще.
Рынок опционов в России развит очень слабо. На мой взгляд, главная проблема выглядит как замкнутый круг. Мало сотрудников интересуется опционами, потому что слышат мало историй того, как в России кто-то разбогател на этом. А историй таких мало, в том числе, и потому, что люди в компаниях не интересуются опционами, не доверяют им и при прочих равных всегда выберут синицу в руках (больше денег сейчас), чем журавля в небе (на порядок больше денег когда-то потом).
(Почему вы решили предлагать опционы в своей компании?) Потому что в инвестиционной среде это модная тема, хотя бы для обсуждений. Все любят поговорить об успешных примерах работы ESOP в стартапах Кремниевой долины и думают, что вот-вот оно и в России заработает в полную мощь. У других что-то не очень, но мы-то уж будем первыми и всем покажем, как надо!
Работа с опционами, в традиционном смысле, подразумевает публичность компании и оценок ее стоимости. Мы частная компания, и публичной оценки ее стоимости нет. Вариант раздачи реальных долей в компании мне не очень нравится, так как это сильно снижает привлекательность компании при ее продаже или слиянии, так как надо согласовывать сделку еще и с миноритарными владельцами долей.
Фантомные доли тоже имеют ряд проблем. В голове у сотрудников радужная картина: я буду работать за рыночную зарплату, а сверх этого мне еще будет падать доля от прибыли компании. Что делать, в случае необходимости инвестировать в развитие или покрытия убыточных месяцев — им непонятно. Получается вариант, описываемый на сленге, как «прибыль общая, а попандос твой».
Мы в своей компании предлагаем сотрудникам систему мотивации и, некоторым дополнительно, крупный бонус за достижения знаковых результатов.
Ян Доможилов, технический директор маркетплейса Ozon:
Опционы — один из эффективных инструментов борьбы с бытующим мнением, что лучший способ повысить свой компенсационный пакет в ИТ мире — это перейти в другую компанию.
Интерес сотрудника в прямой финансовой обратной связи от успехов или неуспехов компании. Подобная обратная связь творит чудеса. Она создает и формирует среду и культуру внутри компании, которая куда более продуктивна, прозрачна, честна, профессиональна и «заряжена» на успех. Работать в такой среде куда комфортнее. Появляется ощущение от того, что ты финансово растешь вместе с компанией. Понимаешь, что ты можешь зарабатывать большие деньги, но сверхдоходы придут от сверхуспехов компании. Чтобы получить долю от сверхуспехов компании — нужно иметь долю в этой компании.
У зарплаты или премии есть потолок, а у стоимости акций потенциально потолка нет.
В чем плюсы использования альтернативных способов мотивации? Не только в материальной стороне — но доходы в этом случае, в отличие от премий, не имеют «потолка». Главное — опционы ясно сообщают сотрудникам, почему успех компании выгоден лично им. А это мотивирует на более сплоченную и продуктивную работу: ситуация win-win и для работника, и для работодателя.
Екатерина Каменская, отдел вознаграждения и льгот, Яндекс
Рынок опционов только развивается в России, при этом IT-сектор самый передовой в этих начинаниях. Знание опционной программы на рынке достаточно низкое. Для многих специалистов эти инструменты неизвестны, они не знают, как выдача опционов в компании может повлиять на их совокупный доход. Концепт совокупного дохода в России тоже новый. Многие до сих пор доходом считают только ежемесячный оклад.
Мы начали предлагать акции в первую очередь потому, что так сотрудник сильнее ощущает свою причастность к успеху компании. Он не просто получает денежный бонус, а становится совладельцем бизнеса. Это изменение образа мышления, долгосрочная мотивация. Второй важный момент: опционная программа — это мировой стандарт на IT-рынке.
А как вы считаете? Достаточно ли вырос наш рынок для опционов? Стоит ли стремиться их получать?